Теория приобретенных потребностей: Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей: Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Содержание

Теория приобретенных потребностей Девида Мак Клелланда

Некоторые положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода в теории мотивации. Так Д. МакКлелланд в пятидесятых годах выдвинул теорию приобретенных потребностей, где он делал основной упор на потребности высших уровней. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представлены уже без иерархичности. Он выделяет три присущие людям потребности: в успехе, во власти и в причастности, причем МакКлелланд полагал, что эти потребности приобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на поведение человека.
Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения цели. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем так, чтобы они были реально достижимыми, и в случае гарантированного успеха берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.

Потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с этой потребностью рискуют умеренно, предпочитают ситуации, в которых можно взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят конкретного поощрения за достигнутые результаты. Следовательно, если ваш сотрудник имеет потребность успеха, то вы должны ставить перед ним задачи с умеренной степенью риска, дать ему достаточные полномочия в выборе пути решения поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять за достигнутые результаты. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Люди с выраженной потребностью в успехе любят принимать решения и отвечать за решение задачи. Они любят работу, требующую самостоятельной постановки целей и несущую вызов, но качество результата их мало интересует. Однако они не любят выполнять ту работу, когда результат не наступает достаточно быстро.
Оценка уровня потребности в успехе необходима при приведении содержания работы с этой потребностью. Необходима хорошая обратная связь. Люди с высокой потребностью в успехе редко достигают высоких должностей, так как на верхних этажах власти необходимо принимать рискованные решения, а они не готовы ставить трудные цели с высокой степенью риска. Однако им вполне подходит занятие предпринимательством индивидуального типа.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта, личной харизмы. Такие люди часто проявляют себя как люди энергичные, умеющие отстаивать свои позиции, хорошие ораторы. Они не ищут власти ради самой власти, самоутверждаясь, таким образом, в собственных глазах, а готовы решать назревшие проблемы организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Однако встречаются люди, которые стремятся к власти ради возможности властвовать над другими людьми в организации, а интересы самой организации для них уходят на второй план.
Люди с потребностью во власти зачастую хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Эту форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера, а ее развитие и удовлетворение он считает главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении.
Потребность в причастности или соучастия реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности обладателям ее необходимы широкие постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность информацией. Таких людей привлекает работа, которая предоставляет им возможность социального общения без ограничений на межличностные отношения и контакты. Людям с развитой потребностью в причастности нравится такая работа, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководители должны создать на работе атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, и объединять таких людей в отдельные группы. Мотивация на основании потребности в причастности по Мак Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу.
Потребности в успехе, власти и причастности в концепции МакКлелланда не только не исключают друг друга, но и не расположены иерархически.
В 1961 г. Дэвид Мак Клелланд опубликовал свою знаменитую книгу «Достигающее общество». Потребность в достижении обозначает некоторое состязание с эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения появляется при соблюдении трех условий:
— человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;
— надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;
— успех не должен быть четко определенным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.
Мак Клелланд предложил идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и приобретения жизненного опыта. Если эти потребности получают достаточно сильное развитие, то они оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
Дж. Аткинсон в 1964 г. в результате экспериментального изучения мотивации пришел к выводу, что люди с высоким уровнем потребности к достижению – гордятся своими успехами, а люди с низким уровнем потребности к достижению довольны тем, что избежали неудачи. Чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему (формула успеха). Формула страха перед неудачей – стремление избежать неудачи – главный мотив.
Д. Мак Клелланд утверждал, что если правительство увеличит вероятность предпринимательского успеха хотя бы до средней отметки, то бизнес привлечет людей с высоким и низким уровнем потребности к достижению. Менеджер стремится максимально прояснить ситуацию, чтобы применить к ней стандартные методы. Предпринимателя характеризуют – чутье, интуиция и другие подобные черты личности, поэтому их успех не всегда зависит от уровня образования. Для предпринимателя характерно умение нестандартно решать обычные задачи, отбрасывать второстепенные факторы, реализовать гибкую модель поведения при поиске альтернативных путей решения проблемы.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Теория приобретенных потребностей Макклелланда: краткое описание, основные тезисы

Основные мысли в теории приобретенных потребностей Макклелланда дали толчок к появлению большого количества теорий на подобную тематику. Справедливо утверждать, что труды Маслоу напрямую взаимосвязаны с работами Макклелланда. В модели, разработанной последним, подняты потребности людей, которые проявляются на высших уровнях деятельности.

Власть в теории приобретенных потребностей Д. Макклелланда

Человек зачастую стремится к обретению власти над другими, и это свидетельствует о его желании воздействовать на них. В этом плане теории Макклелланда и Маслоу соприкасаются. Только последний указывает на то, что потребность властвовать находится между уважением и самовыражением.

Согласно выводам Макклелланда в теории потребностей, люди, стремящиеся к власти, как правило, очень энергичные личности с желанием пооткровенничать. Они постоянно борются за свои взгляды, поэтому любят отстаивать собственную точку зрения. Причем часто они делают это публично, и по этой причине большинство среди них — прекрасные ораторы, любящие внимание к своей персоне.

Выделялись случаи, когда человек, стремящийся к власти, не походил на вышеописанную модель. Он может быть и личностью, которая не имеет серьезных амбиций и не желает карьерного роста в будущем.

Все зависит от желания, а не от набора определенных качеств.

Успех

Потребность в достижении успеха находится на той же ступени, что и власть по теории Маслоу.

Если рассматривать кратко, теория приобретенных потребностей Макклелланда свидетельствует о том, что успокоение и умиротворение человек может получить лишь в том случае, когда достигает поставленной задачи. Причем важно, чтобы полученное не несло негатива, а было успешным завершением «миссии». Люди, относящиеся к такой группе, как правило, в умеренной степени азартны, они отлично показывают себя в проблемных ситуациях, возлагая на себя основную тяжесть их решения. Делается это не без доли корысти, ведь за свои свершения они хотят получить соразмерное поощрение.

То есть менеджер может легко заставить подчиненного лучше работать, если последний имеет потребность в успехе. Достаточно дать понять, что это проблема средней сложности, предоставить возможности для решения такой задачи, а также указать, что вероятно за полученный успешный результат будет сделано поощрение. Главное, чтобы человек имел умеренные потребности, иначе ему будет все равно на все поставленные другим человеком цели. Он примет во внимание лишь свои задачи, исходя из общей оценки возможностей.

Согласно теории приобретенных потребностей Макклелланда, желание достижения проявляет себя лишь тогда, когда человек стремится сделать все зависящее от него еще более эффективным путем, соответственно и получить более успешный результат.

Соучастие

Потребность в соучастии присуща людям, которые стараются придерживаться дружеских отношений в любых компаниях, оказывать помощь каждому человеку, нуждающемуся в ней. Такую группу индивидов привлекает всякая работа, связанная с социальным общением. И руководство не должно запрещать общение и различные межличностные контакты подобным подчиненным, в противном случае они утратят интерес к деятельности.

Если людей с желанием соучастия объединять периодически вместе, давать им возможность общаться, то эффективность их действий повыситься на глазах. Сам начальник может даже участвовать в подобных встречах, чтобы наглядно убедиться в их необходимости.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда касается темы социальной мотивации, которую поднимал и А. Маслоу. В этом тоже выражается схожесть этих иерархий.

Три уровня

Излагая свои мысли более кратко, в теории приобретенных потребностей Д. Макклелланд выделил три основные категории среди управляющих лиц:

  1. Менеджеры, которые выделяются за счет самоконтроля. Они имеют потребность во власти в большей степени, чем в групповом соучастии.
  2. Менеджеры, которые при управлении кажутся наиболее активными в социальном плане, чем предыдущий тип. Но вместе с этим они также желают власти.
  3. Менеджеры, которые раскрывают себя в потребности социализироваться. Они любят живое общение, а достижению власти отдают второстепенную роль. Они тоже очень открыты для людей, как и вышеописанная группа.

Особенности теории Макклелланда

Работа Макклелланда помогла ему привлечь внимание западного общества, которое посмотрело на ученого под другим углом. Это объясняется тем, что основная проблема, которая поднималась в теории, — это раскрытие мотивации способностей различных предпринимателей в обществе.

Предполагалось, что именно такой социум, где будут знать, какой подход необходим к каждому представителю той или иной группы, способен развиваться в будущем. Люди станут более ответственными, активными, а главное — заинтересованными. Вследствие такого фактора общество сможет достичь огромного экономического прогресса. Понимание различий между типами способствует к пониманию внутри предприятия, поэтому в будущем это сулит успех.

Предписанные действия для экономического роста в государствах

Чтобы достичь основной цели государств, то есть экономического роста, по Макклелланду, необходимо учитывать определенные правила. Это требование распространяется на все действующие предприятия и компании страны.

  1. Важно отказаться от привычных способов, которые направлены на развитие интереса в подчиненных. Необходимо работать над условиями, которые будут предоставлять работникам понимание того, что необходимо показать себя максимально хорошо. То есть в людях должна развиваться сильная мотивация к действию, которая заставит их искать наиболее выгодные и эффективные пути решения задачи.
  2. Учитывать, что коллектив наполнен представителями разных групп. По этой причине необходим индивидуальный подход к каждому, чтобы все работали впоследствии с одной и той же целью. Важно распределять людей по нужным для них сферам, где они смогут раскрыть свой потенциал. Например, человека с большей потребностью к соучастию лучше направить в социальную сферу, где он сможет постоянно контактировать с людьми. Это может быть колл-центр, где работник будет информировать население. Индивида с желанием продвигаться вверх по карьерной лестнице, чтобы достичь власти, можно поставить ответственным за определенную группу лиц, чью деятельность он будет координировать.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

 

        Другой теорией  мотивации, давшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.        

Потребность власти. Выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.        

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволяет им эффективно работать.        

Потребность успеха. По отношению с иерархией потребностей Маслоу, потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.        

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умерено, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.         

Неважно, сколько  сильно развита у такого человек потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.         

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.        

Мотивация на основании потребности в причастности. Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.        

Для иллюстрации  практической значимости своих исследований Макклелланд указывал, что собственники малого бизнеса, у которых вырабатывались потребности к достижению, оказались более активными участниками муниципального управления, больше инвестировали в расширение своего бизнеса, предоставляли рабочие места вдвое большему числу людей по сравнению с группами, не прошедшими подобного курса обучения.        

Выводы Макклелланда возродили внимание западного общества к предпринимателю, к его основному  свойству — инициативности и способности  брать риск на себя.        

Один из наиболее важных выводов исследователя касается именно мотивации предпринимательских способностей в обществе в целом: Макклелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения.        

Кроме того, данные показывают, что люди с более развитыми  мотивами достижения сами верят в  то, что у них больше вероятность  успеха, чем у тех, кто слабо верит в достижение. Такие люди проявляют большую энергию, трудоспособность, активный и творческий подход. И, наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания и похвалы.        

Макклелланд обращался  также к вопросу о том , каким  образом развиваются и могут  развиваться мотивы высоких достижений. Он считал, что для этих целей  применимы принципы гуманистической  педагогики: взаимоотношений в иерархии не начальства и подчинения, а учителя и целеустремленного ученика. Во-первых, важно, чтобы родители или менеджеры устанавливали высокие стандарты поведения, доброжелательно и незамедлительно реагировали, когда дети или работники поступают в соответствии с этими стандартами. Во-вторых, результатом развития у человека потребности в высоких достижениях должно быть воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству в любой сфере своей деятельности и высоким нормам производительности.        

Для стран же, которые хотят использовать высокие стандарты поведения для ускорения экономического роста, необходимо, по мнению Макклелланда, следующее:

  1. отказаться от ориентации на традицию и стимулировать развитие личности своих сограждан;
  2. усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установления стандартов высокой производительности;
  3. добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а также признавая и вознаграждая ориентированных на достижения людей в рамках предприятия и страны.

Выводы по содержательным теориям мотивации        

Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.        

Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы  умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.        

Так например, потребность  успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.        

В каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.        

Применение любой  теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней  среды, на базе которой она будет  развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека.        

Вот некоторые  переменные, которые следует детерминировать, прежде чем выбрать конкретную теорию:

Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника.

  1. реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов;
  2. структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок;
  3. базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов;
  4. многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях;
  5. интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений;
  6. качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда;
  7. ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения.
 

        Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы со всеми содержательными  теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.

Мотивация обучения и производительности труда » Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Очередной теорией мотивации, опирающейся на человеческие потребности высших уровней, является теория Дэвида Мак Клелланда. Список потребностей был сужен им до трех пунктов: потребность во власти, успехе и причастности. При этом каждая из этих потребностей рассматривается как приобретенная в результате становления человека как личности, под влиянием обстоятельств и полученного опыта.

Потребность во власти раскрывается как желание иметь влияние на других людей. Люди, которым присуща потребность во власти, проявляют себя как энергичные люди, не боящиеся отстаивать свое мнение. Часто они являются хорошими ораторами, любят проявление внимания со стороны. Люди с потребностью власти часто занимают управленческие должности, так как только там получают возможность раскрыться в полной мере.

При этом, такие люди совсем не обязательно являются заядлыми карьеристами рвущимися к власти. Проявление тирании и авантюризм так же не имеет к ним ничего общего. Потребность в проявлении своего влияния может быть реализована очень мягко.

Потребность в успехе удовлетворяется не признанием и провозглашением этого человека успешным, а процессом доведения дел до успешного завершения. Высокоразвитая потребность в успехе реализуется в желании брать на себя ответственность за поиски решения поставленных задач. При этом достигнутые результаты должны быть вполне конкретно поощрены. Такие люди предпочитают умеренный риск.

Человек с потребностью в успехе может никогда не достичь его. Это зависит от множества сторонних факторов, как то предоставление высшим руководством проявления инициативы, вознаграждение за результаты труда.

Потребность же в причастии предполагает рвение к расширению круга знакомых, в налаживании дружеских отношений и нужных связей. Оказание помощи другим так же привлекательна для таких людей. Именно обширные возможности социального общения притягивают людей с потребностью в причастии. Ограничение межличностных контактов и отношений для них губительно. Руководители должны об этом помнить и грамотно мотивировать сотрудников с такими потребностями.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлеланда

В соответствии с этой теорией определенные типы человеческих потребностей формируются в течении жизни индивида:

1. Потребности в успехе – стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде.

2. Потребности во власти состоят в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта.

3. Потребности в причастности – реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки.

Потребности в успехе, власти и причастности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации основаны на том, что поведение человека определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения.

Теория ожидания Виктора Врума

Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает человек, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов.

Ожидание – оценка человеком вероятности определенного события.

 

 

 

Рис. 2 – Основные элементы теории ожиданий.

Ожидание Е®Р связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, человек должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

Ожидание Р®О связано с ответом на вопрос о том, приведет ли эффективная деятельность желанным результатам.

Валентность – ценность или привлекательность для человека полученных результатов.

Если значение любого из этих трех критических важных для мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

 

Мотивация = Е®Р ´ Р®О ´ валентность

 

Теория справедливости (автор — Стейси Адамс)

На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с результатами других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

Каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

 

Индивидуальные доходы доходы других лиц

       
   

=

Индивидуальные затраты затраты других лиц

 

В затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус.

Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда снижается, и человек начинает делать все, «что восстановить справедливость» — снижать деловую активность, требует повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе, использует различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется. В то же время, если людям переплачивают, большей частью менять свое поведение они не склонны.

Итак, работник стремится, чтобы ним руководили справедливо. Справедливость – это баланс между взносом работника в работу и тем результатом, который он получает от работы. Взнос постоянно сопоставляется с этим результатом (табл.1).

 

Таблица 1 — Составные “баланса справедливости”

Взнос в работу Результат робот
1. Опыт 2. Образование 3. Специальные умения 4. Израсходованные усилия и время 1. Оплата 2. Льготы 3. Признание 4. Другие поощрения

 


Узнать еще:

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Мотивация — это процесс, который заставляет каждого сотрудника и всех членов команды предпринимать действия для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации.

Основными целями мотивации являются:

  • Формирование у каждого сотрудника понимания природы и важности мотивации в процессе работы;
  • Обучение сотрудников и руководителей психологическим принципам межорганизационного общения;
  • Формирование у каждого руководителя демократического подхода к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
  • Для решения этих задач необходимо провести анализ:
  • Процесс мотивации в организациях;
  • индивидуальная и групповая мотивация, если таковая имеется, и взаимозависимость между ними;
  • изменения в мотивации человека при переходе к рыночным отношениям.

Изучение человеческих потребностей привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: теории содержания и теории процесса.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. Большая часть этих теорий посвящена анализу потребностей и их влиянию на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Эти теории пытаются ответить на вопрос, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известными теориями из этой группы являются: Теория иерархии потребностей Маслоу, теория ЭКО Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

По своей сути, это изучение человеческих потребностей. Это более ранняя теория. Его последователи, включая Абрахама Маслоу, считали, что объектом психологии является поведение человека, а не его сознание. Поведение основано на человеческих потребностях, которые можно разделить на пять групп:

  • Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в пище, воде, отдыхе и т.д;
  • Потребности в безопасности — защита от физических и других опасностей в окружающей среде и уверенность в том, что они будут удовлетворены в будущем;
  • Социальные потребности — потребность в социальном окружении, общении с людьми.
  • Ощущение «локтя» и поддержки;
  • потребность в уважении, признании со стороны других и стремление к личному
  • Признание со стороны окружающих и потребность в личных достижениях;
  • Потребность в самовыражении, т.е. потребность в саморазвитии и самоактуализации
  • Самовыражение, т.е. потребность в саморазвитии и реализации своего потенциала.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три — вторичными.

Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгом иерархическом порядке в виде пирамиды, где первичные потребности находятся в основании, а вторичные — на вершине. Значение такой иерархической структуры заключается в том, что потребности приоритетны на более низких уровнях, и это влияет на мотивацию человека. Другими словами, удовлетворение потребностей низшего уровня имеет решающее значение для поведения человека, и когда эти потребности удовлетворены, потребности более высокого уровня также становятся стимулирующим фактором.

Теория Альдерфера

Клейтон Альдерфер также считает, что человеческие потребности можно разделить на различные группы. В своей теории он выделяет 3 основные группы:

Экзистенциальные потребности (потребности в безопасности и физиологические потребности).

Коммуникативные потребности (отражают социальную природу человека, его желание быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных). Она также может включать некоторые потребности из пирамиды Маслоу: Признание и самоутверждение, которые связаны с желанием человека занять определенное место в окружающем его мире).

Потребности роста (аналогичные потребностям самовыражения в пирамиде Маслоу).

Разница между теориями Маслоу и Альдерфера заключается в том, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям происходит только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня, и вниз, когда не удовлетворяются потребности более высокого уровня. Когда потребность более высокого уровня не удовлетворяется, эффективность потребности более низкого уровня возрастает, переключая внимание человека на этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность в росте, и его коммуникативные потребности «включаются», что запускает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Алдерфер называет процесс движения вверх по уровням процессами удовлетворения, а процесс движения вниз — процессами фрустрации (т.е. неудовлетворения потребности).

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Концепция МакКлелланда о потребностях, определяющих мотивацию человека к деятельности, является общепризнанной концепцией, относящейся к изучению и описанию влияния потребностей в достижении, соучастии и доминировании.

Эти потребности приобретаются в течение жизни, и когда они достаточно сильны в человеке, они оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя его искать действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности в достижении — выражаются в желании человека достичь своих целей более эффективно, чем раньше.

Потребности в общении — выражаются в желании общаться с другими людьми. Люди с высокой потребностью в общении стремятся устанавливать и поддерживать хорошие отношения, ценят одобрение и поддержку окружающих и заботятся о том, что другие думают о них.

Потребность в доминировании — это желание контролировать действия людей, влиять на их поведение и брать на себя ответственность за действия и поведение других. Людей с высокой потребностью во власти можно разделить на 2 группы:

Группа 1 — те, кто стремится к власти ради власти. Их привлекает возможность физиологической потребности командовать другими. В этом случае интересы организации отходят на второй план, поскольку они сосредоточены только на своем положении в организации.

Группа 2 — те, кто стремится к власти ради решения групповых проблем. Эти люди удовлетворяют свою потребность во власти, определяя цели, ставя задачи перед командой и участвуя в процессе решения этих задач.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Эта теория возникла в результате растущей потребности в изучении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Осязаемые или гигиенические факторы относятся к самовыражению человека, его внутренним потребностям, среде, в которой выполняется работа (заработная плата, гарантии занятости, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивационные факторы относятся к природе и сути самой работы (достижения, признание, ответственность, продвижение по службе, сама работа, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей роста.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие возможности у него для этого есть. Существует ряд теорий, рассказывающих о том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей для достижения желаемых результатов. Теории этого типа образуют группу теорий процесса мотивации. Наиболее общую концепцию мотивации можно сформулировать следующим образом. Человек, определив задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и способностями, настраивается на определенное поведение, вырабатывает определенную предрасположенность и совершает действия, которые приводят к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными признаками.

В современной теории и практике менеджмента существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера и Е. Лоулера, теория целеполагания Э. Лека и концепция партисипативного управления.

Человеческое поведение постоянно предполагает выбор между двумя или более альтернативами. Что предпочитает человек, зависит от того, что он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. В наиболее обобщенном виде теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух вещей: насколько человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, сколько усилий он готов затратить, чтобы получить это.

Работник должен иметь устойчивое представление о том, что результаты его работы зависят от его усилий, что определенные последствия вытекают из результатов его работы, и что результаты, которые он в конечном итоге получает, представляют для него ценность. Если хотя бы одно из этих условий отсутствует, процесс мотивации становится чрезвычайно трудным или даже невозможным.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Классификация функций управления
  2. Стиль и имидж менеджера туристской фирмы
  3. Деловое общение в организации. Проведение совещаний и бесед
  4. Планирование профессионального развития посредством smart и pert-диаграммы
  5. Регулирование и контроль в системе менеджмента
  6. Статистическая оценка рисков
  7. Функции управления в менеджменте
  8. Функции решений в методологии менеджмента
  9. Теория партисипативного управления
  10. Управление человеческими ресурсами

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ДЭВИДА МАККЛЕЛЛАНДА Работу выполнили Морочковская А

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ДЭВИДА МАККЛЕЛЛАНДА Работу выполнили: Морочковская А. Фомченкова Н. Ковалькова А.

Дэвид Кларенс Макклелланд — американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста профессор психологии. Дэвид Кларенс Макклелланд родился 20 мая 1917 года в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. В 1938 году окончил Уэслианский университет со степенью бакалавра психологии. В 1939 году получил степень магистра в Миссурийском университете. Докторскую диссертацию защитил в 1941 году в Йельском университете.

Дэвид Мак. Клелланд предложил теорию приобретенных потребностей, поскольку люди не рождаются с определенными типами потребностей, они формируются в течение всей жизни индивида под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Трехфакторная теория Д. Мак. Клелланда рассматривает три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власти, успеха и причастности. Власть Потребности Причастность Успех

Потребность власти выражается в желании воздействовать на поведение других людей.

Потребность успеха связана с желанием решить какие-то сложные задачи, довести работу до успешного завершения, добиться больших достижений, превзойти других людей.

Потребность причастности выражается в заинтересованности людей в налаживании тесных личных дружеских отношений, стремлении не допустить возникновения конфликта, оказании помощи другим, получении одобрения и поддержки со стороны окружающих, в обеспокоенности тем, как о них думают другие.

Есть определенное сходство теории приобретенных потребностей Д. Мак. Клелланда с теорией Маслоу. Потребности власти и успеха попадают между потребностями в уважении и самовыражении в рамках иерархической структуры Маслоу, а потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей по Маслоу — потребности в уважении.

По мнению Д. Мак. Клелланда, высокая потребность во власти часто приводит людей к достижению высоких постов в организационной иерархии. Стремление к достижениям ведет людей к предпринимательской деятельности, связанной с конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью.

Теория приобретенных потребностей: потребность в достижениях, власти и принадлежности — Видео и стенограмма урока

Потребность в достижении

Потребность в достижении является наибольшей для тех людей, у которых есть сильное желание преуспеть. Успевающие не ищут ни власти, ни одобрения; скорее, они сосредоточены только на успехе. Успешные люди предпочитают работу с умеренными шансами на успех (около 50/50) и стараются избегать ситуаций с низким и высоким риском. Ситуаций с низким уровнем риска избегают из-за предполагаемой легкости достижения, связанной с деятельностью с низким уровнем риска, и веры в то, что вещи, которые даются легко, не являются истинным критерием успеха.Успевающие избегают ситуаций с высоким риском из-за опасений, что успех может быть больше связан с удачей, чем с реальными усилиями. Успевающие должны уметь видеть корреляцию между уровнем усилий, которые они прилагают, и достигнутым успехом.

Успевающий предпочитает работать один или с другими успешными. Менеджеры успешных людей должны работать над тем, чтобы предлагать им сложные проекты, наполненные достижимыми целями. Например, поскольку у Марии высокая потребность в достижениях, ее менеджер Сэм может попросить ее работать независимо над проектами, которые позволят ей использовать свои знания и навыки таким образом, чтобы бросить ей вызов, но в то же время дать ей четкое представление. путь к тому, как она может успешно выполнить свою задачу.Кроме того, успешные люди ценят менеджеров, которые часто признают, насколько хорошо они справляются, чтобы они могли отслеживать их прогресс, делая обратную связь чрезвычайно важной для успешных.

Потребность в энергии

Успевающий предпочитает работать один или с другими успешными.

Те, у кого высокая потребность в энергии , стремятся к согласию и согласию; одобрение и признание их не касается.Руководители соискателей власти должны предоставлять им возможность управлять другими. Однако они должны обращать особое внимание на то, к какому типу они стремятся. Искатели власти, которые стремятся к личной власти , имеют сильное желание контролировать других или заставлять их вести себя в соответствии с желаниями искателя власти. Например, Шон очень нуждается в личной власти и часто манипулирует своими подчиненными, чтобы они выполняли его работу за него. Позже он признает это.

С другой стороны, те соискатели власти, которым нужна институциональная или социальная власть , работают, чтобы использовать свою власть, чтобы помочь мобилизовать усилия, направленные на достижение целей организации.Например, Марко очень нуждается в институциональной власти и рассматривается как человек, способный внести необходимые изменения в организацию благодаря своей харизме и способности собирать и мотивировать сотрудников работать над достижением какой-либо организационной цели за считанные минуты. Как вы, возможно, догадались, поскольку Марко — менеджер, которому очень нужна институциональная власть, он гораздо более эффективен в качестве менеджера, чем Шон, который очень нуждается в личной власти.

Потребность в присоединении

Понравиться другим — основная цель людей с высокой потребностью в присоединении .Лица, ищущие присоединения, больше заинтересованы в одобрении, чем в признании или власти, и, следовательно, будут действовать таким образом, который, по их мнению, заслужит одобрение других. Они также склонны любой ценой избегать конфликтов с другими. Лица, ищущие присоединения, предпочитают работать в группах и с удовольствием соблюдают нормы группы. Они преуспевают в ситуациях, когда они могут взаимодействовать с другими и иметь возможность построить тесные межличностные отношения. Поэтому менеджеры соискателей должны предоставить им возможность работать в среде сотрудничества.

Лица, которым нужна аффилированность, стремятся к гармоничным, дружеским отношениям с другими людьми, часто принося личные жертвы ради других за свой счет. Например, на прошлой неделе, когда Марк попросил Джейн прикрыть его смену на работе, она охотно согласилась. Тем не менее, на той неделе она уже отработала максимум 40 часов. Это означало, что ей не будут платить за смену Марка. Поскольку Джейн остро нуждается в членстве, она охотно выполнила просьбу Марка, даже когда знала, что будет работать бесплатно.

У искателей личной власти есть сильное желание контролировать других.

Итоги урока

Давайте рассмотрим. Дэвид Макклелланд предположил, что потребности человека приобретаются с течением времени в результате их опыта — понятие, которое вскоре превратилось в то, что теперь известно как теория приобретенных потребностей . Поскольку Макклелланд изучал потребности различных людей, он смог классифицировать их как достижений — , силы — или на основе принадлежности — .

Потребность в достижении является наибольшей для тех людей, у которых есть сильное желание преуспеть. Успешные люди предпочитают работу с умеренными шансами на успех (около 50/50) и стараются избегать ситуаций с низким и высоким риском. Успевающие также любят работать в одиночку или с другими успешными. Менеджеры успешных людей должны работать над тем, чтобы предлагать им сложные проекты, наполненные достижимыми целями.

Те, у кого высокая потребность в электроэнергии , стремятся к согласию и согласию.Руководители соискателей власти должны предоставить им возможность управлять другими. Однако им следует обращать особое внимание на то, к какому типу они стремятся. Искатели власти, которые стремятся к личной власти , имеют сильное желание контролировать других. С другой стороны, те соискатели власти, которым требуется институциональная или социальная власть , используют свою власть, чтобы помочь мобилизовать усилия, направленные на достижение целей организации.

Любить других — основная цель людей с высокой потребностью в присоединении .Лица, ищущие присоединения, предпочитают работать в группах и с удовольствием соблюдают нормы группы. Они преуспевают в ситуациях, когда они могут взаимодействовать с другими и иметь возможность построить близкие, гармоничные межличностные отношения. Лица, ищущие присоединения, часто приносят личные жертвы ради других, зачастую за свой счет. Поэтому менеджеры соискателей должны предоставить им возможность работать в атмосфере сотрудничества.

Цели урока

После просмотра этого урока вы должны уметь:

  • Определить теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
  • Обобщите три типа категорий потребностей и то, как они функционируют в рабочей среде

Что такое теория приобретенных потребностей? (с изображением)

Теория приобретенных потребностей — это теория, которая предполагает, что потребности человека постоянно меняются по мере того, как он сталкивается с различными переживаниями на протяжении этапов своей жизни.Основным сторонником этой теории был американский психолог Дэвид Макклелланд, который изложил ее в своей книге 1961 года «Общество достижения». Теория приобретенных потребностей широко применялась на рабочем месте и в ситуациях, связанных с мотивацией, управлением и социальными отношениями. Теория также известна под другими названиями, такими как Теория усвоенной потребности.

Другое название теории приобретенных потребностей — «теория трех потребностей», главным образом потому, что теория фокусируется на трех типах потребностей: достижении, принадлежности и власти.Говорят, что эти потребности каким-то образом диктуют поведение мужчины и то, как он принимает свои решения. Теория утверждает, что в человеке присутствуют все три потребности, но всегда будет одна конкретная потребность, которая затронет его больше всего, и одна, на которую он будет реагировать сильнее всего.

Категория достижений относится к потребности человека быть превосходным в том, что он делает, и ясно видеть растущие улучшения в своей карьере.Эта потребность объясняет, почему некоторые люди очень мотивированы, когда им дают похвалу, отзывы, повышение по службе или другие акты признания. Люди, у которых есть потребность в достижении, могут избегать выполнения задач с низким уровнем риска, так как они воспринимают успех в этих областях так, как ожидали, а не исходя из своих фактических достижений. Интересно, что они также могут отказаться от поручений с высоким риском, чтобы избежать неудачных ситуаций, приводящих к отсутствию мотивации. В результате успешные люди могут просто придерживаться достижимых проектов, которые они уверены в выполнении своими собственными усилиями.

Когда дело доходит до потребности во власти, теория приобретенных потребностей классифицирует человека как человека, стремящегося к личной или институциональной власти, которые схожи с точки зрения ощущения необходимости быть влиятельным и брать на себя ответственность.Мужчина, которому нужна личная власть, может захотеть взять под контроль каждое действие окружающих его людей. Однако человек с институциональными потребностями направляет действия людей с точки зрения достижения общей цели. Люди, которые считают власть необходимостью, могут стать хорошими лидерами, поскольку они очень решительны, но в конечном итоге они могут оказаться слишком диктаторскими.

Третья потребность, потребность в принадлежности, относится к необходимости быть в хороших отношениях со всеми и чувствовать чувство принадлежности.Говорят, что о человеке, которому требуется участие, можно сотрудничать во время групповых проектов, но он может не вносить значительного вклада в задачи по принятию решений, поскольку он склонен к конформизму и не любит выделяться. Однако он может быть хорошим мотиватором для других сверстников и хорошо справляется с заданиями, требующими социального взаимодействия.

Основной принцип теории приобретенных потребностей состоит в том, что все люди разные.Знание предпочтительных потребностей человека поможет руководству или компании определить, как мотивировать своих сотрудников и добиться общего успеха. Также могут проводиться семинары, тренинги и семинары для повышения индивидуальности сотрудника и развития других позитивных форм поведения.

5.2 теории мотивации, основанные на потребностях — Организационное поведение

Цели обучения

  1. Объясните, как сотрудники мотивируются в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
  2. Объясните, как теория ERG (существование, взаимосвязь, рост) устраняет ограничения иерархии Маслоу.
  3. Опишите различия между факторами, способствующими мотивации сотрудников, и чем они отличаются от факторов, способствующих неудовлетворенности.
  4. Опишите потребность в достижениях, власти и принадлежности и определите, как эти приобретенные потребности влияют на поведение на работе.

Самые ранние исследования мотивации включали изучение индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники очень стараются и демонстрируют целенаправленное поведение, чтобы удовлетворить потребности. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может нуждаться в общении, и его поведение может быть способом удовлетворить эту потребность. В то время исследователи разработали теории, чтобы понять, что нужно людям. К этой категории можно отнести четыре теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов двадцатого века. Его иерархия потребностей знакома большинству студентов и менеджеров по бизнесу. Теория основана на простой предпосылке: потребности людей иерархически ранжированы (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться удовлетворить потребности более высокого порядка.Другими словами, как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Рисунок 5.3. Иерархия потребностей Маслоу

Основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. Физиологические потребности относятся к потребности в пище, воде и других биологических потребностях. Эти потребности являются основными, потому что, когда они отсутствуют, их поиск может пересилить все другие побуждения. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск еды.Однако после еды поиски еды прекращаются, и обещание еды больше не служит мотиватором. Когда физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о безопасности. Свободны ли они от угрозы опасности, боли или неопределенного будущего? На следующем уровне социальные потребности относятся к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать прочные привязанности с другими. Фактически, привязанности или их отсутствие связаны с нашим здоровьем и благополучием (Baumeister & Leary, 1995).Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию, чтобы его уважали коллеги, чувствовали себя значимыми и ценились. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самоактуализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в желании приобрести новые навыки, принять новые вызовы и вести себя так, чтобы это привело к достижению жизненных целей.

Маслоу был клиническим психологом, и его теория изначально не предназначалась для работы.Фактически, его теория была основана на его наблюдениях за людьми в клинических условиях; некоторые из отдельных компонентов теории не нашли эмпирической поддержки. Одна критика касается порядка ранжирования потребностей. Можно представить себе, что люди, которые голодают и боятся за свою жизнь, могут сохранять прочные связи с другими, предполагая другой порядок потребностей. Более того, исследователи не смогли поддержать аргументы о том, что как только потребность удовлетворена, она больше не служит мотиватором и что в данный момент доминирует только одна потребность (Neher, 1991; Rauschenberger, Schmitt, & Hunter, 1980).

Несмотря на отсутствие сильной исследовательской поддержки, теория Маслоу нашла очевидное применение в бизнес-среде. Понимание того, что нужно людям, дает нам ключ к их пониманию. Иерархия — это систематический способ мышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент, и объясняющий различные реакции, которые они могут иметь на подобное обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить потребность в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда ее начальник хвалит достижение. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить социальные потребности, может возмущаться, когда высшее руководство хвалит его перед коллегами, если похвала отделяет человека от остальной группы.

Как организация может удовлетворить различные потребности своих сотрудников? В конечном итоге физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворить и другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая медицинское страхование и пенсионные планы, спонсируемые компанией, а также обеспечение определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет создания дружественной атмосферы и создания рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими.Пикники в компании и другие общественные мероприятия также могут быть полезны, если большинство сотрудников мотивировано в первую очередь социальными потребностями (но может вызвать недовольство, если это не так, и если им придется пожертвовать воскресным днем ​​ради пикника в компании). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека устно или через более формальные системы вознаграждения и присвоение должностей, которые сообщают сотруднику, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребностей в уважении.Наконец, потребности в самореализации могут быть удовлетворены путем предоставления возможностей для развития и роста на работе или вне ее, а также интересной и сложной работой. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей каждого сотрудника, организации могут обеспечить высокомотивированный персонал.

Теория ERG

Рисунок 5.4

Теория

ERG включает в себя существование, взаимосвязь и рост.

Источник: на основе Alderfer, C.П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.

Теория

ERG, разработанная Клейтоном Альдерфером, является модификацией иерархии потребностей Маслоу (Alderfer, 1969). Вместо пяти иерархически организованных потребностей, Альдерфер предположил, что основные потребности человека можно сгруппировать по трем категориям, а именно: существование, взаимосвязь и рост. Существование соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности, родство соответствует социальным потребностям, а рост относится к уважению Маслоу и его самоактуализации.

Основным вкладом теории ERG в литературу является ослабление предположений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что одновременно может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «разочарования-регрессии», предполагающая, что люди, разочарованные в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный возможностями роста на работе и достижением карьерных целей, может регрессировать к потребности в общении и начать проводить больше времени, общаясь с коллегами.Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо признать множественные потребности, которые могут побуждать людей в данный момент, чтобы понять их поведение и должным образом их мотивировать.

Двухфакторная теория

Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации иначе. Спрашивая людей, что их удовлетворяет на работе, а что не устраивает, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959; Herzberg, 1965). .Герцберг назвал факторы, вызывающие недовольство работников, «гигиеническими» факторами, поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, в отличие от самой работы. К факторам гигиены относятся политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность и надежность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вы подвергаетесь преследованиям и жестокому обращению. Вы наверняка будете несчастны в такой рабочей среде.Однако если бы эти проблемы были решены (у вас в офисе нормальная температура и вас совсем не беспокоили), были бы вы мотивированы? Скорее всего, вы примете ситуацию как должное. Фактически, многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, которые присущи работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышение ответственности, продвижение по службе и возможности роста.Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников стараться изо всех сил.

Рисунок 5.5

Факторы гигиены
  • Политика компании
  • Надзор и отношения
  • Условия труда
  • Заработная плата
  • Безопасность
Мотиваторы
  • Достижение
  • Признание
  • Интересная работа
  • Повышенная ответственность
  • Развитие и рост

Двухфакторная теория мотивации включает факторы гигиены и мотиваторы.

Источники: на основе Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.

Исследование Герцберга далеко не универсально (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна из критических замечаний относится к основной методологии исследования, используемой при сопоставлении гигиены с мотиваторами.Когда людей спрашивают, почему они удовлетворены, они могут приписать причины удовлетворения самим себе, тогда как, объясняя, что их не удовлетворяет, они могут винить ситуацию. Классификация факторов на гигиену или мотиватор тоже не так проста. Например, теория рассматривает оплату как фактор гигиены. Однако заработная плата может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая о том, что они продвигаются по службе в компании.Точно так же качество надзора или типы отношений, которые сотрудники устанавливают со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли на себя дополнительные обязанности.

Несмотря на свои ограничения, теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, касается лишь мотивации сотрудников. Несомненно, контекстуальные факторы имеют значение, потому что их отсутствие вызывает недовольство.Однако одного сосредоточения на факторах гигиены будет недостаточно, и менеджеры также должны обогащать рабочие места, предоставляя сотрудникам возможности для сложной работы, большей ответственности, возможностей для продвижения по службе и работы, на которой их подчиненные могут чувствовать себя успешными.

Теория приобретенных потребностей

Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта.Это потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают сочетанием этих потребностей, и считается, что доминирующие потребности определяют поведение сотрудников.

McClelland использовал уникальный метод, называемый Thematic Apperception Test (TAT), для оценки доминирующей потребности (Spangler, 1992). Этот метод предполагает представление испытуемым неоднозначной картины с просьбой написать на ее основе рассказ. Взгляните на следующую картинку. Кто это? Что она делает? Почему она это делает? История, которую вы рассказываете о женщине на картинке, затем будет проанализирована обученными экспертами.Идея состоит в том, чтобы истории, которые вызывает фотография, отражали бы, как работает ум и что мотивирует человека.

Рисунок 5.6

История, которую вы рассказываете, глядя на эту картинку, может выдать доминирующую потребность, которая вас мотивирует.

Если история, которую вы придумываете, содержит темы успеха, соблюдения сроков или гениальных идей, возможно, вам очень нужны достижения. Те, у кого высокая потребность в достижениях, сильно нуждаются в успехе.В детстве их можно хвалить за их упорный труд, который составляет основу их настойчивости (Mueller & Dweck, 1998). Став взрослыми, они озабочены тем, чтобы делать что-то лучше, чем раньше. Эти люди постоянно стремятся улучшить свои показатели. Они неуклонно сосредотачиваются на целях, особенно на сложных по своей природе задачах (Campbell, 1982). Они особенно подходят для таких позиций, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно и их усилия часто приводят к успеху.Фактически, их больше привлекают организации, основанные на заслугах и вознаграждающие за работу, а не за выслугу лет. Они также преуспевают в качестве предпринимателей, ученых и инженеров (Harrell & Stahl, 1981; Trevis & Certo, 2005; Turban & Keon, 1993).

Являются ли люди, которые сильно нуждаются в достижениях, эффективными менеджерами? Из-за их успеха на должностях более низкого уровня, где их личный вклад имеет наибольшее значение, те, у кого высокая потребность в достижениях, часто продвигаются на должности более высокого уровня (McClelland & Boyatzis, 1982).Однако высокая потребность в достижениях имеет существенные недостатки на руководящих должностях. Управление предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавец становится менеджером по продажам, описание должности меняется с активных продаж на набор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать управленческую деятельность, такую ​​как наставничество, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени и могут пренебрегать этими аспектами своей работы.Более того, тем, кто сильно нуждается в достижениях, нравится делать что-то самим, и им может быть трудно делегировать какие-либо значимые полномочия своим подчиненным. Эти люди часто занимаются микроменеджментом, ожидая, что другие будут подходить к задачам особым образом, и могут стать властными боссами, ожидая, что все будут проявлять высокую самоотдачу (McClelland & Burnham, 1976).

Если история, которую вы создали по отношению к фотографии, которую вы анализируете, содержит элементы, о которых вы собираетесь поговорить с друзьями или семьей, у вас может быть высокая потребность в общении.Люди, у которых есть высокая потребность в принадлежности, хотят, чтобы их любили и принимали. Когда им предоставляется выбор, они предпочитают общаться с другими и быть с друзьями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Их упор на гармоничные межличностные отношения может быть преимуществом на работе и в профессиях, требующих частого межличностного взаимодействия, например, социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова стать недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие.Им может быть трудно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или наказание плохих исполнителей. Таким образом, рабочая среда может характеризоваться посредственностью и даже приводить к тому, что высокопроизводительные сотрудники покидают команду.

Наконец, если ваша история содержит элементы выполнения работы путем оказания влияния на других людей или желания оказать влияние на организацию, возможно, вам очень нужна сила. Люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение.Потребность во власти на самом деле может быть деструктивным элементом в отношениях с коллегами, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда это проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способа работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или переговоры о выделении дополнительных ресурсов для одного отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. Фактически, потребность во власти рассматривается как важная черта эффективности на руководящих и руководящих должностях (McClelland & Burnham, 1976; Spangler & House, 1991; Spreier, 2006).

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. Менеджерам необходимо понимать основные потребности своих сотрудников, чтобы иметь возможность их мотивировать. В то время как люди, у которых есть высокая потребность в достижении, могут реагировать на цели, те, у кого высокая потребность во власти, могут пытаться получить влияние на тех, с кем они работают, а люди с высокой потребностью в объединении могут быть мотивированы получить одобрение своих сверстников. и руководители. Наконец, те, у кого есть сильное стремление к успеху, могут испытывать трудности на руководящих должностях, и информирование их об общих ловушках может повысить их эффективность.

Key Takeaway

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как стремление людей удовлетворить свои потребности. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что людям нужно, и сделать рабочую среду средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу описывает пять категорий основных человеческих потребностей, включая физиологические потребности, потребности безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и самоактуализации. Эти потребности иерархически ранжированы, и когда потребность более низкого уровня удовлетворяется, она больше не служит мотиватором.Теория ERG — это модификация иерархии Маслоу, в которой пять потребностей разделены на три категории (существование, взаимосвязь и рост). Теория признает, что, когда сотрудники разочаровываются при попытке удовлетворить потребности более высокого уровня, они могут регрессировать. Двухфакторная теория различает факторы, вызывающие недовольство людей работой (факторы гигиены), и факторы, которые действительно мотивируют сотрудников (мотиваторы). Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим.Тип потребности, которая доминирует, будет определять поведение. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников. Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют мысленные вычисления, которые сотрудники производят, чтобы решить, как себя вести.

Упражнения

  1. Многие менеджеры полагают, что если сотрудник не работает хорошо, причина должна заключаться в отсутствии мотивации. Как вы думаете, это рассуждение верно? В чем проблема с предположением?
  2. Просмотрите иерархию потребностей Маслоу.Согласны ли вы с конкретным рейтингом потребностей сотрудников?
  3. Как организация может удовлетворить потребности сотрудников, включенные в иерархию Маслоу?
  4. Какую теорию мотивации вы считаете наиболее полезной для объяснения того, почему люди ведут себя определенным образом? Почему?
  5. Просмотрите гигиену и мотиваторы в двухфакторной теории мотивации. Согласны ли вы с различием между факторами гигиены и факторами мотивации? Есть ли какие-либо гигиенические факторы, которые вы считаете мотивирующими?
  6. Ваша подруга демонстрирует черты мотивации к достижению: этот человек конкурентоспособен, требует частой и немедленной обратной связи, и ему нравится добиваться результатов и делать что-то лучше, чем раньше.Недавно она была назначена на руководящую должность и просит вас совета. Что бы вы ей сказали?

Список литературы

Альдерфер, К. П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.

Баумейстер Р. Ф. и Лири М. Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная мотивация человека. Психологический бюллетень , 117 , 497–529.

Кэмпбелл, Д. Дж. (1982). Детерминанты выбора уровня сложности цели: обзор ситуационных и личностных влияний. Журнал профессиональной психологии , 55 , 79–95.

Каммингс, Л. Л., и Эльсалми, А. М. (1968). Эмпирическое исследование основ и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень , 70 , 127–144.

Харрелл А. М. и Сталь М. Дж. (1981). Теория поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Журнал прикладной психологии , 66 , 242–247.

Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.

Герцберг, Ф., Мауснер, Б., и Снайдерман, Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Вили.

Хаус, Р. Дж., И Вигдор, Л. А. (1967). Двухфакторная теория удовлетворенности работой и мотивации Герцберга: обзор свидетельств и критика. Психология персонала , 20 , 369–389.

Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор , 50 , 370–396.

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

McClelland, D.C., & Boyatzis, R.E. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии , 67 , 737–743.

Макклелланд, Д.К. и Бернхэм Д. Х. (1976). Власть — отличный мотиватор. Harvard Business Review , 25 , 159–166.

Мюллер, К. М., и Двек, К. С. (1998). Похвала за интеллект может подорвать мотивацию и успеваемость детей. Журнал личности и социальной психологии , 75 , 33–52.

Neher, A. (1991). Теория мотивации Маслоу: критика. Журнал гуманистической психологии , 31 , 89–112.

Раушенбергер, Дж., Шмитт Н. и Хантер Дж. Э. (1980). Проверка концепции иерархии потребностей с помощью марковской модели изменения силы потребности. Ежеквартальный вестник административной науки , 25 , 654–670.

Спенглер, В. Д. (1992). Валидность анкеты и ТАТ измерения потребности в достижении: два метаанализа. Психологический бюллетень , 112 , 140–154.

Спенглер, В. Д. и Хаус, Р. Дж. (1991). Президентская эффективность и профиль мотивации руководства. Журнал личности и социальной психологии , 60 , 439–455.

Spreier, S. W. (2006). Лидерство вышло из-под контроля. Harvard Business Review , 84 , 72–82.

Trevis, C. S., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.

Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии , 78 , 184–193.

Вонг, М. М., и Чиксентмихайи, М. (1991). Мотивация аффилированности и повседневный опыт: некоторые вопросы о гендерных различиях. Журнал личности и социальной психологии , 60 , 154–164.

Теория приобретенных потребностей — Теория достижения целей

Теория приобретенных потребностей

Добивающиеся цели — ключ к инициативе изменений

Найдите их и работайте с ними

Теория приобретенных потребностей описывает три типа мотивационных потребностей: достижение, авторитет и принадлежность.

Впервые они были идентифицированы и описаны Дэвидом Макклелландом в его книге «Общество достижения» [1961]. Дэвид Макклелланд был пионером в области мотивационного мышления на рабочем месте и был сторонником оценки на основе компетенций в пользу тестов на IQ и личностных качеств.

Мотивация достижений [n-ach]

Человек n-ach «мотивирован на достижения» и стремится к достижению и достижению реалистичных, но сложных целей, а также к продвижению вверх в своей работе.У них острая потребность в обратной связи и чувство выполненного долга.

По словам Дэвида Макклелланда, люди с сильной «мотивацией к достижению» становятся очень хорошими лидерами. Недостаток — это их склонность ожидать слишком многого от своих сотрудников, полагая, что у их сотрудников такая же нацеленность на достижения, но, конечно, большинство людей не такие.

Власть / мотивация власти [n-pow]

Человек n-pow «мотивирован властью». Этот мотивационный драйвер порождает потребность быть влиятельным, эффективным и оказывать влияние.У этих людей сильная потребность руководить и брать на себя ответственность, и они стремятся повысить свой личный статус и престиж.

В то время как люди с сильной «мотивацией авторитета» n-pow будут упорно трудиться и быть преданными организации, они могут не обладать необходимым эмоциональным интеллектом и осведомленностью о людях и, следовательно, не иметь гибкости и необходимых кадровых навыков.

Мотивация аффилированности [n-affil]

Н-аффилированный человек «мотивирован аффилированностью» и является командным игроком, мотивированным потребностью нравиться, а также дружескими отношениями и взаимодействием с другими.

Дэвид Макклелланд предположил, что объективность менеджера подрывается сильной н-аффилированной «мотивацией аффилированности», поскольку желание быть популярным влияет на способность менеджера принимать решения и мешает им.

Он предположил, что большинство из нас обладают и демонстрируют комбинацию этих характеристик, а некоторые из нас демонстрируют сильную предвзятость к определенной мотивационной потребности, которая неизбежно повлияет и повлияет на наше рабочее поведение и стиль управления.


Теория приобретенных потребностей фокусируется на людях с мотивацией достижения, и Дэвид Маклелланд в результате своих экспериментов и исследований заявил, что:

(1) Большинство людей не обладают сильной мотивацией, основанной на достижениях.

(2) Те люди, которые это делают, демонстрируют последовательное поведение в постановке целей.

Теория приобретенных потребностей указывает на следующие характеристики и установки людей, мотивированных на достижения:

  • Достижение целей имеет большее значение, чем материальное или финансовое вознаграждение
  • Достижение цели дает большее личное удовлетворение, чем получение похвалы или признания
  • Деньги считаются мерой успеха, но не самоцелью
  • Ни то, ни другое статус и безопасность — главные мотивы
  • Точная количественная обратная связь важна, потому что она позволяет измерить успех
  • Люди, мотивированные достижениями, постоянно ищут способы улучшить свою работу
  • Люди, мотивированные достижениями, будут стремиться к работе и обязанностям, которые ставят перед ними задачи и удовлетворять свои потребности — например, продажи, руководство и управление бизнесом
  • Люди, мотивированные на достижения, способны ставить высокие личные цели, которые, по их мнению, достижимы

Теория приобретенных потребностей показывает, что люди с сильной потребностью в достижениях становятся лучшими лидерами — при условии, что они развивают человеческие навыки, необходимые для получения наилучших результатов от своих сотрудников.

Эта мотивация достижения также связана с теорией мотивационной гигиены Герцберга.


Практическое применение теории приобретенных потребностей для изменения лидерства и управления

На мой взгляд, есть два основных приложения теории приобретенных потребностей:

(1) Большинство людей думают не так, как мы

Это может показаться очевидным, и все же я часто слышал, как генеральные директора и директора жалуются, что их менеджеры «просто этого не понимают».

Но задача лидера изменений и его менеджеров — определить и сообщить об этих действенных шагах, а также управлять людьми в процессе реализации и интеграции этих шагов в качестве нового метода работы.

(2) Определите успешных участников в своей команде и работайте с ними

Второе применение теории приобретенных потребностей — найти людей, ориентированных на достижение и обладающих необходимыми человеческими навыками — они не всегда могут быть в очевидных ролях — и объединить их в небольшую команду, которая поможет вести и управлять вашими изменениями. инициатива.

Используйте также неформальные сети. Цитируя Джона Катценбака: «найдите главных мотиваторов» — людей, которых сверстники признают прирожденными лидерами.



Дополнительные ресурсы


Теории мотивации — побуждение людей к действию

Мотивация на рабочем месте — люди мотивированы, когда они вдохновлены

Иерархия потребностей Маслоу — Смена парадигмы

Теория ERG — Практическое применение для управления изменениями

Теория мотивации Герцберга — Удовлетворенность и мотивация

Теории мотивации процесса — Личные потребности определяют поведение

Методы мотивации сотрудников — Как достичь максимальной производительности

Типы личности Майерс Бриггс — Почему так важно Вдохновляющая мотивация — Как вдохновлять своих людей в трудные времена



Домашняя страница


Теория достижений и приобретенных потребностей Мак-Клелланда

В своей книге 1961 года «Общество достижения» Дэвид Мак-Клелланд излагает свою теорию приобретенных потребностей.Он предположил, что конкретные потребности человека приобретаются с течением времени и определяются его жизненным опытом. Он описал три типа мотивационной потребности. Эти три потребности влияют на мотивацию и эффективность человека в выполнении определенных должностных функций.

  • n-ach — мотивация достижения
    Человек n-ach «мотивирован на достижение» и поэтому стремится к достижению, достижению реалистичных, но сложных целей и продвижению в работе. Существует острая потребность в обратной связи относительно достижений и прогресса, а также потребность в чувстве выполненного долга.Люди с высокой потребностью в достижениях стремятся преуспеть и поэтому стараются избегать ситуаций как с низким, так и с высоким риском. Успешные люди избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением. В проектах с высоким риском успешные люди видят в результате случайность, а не собственные усилия. Люди с высоким n-указателем предпочитают работу с умеренной вероятностью успеха, в идеале с вероятностью 50%. Они предпочитают работать в одиночку или с другими отличниками.
  • n-pow — власть / мотивация власти
    Человек n-pow «мотивирован властью».Этот драйвер вызывает потребность быть влиятельным, эффективным и оказывать влияние. Существует сильная потребность в лидерстве и в том, чтобы их идеи преобладали. Также есть мотивация и потребность в повышении личного статуса и престижа.

    Потребность человека во власти может быть одного из двух типов — личной и институциональной. Те, кому нужна личная власть, хотят направлять других, и эта потребность часто воспринимается как нежелательная. Лица, которым нужна институциональная власть (также известная как социальная власть), хотят организовать усилия других для достижения целей организации.Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти.

  • Н-аффилированная мотивация
    Н-аффилированная личность «мотивирована аффилированностью», ему необходимы дружеские отношения и мотивация к взаимодействию с другими людьми. Им нужны гармоничные отношения с другими людьми, и им нужно чувствовать, что их принимают. Драйвер аффилированности создает мотивацию и потребность в том, чтобы его любили и уважали.Эти люди — командные игроки. Они стремятся соответствовать нормам своей рабочей группы. Люди с высоким уровнем аффилированности предпочитают работу, предполагающую значимое личное взаимодействие. Они хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда утверждает, что большинство людей обладают и проявляют комбинацию этих характеристик. Некоторые люди проявляют сильную предвзятость к определенной мотивационной потребности, и это «сочетание» мотивации или потребностей, следовательно, влияет на их поведение и стиль работы / управления.

Теория мотивации достижения Макклелланда предполагает, что сильная «мотивация аффилированности» подрывает объективность менеджера из-за его потребности нравиться, и что это влияет на способность менеджера принимать решения. Сильная «мотивация авторитета» n-pow порождает решительную трудовую этику и приверженность организации, и, хотя n-pow людей привлекает роль лидера, они могут не обладать необходимой гибкостью и навыками, ориентированными на людей.

Теория мотивации Мак-Клелланда утверждает, что из неопытных людей с сильной «мотивацией к достижениям» получаются лучшие лидеры, хотя может существовать тенденция требовать слишком многого от своих сотрудников, полагая, что все они одинаково и высоко ориентированы на достижения и результаты. ведомый, чего, конечно же, нет у большинства людей.

Теория приобретенных потребностей

Пояснения> Теории > Теория приобретенных потребностей

Описание | Так какие? | Видеть также | Список литературы

Описание

Потребности со временем формируются нашим опытом. Большинство из них падают на три основные категории потребностей:

  • Достижение (нАч)
  • Принадлежность (nAff)
  • Мощность (nPow)

Теория приобретенных потребностей также известна как теория трех потребностей или усвоенных Нужна теория .

У нас разные предпочтения

У нас будет одна из этих потребностей, которая будет влиять на нас сильнее, чем других и, таким образом, влияет на наше поведение:

  • Успевающие стремятся преуспеть и ценить частое признание насколько хорошо у них дела. Они будут избегать деятельности с низким уровнем риска, не имеющей шанс на выигрыш. Они также позволят избежать высоких рисков при значительном шанс неудачи.
  • Ищущие присоединение ищут гармоничные отношения с другими люди.Таким образом, они будут склонны подчиняться и уклоняться от того, чтобы выделяться. В ищите одобрения, а не признания.
  • Искатели власти хотят власти, чтобы контролировать других людей (для их собственных целей) или для достижения более высоких целей (для общего блага). Они ищут ни признания, ни одобрения со стороны других — только согласие и согласие.

Определение предпочтений

Обычный способ обнаружить нашу склонность к этому — тематический Тест апперцепции, представляющий собой набор черно-белых картинок на карточках, каждая показ эмоционально сильной ситуации.Человеку вручают одну карту за один раз и попросили составить рассказ о каждой ситуации.

И что?

Использование

Бросьте вызов успешным, поставив непростые цели.

Обеспечьте безопасность и одобрение соискателей.

Остерегайтесь искателей личной власти, пытающихся перевернуть столы против вас или использовать другие методы Макиавелли. Убедитесь, что у вас достаточно собственной мощности, или покажите, как вы можете помочь им добиться большей мощности.

Оборона

Разберитесь со своими собственными тенденциями. Ограничьте излишества и, особенно если вы ищете принадлежность, остерегайтесь тех, кто будет использовать это против вас и для своих только выгода.

См. Также

Требуется

Список литературы

Макклелланд (1961), Макклелланд (1975), Макклелланд и Бернхэм (1976)

Теории мотивации на рабочем месте, основанные на потребностях | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 19 июля 2021 г.

Менеджеры и руководители всегда хотят добиться от своих сотрудников максимальной производительности.Продуктивные и эффективные сотрудники помогают увеличить прибыль и рост компании. Несколько основанных на потребностях теорий мотивации, разработанные теоретиками мотивации, такими как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Макклелланд и Клейтон Алдерфер, утверждают, что удовлетворенность и производительность сотрудников зависят от того, насколько хорошо компания удовлетворяет потребности сотрудника.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу предполагает, что самые основные потребности служащего должны быть удовлетворены, прежде чем он будет мотивирован более высокими потребностями.Иерархия начинается с физиологических потребностей, таких как пища и вода, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и, наконец, потребности в самоактуализации. Компании могут удовлетворить физиологические потребности, предоставив время перерывов на обед и закуски, а также соответствующую зарплату для сотрудников, чтобы они могли разместить и прокормить свою семью.

Работодатели должны обеспечивать безопасную рабочую среду с минимальными опасностями на работе и без угроз со стороны других сотрудников или клиентов. Социальные потребности можно удовлетворить, создавая командную атмосферу с поддержкой и уважением среди коллег.Потребности в уважении включают признание и вознаграждение за хорошую работу. И компании могут удовлетворить потребности в самореализации, давая задания, которые бросают вызов сотрудникам и позволяют им проявлять творческий подход в своей работе.

Теория мотивации и гигиены Герцберга

Теория мотивации и гигиены Фредерика Герцберга основана на двух типах потребностей: гигиенических и человеческих. Гигиенические потребности — это потребности, которые сотрудник должен удовлетворить, но не обязательно улучшает производительность. Однако, если эти потребности не удовлетворяются, производительность сотрудников снижается.

Примеры гигиенических потребностей включают безопасные условия труда, служебный автомобиль, статус, отношения с руководителем и справедливую заработную плату. Удовлетворение гигиенических потребностей сотрудников, например повышение заработной платы, может мотивировать в краткосрочной перспективе, но со временем исчезает. предлагает Businessballs.com. Человеческие потребности более полезны как факторы мотивации для сотрудников и включают такие вещи, как продвижение по службе, признание, награды и ответственность.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория потребностей на рабочем месте профессора Гарварда Дэвида МакКлелланда основана на трех потребностях: достижении, власти и принадлежности.Люди учатся или приобретают эти потребности на протяжении всей своей жизни. Компании удовлетворяют потребности в достижениях, предоставляя сотрудникам сложные задания, конкурсы и награды за отличную работу.

Потребности в энергии можно удовлетворить, предлагая возможности для развития и повышения ответственности. А работодатели могут удовлетворить потребности в членстве, создав безопасную и уважительную для всех сотрудников командную среду.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *