Тест макклелланда: Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности — Пройти онлайн тест
ТЕСТ «ЧТО ВАМИ ДВИЖЕТ?» — Студопедия
Поделись с друзьями:
Методологической основой теста служит теория мотивации Д. Мак-Клелланда, а также ряд ее интерпретаций. Тест помогает определить ведущие потребности личности.
Инструкция: Вам предлагается 15 высказываний. Насколько эти высказывания соответствуют Вашему отношению к работе и другим людям? Оцените это по пятибалльной шкале (от полного несогласия – «НС», до полного согласия – «ПС»), обведя одну из пяти цифр в каждой строчке. В крайнем случае, если Вам будет трудно дать определенный ответ, можете обвести в кружок цифру «3».
| № | Утверждения. | НС ПС |
| 1. | Я прилагаю все усилия, чтобы улучшить показатели своей работы (учебы) в сравнении с тем, что было раньше. | 1 2 3 4 5 |
| 2. | Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю. | 1 2 3 4 5 |
| 3. | Я часто замечаю, что разговариваю со своими сверстниками на «неучебные» темы. | 1 2 3 4 5 |
| 4. | Мне нравится выполнять непростую работу. | 1 2 3 4 5 |
| 5. | Мне нравится брать на себя ответственность. | 1 2 3 4 5 |
| 6. | Мне нравится, если окружающие хорошо ко мне относятся. | 1 2 3 4 5 |
| 7. | Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности. | 1 2 3 4 5 |
| 8. | Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки. | 1 2 3 4 5 |
| 9. | У меня хорошие отношения со всеми одногруппниками. | 1 2 3 4 5 |
| 10. | Мне нравится ставить перед собой реальные задачи и выполнять их.
| 1 2 3 4 5 |
| 11. | Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это в своих целях. | 1 2 3 4 5 |
| 12. | Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций. | 1 2 3 4 5 |
| 13. | Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий. | 1 2 3 4 5 |
| 14. | Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня. | 1 2 3 4 5 |
| 15. | Мне больше нравится работать в группе, нежели в одиночку. | 1 2 3 4 5 |
Обработка результатов
Проставьте в следующей таблице балл, соответствующий номеру высказывания.
Пятнадцать приведенных высказываний соответствуют трем ведущим потребностям: потребности в достижении успеха, потребности в доминировании, потребности в причастности.
| Потребность в достижении успеха | Потребность в доминировании | Потребность в причастности | |||
| Номер высказывания | балл | Номер высказывания | балл | Номер высказывания | Балл |
| Итого | Итого | итого |
Количественный показатель определяется суммой баллов по каждой группе ведущих потребностей.
Та колонка, в которой сумма баллов будет больше, указывает на доминирующую потребность человека.
Анализ структуры выборов по каждой из ведущих потребностей и по все выборам участника позволяет выделить качественные характеристики.
Ответы на тест
1. (4).
2. (5).
3. (5).
4. (3).
5. (3).
6. (5).
7. (2).
8. (4).
9. (4).
10. (4).
11. (4).
12. (3).
14. (4).
15. (3).
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Тест на определение ведущих потребностей личности
Методологической
основой теста служит теория мотивации
МакКлелланда. Знание своих основных
потребностей — исходный момент
самомотивации. Кроме того, зная ведущие
потребности сотрудников и используя
соответствующие стимулы, руководитель
может повысить трудовую мотивацию.
Вам предлагается 15 высказываний. Выразите свое согласие или несогласие путём выбора соответствующего количества баллов.
№ п/п | Утверждение | Согласен | Не согласен |
1 | Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учёбы) по сравнению с тем, что было раньше | 1 2 3 | 4 5 |
2 | Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю | 1 2 3 | 4 5 |
3 | Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами на нерабочие темы | 1 2 3 | 4 5 |
4 | Мне нравится выполнять непростую работу | 1 2 3 | 4 5 |
5 | Мне нравится брать на себя ответственность | 1 2 3 | 4 5 |
6 | Мне нравится, если окружающие ко мне хорошо относятся | 1 2 3 | 4 5 |
7 | Мне хочется знать, насколько хорошо в действительности я выполнил то ил иное задание | 1 2 3 | 4 5 |
8 | Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки | 1 2 3 | 4 5 |
9 | У меня хорошие отношения со своими коллегами | 1 2 3 | 4 5 |
10 | Мне нравится ставить перед собой реальные задачи и выполнять их | 1 2 3 | 4 5 |
11 | Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях | 1 2 3 | 4 5 |
12 | Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций | 1 2 3 | 4 5 |
13 | Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий | 1 2 3 | 4 5 |
14 | Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня | 1 2 3 | 4 5 |
15 | Мне больше нравится работать в группе, нежели в одиночку | 1 2 3 | 4 5 |
Для определения
доминирующих потребностей заполните
таблицу, поставив то количество баллов,
которое соответствует вашему ответу
на вопрос.
В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов.
Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, определит вашу доминирующую потребность.
Достижение успеха в целом | Стремление к власти | ||||
№ высказывания | балл | № высказывания | балл | № высказывания | балл |
1 | 2 | 3 | |||
4 | 5 | 6 | |||
7 | 8 | 9 | |||
10 | 11 | 12 | |||
13 | 14 | 15 | |||
Итого | Итого | Итого | |||
: Человеческая мотивация Макклелланда () Викторина
: Человеческая мотивация Макклелланда () Educaplay использует собственные и сторонние файлы cookie для анонимных аналитических целей, сохранения выбранных вами предпочтений, персонализации рекламы, которую вы видите, на основе ваших привычек просмотра и для общей работы страницы.
Вы можете принять все файлы cookie, нажав кнопку «Принять», или настроить или отказаться от их использования, нажав кнопку «Настроить».
Вы можете получить дополнительную информацию и изменить настройки в любое время в политике использования файлов cookie
Если вам меньше 14 лет, попросите своего родителя или опекуна прочитать это сообщение, прежде чем продолжить.
Загрузка SCORM
Для использования в LMS (Moodle, Blackboard…)
- SCORM 1.2
- СКОРМ 2004
Обычная загрузка
Для публикации на веб-сайте или в блоге.
Загрузка занятий является эксклюзивной функцией для Premium Academic пользователей или выше.
Получите лицензию Premium прямо сейчас и начните вставлять действия Educaplay в свою LMS, веб-сайт или блог.
Get Premium Academic
При желании вы можете загрузить демонстрационную активность здесь и протестировать ее интеграцию:
- Загрузить демонстрацию активности SCORM 1.
2 - Загрузить демоверсию SCORM 2004
- Загрузить демонстрацию активности без SCORM
2Дублируйте это задание и поделитесь своей версией, чтобы проверить результаты своих игроков.
Поделиться скопировано
Вставка скопировано
Вы превысили максимальное количество действий, которыми можно поделиться в Google Classroom для вашего типа учетной записи.
Если вы хотите продолжать вставлять действия в Google Classroom, приобретите учетную запись Premium Academic или выше и наслаждайтесь неограниченным количеством вставок.
Получить Премиум Академический
Вы превысили максимальное количество действий, которыми можно поделиться в Microsoft Teams для вашего типа учетной записи.
Если вы хотите продолжать вставлять действия в Microsoft Teams, приобретите учетную запись Premium Academic или выше и наслаждайтесь неограниченным количеством вставок.
Получить Премиум Академический
1
Сильный
01:36
время
100
оценка
2
Фред
01:01
время
91
оценка
3
01:44
время
91
оценка
4
TJ
01:37
время
83
оценка
5
Джои
00:59
время
75
оценка
6
02:18
время
66
оценка
7
00:45
время
33
оценка
Вы хотите оставаться в Топ-10 этой активности? Войдите, чтобы идентифицировать себя.
Создайте свое собственное бесплатное задание с помощью нашего создателя заданий
Создайте викторину
Соревнуйтесь с друзьями, чтобы узнать, кто наберет лучший результат в этом задании
Создайте задание
Дэвид Макклелланд — Энциклопедия Нового Света
Дэвид Макклелланд
Дэвид Кларенс Макклелланд (; 20 мая 1917 — 27 марта 1998) — американский социальный психолог. Он известен своими работами в области мотивации и особенно своей теорией «потребности людей в достижениях». Отвергая IQ и личностные тесты как ценные меры потенциального успеха человека в задаче или карьере, он разработал новаторские способы измерения психологических характеристик. Макклелланд признал компетентность и мотивацию к достижению характеристиками, которые лучше всего позволяют предсказать успех в выполнении задач. Вместе с Джоном Аткинсоном он разработал систему оценки для теста тематической апперцепции (ТАТ), который используется в исследованиях мотивации достижений.
Содержимое
- 1 срок службы
- 2 Работа
- 2.1 Тематический апперцептивный тест
- 2.2 Теория потребностей
- 2.3 Управление
- 3 Наследие
- 4 Основные работы
- 5 Каталожные номера
- 6 Внешние ссылки
- 7 кредитов
Модель мотивации Макклелланда основана на трех потребностях: достижениях, членстве и власти. Хотя все потребности присутствуют у всех, у большинства людей одна доминирует. Он применил свое понимание взаимосвязи между этими различными мотивами и успехом в управлении, став соучредителем консалтинговой фирмы McBer Consulting Company. Их работа помогла многим компаниям улучшить свои методы оценки сотрудников и обучения менеджеров. Макклелланд предоставил альтернативу стандартным оценкам личности и интеллекта, используемым для оценки и продвижения по службе, помогая компаниям нанимать более эффективно, а также помогая людям найти карьеру и уровень ответственности, которые лучше всего им подходят и с помощью которых они могут внести наибольший вклад в общество в целом.
.
Жизнь
Дэвид Макклелланд родился 20 мая 1917 года в Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Он окончил среднюю школу Джексонвилля в Иллинойсе в 1933 году, а затем провел год в качестве специального студента по языкам в колледже МакМюррея в Джексонвилле.
Затем Макклелланд учился в Уэслианском университете, где учился у Джона МакГеока. Макклелланд получил степень бакалавра. в 1938 году и женился на Мэри Шарплесс 25 июня того же года. Он получил степень магистра психологии в 1939 году в Университете Миссури, а затем и докторскую степень. по экспериментальной психологии в Йельском университете в 1941.
Первой должностью Макклелланда была должность преподавателя в Коннектикутском колледже в течение одного года. Затем он стал инструктором в Wesleyan в 1941 году, кроме того, в 1944–1945 годах работал лектором в Bryn Mawr College, а в 1946 году был назначен заведующим кафедрой психологии в Wesleyan. В течение следующих десяти лет его пребывания в Wesleyan он также путешествовал, читая лекции по социальной психологии в Зальцбурге, Австрия, на Зальцбургском семинаре по американским исследованиям и в Гарвардском университете.
49-1950. В 1956 году он покинул Уэслиан, чтобы стать профессором психологии в Гарварде. Он оставался там до конца своей академической карьеры, уйдя в отставку, чтобы стать почетным профессором в 1986 году, когда он также был назначен заслуженным профессором-исследователем Бостонского университета.
В 1963 году Макклелланд и его помощник Берлью стали соучредителями консалтинговой компании McBer, целью которой было помогать менеджерам обучать и оценивать своих сотрудников. Их фирма специализировалась на картировании компетенций предпринимателей и менеджеров по всему миру, для чего они разработали методологию интервьюирования событий поведения (BEI). Макклелланд много путешествовал по Юго-Восточной Азии, Восточной Африке и Европе в качестве консультанта Корпуса мира и в составе Информационной службы США.
Он опубликовал серию влиятельных книг по мотивации, в том числе Исследования мотивации (1955), Общество достижений (1961) и Корни сознания (1964).
В 1973 году Макклелланд написал влиятельную статью в The American Psychologist , в которой заявил, что тесты IQ и личностные тесты, обычно используемые при приеме на работу, плохо предсказывают компетентность. Вместо того, чтобы использовать такие стандартизированные тесты, как SAT, он предложил компаниям нанимать сотрудников на основе их компетентности в соответствующих областях. Он продолжал публиковать книги о достижениях, в том числе Сила: внутренний опыт (1975) и Человеческая мотивация (1988). Его когда-то радикальные идеи стали стандартными инструментами во многих корпорациях. За свои достижения он получил ряд почетных степеней и наград, в том числе награду за выдающийся научный вклад Американской психологической ассоциации (АПА). Он также был членом Американской академии наук.
В декабре 1980 года умерла его жена Мэри. 10 октября 1981 года он снова женился на Мэриан Адамс.
Дэвид Макклелланд умер 27 марта 1998 года. Он был посмертно награжден премией Генри А.
Мюррея от 8-го отдела APA.
Работа
Дэвид Макклелланд предложил содержательную теорию мотивации, основанную на теории личности Генри Мюррея (1938), в которой излагается всеобъемлющая модель человеческих потребностей и мотивационных процессов. В книге Макклелланда The Achieving Society (1961) он утверждал, что человеческая мотивация включает в себя три доминирующие потребности: потребность в достижении (N-Ach), потребность во власти (N-Pow) и потребность в принадлежности (N-Pow). Аффил). Субъективная важность каждой потребности варьируется от человека к человеку и зависит также от культурного происхождения человека. Он также утверждал, что этот мотивационный комплекс является важным фактором социальных изменений и эволюции обществ. Его наследие включает в себя систему подсчета очков, которую он разработал совместно с Джоном Уильямом Аткинсоном для теста тематической апперцепции. ТАТ используется для оценки личности и в исследованиях мотивации достижений и описана в книге Макклелланда, Аткинсона, Кларка и Лоуэлла 9.
0233 Мотив достижения (1953).
Тематический апперцептивный тест
Работая с Джоном Уильямом Аткинсоном, получившим степень бакалавра психологии в Уэслианском университете, когда Макклелланд преподавал там, они исследовали возбуждение человеческих потребностей и поведения при финансовой поддержке Управления военно-морских исследований. Убежденные в том, что мотивация является более мощным предиктором достижений, чем интеллект, они использовали Тематический апперцептивный тест (ТАТ) для измерения мотивации.
ТАТ была разработана американскими психологами Генри Мюрреем и Кристианой Д. Морган в Гарварде в 1930-х годах для изучения лежащей в основе динамики личности, такой как внутренние конфликты, доминирующие побуждения, интересы и мотивы. Это проективный тест, который представляет испытуемому серию неоднозначных картинок, и испытуемого просят придумать спонтанную историю для каждой картинки. Предполагается, что субъект проецирует свои собственные потребности в историю, и они будут отражать определенные основные темы.
Система подсчета очков, разработанная Макклелландом и Аткинсоном, измеряет индивидуальный балл по каждой из потребностей достижения, принадлежности и власти. Эта оценка может быть использована для того, чтобы предложить виды работ, для которых человек может хорошо подходить. В то время как некоторые считают, что другие психометрические опросники обеспечивают более высокую надежность и достоверность, правильно проведенный ТАТ соответствует стандартам надежности 0,85 и является единственным инструментом, который, как было обнаружено, измеряет имплицитную мотивацию с любой степенью достоверности.
Теория потребностей
Теория приобретенных потребностей, разработанная Дэвидом МакКлелландом и называемая «Теория потребностей Макселланда» (иногда называемая «Теорией трех потребностей» или «Теорией приобретенных потребностей»), опирается на модель личности Генри Мюррея. Макклелланд предположил, что конкретные потребности человека приобретаются с течением времени и формируются в результате его раннего жизненного опыта.
Согласно Макклелланду, большинство человеческих потребностей и/или мотивов можно классифицировать как достижения, принадлежность, и мощность. Он обнаружил, что эти три потребности влияют на мотивацию человека и его эффективность в определенных рабочих функциях. Таким образом, важность той или иной потребности зависит от положения.
Теория потребностей Макклелланда изложена в его публикации 1961 года The Achieving Society .
- Достижение
Потребность в достижении (N-Ach) — это степень, в которой человек желает успешно выполнять сложные и сложные задачи. Люди с высокой потребностью в достижениях:
- Желание успеха и положительных отзывов, связанных с их выполнением задач
- Стремитесь к совершенству и таким образом избегайте ситуаций как с низким, так и с высоким риском
- Нравится работать в одиночку или с другими успешными людьми.
Люди, преимущественно мотивированные достижениями, избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что считают, что легко достигнутый успех не является подлинным достижением; скорее они приписывают это простоте задачи, а не собственным усилиям.
Точно так же они избегают проектов с высоким риском, считая успех результатом случайности, а не своей компетентности. Таким образом, люди с высокой потребностью в достижениях не являются игроками и не боятся рисковать. Скорее, они рассчитывают степень риска и выбирают варианты с умеренным риском. Макклелланд предположил, что люди с высокими достижениями должны быть хорошими лидерами, хотя они склонны ожидать, что те, с кем они работают, также будут ориентированы на результат, и могут ожидать от них слишком многого. Их агрессивный реализм делает их успешными предпринимателями.
- Принадлежность
Потребность в принадлежности (N-Affil) – это стремление к гармоничным отношениям с другими людьми. Люди с высокой потребностью в принадлежности:
- Хотите нравиться и чувствовать себя принятым другими людьми
- Стремиться соответствовать нормам своей рабочей группы
- Предпочитайте сотрудничество конкуренции
- Наслаждайтесь тем, что являетесь частью группы.
Люди с высокой потребностью в принадлежности предпочитают работу, которая обеспечивает значительное личное взаимодействие и зависит от успешных отношений с другими, например, обслуживание клиентов. Их заботит то, нравятся ли они людям больше, чем то, хорошо ли они выполняют свою работу. Макклелланд считал сильную потребность в членстве подрывающей объективность и способность принимать решения, необходимые в управлении.
- Власть
Потребность во власти (N-Pow) — это стремление к власти, к власти. Он принимает две формы — личную и институциональную.
- Те, кто желает личной власти, хотят направлять других; эта потребность часто воспринимается как нежелательная
- Те, кто стремится к институциональной власти (также известной как социальная власть), хотят организовать усилия других для достижения более крупных целей, таких как цели организации личная власть может стать дисфункциональной, поскольку они сосредоточены на руководстве другими, а не на достижении целей компании. Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти, поскольку они направляют свою потребность на достижение целей, поставленных организацией. Те, кого они направляют, с большей вероятностью положительно отреагируют, когда их направят к более крупной цели.
Макклелланд отметил, что у людей обычно есть все три потребности; одна потребность, однако, имеет тенденцию быть доминирующей. Это зависит как от их внутреннего устройства, так и от их личности, а также познается на опыте. В отличие от Абрахама Маслоу, разработавшего иерархию потребностей, Макклелланд не рассматривал эти три потребности как стадии или переходы между ними.
В своей более поздней работе Макклелланд (1988) добавил четвертую потребность, избегание , которая мотивирует людей избегать ситуаций и людей, с которыми они имеют или ожидают иметь неприятные переживания. Эти мотивы избегания включают страх быть отвергнутым, страх неудачи, страх успеха и общую тревогу.
В этой работе он также подчеркивал, что существуют как сознательные, так и бессознательные намерения, влияющие на мотивацию человека.Менеджмент
Макклелланд был не только академиком, интересовавшимся теориями мотивации людей, но и применил свои идеи к управлению в корпоративном мире. Создание McBer Consulting Company в 1963 году дало ему возможность реализовать свои идеи на практике, а также богатый практический опыт и данные для дальнейшего развития и уточнения своих теорий.
Обеспокоенный тем, что он считал неоправданным использованием тестов интеллекта (IQ) для выбора работы, Макклелланд представил идею компетенций. Компетенция определяется как любая характеристика человека, которая отличает производительность в конкретной работе, роли, культуре или организации. Как он выразился, «если вы нанимаете землекопа, не имеет значения, равен ли его IQ 90 или 110 — важно, умеет ли он пользоваться лопатой». постоянно доказывается, что это наименее предвзятая форма выбора работы.
Макклелланд разработал метод измерения человеческих потребностей посредством контент-анализа образного мышления. Он тщательно исследовал роль потребностей в достижениях, власти и принадлежности в профессиональном успехе, экономическом и политическом развитии, здоровье и личной адаптации. Люди с разными потребностями мотивированы по-разному. Хотя у всех людей есть все мотивы, которые он описал, они есть у них в разной степени. На практике у большинства людей один мотив имеет значительно более высокую степень, хотя у некоторых все они одинаково высоки.
Согласно McClelland (1961), людям с высокой мотивацией к достижениям следует давать сложные проекты с достижимыми, но сложными целями. Им следует предоставлять частую обратную связь. Хотя деньги не являются важным мотиватором, они представляют собой эффективную форму обратной связи, если они связаны с четкими показателями успеха. Сотрудники с высокой степенью принадлежности лучше всего работают в кооперативной среде, где они могут принадлежать чему-то большему, чем они сами.
Между тем Макклелланд считал, что управление должно предоставлять людям с острой потребностью во власти возможность управлять другими.Его работа с Дэвидом Бёрнемом, описанная в их статье (Burnham and McClelland 1976), показала, что лучшие менеджеры, как правило, имеют высокие баллы по своей потребности во власти, своей потребности влиять на других людей, и эта потребность перевешивает их потребность нравиться. Они также обнаружили, что наиболее эффективные менеджеры направляли свое стремление к власти на благо организации в целом.
Теория Макклелланда позволяет формировать потребности человека, а учебные программы могут использоваться для изменения профиля потребностей. Дальнейшие исследования показали, что мотивы не могут быть уменьшены, но могут увеличиваться в течение значительного времени. Исследование его коллег Брэдберна и Берлью (1961) поддержал теорию Макклелланда. Они проанализировали мотивы достижения в британских школьных учебниках и показали сильную связь между этими темами поколением позже и промышленным ростом Англии.
Последней работой Макклелланда, опубликованной в 1998 году, было исследование, демонстрирующее, что строгий отбор на основе компетенций может предсказывать эффективность топ-менеджеров многонациональной организации: 85-процентная точность — коэффициент достоверности оценивается в 0,81 и не имеет себе равных ни в одном другом инструменте. Поскольку этот метод является трудоемким и требует квалифицированных оценщиков для выполнения на этом уровне, он часто не используется на начальном уровне через надзорные уровни организаций, хотя он по-прежнему эффективен.
Наследие
Дэвид Макклелланд был одновременно проницательным теоретиком и новатором в применении своих теорий на рабочем месте. Он смог применить свою теорию важности мотивации и компетентности в области управления, экономического и политического развития, индивидуального здоровья, личной адаптации и профессионального успеха. Признание Макклелландом того, что компетентность, а не интеллект, является ключом к производительности труда, изменило то, как сотрудники проходят собеседования, нанимаются и продвигаются по всевозможным должностям и обязанностям.
Тренировка компетенций, определенных для различных задач, стала основной образовательной целью, дополняющей цель обучения знаниям, и понимается как тренируемая способность, в отличие от интеллекта.Консалтинговая компания McBer, в настоящее время являющаяся частью Hay Institute, которую основал Макклелланд, добилась больших успехов в оказании помощи менеджерам в обучении и оценке сотрудников и продолжает работать в этой области.
Основные работы
- McClelland, D.C. 1955. Исследования мотивации . Эпплтон.
- Макклелланд, округ Колумбия, 1961 г. Общество достижений . Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд. ISBN 978-0029205105.
- Макклелланд, округ Колумбия, 1964. Корни сознания . Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд. ISBN 978-1569247471.
- Макклелланд, округ Колумбия, 1973 г. Проверка компетентности, а не интеллекта. Американский психолог 28 (1).
- Макклелланд, округ Колумбия [1975] 1979. Сила: внутренний опыт . Нью-Йорк: Холстед. ISBN 978-082
13.
- Макклелланд, округ Колумбия, 1988. Человеческая мотивация . Издательство Кембриджского университета. ISBN 978-0521369510.
- McClelland, D.C. 1998. Выявление компетенций с помощью поведенческих интервью. Психологические науки . 9(5).
- McClelland, D.C., and Burnham, D.H. [1976] 2008. Power Is Great Motivator . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN 978-1422179727.
- Макклелланд, округ Колумбия, Дж.В. Аткинсон, Р.А. Кларк и Э.Л. Лоуэлл. 1953. Мотив достижения . Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.
- Макклелланд, округ Колумбия, Р. Кестнер и Дж. Вайнбергер. 1989. Чем отличаются самоприписываемые и неявные мотивы? Психологический обзор . 96: 690-702
Ссылки
Ссылки ISBN поддерживают NWE за счет реферальных сборов
- Atkinson, J.W. (ред.) 1958. Мотивы в фантазиях, действиях и обществе . Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.
- Брэдберн, Н.М., и Д.Г. Берлью. 1961. Потребность в достижениях и промышленный рост в Англии. Экономическое развитие и культурные изменения 10: 8-20.
- Бреннан, Дж. Ф. 1982. История и системы психологии . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Prentice-Hall, Inc. ISBN 978-0130481191.
- Карвер, гл. С. и М.Ф. Шайер. 1992. Взгляды на личность, 5-е издание. Аллин и Бэкон. ISBN 0205375766.
- Чейз, А. 2003. Гарвард и Унабомбер: образование американского террориста . Нью-Йорк: WW Norton & Company. ISBN 0393020029.
- Лихи, Th. H. 1991. История современной психологии . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис Холл. ISBN 0130175730.
- Мюррей, Х.А. 1938. Исследования личности . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-0195305067.
- Мюррей, Х.А. 1943. Тематический апперцептивный тест . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета. ISBN 978-0674877207.
- Петтиджон, Т.Ф. 1998. Психология: ConnecText, 4/e . Макгроу Хилл. ISBN 0072929049.
- Белый, Р.К. и Р.О. Липпитт. [1960] 1972. Самодержавие и демократия . ISBN 0837157102.
Внешние ссылки
Все ссылки получены 25 июня 2022 г.
- Теория потребностей Макклелланда
- Теория потребностей (Дэвид Макклелланд)
Авторы
Энциклопедия Нового Света авторы и редакторы переписали и дополнили статью в Википедии в соответствии со стандартами New World Encyclopedia . Эта статья соответствует условиям лицензии Creative Commons CC-by-sa 3.0 (CC-by-sa), которая может использоваться и распространяться с надлежащим указанием авторства. Кредит должен соответствовать условиям этой лицензии, которая может ссылаться как на Энциклопедия Нового Света участников и самоотверженных добровольных участников Фонда Викимедиа. Чтобы процитировать эту статью, щелкните здесь, чтобы просмотреть список допустимых форматов цитирования.
Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти, поскольку они направляют свою потребность на достижение целей, поставленных организацией. Те, кого они направляют, с большей вероятностью положительно отреагируют, когда их направят к более крупной цели.
В этой работе он также подчеркивал, что существуют как сознательные, так и бессознательные намерения, влияющие на мотивацию человека.
Между тем Макклелланд считал, что управление должно предоставлять людям с острой потребностью во власти возможность управлять другими.
Тренировка компетенций, определенных для различных задач, стала основной образовательной целью, дополняющей цель обучения знаниям, и понимается как тренируемая способность, в отличие от интеллекта.
Сила: внутренний опыт . Нью-Йорк: Холстед. ISBN 978-082
Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.
ISBN 978-0674877207.