Теория приобретенных потребностей: описание, основные тезисы — OneKu

Теория приобретенных потребностей: описание, основные тезисы — OneKu

Содержание

Теория приобретенных потребностей Макклелланда — Студопедия

Теория Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку.

Потребность соучастия

проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.


Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, т. к. они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей - не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.


Макклелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые Макклелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия.

Не осталась вне критики и мотивационная модель Д. Макклеланда, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности в аффилиации (стремление к принадлежности), во власти, в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

К сказанному можно добавить, что сегодня нет такой мотивационной модели, которую нельзя подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы и минусы, и это естественный процесс. Нельзя, конечно, полностью отрицать и отмеченные выше недостатки модели Д. Макклеланда.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда



Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.). Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения ведут себя так:

  • они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;
  • им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не дает ясного и ощутимого результата; они могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат;
  • качество их работы не обязательно является наивысшим;
  • они много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими; совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем полученный самостоятельно;
  • им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач; они увлекаются решением задач и легко берут на себя персональную ответственность.

На основе исследований Д. Мак-Клелланд пришел к выводу о том, что потребность достижения можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных обществ. Общество, где высока потребность достижения, обычно имеет высокоразвитую экономику.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения влияет на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень этой потребности у работников при приеме в организацию, продвижении по службе, а также для приведения в соответствие с этой потребностью характера и содержания их работы.

Следует регулировать уровень потребности достижения посредстом соответствующей организации работы. В процессе работы желательно регулярно осуществлять обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей. Кроме того, поскольку для людей с высокой потребностью достижения характерна завышенная самооценка, и они не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Стремление к достижению приводит людей к успеху при решении стоящих перед ними задач. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не занимают высших управленческих должностей, так как не способны принимать рискованные решения и ставить перед собой высокие цели. Кроме того, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему лично, и сослуживцам.

Потребность соучастия проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Для работников с высокой потребностью соучастия характерно следующее:

  • они стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них думают другие;
  • предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами;
  • для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.

Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, при которых они регулярно получали бы информацию о реакции окружающих на их действия. Нужно также предоставить им возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей. Руководство организации, принимая новых работников, должно оценивать уровень развития у них этой потребности.

Потребность во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть.

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с ее помощью более эффективно решать задачи организации.

Д. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (в достижении, соучастии и властвовании) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, а взаимосвязаны. Например, если человек занимает руководящую должность и имеет высокую потребность властвования, то для его эффективной работы необходима слабая выраженность потребности в соучастии. Комбинация сильных потребностей в достижении и властвовании может переориентировать деятельность менеджера только на достижение личных интересов.

Нельзя делать однозначных выводов о взаимном воздействии трех рассматриваемых потребностей, но учитывать их взаимовлияние при анализе мотивации людей необходимо.

Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д.МакКлелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Опира­ясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и властидля деятельности организа­ций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работни­ков.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени ха­рактерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и по­требностью в самовыражении.

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпо­читают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.


В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролиро­вать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность использу­ется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:

1. Стремление к личной властипредполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.

2. Социализированное стремление к властипредполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.


В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, кото­рые позволят им использовать власть на пользу организации.

 

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга.

 Эту теорию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интер­вью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.

Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герц­берг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различ­ными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факто­ры в обоих случаях – разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста,или гигиениче­скими факторами, а вторую - мотиваторами (Таблица 1).

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мо­тивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удов­летворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и по­требностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности (Приложение 2).

 

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы Факторы-мотиваторы
Способ управления Достижения
Политика компании Признание успеха
Отношения с непосредственным руководителем Работа как таковая (интерес к работе и заданию)
Условия труда Ответственность
Заработная плату Продвижение по службе
Отношения с сотрудниками Профессиональный рост
Отношения с подчиненными Творческий рост
Статус  
Безопасность  

 

Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для управления удовле­творенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия дос­тигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы ук­лоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и об­ращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотивато­ры игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности бу­дет затруднительно. В случае же, когда потребности-мотиваторы удовлетворяются, работники чув­ствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

 

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Теории потребностей: основы, авторы теорий

Испытывать различные потребности - естественно для человека и всего живого в мире. Только ощущая нужду в чем-либо и пытаясь восполнить недостающий элемент, человеческий организм способен динамически развиваться, а процессы продвижения цивилизации не прекращаются ни на миг.

Общая классификация человеческих потребностей

Общая классификация потребностей человека лежит в основе всех теорий, объясняющих данную совокупность условий и факторов нуждаемости с научной или околонаучной точек зрения. В первую очередь все надобности людей делят на две большие группы по осознанности и неосознанности потребности. К первым относят человеческие желания и цели, требующие от индивида приложения определенных усилий для их достижения. Ко вторым причисляют нужды, необходимые для жизнедеятельности организма и продолжения рода.

Следующим показателем для определения потребностей из вышеуказанных двух групп является их генезис. По происхождению нужды делятся тоже на два вида:

  • первичные – это все базовые функции человека, лежащие в области неосознанных потребностей;
  • вторичные – это функции, находящиеся в прямой зависимости от среды обитания объекта и прочих условий, отвечающих за социализацию личности в обществе.

Также почти у каждого автора теории потребностей можно встретить разделения на групповые и личностные нужды, основные и служебные, рациональные и иррациональные, классические и новые, постоянные и непостоянные.

Мужская рука

Виды потребностей по Маслоу

Психолог и нейрофизиолог из Америки Абрахам Маслоу в своем исследовании, проведенном в середине 20 века, вывел теорию потребностей человека, включающую в себя 7 основных разделов, поделенных на разъяснительные подпункты. Чтобы систематизировать концепцию и сделать ее более понятной, ученый присвоил каждому виду человеческих нужд свой «порядок важности», начиная от потребностей, имеющих первичное значение, и заканчивая второстепенными задачами социальной принадлежности личности.

Позже составитель теории иерархии потребностей А. Маслоу дополнил конструкцию своей семиступенчатой пирамиды перечнем нужд растущей и духовной личности и назвал этот список «высшими потребностями развития». Туда входили такие понятия, как справедливость и честность, многогранность натуры и способность рисковать, простота и завершенная цельность. Однако внося данные поправки, сам ученый предостерегал последователей своей теории потребностей от искушения провести четкие границы между представленными бытийными ценностями. По его мнению, все эти особенности настолько взаимосвязаны и взаимодополняемы, что их описания перекликались бы одно с другим лишь с небольшими изменениями в деталях.

Женщина за обеденным столом

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Иерархическая теория потребностей Маслоу изображается в виде пирамиды, условно разделяемой на 7 горизонтальных секторов:

  1. Сектору № 1 (нижнему) отводится самая важная категория надобностей – физиологическая. Сюда относят: отправление естественных нужд, удовлетворение голода и жажды, сон, сексуальные желания.
  2. Сектор № 2 - это самосохранение (стремление к безопасности). В категорию входят инстинкты, обеспечивающие чувство уверенности и избегание опасностей.
  3. Сектор № 3 - это потребность в социализации и любви. Навыки, вырабатывающиеся у человека вследствие необходимости быть причисленным к определенной социальной группе, определяют его общественный статус.
  4. Сектор № 4 - это потребность в почитании (признании). Для удовлетворения своего природного тщеславия и для того, чтобы завоевать уважение окружающих, человек способен идти на многие жертвы и даже стать организатором мощного общественного эгрегора.
  5. Сектор № 5 - это тяга к познаванию, исследованиям. Некоторые последователи теории потребностей Маслоу объединяют 4 и 5 группы (тягу человека к знаниям и необходимость признания) в один сектор, поскольку оба эти понятия взаимосвязаны. Спорным является и вопрос очередности этих групп, ведь бывает, что человек, сделавший много для получения высокой оценки своих умений, сознательно избегал признания этого факта.
  6. Сектор № 6 - это стремление к эстетическому наслаждению и развитию интеллектуальных способностей.
  7. Сектор № 7 (вершина пирамиды) - потребность человека в выявлении его личностных возможностей и раскрытии духовных ресурсов.

Многие исследователи, в том числе и австралийский ученый Джон Вир Бертон, не отрицая теорию уровней потребности Маслоу в целом, возражали против присваивания первостепенным нуждам человека любой очередности. По мнению противников концепции, ни одна из названных надобностей человека не может быть оценена как второстепенная, поскольку все они одновременно составляют суть человека и являются его неотделимыми составляющими.

Теория ERG Альдерфера

Американский психолог Клейтон Альдерфер, еще один автор теории человеческих потребностей, считал, что все насущные нужды человека можно объединить в три группы:

  1. Потребности существования (физиология и самосохранение).
  2. Потребности связи (коммуникации).
  3. Потребности роста (личностное развитие).

В группу 1 входят факторы, включенные Абрахамом Маслоу в первые две ступени его пирамиды и обозначенные им как наиболее важные. К. Альдерфер считал, что способность бороться за свое существование: уметь скрываться от врага, находить пищу и укрываться от непогоды - делает жизнь человека в принципе возможной, а значит, ее ценность неотделима от умения справлять естественные нужды.

Необходимость налаживания коммуникативных связей заложена в стремлении человека быть частью группы и принадлежать обществу. Будучи одиночкой, человек лишается не только возможности продолжить свой род, он становится практически беззащитен перед более сильным врагом и, вынужденный постоянно бороться за свою жизнь, он останавливается в развитии.

Стремление к внутреннему прогрессу и обучаемость, по версии Альдерфера, есть венец и суть теории потребностей. В отличие от Маслоу, который утверждал, что у человека запрос надобностей идет всегда от примитивных к сложным, австрийский ученый был уверен, что в зависимости от обстоятельств, динамика движения может быть как восходящей, так и нисходящей. От чего это зависит?

В своей теории иерархии потребностей Альдерфер использовал такие понятия, как:

  • «удовлетворение»;
  • «фрустрация».

Стремление индивида подняться над примитивными надобностями в сторону личностного роста и социального развития ученый называл «удовлетворением потребностей». Невозможность преодолеть очередную планку иерархической лестницы и возврат на предыдущую ступень говорили уже о фрустрации организма.

Девушка с пакетами покупок

Потребность достижения в теории Макклелланда

Теория приобретенных потребностей от американского психолога Дэвида Макклелланда почти не рассматривает примитивные нужды человека. Ученый посвятил свой труд исследованию мотивационных рычагов, понуждающих объекты заниматься заданной деятельностью, и изучению стремления одних людей превалировать над другими.

В ходе своей работы ученый сделал вывод, что только индивид, прилагающий усилия для удовлетворения своих нужд высшего порядка и двигающийся в этом направлении неуклонно, способен развиваться с нарастающей эффективностью. В основу каждого очередного достижения объекта ложится опыт, полученный им в период преодоления предыдущей ступени.

Постепенно у человека, выбравшего правильную тактику своего динамического роста, вырабатывается так называемая длина шага. Это означает, что все цели, которые он перед собой ставит, не превышают его реальных возможностей и не требуют от него надрыва сил, а по достижении их человек может спокойно и без паузы двигаться дальше. Людям такого порядка подвластны ответственные решения, а индивидуальные задачи, которые они берут на себя, всегда выполняются с высокой четкостью.

Дальнейшие исследования психолога показали, что описанная потребность достижения свойственна не только отдельным личностям, но и определенным обществам. Группы, объединенные высокими стремлениями и имеющие четкую цель, успешно развивались в экономической и образовательной сфере, в то время как общества с низкой потребностью результата имели очень слабую внутреннюю структуру.

Составление деловых документов

Соучастие и властвование по Макклеланду

Следующим пунктом в теории приобретенных потребностей Маккеланд называет соучастие как необходимость налаживать дружеские контакты с теми, кто импонирует объекту. Чем выше у человека нужда в чужом одобрении, а также в хорошем отношении к нему всех окружающих, тем сильнее развиты его коммуникативные способности и тем легче ему заводить новые знакомства. Нетерпимость одиночества может быть приобретенным или изначальным качеством человека, однако умение формировать возле себя дружественное окружение приходит к человеку с опытом.

Необходимость властвовать выражается у людей как в положительном, так и в отрицательном значении. В первом случае индивид стремится манипулировать другими людьми, подавлять их сопротивление и контролировать все процессы и реакции, возникающие в окружении. Во втором случае субъект ощущает необходимость отказаться от любой ответственности и старается по возможности уйти от таких ситуаций, при которых ему придется отвечать за свои действия или поступки других людей.

Исходя из теории потребностей человека Макклеланда, можно сделать вывод, что все три приобретенные составляющие развитой личности не только не нуждаются в выстраивании их по иерархии, но и способны каждая занять превалирующее значение. Так, при повышенной потребности властвования и хорошо развитых лидерских или диктаторских способностях необходимость в соучастии может проявлять себя минимально.

Концепция Герцберга

Инвалид-колясочник и медсестра

К основным теориям потребностей можно отнести и интересную концепцию двух факторов Фредерика Ирвина Герцберга, установившего, что все нужды человека можно условно поделить на две группы:

  • мотивирующие – определяют поступки и поведение человека, удовлетворенного своей рабочей деятельностью;
  • гигиенические – потребности, ликвидирующие все негативные факторы, препятствующие нормальной рабочей деятельности.

Делая выводы в своей теории потребностей, американский психолог пришел к заключению, что гигиенические факторы - это совокупность внешних условий, которые могут быть удовлетворительными или неудовлетворительными для человека. Эти условия: оплата за труд, социальные гарантии, рабочие взаимоотношения, лояльность руководства, безопасность труда. Если качество перечисленных условий плохое, а работник не мотивирован на успешную деятельность, то его общее состояние расценивается как некомфортное.

Следующий вывод, относящийся к той же теории потребностей, гласит, что внутренние условия труда человека, такие как уважение, карьерный рост, ответственность и власть, являются важными мотивирующими рычагами для усиления благотворной деятельности индивида. Если эти условия отсутствуют полностью или частично, это не привносит в жизнь человека состояние сильного дискомфорта. При наличии же всех составляющих системы у человека наступает ощущение абсолютного удовлетворения.

Объятья влюбленной пары

Становление и формирование современных потребностей

С начала периода первобытно-общинного строя важность социализации среди пещерных людей стояла наравне с собственными потребностями человека. Понятия «Я» не существовало как такового, поскольку в одиночестве человек не мог ни прокормиться, ни защитить себя. Все нужды отдельной личности сводились к потребностям первичного (насущного) и вторичного характера:

  1. Первичные надобности включали в себя отправление естественных нужд, прием пищи, поиск укрытия, обогрев себя и жилища. Без полного удовлетворения этих потребностей жизнь человека была невозможна.
  2. Вторичные надобности также составляли важную часть жизни человека, однако в результате их полного или частичного отсутствия существование особи не становилось под угрозу. К потребностям второстепенного значения древнего человека относились секс и личные привязанности.

В стремлении облегчить себе добычу пищи и повысить общий комфорт существования, первобытные люди с течением времени расширили круг своих потребностей до рамок современного понимания этой структуры. Покорение природы и позиционирование своей личности выше ее законов стало отправным пунктом для формирования полноценной трудовой деятельности с ее потребностями признания, успеха и роста.

Поскольку получение знаний об окружающем мире стало единственным путем развития труда, у человека возникла жажда познания и склонность к упорядочиванию получаемых сведений. В этот же период в первобытном обществе начинает работать один из самых первых законоустанавливающих механизмов – мораль. Однако в самом начале единственным принципом, оберегаемым новой концепцией, была очередность соблюдения интересов. Человеку предписывалось во всех случаях сначала удовлетворять потребности коллектива и лишь затем – свои.

Появившаяся у первых людей способность транслировать наглядные модели общественного строя в виде наскальных рисунков, глиняных фигурок и устной передачи позволила человечеству сделать большой шаг в своем развитии и открыло ему новые горизонты. Если приложить к структуре жизненного уклада того времени теорию потребностей личности доктора Маслоу, то станет ясно, что с достижением такой высокой ступени развития, как потребность в духовной пище, человек завершил свой путь формирования разумной личности.

Первобытный человек

Экономическая теория

Экономические нужды человека удовлетворяются сложной товарно-денежной системой, в которую входит документооборот, производственные манипуляции, обмен и спектр услуг на разных уровнях. Именно на этих факторах и базируется экономическая теория потребностей. На данном этапе развития человечества во всех цивилизованных странах совокупность экономических нужд индивида ограничена имеющимися у него денежными средствами.

Если собрать и суммировать все реализуемые потребности отдельно взятого общества, то можно получить данные о платежеспособном спросе его населения. Это означает, что мотивирующим ключом приобретения населением товаров и услуг являются его потребности.

Экономические нужды общества влияют на производственный процесс стимулирующим образом:

  • исходя из теории мотивации потребностей ясно, что конкретные нужды человека служат целью для создания условий и факторов, удовлетворяющих их в той мере, в какой это необходимо;
  • человеку свойственно менять запросы, увеличивая или уменьшая количество требуемого продукта, усиливая или ослабляя претензии к его качеству, что также влияет на производственные процессы;
  • экономические потребности человека удовлетворяются по схеме «от первичных к второстепенным», то есть товары и услуги, отвечающие на запросы низшего порядка, всегда будут пользоваться повышенным спросом у населения.

Итак, население мотивирует производство спросом, отражающим реальные потребности общества, однако не все нужды человека формируются в запрашиваемую единицу. Происходит это по нескольким причинам:

  • низкая платежеспособность населения не позволяет ему приобретать все товары и услуги, в которых испытывается нужда;
  • имеют место моральный фактор или особенности правовых ограничений.

Получается, что потребность в удовлетворении конкретного запроса у человека имеется, а вот спроса, мотивирующего производство этого товара или услуги, нет. Из этого следует, что производство отвечает не на прямые нужды населения, а на спрос на обозначенные продукты и услуги, который может быть значительно ниже, чем необходимо для полного удовлетворения потребностей.

Условия, влияющие на эффективность удовлетворения потребностей индивида

Теория удовлетворения потребностей учитывает, что каждый индивид формирует свой список запросов, который будет отвечать его личным предпочтениям, отношению к моральным и этическим принципам, желанию развиваться в духовном направлении.

Доказано: чем выше стремления человека уводят его от потребностей первичного характера, тем теснее его нужды связаны с получением знаний, обретением гармонии и духовности. И наоборот, примитивная жизнь субъекта, направленная только на удовлетворение его низших потребностей, постоянно держит человека в рамках бездуховной среды, не давая ему возможности развиваться.

Большую роль в формировании потребностей играют факторы, не зависящие от воли человека:

  • возраст;
  • наследственность;
  • половая принадлежность.

Нужды, привязанные к этим факторам, имеют стабильное значение и не подвержены сильному колебанию спроса. К таким относятся: лекарственные средства и медицинская техника, гигиенические средства принудительного характера и др.

Другие внутренние факторы, регулирующие потребности человека, являются результатом его склонностей, образа жизни, образования и рабочей деятельности. Индивид способен по своей воле отказываться от удовлетворения этих нужд или идти им навстречу. Нужно отметить, что здесь наблюдается сложная система взаимосвязей. С одной стороны, человек стремится удовлетворять потребности, сформированные его личными предпочтениями, а с другой, его желания постепенно изменяются под воздействием доступных ему способов устранить дефицит.

Внешние условия, влияющие на организацию потребностей человека, являются следствием его выбора места жительства, поскольку их непосредственные проявления не находятся в прямой связи с желаниями индивида. Это погода, климатические, сейсмические особенности и экологическая обстановка местности. Регулирование нужд, исходящих от условий внешней среды, обычно заключается в устранении факторов опасности для здоровья и приближении существования человека к состоянию, воспринимаемому им как комфортное.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда — Студопедия

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вне­сла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.) [13]. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в моти­вации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуали­зируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставля­ет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассмат­ривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ра­нее. Люди с высоким уровнем потребности достижения ведут себя так:

• они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;

• им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не дает ясного и ощутимого результата; они могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат;

• качество их работы не обязательно является наивысшим;

• они много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими; совместно полученный результат устраивает их го­раздо меньше, чем полученный самостоятельно;


• им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач; они увлекаются решением задач и легко берут на себя персо­нальную ответственность.

На основе исследований Д. Мак-Клелланд пришел к выводу о том, что потребность достижения можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных обществ. Общества, где высока потребность достижения, обычно имеют высокоразвитую эко­номику.

Считается, что наличие у работников высокой потребности дости­жения влияет на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень этой потребности у работников при приеме в организацию, продвижении по службе, а также для приведения в со­ответствие с этой потребностью характера и содержания их работы.

Следует регулировать уровень потребности достижения посредст­вом соответствующей организации работы. В процессе работы жела­тельно регулярно осуществлять обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей. Кроме того, поскольку для людей с высокой потребностью достижения характерна завышенная само­оценка и они не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться кор­ректировать их самооценку. Стремление к достижению приводит людей к успеху при решении стоящих перед ними задач. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не за­нимают высших управленческих должностей, так как не способны при­нимать рискованные решения и ставить перед собой высокие цели. Кроме того, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему лич­но, и сослуживцам.


Потребность соучастия проявляется как стремление к дружес­ким отношениям с окружающими. Для работников с высокой потреб­ностью соучастия характерно следующее:

• они стараются устанавливать и поддерживать хорошие отно­шения с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них думают другие;

• предпочитают занимать в организации такие позиции и выпол­нять такую работу, которые позволяли бы им активно взаимо­действовать с коллегами и клиентами;

• для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.

Для успешной организации работы таких членов коллектива необ­ходимо создавать условия, при которых они регулярно получали бы информацию о реакции окружающих на их действия. Нужно также предоставить им возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей. Руководство организации, принимая новых работни­ков, должно оценивать уровень развития у них этой потребности.

Потребность Во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противо­положность этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть.

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремя­щиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Инте­ресы организации для них часто отходят на второй план и даже те­ряют смысл. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с ее помощью более эффективно решать задачи организации.

Д. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его кон­цепции потребностей (в достижении, соучастии и властвовании) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерар­хически, а взаимосвязаны. Например, если человек занимает руково­дящую должность и имеет высокую потребность властвования, то для его эффективной работы необходима слабая выраженность потреб­ности в соучастии. Комбинация сильных потребностей в достижении и властвовании может переориентировать деятельность менеджера только на достижение личных интересов.

Нельзя делать однозначных выводов о взаимном воздействии трех рассматриваемых потребностей, но учитывать их взаимовлияние при анализе мотивации людей необходимо.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда — Студопедия

Эта теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека следующих потребностей: достижения, соучастия и властвования.

Если эти потребности достаточно сильны у человека, они окажут существенное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать большие усилия для их удовлетворения.

Потребность достижения. Она проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Он готов браться за любое дело, если оно ведет к ожидаемому достижению.

Потребность соучастия. Она проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Для таких людей важно, что они кому-то нужны, что они не безразличны друзьям и коллегам. В этом случае необходимо создавать условия, позволяющие регулярно получать в виде информации реакцию окружающих на их действия; им надо создавать условия для активного взаимодействия с широким числом лиц.

Потребность властвования. Эта потребность является приобретенной, состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы, процессы. Люди, имеющие данную мотивацию, подразделяются на две взаимоисключающие группы: тех, кто стремится к власти ради власти и тех, кто к ней стремится ради решения групповых задач.

Потребности, рассматриваемые данным автором, не расположены в иерархическом порядке и могут иметь различную степень проявления.

Теория двух факторов Герцберга.

Во второй половине 50-х годов Ф.Герцберг со своими сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно этой теории, существуют факторы условий труда и мотивирующие факторы.


Первые факторы связаны с тем, что окружает человека там, где он работает: политика фирмы, показатели условий труда, заработная плата и т.д. Мотивационные факторы связаны с сущностью самой работы: высокая степень ответственности, продвижение по службе, возможности творчества и т.д.

Согласно этой теории, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой, а если факторы достаточны – будет мотивация к продвижению. Это слабая теория, управлять с использованием такой теории сложно, ведь потребности у всех разные.

Теория потребностей макклелланда. Теория приобретенных потребностей д

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Применение теории Мак-Клелланда

Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха , вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация тру

Теория приобретенных потребностей

Пояснения> Теории > Теория приобретенных потребностей

Описание | Так что? | Видеть также | Список литературы

Описание

Потребности со временем формируются нашим опытом. Большинство из них падают на три основные категории потребностей:

  • Достижение (нАч)
  • Принадлежность (nAff)
  • Мощность (nPow)

Теория приобретенных потребностей также известна как теория трех потребностей или усвоенных Нужна теория .

У нас разные предпочтения

У нас будет одна из этих потребностей, которая влияет на нас сильнее, чем других и, таким образом, влияет на наше поведение:

  • Успевающие стремятся преуспеть и ценить частое признание насколько хорошо у них дела. Они будут избегать деятельности с низким уровнем риска, не имеющей шанс на выигрыш. Они также позволят избежать высоких рисков при значительном шанс неудачи.
  • Соискатели ищут гармоничные отношения с другими люди.Таким образом, они будут склонны подчиняться и уклоняться от выделения. В ищите одобрения, а не признания.
  • Искатели власти хотят власти, чтобы контролировать других людей (для своих собственных целей) или для достижения более высоких целей (для общего блага). Они ищут ни признания, ни одобрения со стороны других - только согласие и соответствие.

Определение предпочтений

Обычный способ обнаружить нашу склонность к этому - тематический Апперцептивный тест, представляющий собой набор черно-белых картинок на карточках, каждая показывая эмоционально сильную ситуацию.Человеку дается одна карточка за один раз и попросили составить рассказ о каждой ситуации.

И что?

Используется

Бросьте вызов успешным, поставив непростые цели.

Обеспечьте безопасность и одобрение соискателей.

Остерегайтесь искателей личной власти, пытающихся перевернуть столы против вас или использовать другие методы Макиавелли. Убедитесь, что у вас достаточно собственной мощности, или покажите, как вы можете помочь им добиться большей мощности.

Оборона

Разберитесь в собственных тенденциях. Ограничьте излишества и, особенно если вы ищете принадлежность, остерегайтесь тех, кто будет использовать это против вас и для своих только выгода.

См. Также

Требуется

Список литературы

Макклелланд (1961), Макклелланд (1975), Макклелланд и Бернхэм (1976)

.

Что такое теория приобретенных потребностей? (с изображением)

Теория приобретенных потребностей - это теория, которая предполагает, что потребности человека постоянно меняются по мере того, как он сталкивается с различными переживаниями на протяжении этапов своей жизни. Основным сторонником этой теории был американский психолог Дэвид МакКлелланд, который изложил ее в своей книге 1961 года «Общество достижения». Теория приобретенных потребностей широко применялась на рабочем месте и в ситуациях, связанных с мотивацией, управлением и социальными отношениями.Теория также известна под другими названиями, такими как Теория усвоенной потребности.

The Acquired Needs Theory has been largely applied in the workplace and in situations related to motivation, management, and social relations. Теория приобретенных потребностей широко применялась на рабочем месте и в ситуациях, связанных с мотивацией, управлением и социальными отношениями.

Другое название теории приобретенных потребностей - «теория трех потребностей», главным образом потому, что теория фокусируется на трех типах потребностей: достижении, принадлежности и власти. Говорят, что эти потребности как-то диктуют поведение мужчины и то, как он принимает свои решения.Теория утверждает, что в человеке присутствуют все три потребности, но всегда будет одна конкретная потребность, которая затронет его больше всего, и одна, на которую он будет реагировать сильнее всего.

Категория достижений относится к потребности человека быть превосходным в том, что он делает, и ясно видеть растущие улучшения в своей карьере.Эта потребность объясняет, почему некоторые люди очень мотивированы, когда им дают похвалу, обратную связь, продвижение по службе или другие акты признания. Люди, у которых есть потребность в достижении, могут избегать выполнения задач с низким уровнем риска, поскольку они воспринимают успех в этих областях так, как ожидалось, а не исходя из своих реальных достижений. Интересно, что они также могут отказаться от выполнения заданий с высоким риском, чтобы избежать неудачных ситуаций, приводящих к отсутствию мотивации. В результате успешные люди могут просто придерживаться достижимых проектов, которые они уверены в выполнении своими собственными усилиями.

Когда дело доходит до потребности во власти, теория приобретенных потребностей классифицирует человека как человека, стремящегося к личной или институциональной власти, которые схожи с точки зрения ощущения необходимости быть влиятельным и брать на себя ответственность. Мужчина, которому нужна личная власть, может захотеть взять под контроль каждое действие окружающих его людей.Однако человек с институциональными потребностями направляет действия людей с точки зрения достижения общей цели. Люди, которые считают власть необходимостью, могут стать хорошими лидерами, поскольку они очень решительны, но в конечном итоге они могут оказаться слишком диктаторскими.

Третья потребность, потребность в принадлежности, относится к необходимости быть в хороших отношениях со всеми и чувствовать чувство принадлежности.Говорят, что о человеке, которому требуется участие, можно сотрудничать во время групповых проектов, но он может не вносить значительного вклада в задачи по принятию решений, поскольку он склонен к конформизму и не любит выделяться. Однако он может быть хорошим мотиватором для других сверстников и хорошо справляется с заданиями, требующими социального взаимодействия.

Основополагающий принцип теории приобретенных потребностей состоит в том, что все люди разные.Знание предпочтительных потребностей человека поможет руководству или компании определить, как мотивировать своих сотрудников и добиться общего успеха. Также могут проводиться семинары, тренинги и семинары для повышения индивидуальности сотрудника и развития других позитивных форм поведения.

.

Теория приобретенных потребностей | Мотивация сотрудников

Теория потребностей, ее также называют теорией трех потребностей, выдвинутой психологом Дэвидом Макклелландом. Это мотивационная модель, которая пытается объяснить, как потребности в достижениях, власти и принадлежности влияют на действия людей в контексте управления. Он был разработан в 1960 году, вскоре после иерархии потребностей Маслоу. Макклелланд сказал, что у каждого человека есть стремление к достижениям, власти и принадлежности.Он предположил, что потребности человека приобретаются с течением времени и определяются их собственным жизненным опытом. Он также добавил, что, независимо от возраста, пола или культуры, у всех нас есть эти три мотивации. И один из них будет доминирующим мотивирующим фактором, решение о котором будет зависеть от опыта человека.

Acquired Needs Theory

Потребность в достижении: Путь потребности в достижениях обычно выбирают те люди, которые имеют сильное желание преуспеть.Они не ищут власти или одобрения, они хотят успеха. Они предпочитают умеренные шансы на успех и обычно игнорируют высокие и низкие шансы на риск. Они мотивированы выполнением поставленной задачи и продвижением в иерархии организации. Такого рода успешные люди хотят получать отзывы о регулярных целях, чтобы можно было оценить работу. Обычно они предпочитают работать в одиночку или с работниками той же категории. Менеджеры таких успешных людей должны постоянно работать над тем, чтобы давать им сложные задачи с четкой информацией, наполненной достижимыми целями.

Потребность во власти: Есть два типа полномочий - личные или институциональные. Личные полномочия - это те силы, которыми человек хочет направлять других, чего не желает компания. Лица, которым нужны институциональные полномочия, хотят организовать усилия других для достижения цели организации. Менеджеры, которым требуется больше институциональных полномочий, более эффективны, чем менеджеры, которым требуется больше личных полномочий. Они пользуются статусом и признанием в организации и соревнованиях, а победа - их лучший компаньон.

Потребность в присоединении: Основная цель людей, стремящихся к присоединению, - нравиться другим. Их больше интересует одобрение, чем власть или признание.

Они будут стремиться работать только в том направлении, которое принесет им признание других. Они игнорируют споры с другими и предпочитают работать в группе. Им нравится быть общительным в организации, и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Они не предпочитают соревноваться друг с другом в организации, а скорее сотрудничают, чтобы работать вместе и получать удовольствие от участия в группе.

Теория достоинств приобретенных потребностей

1) дает четкую картину для организации и менеджеров, чтобы знать, какой тип работы подходит для кого и какой тип людей сделает организацию более успешной.

2) дает менеджерам понимание того, как обращаться с разными типами сотрудников. Например, если менеджер знает, что сотрудник стремится к достижению целей, он поставит перед ним сложную задачу.

Теория недостатков приобретенных потребностей

1) Иногда даже служащий не осознает потребности самого себя. Так что это создаст проблемы для менеджера.

2) Нет прямой причинно-следственной связи между потребностью и поведением.

3) Физиологические потребности и потребности безопасности более важны, чем потребности Макклелланда.

Как должны действовать менеджеры?

Люди с потребностью в достижении -

  1. Привлечение их к сложной задаче.
  2. Справедливая и сбалансированная оценка.
  3. Обратная связь - правильно ли они поступают или нет.

Люди, нуждающиеся в энергии -

  1. Назначьте им целевые проекты.
  2. Помогите им в достижении их карьерных целей.

Люди, нуждающиеся в принадлежности -

  1. Попробуйте объединиться с командой.
  2. Не назначать рискованную задачу, так как они вряд ли с этим согласятся.
  3. Обеспечьте сбалансированную обратную связь.
  4. Хвалите их наедине.

Несколько важных тем, связанных с мотивацией сотрудников

.

Теория приобретенных потребностей - Добивающиеся цели

Теория приобретенных потребностей

Те, кто стремится к достижению целей - ключ к инициативе изменений

Найдите их и работайте с ними

Теория приобретенных потребностей описывает три типа мотивационных потребностей: достижение, авторитет и принадлежность.

Впервые они были идентифицированы и описаны Дэвидом Макклелландом в его книге «Общество достижения» [1961]. Дэвид Макклелланд был пионером в области мотивационного мышления на рабочем месте и был сторонником оценки на основе компетенций в пользу тестов на IQ и личностных качеств.

acquired needs theory,david mcclelland,motivation theories,theories of motivation,change management,change managers,change management training

Мотивация достижения [n-ach]

Человек n -ach «мотивирован на достижения» и стремится к достижению и достижению реалистичных, но сложных целей, а также к прогрессу в своей работе. У них острая потребность в обратной связи и чувство выполненного долга.

По словам Дэвида Макклелланда, из людей с сильной «мотивацией к достижениям» становятся очень хорошие лидеры. Недостаток - это их склонность ожидать слишком многого от своих сотрудников, полагая, что у их сотрудников такая же нацеленность на достижения, но, конечно, большинство людей не такие.

Власть / мотивация власти [n-pow]

Человек n-pow мотивирован властью. Этот мотивационный драйвер порождает потребность быть влиятельным, эффективным и оказывать влияние. У этих людей сильная потребность руководить и брать на себя ответственность, и они стремятся повысить свой личный статус и престиж.

В то время как люди с сильным N-Pow «власть-мотивацией» будут работать тяжелую работу и быть поручены организациями, они могут не обладать необходимой эмоциональным интеллектом и людьми осведомленностью и, таким образом, не хватают гибкость и необходимого peoplskills.

Мотивация аффилированности [n-affil]

Н-аффилированный человек «мотивирован аффилированностью» и является командным игроком, мотивированным потребностью нравиться, а также дружескими отношениями и взаимодействием с другими.

Дэвид Макклелланд предположил, что объективность менеджера подрывается сильной н-аффилированной «мотивацией аффилированности», поскольку желание быть популярным влияет и препятствует способности менеджера принимать решения.

Он предположил, что большинство из нас обладают и демонстрируют комбинацию этих характеристик, а некоторые из нас демонстрируют сильную предвзятость к определенной мотивационной потребности, которая неизбежно влияет на наше рабочее поведение и стиль управления.


Теория приобретенных потребностей фокусируется на людях с мотивацией достижения, и Дэвид Маклелланд в результате своих экспериментов и исследований заявил, что:

(1) Большинство людей не обладают сильной мотивацией, основанной на достижениях.

(2) Те люди, которые это делают, демонстрируют последовательное поведение в постановке целей.

Теория приобретенных потребностей указывает на следующие характеристики и установки людей, мотивированных на достижения:

  • Достижение целей имеет большее значение, чем материальное или финансовое вознаграждение
  • Большее личное удовлетворение ощущается от достижения цели, чем от получения похвалы или признания
  • Деньги считаются мерой успеха, но не самоцелью
  • Ни статус, ни безопасность - главная мотивация
  • Точная количественная обратная связь важна, потому что она позволяет измерить успех
  • Люди, мотивированные достижениями, постоянно ищут способы улучшить свою работу
  • Люди, мотивированные достижениями, будут стремиться к работе и обязанностям, которые бросают им вызов и удовлетворяют их потребности - например, продажи, руководство и управление бизнесом
  • Люди, мотивированные на достижения, способны ставить высокие личные цели, которые, по их мнению, достижимы

Теория приобретенных потребностей показывает, что люди с сильной потребностью в достижениях становятся лучшими лидерами при условии, что они развивают человеческие навыки, необходимые для получения наилучших результатов от своих сотрудников.

Эта мотивация достижения также связана с теорией мотивационной гигиены Герцберга.


Практическое применение теории приобретенных потребностей для изменения руководства и управления

acquired needs theory,david mcclelland,motivation theories,theories of motivation,change management,change managers,change management training

На мой взгляд, есть два основных приложения теории приобретенных потребностей:

(1) Большинство людей думают не так, как мы

Это может показаться очевидным, и все же я часто слышал, как генеральные директора и директора жалуются, что их менеджеры «просто этого не понимают».

Но именно лидер изменений и его менеджеры должны определить и сообщить об этих действенных шагах, а также управлять людьми в процессе внедрения и интеграции этих шагов в качестве нового метода работы.

(2) Определите успешных сотрудников в своей команде и работайте с ними

Второе применение теории приобретенных потребностей - найти людей, ориентированных на достижения и обладающих необходимыми навыками работы с людьми - они не всегда могут быть в очевидных ролях - и объединить их в небольшую команду, которая поможет руководить и управлять вашими изменениями. инициатива.

Также используйте неформальные сети. Цитируя Джона Катценбака: «найдите главных мотиваторов» - людей, которых сверстники считают естественными лидерами.



Дополнительные ресурсы


Теории мотивации - побуждение людей к действию

Мотивация на рабочем месте - люди мотивированы, когда они вдохновлены

Иерархия потребностей Маслоу - Смена парадигмы

Теория ERG - Практическое применение для управления изменениями

Теория мотивации Герцберга - Удовлетворенность и мотивация

Теории мотивации процесса - Личные потребности определяют поведение

Методы мотивации сотрудников - Как достичь максимальной производительности

Типы личности Майерса Бриггса - Почему так важно Вдохновляющая мотивация - Как вдохновить ваших людей в трудные времена


acquired needs theory,david mcclelland,motivation theories,theories of motivation,change management,change managers,change management training


Домашняя страница


Follow How2LeadChange on Twitter

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *