Как определяете , что человек красив не только внешне , но и внутренне?

Закрыт 6 лет

grass

Наставник (25817)

#человек

Мы платим до 300 руб за каждую тысячу уникальных поисковых переходов на Ваш вопрос или ответ Подробнее

ЛУЧШИЙ ОТВЕТ ИЗ 10

Лучик

Советник (4636)

Вам нравятся ответы выше?
меня они как бы удивили.
Но с другой стороны — что ждать от пересмешников и мнимых юмористов?
А вопрос весьма о глобальном понятии прозвучал.
Не знаю как сам автор хотел получить ответы, в лк еще не заходила.
Но отвечу по первой мысли.
У тех, чья душа красива — имеют особое выражение глаз. Глаза — как зеркало души — в них либо огонь, либо тепло- доброта, а то и хулигашки прыгают)))
Живые глаза — украшение любой внешности.

ЕЩЕ ОТВЕТЫ

Мидвед Блаженый VIP

Верховный Наставник (180605)

Бесшабашная «сволочь» умеющий сочинять музыку и стихи. Гениален в этой стезе но очень любит ловить настроение.

Ono

Наставник (67318)

А кому эт надо? Устраивает, удобно — и ладно. В том числе, и внешность — типаж, или на кого-то похожа.

Крюков Сергей

Верховный Наставник (123815)

не определяю… Либо мимо прохожу, либо взгляд задерживается…

смайл

Верховный Наставник (102067)

Красивые ноги — повод .

Личный кабинет удален

Наставник (46098)

только после вскрытия…….)))))))))))

la Moglie del Milionario ;-))

Верховный Наставник (133386)

По поступкам. Особенно в критической ситуации видно кто есть кто..

МАДАМ****

Верховный Наставник (139714)

Оленька, привет! Только прямым общением могу это понять, я согласна с Лучиком, что наша душа отражается в наших глазах…. но есть одно но! Люди с израненной душой не пускают никого в свои глаза… Слова…. я видела огромное количество людей умеющих говорить красиво, но…. с червоточинкой в душе.

Главная красота внутренняя отразится в наших поступках…..

берёзка

Хранитель Истины (297648)

Это к патологоанатому….

3 года

5d87bc62a1a15

Ученик (106)

Я это не определяю.

ПОХОЖИЕ ВОПРОСЫ

…Если бы внешне, человек был бы так же красив, как и внутренне….много бы красавиц осталось, как выдумаете??? )))

Мне кажется, что люди которые живут в деревнях и маленьких посёлках, они более свободны, чем люди, которые живут в больших городах или мегаполисах.. Свободны, как внутренне, так и внешне. А ты, что думаешь на этот счёт ?

Святой Дух Бога делает всех людей красивыми и привлекательными как внутренне , так это и внешне

Если человек красив и внешне и внутренне, то и пук у него должен цветами пахнуть?

Человек, создающий внешнюю красоту, обязательно красив внутренне?

Если внешне привлекательный человек говорит о себе, что не красив — это комплексы, или что-то ещё??

Успешный человек-он ,как правило,и внешне красив?

Если бы все человеки были одинаковы,как внешне,так и внутренне,то им+

А как определить, что человек левша, внешне?

Как за красотой внешней рассмотреть человека, который больше красив внутри?

признаки, что он — твоя судьба

Идеальных партнеров не существует, но ты можешь встретить мужчину, с которым проживешь долгую и интересную жизнь.

Или уже встретила! Вот 16 верных признаков того, что мы с тобой не ошибаемся.

Редакция сайта

Теги:

Любовь

Отношения с мужчинами

Признаки влюбленности

Здоровье

Семья

Getty Images

У ВАС СОВПАДАЮТ ВЗГЛЯДЫ НА ЖИЗНЬ.

Он пошел работать сразу после школы, а ты окончила два университета? Это нестрашно. Но все-таки тип мировоззрения и базовые ценности у вас должны быть схожими. Например, вы оба считаете, что в жизни всего нужно добиваться самостоятельно, не приемлете расизм, ведете здоровый образ жизни… Чем больше у вас общего в восприятии реальности, тем прочнее фундамент отношений.

ТЫ ЗАМЕЧАЕШЬ, ЧТО ВЫ ОБА СТАНОВИТЕСЬ ЛУЧШЕ.

Вы развиваетесь в отношениях: у каждого появляются новые интересы и все более амбициозные цели. При этом вы не останавливаетесь в самосовершенствовании даже после того, как первый накал страстей сошел на нет.

У ВАС СХОЖЕЕ ОТНОШЕНИЕ К ДЕНЬГАМ.

Ты абсолютно не приемлешь необдуманных трат, а он считает, что жизнь одна, и гулять надо на все? Лучше бы у вас был один подход к финансовым вопросам, иначе разногласия неизбежны, считают ученые из Государственного университета Канзаса. Согласно их данным, споры из-за денег являются первым признаком того, что брак кончится разводом.

ТЕМЫ ВАШИХ РАЗГОВОРОВ НЕ ОГРАНИЧИВАЮТСЯ ОБСУЖДЕНИЕМ ЕЖЕДНЕВНЫХ ПРОБЛЕМ.

Первые несколько месяцев после знакомства вы живо интересуетесь друг другом, это нормально. Но что происходит потом? Насторожись, если после того как решены вопросы «Что мы будем есть на ужин?» или «Куда пойдем в выходные?», вам нечего обсудить. Китайские исследователи из Университета Гонконга советуют почаще разговаривать о друзьях, ценностях, проблемах и мечтах. Но вряд ли совместная жизнь будет в радость, когда беседы даже о таких важных вещах кажутся натянутыми.

ВЫ ВИДЕЛИ ДРУГ ДРУГА В БОЛЕЗНИ ИЛИ СЛАБОСТИ,

и вас не испугало это зрелище. Все мы хороши молодыми и красивыми, но настоящие чувства зачастую проверяются нештатными ситуациями. Не охладеет ли его пыл при виде тебя, разбитой вдребезги кишечным гриппом? Станешь ли ты приводить его в чувства наутро после корпоратива? И если ты до сих пор не рискнула появиться перед ним без макияжа, задумайся, кто вы все-таки друг другу.

ВЫ ПОХОЖИ ВНЕШНЕ

и то и дело слышите: «Какая красивая пара!» или даже: «Разве вы не брат с сестрой?» Ученые из Мичиганского университета доказали: семьи, где муж и жена обладают схожими чертами лица, живут дольше и счастливее.

ВЫ ПЕРЕЖИЛИ ДЛИТЕЛЬНУЮ РАЗЛУКУ,

научились справляться с чувством тоски вдали друг от друга и хранить при этом верность.

ДАЖЕ ВАШИ ССОРЫ НЕ ЛИШАЮТ ТЕБЯ ЭНЕРГИИ.

Выяснять время от времени отношения – нормально. Но обрати внимание на то, стараетесь ли вы разрешить конфликт конструктивно или оба вспыхиваете как спички, по любому пустяку. Все время жить на вулкане – вредно для психики.

ВЫ ОБА ЛЮБИТЕ ЕЗДИТЬ В ОТПУСК ВМЕСТЕ, А НЕ ПО ОТДЕЛЬНОСТИ.

Профессор Оксфордского университета, математик Джеймс Мюррей вычислил: наиболее надежными и стабильными являются те пары, которые предпочитают совместный отдых индивидуальному. Ну что, согласна провести каникулы в деревне у его бабушки?

У ВАС СХОЖИЕ ПОТРЕБНОСТИ В СЕКСЕ И ФИЗИЧЕСКОМ КОНТАКТЕ.

Его не смущают твои поцелуи и объятия (бывает и такое), и вам не приходится буквально договариваться о том, сколько раз в неделю и как именно вы будете заниматься сексом. А все потому, что у вас схожие сексуальные темпераменты – потребность в частоте и качестве секса, которая считается неизменной.

ВЫ НЕ СГОРАЕТЕ ОТ СТРАСТИ.

Да-да, не удивляйся! Ученые из Университета Иллинойса сделали вывод: чем сильнее партнеры хотят друг друга на первом этапе отношений, тем быстрее они выгорают
и расстаются.

ОН ЛЕГКО НАХОДИТ ОБЩИЙ ЯЗЫК С ДЕТЬМИ И ЛЮБИТ ЖИВОТНЫХ.

Для тебя это верный признак того, что из мужчины получится заботливый отец. Особенно если он сам говорит о желании завести детей, и тебе не терпится увидеть его в роли папы твоего ребенка.

ТЫ МОЖЕШЬ РАССКАЗАТЬ ЕМУ ДАЖЕ О САМЫХ ИНТИМНЫХ ВЕЩАХ,

не чувствуя стыда или страха осуждения. Конечно, вопрос, стоит ли это делать. По мнению Эстер Перель, психотерапевта и автора книги «Размножение в неволе», чрезмерная, почти братская близость разрушает желание. Но все же приятно знать, что мужчина воспринимает тебя не как идеальный образ, а как человека – со всеми слабостями и изъянами.

ОН НЕ ПЫТАЕТСЯ ТОБОЙ МАНИПУЛИРОВАТЬ.

Павел Раков, психолог и ведущий женских шоу-тренингов, считает: если мужчина заинтересован в развитии женщины, это хороший признак. Но одно дело, когда любимый рекомендует книги или помогает тебе устроиться на работу мечты, и совершенно другое – когда по его просьбе приходится отказываться от своих интересов, круга общения или даже пищевых привычек.

В ГЛУБИНЕ ДУШИ ТЕБЯ НЕ ТЕРЗАЮТ СОМНЕНИЯ.

Мы, девушки, обладаем потрясающей интуицией. Слушай свое сердце. Оно знает, тот ли человек рядом с тобой.

Внутренний и внешний наем — FMP Consulting

Нанимать изнутри или не нанимать изнутри? Вот в чем вопрос. В поисках ответа я взял интервью у трех человек с обширными знаниями и опытом в этой области: Эрин Питера, генеральный директор и совладелец FMP с 15-летним стажем работы; Джефф Кидвелл, управляющий директор FMP с более чем 30-летним опытом работы в сфере консалтинга и оказания профессиональных услуг; и доктор Ришад Далал, профессор промышленной и организационной психологии Университета Джорджа Мейсона (GMU) и член Ассоциации психологических наук (APS) и Общества промышленной и организационной психологии (SIOP).

Эрин Питера (слева), Джефф Кидвелл (в центре) и доктор Ришад Далал (справа). Под внутренним наймом понимается наем существующего сотрудника на другую должность в организации. Под внешним наймом понимается наем нового кандидата для заполнения должности в организации. По сути, их можно рассматривать как подходы «создать» и «купить». В этом блоге мы рассмотрим эти два метода с помощью серии вопросов, заданных нашей экспертной группе.

Обратите внимание, что ответы были отредактированы для увеличения длины и ясности.

В чем, по вашему профессиональному мнению, заключается основное преимущество внутреннего найма? А внешнего найма?

Эрин: Преимущества внутреннего найма для организации заключаются в том, что вы можете нанять человека на должность, которая уже соответствует корпоративной культуре, соответствует ценностям вашей организации и понимает ваши внутренние практики. Это значительно сокращает кривую организационного обучения, что может оказаться более рентабельным, чем наем со стороны.

Преимущества внутреннего найма заключаются в том, что они приобретают новые навыки и получают доступ к более широким карьерным возможностям, что повышает их вовлеченность. Кроме того, когда вы намеренно инвестируете в собственный персонал, это показывает всей рабочей силе, что вы привержены развитию карьеры, что является основным фактором удовлетворенности работой и удержания сотрудников.

С другой стороны, внешний найм может быть полезен, когда вам нужно внедрить в организацию новые идеи, опыт и навыки.

Джефф: Я ярый сторонник внутреннего найма. Это обеспечивает мотивацию сотрудников для поддержки их карьерного роста, сохраняя при этом таланты, которые развила организация. Внутренний найм может «взяться за дело» с точки зрения понимания организации и того, как добиться цели.

Внешний найм действительно должен быть зарезервирован для повышения квалификации или для управления организационным ростом.

Reeshad: Существующие исследования показывают, что внутренний найм (как правило, имеющий в виду продвижение по службе, а не горизонтальное перемещение) часто предпочтительнее внешнего найма. Внутренние сотрудники значительно превосходят внешних в течение первых нескольких лет работы. Вероятно, это связано с тем, что, приношу извинения Джону Донну, «ни одна работа не является островом»: рабочие места расположены внутри организаций, и, следовательно, чтобы быть успешным, работник должен обладать не только специфическими знаниями и навыками, но также знанием организации. культура, политика и процедуры.

Исследования также показывают, что внутренние сотрудники реже увольняются, чем внешние, предположительно из-за таких факторов, как соответствие человека организации. Учитывая, сколько стоит заменить увольняющегося сотрудника, это еще одна причина нанимать сотрудников внутри компании. Кроме того, внутренний найм стоит намного меньше с точки зрения заработной платы. Когда компании продвигаются изнутри, они могут эффективно обходить внешний рынок труда.

С другой стороны, исследование также показывает, что внешние сотрудники обладают более сильными официальными полномочиями, чем внутренние. Но если приобретение сотрудников с этими дополнительными учетными данными связано с дополнительными затратами и приводит к снижению производительности, дополнительные учетные данные, возможно, не принесут никакой пользы (кроме возможного улучшения внешней репутации организации).

Доводы в пользу внешнего найма, безусловно, существуют, но, по крайней мере, до сих пор они в основном концептуальны и имеют в лучшем случае косвенную эмпирическую поддержку. Аргумент звучит примерно так: (1) Со временем организации становятся все более однородными (например, благодаря явлениям притяжения-отбора-исчезновения ¹ ) до такой степени, что они становятся кальцинированными, а не гибкими. — и, следовательно, в меньшей степени способны либо заранее планировать, либо гибко реагировать на будущие возможности или угрозы. (2) Это неудивительно, поскольку в литературе по социальной и организационной психологии делается вывод о том, что команды, состоящие из членов с очень схожими ценностями, убеждениями и установками (не говоря уже о знаниях, навыках и способностях), работают хуже, чем команды, состоящие из членов с более высокими психологическими способностями. разнообразие. (3) Внешний наем увеличивает психологическое разнообразие, а психологическое разнообразие, в свою очередь, позволяет организациям быть более гибкими. Это правдоподобный случай, но он выиграет от большего количества/лучших эмпирических данных.

Я бы добавил еще одно потенциальное преимущество внешнего найма: это может увеличить демографическое разнообразие. В качестве дополнительного бонуса исследование показывает, что демографическое разнообразие положительно связано с психологическим разнообразием, что возвращает нас к предыдущему аргументу в пользу найма со стороны.

Когда вы были наняты на новую должность, вы обычно думали о нынешних сотрудниках, которые могли бы соответствовать этой новой роли, или о привлечении кого-то нового?

Эрин: Я бы сказал оба. Что касается ролей консультантов наших клиентов, мы, как правило, много продвигаем изнутри, но мы также нанимали сотрудников извне, особенно когда у нас не было сотрудников в нашем внутреннем потоке, которые были бы готовы к следующему шагу, и/или когда мы искали привнести в организацию различные взгляды, знания и опыт.

Что касается внутренних должностей, то были времена, когда мы набирали высокоэффективных консультантов по работе с клиентами в нашу группу стратегии внутренних операций, чтобы свести к минимуму пробелы в обучении и привнести известные качества в эти команды. В других случаях мы смотрели извне, особенно когда нам нужны были другие наборы навыков. Привлечение людей извне может привнести новые идеи, новые процессы и различные способы мышления, что действительно важно для организации по мере ее роста.

Джефф: Да, они размещали вакансии онлайн и разослали электронные письма внутри компании. В небольших консалтинговых фирмах это довольно просто, так как вы знаете большинство сотрудников и их возможности. Как только вакансия заполнена внутренними ресурсами, вам нужно подумать о том, чтобы нанять кого-то для заполнения этой должности, что также может открыть возможности для других внутренних сотрудников или для найма со стороны.

Ришад: Да, для секретных сотрудников Мейсон предпочитает, когда это возможно, нанимать сотрудников внутри университета (т. е. внутри университета), хотя часто это не так. Когда я был заведующим кафедрой психологии, мы последовали этому примеру.

Используются ли в вашем отделе кадров процессы для уведомления текущих сотрудников о вакансиях?

Эрин: Обычно решение принимается индивидуально. Иногда мы распространяли сообщения внутри компании или даже искали наших собственных внутренних кандидатов, чтобы узнать, заинтересованы ли они; иногда мы публиковали сообщения внутри и снаружи; а иногда мы просто публиковали сообщения извне. Однако, даже если мы решили размещать посты извне, мы всегда оставались открытыми для выслушивания наших собственных сотрудников, если они выражают интерес к вакансиям. Если мы в конечном итоге решим нанять внешнего кандидата, изучение факторов принятия решения вместе с нашим сотрудником может помочь смягчить негативное влияние на вовлеченность, сделав их частью решения.

Джефф: Да, они размещали вакансии онлайн и разослали электронные письма внутри компании.

Ришад: Нынешние сотрудники Mason часто будут следить за другими/лучшими вакансиями в университете.

Существуют ли какие-либо конкретные обстоятельства (например, низкая организационная эффективность, создание нового отдела), при которых, по вашему мнению, лучшим вариантом является наем внутри компании или со стороны?

Эрин: Это действительно зависит. В конечном счете, лидеры должны разработать свое видение своей будущей организационной структуры на основе своей стратегии в сочетании с упреждающим управлением преемственностью и процессами планирования рабочей силы. Это позволит им спланировать свой рост и взвесить все за и против подхода «сборка против покупки» для различных ролей в будущем.

Джефф: Безусловно, для создания нового отдела внутренний найм лучше всего подходит для выполнения этой функции, а затем, возможно, ее заменит внешний наем. В любой ситуации, когда вам нужно руководство, которое понимает, как эффективно работать в организации, следует начинать с внутреннего найма.

Ришад: Я бы посоветовал нанимать внешних сотрудников, если организация нуждается или хочет увеличить демографическое разнообразие.

Найм со стороны, особенно в высших эшелонах власти, также может иметь смысл, если организация: (а) работает плохо в абсолютном смысле или по сравнению с конкурентами; (b) недавно столкнулся с этическими/юридическими скандалами; (c) работает в особенно неспокойной отрасли, (d) работает или ожидает особенно неспокойных внешних условий, связанных с экономическими, социальными, политическими или экологическими (например, изменение климата) потрясениями, или (e) выявил необходимость значительного больше инноваций (например, новые продукты или услуги).

Однако даже в таких случаях предполагаемые преимущества внешнего найма могут быть достигнуты другими способами (например, стратегии найма, разнообразный и уполномоченный консультативный совет с ограничениями по срокам, изменение культуры). Нам нужно больше эмпирических исследований, прежде чем мы сможем сделать вывод, что внешний найм — это лучший способ или вообще хороший способ повысить организационную гибкость.

При обстоятельствах, отличных от вышеперечисленных, я бы лично предложил нанять сотрудников внутри компании.

Считаете ли вы, что организации должны работать над увеличением внутреннего найма? Почему или почему нет?

Эрин: Я думаю, что организации, которые наиболее эффективны, имеют сбалансированный подход. Если слишком полагаться на внутренний найм, это может означать, что вы ограничиваете свои возможности для разнообразия по мере роста. С другой стороны, чрезмерная зависимость от внешнего найма также может быть более дорогостоящей, учитывая кривую организационного обучения, требования к заработной плате или влияние на внутреннюю вовлеченность сотрудников.

Джефф: Да! По всем вышеперечисленным причинам и дополнительным преимуществам эффективности/меньше потребности в адаптации.

Ришад: Да, мое прочтение исследования показывает, что во многих и, возможно, в большинстве случаев организациям следует нанимать сотрудников внутри компании. Кроме того, хороший послужной список восходящей внутренней мобильности может помочь организации мотивировать и сохранить высокоэффективных нынешних сотрудников.

Какие шаги могут предпринять организации, желающие увеличить число своих сотрудников?

Эрин: Разработайте Стратегический план с изложением вашего будущего направления, сформулируйте свое видение будущей организационной структуры в соответствии со своей стратегией и бизнес-моделью, а затем внедрите процессы преднамеренного кадрового планирования и планирования преемственности в вашей организации. Думая заранее о своем росте, планируя его, а затем делая сознательный выбор при найме, вы будете иметь большое значение для разработки успешной программы найма.

Джефф: Убедитесь, что отдел кадров участвует в процессе и публикует вакансии внутри компании. Создавайте карьерные пути/лестницы, чтобы помочь персоналу понять требования для продвижения по службе.

Ришад: Основываясь на исследовании значений по умолчанию ² , я бы сделал два предложения, направленных на изменение стандартного найма с внешнего на внутренний.

Во-первых, вместо того, чтобы возлагать на самих сотрудников ответственность за то, чтобы они знали и рассматривали возможность подачи заявки на повышение, организации могли бы использовать алгоритмы, чтобы постоянно сопоставлять текущих сотрудников с внутренними возможностями продвижения и автоматически подавать заявку на первом этапе от их имени. .

Во-вторых, от органов по найму в организациях может потребоваться предоставление письменного обоснования в отдел кадров для каждого внешнего (но не внутреннего) кандидата, с которым они проходят собеседование.

Есть ли у вас какие-либо заключительные мысли или мнения о внутреннем и внешнем найме?

Эрин: Для меня это просто баланс, и вы хотите рассмотреть оба. В целом, это сводится к тому, чтобы иметь сильную организационную стратегию в сочетании с хорошим планированием рабочей силы и процессами планирования преемственности.

Джефф: Делайте все возможное, чтобы дать сотрудникам возможность расти!

Ришад: Возможно, один из способов, с помощью которого организации могут «получить свой пирог и съесть его», включает в себя так называемых «бумерангов» сотрудников — сотрудников, которых повторно нанимают после промежуточного пребывания в другой организации. Теоретически сотрудники-бумеранги дают организациям преимущества как внутреннего продвижения по службе, так и внешнего найма (хотя они также получают зарплату, аналогичную внешнему найму). Но недавняя статья ³ в Journal of Management предлагает некоторые основания для осторожности. В документе предлагаются разумные предположения, например, о том, что в первую очередь следует принимать во внимание причину увольнения сотрудников-бумерангов, потому что сотрудники-бумеранги, как правило, увольняются (снова) чаще, чем внутренние или внешние сотрудники, и часто по тем же причинам, которые привели к увольнению. их бросить с первого раза.

Вот и все – универсального подхода не существует! Скорее, есть много организационных и индивидуальных факторов, которые следует учитывать перед наймом. Некоторые основные моменты включают в себя:

Культура и организационное соответствие: Внутренние сотрудники, по-видимому, уже понимают и принимают культурные ценности организации. Кроме того, внутренний найм позволяет избежать некоторой кривой обучения, которая возникает при обучении нового сотрудника.

Разнообразие: Разнообразие обычно полезно для гибкости организации и, следовательно, для ее производительности. Внешний наем может увеличить разнообразие организации.

Вовлеченность сотрудников: Организация, которая склонна продвигаться изнутри, получит большее участие и лояльность своих сотрудников.

Финансы: Наемные работники со стороны, как правило, получают более высокую заработную плату, чем наемные работники, нанятые внутри компании, хотя, если они требуют меньшего профессионального обучения, эти затраты могут быть компенсированы.

Производительность: Нанятые со стороны, как правило, имеют более сильные формальные полномочия; однако, как отмечает д-р Ришад Далал, дополнительные полномочия могут мало что значить, если учесть, что в первые несколько лет внутренние наймы, как правило, превосходят внешних.

Надеюсь, эти интервью прояснили ситуацию. Удачного найма!

Ссылки :

1. Schneider B., Goldstein H.W., & Smith D.B. (1995). Платформа ASA: обновление. Психология персонала, 48(4) , 747–773.

2. Арнольд, Дж. Д., Ван Иддекинге, С. Х., Кэмпион, М. С., Бауэр, Т. Н., и Кэмпион, Массачусетс (2020). С возвращением? Производительность труда и текучесть кадров бумеранга по сравнению с внутренним и внешним наймом. Журнал управления .

3. Поведенческая экономика (2019). По умолчанию (опция/настройка). https://www.behavioraleconomics.com/resources/mini-encyclopedia-of-be/default-optionsetting/

Когда нанимать внутренних сотрудников или внешних

1 июля 2021 г. , у команд есть возможность нанимать сотрудников внутри организации или нанимать таланты со стороны. Важно помнить, что ваше решение влияет не только на людей, участвующих в процессе найма, но также может повлиять на то, как вас воспринимают другие сотрудники и даже другие организации. Короче говоря, то, как вы нанимаете сотрудников, говорит о ценностях вашей компании, стратегии роста и долгосрочных целях.

Прежде чем принять решение, оцените, что вам действительно нужно от человека, вступающего в должность, и цели вашей компании в целом. Нет правильного или неправильного ответа; и, в конечном счете, вы можете решить, что внутренний найм может подойти для одной роли, а внешний поиск лучше всего подходит для другой.

Используйте приведенное ниже руководство, чтобы понять, когда наем со стороны более выгоден, чем внутренний, и наоборот.

Когда нанимать изнутри

Экономия времени и денег вашей команды по поиску талантов, по крайней мере, в краткосрочной перспективе, является распространенной причиной найма изнутри. Тем не менее, есть и другие обстоятельства, при которых вы захотите нанять сотрудников внутри организации, а не искать таланты за пределами вашей организации.

Когда вы хотите вознаградить члена команды за его преданность

Если в вашей нынешней команде есть верный и трудолюбивый член, который хочет взять на себя большую ответственность или взять на себя руководящую роль, его повышение покажет, насколько вы цените его преданность делу. Это одна из основных причин, по которой компании предпочитают нанимать изнутри; поощрение лояльности способствует сохранению лояльности. Кроме того, перевод старых сотрудников на новую должность также может снизить вероятность того, что они выгорят или потеряют мотивацию, предоставляя им новые задачи и возможности.

Если вы хотите развивать лидерские качества члена команды

Вам также следует подумать о найме сотрудников изнутри, если у вас есть люди, которые обещают руководить другими. Возможно, они начинали с ролей начального уровня, а теперь являются людьми, к которым другие обращаются за советом. Это указывает на то, что им доверяют другие, и они могут быть заинтересованы в открытых руководящих ролях в своей сфере деятельности.

Если у вас открыта вакансия, которая соответствует навыкам и карьере члена команды

Может быть, у вас есть член команды, который стал помощником по определенному процессу, программе или продукту. Или кто-то, кто проявил интерес к определенной области вашего бизнеса. Должность, которую вы хотите занять, может быть идеальным следующим карьерным шагом для нынешнего сотрудника. Если это так, найм изнутри будет полезным для этого человека, а также сигнализирует другим членам команды, что вы поощряете перекрестное обучение и постоянное профессиональное развитие.

Когда нанимать не из вашей организации

При поиске следующего сотрудника за пределами вашей организации есть несколько ключевых преимуществ, в том числе добавление новых идей, лидерство и разнообразие в вашей рабочей силе.

Для найма на должность с навыками или опытом, недоступными в вашей текущей команде

Поощрение развития навыков и непрерывного образования среди нынешних членов команды способствует удержанию сотрудников. Однако для достижения целей вашей компании вашей команде могут понадобиться люди с определенными жесткими или социальными навыками, которые не всегда доступны внутри компании. Например, у вас может быть команда продавцов, но ни один из них не имеет опыта руководства отделом продаж, или вам может потребоваться найти инженера с более узкоспециализированными техническими навыками, чем ваши нынешние сотрудники.

СОВЕТ: Вы обсуждаете, нужно ли вам нанимать старших или младших сотрудников? Прочтите этот пост в блоге, чтобы получить советы, которые помогут выбрать лучший вариант для вашей организации!

Чтобы получить доступ к более широкому кадровому резерву

Внешний наем открывает вашу компанию для большего числа соискателей, чем если вы решите нанимать сотрудников внутри компании. Тем более, что новости о Великой отставке продолжают появляться и все больше американцев рассматривают возможность ухода с работы, ваша компания выиграет от того, что у вас будет более широкий выбор навыков и опыта. Наличие большего количества вариантов на протяжении всего процесса найма означает, что вы можете определить точные критерии, которые вы ищете в кандидате, вместо того, чтобы работать с относительно небольшим количеством вариантов внутри компании.

Чтобы привнести свежие идеи в культуру и руководство вашей компании

Возможно, будет безопаснее нанять человека, который уже понимает культуру и ценности вашей компании. Однако новый сотрудник может принести новые способы работы и общения, которые доказали свою эффективность в предыдущих компаниях.

Если вы вложили средства в культуру своей компании и успешно донесли ее до кандидатов, это также может облегчить ваши будущие усилия по внешнему найму. Согласно опросу G2 2020 г., 92% людей подумали бы о смене работы, если бы им предложили работу в компании с отличной корпоративной репутацией. Если внешний кандидат воодушевлен культурой компании в процессе найма, это указывает на то, что он будет стремиться укреплять и расширять ее в качестве сотрудника.

Чтобы увеличить разнообразие вашей команды

Как вы, наверное, читали, согласно исследованию McKinsey, компании с разнообразным персоналом превосходят своих конкурентов на 35%. Если повышение разнообразия является одной из целей вашей организации, открытые вакансии — это прекрасная возможность уделить первостепенное внимание DE&I. Мало того, что разнообразие найма является беспроигрышным для создания равноправной рабочей силы и вашей прибыли, наличие различных точек зрения означает, что вы лучше понимаете потребности своих клиентов.

---

У каждого варианта есть свои плюсы и минусы, но независимо от того, что вы выберете для каждой открытой роли, цель состоит в том, чтобы привлечь человека, который поможет продвинуть миссию и цели вашей компании вперед.

В зависимости от обстоятельств наем со стороны и создание новой роли может сэкономить вам время и деньги, чем наем на открытые должности. Перемещение кого-то на новую роль внутри компании означает, что его должность останется вакантной, а у вас все еще будет роль, которую нужно заполнить.

Вас беспокоят инвестиции времени и денег, необходимые для успешного найма со стороны? Использование программного обеспечения для автоматизации рекрутинга, такого как Fetcher, на самом деле помогает компаниям сократить время найма экономически эффективным способом за счет автоматизированного поиска и охвата. Узнайте больше и запланируйте демонстрацию сегодня.

Ознакомьтесь с другими статьями в нашем блоге, чтобы получить больше советов по поиску талантов и информацию о тенденциях в рекрутинге.