Теория приобретенных потребностей Макклелланда

ХХ век породил множество мотивационных теорий, в том числе, самую известную, теорию Маслоу, а также менее известные модели Герцберга, Шульца и д.р. Теория мотивации Макклелланда была создана в 1940 году.

В модели мотивации, созданной Дэвидом МакКлелландом, рассматриваются потребности высших уровней. Власть, успех и причастность – именно эти потребности были выделены автором, как присущие людям (Рис.1).

Рис. 1

Рассмотрим подробно приобретённые потребности:

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа управленцев:

Особенности теории Макклелладна

Благодаря теория потребностей МакКлелланда, западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – способность брать на себя риски и инициативность. В основу теории МакКлелланда заложен смысл который раскрывает мотивацию способностей предпринимателя в социуме. Учёный предполагал, что только такой социум который имеет преобладающую мотивацию к достижениям способен породить большое количество предприимчивых, активных и инициативных предпринимателей, способных также ускорить рост экономических показателей этого социума. Потребность к достижению напрямую зависит от готовности предпринимателя брать на себя риски.

Люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям, такая мысль следует из данных полученных вовремя исследований в области мотивации человека. Проявление большей энергии свойственно, людям первой категории, а также трудоспособность, активность и творческий подход. Также этим людям важен факт своей удачливости, что удовлетворяет их достигая своего пика, но главное, что это происходит не от признания их другими людьми или похвалы.

Как развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям, именно этим вопросом задавался МакКлелланд. С его точки зрения для этого могут быть применены методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и управляющими были установлены наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было доброжелательным и незамедлительным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление целеустремлённой и самостоятельной личности, которая готова осуществлять предпринимательскую деятельность в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

При рассмотрении о государств, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, требуется выполнение следующих действий:

• отказ от традиционных направленностей и создание условий, стимулирующих личностный рост своих сограждан
• важно устанавливать стандарты максимальной производительности и утверждать принципы высокой эффективности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям
• также необходимо стремиться к более правильному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на организационную и социальную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Д. основной упор делает на потребности высших уровней, которые представляют собой успех, власть и причастность (соучастие).

Данная концепция является широко распространенной и связана с исследованием и описанием влияния соучастия, власти и успеха на мотивацию работников (человека). Теория приобретенных потребностей Макклелланда выделяет потребности, которые оказывают достаточно сильное влияние на поведение людей. Эти потребности заставляют человека прилагать усилия и действовать для достижения удовлетворения данных потребностей.

Потребность в успехе, власти и причастности теория приобретенных потребностей Макклелланда рассматривает не в качестве врожденных, а как приобретаемых в течение жизни.

Потребность во власти в теории Макклелланда

Потребность власти может быть выражена в качестве желания воздействия на других людей. Люди, которые обладают потребностью власти, в большинстве случаев проявляют себя как откровенные и энергичные люди, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего эти люди являются хорошими ораторами, требуя к себе повышенного внимания со стороны других. Менеджмент как управление в большей мере привлекает индивидов с потребностью во власти, поскольку он дает много возможностей ее реализации.

Люди, которым необходима власть, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто употребляемом, значении этого слова. При анализе различных способов удовлетворения потребности власти теория приобретенных потребностей Макклелланда отмечает: «Людей, у которых первоочередной является потребность власти, и нет склонности к авантюризму (тирании), нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей». Таким людям власть нужна в качестве оказания влияния на людей.

Потребность успеха в теории приобретенных потребностей Макклелланда

Потребность в успехе можно обнаружить где-то между потребностью в самовыражении и потребности в уважении. При этом теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет, что потребность в успехе может быть удовлетворена не провозглашением успеха конкретного человека, что может лишь подтвердить его статус, а процессом доведения определенной работы до успешного завершения.

Люди, которым в большой степени присуща потребность успеха, рискуют умеренно, им нравятся ситуации, в которых они смогут брать на себя личную ответственность в процессе поиска решения проблемы.

Если необходима мотивация людей с потребностью успеха, необходимо осуществлять следующие действия:

1. давать задачи с умеренной степенью риска, включая возможность неудачи,
2. делегировать соответствующие полномочия с целью развязывания инициативы при решении поставленных задач,
3. осуществлять регулярное и конкретное поощрение в зависимости от достигнутых результатов.

Потребность соучастия в теории Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет потребность в соучастии в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими людьми. При этом люди, обладающие высокой потребностью соучастия, будут стараться установить и поддерживать хорошие отношения. Такие люди стремятся получать одобрение и поддержку от окружающих, часто беспокоятся о том, что о них думают другие.

Человек с высокой потребностью соучастия предпочтет занять в компании такую позицию и выполнять такую работу, которые позволят ему находиться в активном взаимодействии людьми, включая своих коллег и клиентов.

Для успешной мотивации и организации работы таких сотрудников важно создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Таким сотрудникам необходимо предоставить возможность активного взаимодействия с относительно широким кругом лиц.

Руководство любой компании должно регулярно проводить оценку уровня данной потребности у подчиненных им сотрудников. Эти действия проводятся для правильной и своевременной корректировки работы с учетом возможных изменений у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Также анализ уровня потребностей в соучастии может быть оценен приеме работника в компанию.

Примеры решения задач

Теория приобретенных потребностей — презентация онлайн

1. Теория приобретенных потребностей А. Маслоу, Д. Макклелланда, К. Альдерфера, Ф. Герцберга

Санкт-Петербург
2015-2016 уч.г.

2. Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда.

Теорией мотивации, делающей основной упор на
потребности высших уровней, является теория
приобретенных потребностей Д.Макклелланда.
В ней по-своему представлены высшие уровни
потребностей Маслоу, но уже без иерархичности.
Д.Макклелланд выделяет три вида потребностей:
в успехе;
во власти;
в причастности.

3. Потребность в успехе

проявляется как стремление человека
достигать поставленных целей более эффективно и удовлетворяется
не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до
успешного завершения.
Вывод:
Наличие стремления к успеху среди других высших
потребностей человека определяет его потенциальную возможность
решения сложных проблем, принятию высокой ответственности,
склонность к реальной оценке достигнутого.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило,
не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким
людям организация должна предоставлять большую степень
самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

4. Потребность во власти

Потребность власти выражается как желание оказывать влияние на
поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. В
данном случае речь идет не только об административной власти, но и о
власти авторитета, власти таланта, компетентности ит.п.
Вывод:
Развитое стремление к власти определяет успешность руководящей
деятельности человека на разных уровнях управления. Люди,
ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и
энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку
зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных
условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

5. Потребность в причастности (признании)

Потребность в причастности реализуется через поиск и
Установление хороших отношений с окружающими, получение от
них поддержки. Мотивация на основании потребности в
причастности по Д. Макклелланду сходна с мотивацией по
А. Маслоу.
Вывод: Стремление к причастности говорит о готовности к
коллективной работе, лидерству и неформальному общению.
Мотивация на основании потребности в причастности характерна
для людей, заинтересованных в развитии личных связей,
налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу.
Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им
возможность широкого общения.

6. Сходства и различия концепций А. Маслоу и К.Альдерфера

В концепции К.Альдерфера так же, как и в теории А.Маслоу, потребности расположены
иерархически, выделяется три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с
группами потребностей «пирамиды» А.Маслоу:
1.
Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности
безопасности, за исключением групповой безопасности).
2.
Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности –
стремление человека иметь семью, коллег, друзей, начальников и подчиненных; часть
потребностей признания и самоутверждения — стремление человека занимать определенное
положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой
безопасностью).
3.
Потребности роста (по Маслоу, это потребности самовыражения и те потребности группы
признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности,
к самосовершенствованию и т. п.).
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие. По А.
Маслоу, удовлетворивший потребность нижнего уровня человек переходит к
удовлетворению потребности следующего уровня и т. д. По Альдерферу движение по
иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не
удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в
удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании
поведения людей.

7. Двухфакторная модель Ф. Герцберга

— теория двух факторов
удовлетворенности работой. Герцберг предположил, что отношение к работе
складывается из двух факторов, относительно независимых друг от друга:
1)
Параметр неудовлетворенности – может изменяться от чувства полной
неудовлетворенности до нулевой неудовлетворенности.
1)
Собственно удовлетворенность –варьирует от нулевой
удовлетворенности до максимальной удовлетворенности. Удовлетворенность
трудом выступает как характеристика эмоционального отношения человека к
выполняемой им производственной деятельности.
Вывод:
Одни причины влияют только на неудовлетворенность, снижая или повышая ее,
однако, не затрагивая удовлетворенность, другие же влияют только на
удовлетворенность. Причины неудовлетворенности — это так называемые
гигиенические условия, среди которых Ф.Герцберг выделяет особенности
руководства, оплату труда, политику компании, физические условия труда, отношения
с сослуживцами, стабильность работы.

8. Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Причины удовлетворенности — это мотивационные условия:
возможности для продвижения, личностного роста, признания и
достижений.
Суть концепции Ф.Герцберга состоит в том, что как бы ни
улучшались гигиенические условия труда, максимум чего можно
добиться, это снизить до нуля чувство неудовлетворенности
сотрудника.
Достичь
удовлетворенности
можно
лишь
улучшением мотивационных условий. Другими словами, даже
при идеальном положении дел в области гигиенических условий
люди просто перестают не любить работу, но не начинают ее
любить, любовь же можно завоевать только изменением в области
мотивационных условий.
Результативность
труда
повышается
с
возможностью
удовлетворения потребностей в мотивационных факторах. В том
случае, если потребности удовлетворены, их воздействие
прекращается. В то же время, неудовлетворенность этих
потребностей не ухудшает качества работы.

9. Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Факторы по
Ф.Герцбергу
Гигиенические
факторы
Мотивации
Политика фирмы
и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по
службе
Заработок
Признание и
одобрение
Межличностные
отношения
Степень
непосредственного контроля
Высокая степень
ответственности
Возможность
творческого и
делового роста
• Потребности в гигиенических факторах — их
неудовлетворенность вызывает у людей значительное
недовольство и резко снижает стимулы к активной
деятельности. Однако и удовлетворенность не вызывает
трудового подъема, а лишь создает предпосылки для
него.
Вывод:
Гигиенические факторы не мотивируют работников, а
только предотвращают появление у них чувства
неудовлетворенности своей деятельностью и ее
условиями. Ф. Герцберг сделал неожиданный на первый
взгляд вывод: с помощью заработной платы
мотивировать людей нельзя. Для стимулирования
трудовых усилий необходимо включение еще и
мотивационных факторов.

10. Сравнение теорий Ф. Герцберга и А. Маслоу

Сходства:
Гигиенические факторы по Ф.Герцбергу соответствуют физиологическим потребностям,
потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу. Его мотивации
сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу.
Различия:
А.Маслоу рассматривает физиологические потребности (гигиенические факторы) как
нечто, что вызывает ту или иную линию поведения, при их удовлетворении человек
начинает работать лучше. Ф.Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает
обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда почувствует их
недостаточность.
Итоги: Хотя Ф. Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в
понимание мотивации, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для
объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и
влияния внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авторы
процессного подхода.

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда — презентация онлайн

1. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ДЭВИДА
МАККЛЕЛЛАНДА
Работу выполнили:
Морочковская А.
Фомченкова Н.
Ковалькова А.
Дэвид Кларенс Макклелланд — американский психолог,
автор теории потребностей, разработчик новой методики
оценки для тематического апперцептивного теста профессор
психологии. Дэвид Кларенс Макклелланд родился 20 мая 1917
года в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. В 1938 году
окончил Уэслианский университет со степенью бакалавра
психологии. В 1939 году получил степень магистра
в Миссурийском университете. Докторскую диссертацию
защитил в 1941 году в Йельском университете.
Дэвид МакКлелланд предложил теорию приобретенных
потребностей, поскольку люди не рождаются с
определенными типами потребностей, они формируются в
течение всей жизни индивида под влиянием жизненных
обстоятельств, опыта и обучения. Трехфакторная теория
Д. МакКлелланда рассматривает три вида приобретенных
потребностей, активизирующих деятельность человека:
власти, успеха и причастности.
Власть
Потребности
Причастность
Успех
Потребность власти выражается в желании
воздействовать на поведение других
людей.
Потребность успеха связана с желанием
решить какие-то сложные задачи, довести
работу до успешного завершения, добиться
больших достижений, превзойти других
людей.
Потребность причастности выражается в
заинтересованности людей в налаживании
тесных личных дружеских отношений,
стремлении не допустить возникновения
конфликта, оказании помощи другим,
получении одобрения и поддержки со
стороны окружающих, в обеспокоенности
тем, как о них думают другие.
Есть определенное сходство теории приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда с теорией Маслоу.Потребности власти и успеха попадают
между потребностями в уважении и самовыражении в рамках
иерархической структуры Маслоу, а потребность в причастности схожа с
мотивацией по Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для
людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии
потребностей по Маслоу — потребности в уважении.
По мнению Д. МакКлелланда, высокая потребность во власти
часто приводит людей к достижению высоких постов в
организационной иерархии. Стремление к достижениям ведет
людей к предпринимательской деятельности, связанной с
конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти – это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия…

Положительный, или социализированный, образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать» .

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении.

Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Применение описанных потребностей в практике управления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах, полученных в результате исследований мотивации персонала, проведенных автором в 2001-2003 годах в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.

Исследования, проведенные автором в течение 2001-2003 годов в подразделениях метрополитена, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях.

Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.

Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники банка – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда



В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Применение теории Мак-Клелланда

Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Читать также:

Теория иерархии потребностей А. Маслоу – Теория иерархии потребностей А. Маслоу относится к содержательным теориям мотивации.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера – Теория К. Альдерфера основываетя на теории А. Маслоу.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда – Д. Мак-Клелланд выделял три группы взаимосвязанных потребностей: властвования, достижиния и соучастия.

Теория двух факторов Ф. Герцберга – Ф. Герцберг выделял две группы факторов влияющих на мотивацию труда — это гигиенические и мотивирующее.

Первоначальные и современные теории мотивации – Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Теория потребностей А. Маслоу – Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда в рамках организационного управления

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд — американский психолог и автор таких книг как «Общество достижений» (1961 года), «Мотивация экономических достижений» (1969 года) и «Мотивация и расширение человеческой свободы» (1978 года), который выступил с предложением теории приобретенных потребностей. 

Он считал, что в связи с тем, что люди не появляются на свет с определенными типами потребностей, они формируются с ходом всего жизненного пути человека, на них оказывают влияние жизненные обстоятельства, опыт и обучение. Теория МакКлелланда, которую называют трехфакторной, изучает три вида приобретенных потребностей, принимающих участие в активизации деятельности человека:

1. власть;
2. успех; 
3. причастность.

Первая потребность – во власти, получила свое выражение в желании оказывать воздействие на поведенческие паттерны других людей. Лица, которые обладают высоким уровнем власти, ее большим объемом, могут быть представлены в виде двух групп: 

1. те, кто стремится к власти ради самого факта властвования, возможности руководить другими людьми, удовлетворять свое тщеславие;
2. те, кто хочет достичь власти, чтобы выполнять ответственную руководящую работу, ради успешного разрешения групповых задач. 

Люди с потребностями во власти зачастую занимают управленческие должности, так как это открывает им широкий горизонт возможностей для проявления и осуществления властных проявлений. 

Замечание 1

Крайне важно, чтобы у управленцев была развита потребность власти второго типа.

Потребность в успехе имеет связь с желанием разрешить некоторые сложные задачи, успешно завершить работу, добиться ощутимых достижений, затмить достижения других людей. Люди с этой ярко выраженной потребностью успеха прибегают к умеренному риску, приветствуют ситуации, в которых они могут взять на себя индивидуальную ответственность за поиски ухода от проблемных ситуаций, и стремятся к вполне конкретному поощрению достигнутых ими результатов.

Потребность причастности находит свое выражение в проявлении интереса людей в налаживании тесных личных дружеских отношений, стремлении не допустить возникновения конфликтной ситуации, оказании помощи и поддержки людям рядом, получении одобрения и поддержки со стороны окружающих их, в волнении о том, каково о них мнение других людей.

Согласно данной теории основной акцент расставлен на потребностях высших уровней, так как, на взгляд ученого, потребности более низких уровней имеют все меньшее значение в связи с тем, что по мере с ходом планомерного социально-экономического развития их удовлетворение постепенно упрощается и человек нашего времени может без особенны трудностей удовлетворить их целиком либо частично. 

Как говорил МакКлелланд, формируются эти потребности еще в детстве:

• потребность во власти появляется тогда, когда ребенок может осуществлять контроль за поступками других людей, например, родителей, и получает от этого удовлетворение;
• потребность в успехе может сформироваться в том случае, когда ребенок обладает возможностью самостоятельного решения многих своих вопросы, а затем ощущает в данных начинаниях поддержку со стороны взрослых/родителей;
• потребность в причастности сильно развита у тех людей, которые еще ребенком были окружены атмосферой теплых взаимоотношений с другими членами общества.

Замечание 2

Существует вполне обоснованное мнение о том, что теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда тесно связана с известнейшей теорией Маслоу. Потребности власти и успеха находятся между потребностями в уважении и самовыражении в пределах иерархической структуры Маслоу, а потребность в причастности похожа на мотивацию, описанную А. Маслоу.

Потребности во власти и успехе характерны для людей, которые достигли удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей из пирамиды Маслоу — потребности в уважении. Потребность в причастности характерна для тех людей, которые достигли удовлетворения третьего уровня потребностей в пирамиде — социальных нужд.

По мнению Д. МакКлелланда, высокая потребность во власти зачастую обеспечивает людям достижения высоких постов в служебной лестнице. Стремление к успехам подводит людей к занятиям предпринимательской деятельности, которая связана с конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью. Люди, которые нуждаются в теплых человеческих взаимоотношениях, хорошо объединяют людей, реализуют успешную координацию действий среди нескольких отделов предприятия (например, бренд-менеджеры, менеджеры проектов).

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Теория ERG К. Альдерфера

Пирамида потребностей А.Маслоу была рассмотрена множеством людей и исследователей, которые предлагали ее в своих, видоизмененных вариантах. Самой известной из них считается трех категорий потребностей ERG (в переводе с английского «existence» — существование, «relatedness» — взаимосвязанность, «growth» — рост), разработанная в 70-х годах прошлого века американским ученым-психологом из Йельского университета Клейтоном Альдерфером.

Данные три группы потребностей он расположил по уровням, то есть иерархически:

1. Первый уровень — потребности в существовании -жизненные, то есть базовые и банальные нужды, например, физиологические потребности и потребности безопасности, а именно: физические условия и материальные нужды, утоление жажды, голода, наличие рабочего места, факторы безопасности и обеспеченности всякого рода.
2. Второй уровень — потребности во взаимосвязанности, которая приносит удовлетворение в отношениях между людьми, то есть взаимоотношения человека с социумом его окружающим (например, принятие в группу) как на работе, так и в неофициальной обстановке.
3. Последний уровень — потребности в росте – своего рода интеграция чувства собственного достоинства и потребности в развитии своих навыков, внутреннего потенциала, подразумевает необходимость личного роста, расширения своих умений и полномочий для удовлетворения потребностей уважения и самореализации.

Несмотря на похожесть теории Альдерфера с теорией Маслоу, исследователи все-таки выделяют ряд отличий, представленных ниже:

• меньшее количество уровней потребностей: три вместо пяти;
• удовлетворение потребностей может происходить в двустороннем вертикальном порядке. 

Пример 1

Например, если не получилось удовлетворить потребность роста навыков и умений, человек может вернуться на ступень назад и заняться устройством своих потребностей в межличностных отношениях. Либо чем меньше удовлетворение потребностей близкого общения с другими людьми, тем больше внимания уделяется жизненным потребностям существования;

• для того чтобы потребности более высокого уровня стали мотивацией, вовсе не обязательно удовлетворять потребности нижестоящего уровня.

Определение

Процесс движения вверх по уровням потребностей ученый трактует как процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процесс фрустрации.

Практическое применение ключевых тезисов изучаемой в данной статье теории предоставляет дополнительные возможности мотивировать сотрудников в компаниях, оказывает менеджерам помощь в поиске эффективных форм мотивирования трудового коллектива. 

Пример 2

Скажем, если у компании, например, по итогам проводимой политики или отсутствия ресурсов не хватает условий, которые нужны для удовлетворения потребностей сотрудников в росте, она может перебросить свои усилия на создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей людей в коммуникациях дуг между другом или существовании (увеличение зарплаты, добавочные выходные).

Эффективность данной теории подтверждается с помощью имеющихся эмпирических данных, но тем не менее исследований по теории ERG проводилось довольно мало, что связывают с небольшим возрастом данной теории.
 

Теория мотивации человека Макклелланда — Источник MindTools.com

© Veer
kruwt

Не всем хочется выделяться из толпы.

Один из членов вашей команды недавно создал отчет, который был настолько подробным и хорошо написанным, что совет директоров попросил вас удостовериться, что ее усилия хвалили.

Итак, на ежемесячном собрании персонала вы встали перед группой и поздравили ее с достижением и за хорошее впечатление, которое она произвела на команду.Однако вместо того, чтобы улыбнуться и оценить внимание, она смутилась. Она опустила голову и, как только смогла, вышла и пошла в свой офис.

Что ты сделал не так?

Управлять группой людей с разными характерами никогда не бывает легко. Но если вы управляете или возглавляете команду, важно знать, что мотивирует ваших сотрудников, как они реагируют на отзывы и похвалу и какие задачи им подходят. Теория мотивации человека Дэвида МакКлелланда дает вам способ определить движущие силы мотивации людей.Это может помочь вам эффективно хвалить и оставлять отзывы, назначать им подходящие задачи и поддерживать их мотивацию.

Использование теории Макклелланда в приведенном выше примере помогло бы вам структурировать вашу обратную связь для человека. Вы бы знали, что главный мотивационный драйвер вашего члена команды — это принадлежность, а это означает, что она никогда не хочет выделяться из толпы. Итак, ваш отзыв был бы гораздо более эффективным и ценимым, если бы вы похвалили ее наедине.

В этой статье мы исследуем теорию мотивации человека Макклелланда и посмотрим, как вы можете использовать ее для более эффективного управления и руководства своей командой.

Примечание:

Теория мотивации человека Макклелланда также известна как теория трех потребностей, теория приобретенных потребностей, теория мотивационных потребностей и теория усвоенных потребностей.

Понимание теории Макклелланда

В начале 1940-х годов Абрахам Маслоу создал свою теорию потребностей. . Это позволило определить основные потребности людей в порядке их важности: физиологические потребности, потребности в безопасности, а также потребности в принадлежности, самооценке и «самоактуализации».

Позже Дэвид Макклелланд основал эту работу в своей книге 1961 года «Общество достижения». Он выделил три мотивации, которые, по его мнению, есть у всех нас: потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора.

По словам Макклелланда, эти мотиваторы усваиваются (поэтому эту теорию иногда называют теорией усвоенных потребностей).

Макклелланд говорит, что, независимо от пола, культуры или возраста, у всех нас есть три движущих фактора, и один из них будет нашим доминирующим движущим мотивом.Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.

Эти характеристики следующие:

Доминантный мотиватор	Характеристики этого человека
Достижение	Обладает сильной потребностью ставить и достигать сложных целей. Принимает на себя просчитанные риски для достижения своих целей. Любит получать регулярные отзывы об их прогрессе и достижениях. Часто любит работать в одиночку.
Принадлежность	Хочет войти в группу. Хочет нравиться и часто соглашается с тем, чем хочет заниматься остальная часть группы. Предпочитает сотрудничество конкуренции. Не любит высокий риск или неопределенность.
Мощность	Хочет контролировать и влиять на других. Любит побеждать в спорах. Любит соревноваться и побеждать. Пользуется статусом и признанием.

Примечание:

Лица с сильным мотиватором власти часто делятся на две группы: личные и институциональные. Люди с личным стремлением к власти хотят контролировать других, в то время как люди с институциональным стремлением к власти любят организовывать усилия команды для достижения целей компании. Как вы, наверное, догадались, те, кому нужна институциональная власть, обычно более желательны в качестве членов команды!

Использование теории

Теория

Макклелланда может помочь вам определить доминирующие мотиваторы людей в вашей команде.Затем вы можете использовать эту информацию, чтобы повлиять на то, как вы ставите цели. и оставить отзыв , и как вы мотивируете и вознаграждаете Члены команды.

Вы также можете использовать эти мотиваторы для создания или проектирования работы. вокруг членов вашей команды, обеспечивая лучшую посадку.

Давайте посмотрим на этапы использования теории Макклелланда:

Шаг 1. Определите драйверы

Изучите свою команду, чтобы определить, какой из трех мотиваторов является доминирующим для каждого человека.Вероятно, вы можете идентифицировать драйверы на основе личности и прошлых действий.

Например, возможно, один из членов вашей команды всегда берет на себя ответственность за группу, когда вы назначаете проект. Он выступает на собраниях, чтобы убедить людей, и делегирует обязанности другим для достижения целей группы. Ему нравится контролировать конечные результаты. Этим членом команды, вероятно, в первую очередь движет сила.

Возможно, у вас есть еще один член команды, который никогда не говорит во время собраний.Она всегда соглашается с группой, усердно работает, чтобы управлять конфликтом, когда он возникает, и явно чувствует себя некомфортно, когда вы говорите о выполнении высокорисковых и высокооплачиваемых проектов. Этот человек, скорее всего, будет иметь сильную потребность в принадлежности.

Шаг 2. Структурируйте свой подход

Сформируйте свой стиль лидерства на основе движущих мотивов ваших сотрудников. и проектные задания для каждого отдельного члена команды. Это поможет гарантировать, что все они останутся вовлеченными. мотивированы и довольны своей работой.

Примеры использования теории

Давайте подробнее рассмотрим, как управлять членами команды, которые движимы каждым из трех мотиваторов Макклелланда:

Достижение

Людям, мотивированным достижением, нужны сложные, но не невыполнимые проекты. Они преуспевают в преодолении сложных проблем или ситуаций, поэтому постарайтесь удержать их таким образом. Люди, мотивированные достижениями, очень эффективно работают как в одиночку, так и с другими успешными.

Предоставляя обратную связь, дайте успевающим людям справедливую и сбалансированную оценку.Они хотят знать, что они делают правильно — и неправильно — чтобы они могли улучшить.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Принадлежность

Люди, мотивированные членством, лучше всего работают в групповой среде, поэтому старайтесь интегрировать их в команду (а не работать в одиночку), когда это возможно.Также им не нравится неопределенность и риск. Поэтому, назначая проекты или задачи, отложите рискованные для других людей.

Обращайтесь к этим людям лично. По-прежнему важно давать сбалансированную обратную связь, но если вы начнете свою оценку с подчеркивания их хороших рабочих отношений и вашего доверия к ним, они, вероятно, будут более открыты для того, что вы говорите. Помните, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше хвалить их наедине, а не в присутствии других.

Мощность

Те, у кого высокая потребность в энергии, лучше всего работают, когда они у власти. Поскольку им нравится соревноваться, они хорошо справляются с целевыми проектами или задачами. Они также могут быть очень эффективны в переговорах. или в ситуациях, когда другая сторона должна быть убеждена в идее или цели.

Предоставляя обратную связь, будьте откровенны с этими членами команды. И поддерживать их мотивацию, помогая им в достижении их карьерных целей. .

Сравнительные теории

Теория потребностей Макклелланда — не единственная теория мотивации работников.Трехфакторная теория Сироты также представлены три мотивационных фактора, которые необходимы работникам, чтобы оставаться мотивированными и воодушевленными тем, что они делают: равенство / справедливость, достижения и дух товарищества.

Теория

Сироты гласит, что все мы начинаем новую работу с большим энтузиазмом и мотивацией преуспеть. Но со временем из-за плохой политики компании и плохих условий работы многие из нас теряют мотивацию и азарт.

Это отличается от теории Макклелланда, которая утверждает, что у всех нас есть один доминирующий мотиватор, который двигает нас вперед, и этот мотиватор основан на нашей культуре и жизненном опыте.

Используйте здравый смысл при мотивации и привлечении своей команды. Понимание множества мотивационных теорий поможет вам решить, какой подход лучше всего в той или иной ситуации.

Примечание:

Вы также можете увидеть эти сокращения для трех мотиваторов Макклелланда: Достижение (nAch), Принадлежность (nAff) и Власть (nPow).

Ключевые моменты

Теория мотивации человека Макклелланда утверждает, что у каждого человека есть один из трех основных движущих факторов мотивации: потребность в достижении, принадлежности или власти.Эти мотиваторы не присущи; мы развиваем их через нашу культуру и жизненный опыт.

Успешные люди любят решать проблемы и достигать целей. Те, у кого сильная потребность в принадлежности, не любят выделяться или рисковать, и они ценят отношения выше всего остального. Те, у кого есть сильный мотиватор власти, любят контролировать других и брать на себя ответственность.

Вы можете использовать эту информацию, чтобы более эффективно руководить, хвалить и мотивировать вашу команду, а также лучше структурировать роли вашей команды.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда | Введение в бизнес

Результаты обучения

• Опишите, как сотрудники могут быть мотивированы, используя теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Психолог Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда разделяет потребности сотрудников на три категории, а не на две, которые мы обсуждали в теории Герцберга. Этими тремя категориями являются достижение , принадлежность и мощность .

Сотрудники, которые сильно мотивированы на достижения движимы стремлением к мастерству. Они предпочитают работать над задачами средней сложности, в которых результаты являются результатом их усилий, а не удачи. Они ценят отзывы о своей работе.

Сотрудники, которые сильно мотивированы аффилированностью руководствуются желанием создавать и поддерживать социальные отношения. Им нравится принадлежать к группе, и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Из них могут не получиться эффективные менеджеры, потому что они могут слишком беспокоиться о том, что к ним подумают другие.

Сотрудники, которые сильно мотивированы властью движимы желанием влиять, обучать или поощрять других. Им нравится работать, и они придают большое значение дисциплине. Однако они могут придерживаться принципа нулевой суммы в групповой работе: чтобы один человек выиграл или преуспел, другой должен проиграть или потерпеть неудачу. Однако при правильном направлении это может положительно поддержать цели группы и помочь другим в группе почувствовать себя компетентными.

Теория приобретенных потребностей не утверждает, что людей можно аккуратно разделить на три типа.Скорее, он утверждает, что все люди мотивированы всеми этими потребностями в разной степени и пропорциях. Баланс этих потребностей человека формирует своего рода профиль, который может быть полезен при создании индивидуальной мотивационной парадигмы для него. Важно отметить, что потребности не обязательно соотносятся с компетенциями; например, сотрудник может иметь сильную мотивацию к аффилированности, но при этом добиваться успеха в ситуации, когда ее потребности в членстве не удовлетворяются.

Макклелланд предполагает, что лица, занимающие высшие руководящие должности, обычно имеют высокую потребность во власти и низкую потребность в членстве.Он также считает, что, хотя люди с потребностью в достижениях могут стать хорошими менеджерами, они, как правило, не подходят для работы на высших руководящих должностях.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда — объяснение

Теория приобретенных потребностей, также известная как теория потребностей Мак-Клелланда, теория трех потребностей или теория усвоенных потребностей, — это теория, основанная на представлении о том, что потребности людей приобретаются по мере их жизни или через жизненный опыт.Потребности возникают из реакции на раздражители во внешней среде.

Назад к : Управление и организационное поведение

Как работает теория приобретенных потребностей Макклелланда ?

Теория приобретенных потребностей была предложена психологом Дэвидом Макклелландом.

Он предположил, что потребности человека являются результатом жизненного опыта.

Лидеры могут мотивировать подчиненных, понимая индивидуальные потребности и находя способы способствовать их удовлетворению.

По словам Макклеллана, есть только три потребности:

• достижение,
• принадлежность и
• мощность.

Эти потребности проверяются с помощью тематического апперцептивного теста (TAT) , в котором используются изображения.

Респонденты просматривают картинки, а затем создают о них истории. Эти ответы оцениваются и анализируются. Затем определяются рейтинги, приписываемые каждой из трех потребностей.

Менеджеры должны знать атрибуты каждой из трех потребностей.Они обеспечивают основу для их использования и эффективности в фирме.

Еще больше о том, что такое теория потребностей Макклелланда?

Макклелланд определил три основных мотивационных потребности:

Зачем нужна сила?

Власть касается способности влиять на других. Лица с высокой потребностью во власти мотивированы занять положение, через которое они могут влиять и контролировать других.

Характеристики людей, нуждающихся во власти, включают напористость, откровенность, требовательность, практичность (а не сентиментальность) и вовлеченность.

Потребность в силе может быть эффективной на руководящих должностях, если она используется для создания лучших условий или более благоприятной рабочей среды. Однако это может происходить за счет налаживания необходимых отношений или если оно используется для личной выгоды за счет других или организации.

Люди, у которых есть высокая потребность во власти, имеют желание влиять и контролировать ситуации и людей.

Людям, которые становятся отличными менеджерами, очень нужна организационная сила.Это позволяет им определять приоритеты потребностей организации. Им необходимо контролировать и организовывать работу других людей, ресурсов и процессов.

Один из принципов управления состоит в том, что требование об ассоциации является постоянным в организации, в которой индивидуальная власть дает возможность контролировать части организации высшему и среднему руководству.

Зачем нужна принадлежность ?

Это потребность в общении с другими, и это принимается (нравится другим).Он стремится к эмоциональной привязанности и избегает боли отвержения.

Характеристики людей, нуждающихся во власти, также включают потребность в близости и желание утешать других в трудные времена.

В менеджменте такая потребность может быть недостатком. Менеджер склонен больше сосредотачиваться на том, как они воспринимаются другими, чем на выполнении задачи или производительности. Дисциплинировать рабочих бывает сложно.

Те люди, у которых есть высокое чувство ассоциации, действительно эффективно общаются с другими.Обычно они предпочитают задачи, которые способствуют развитию и поддержанию отношений.

Что нужно для достижения?

Это потребность в личных достижениях, которая внутренне мотивирована выполнением задачи.

К характеристикам людей, ориентированных на достижения, относятся склонность к принятию решений с умеренным (не высоким) риском, предпочтение четко сформулированных целей и стремление к немедленному отклику на работу.

Эти люди преданы делу выполнения рабочих заданий и соблюдению сроков, а не сосредоточиваются на материальном вознаграждении.

Этим людям может быть трудно управлять другими и делегировать задачи другим. Они, как правило, являются микроменеджерами, ожидают, что работа будет завершена точно так, как указано, и ожидают, что другие будут так же мотивированы, как и они.

Люди, у которых есть высокие потребности в достижениях, известны как склонные к умеренному риску, поскольку им нужны проблемы, чтобы получить чувство выполненного долга. Они не пытаются решать проблемы с высоким риском из-за высокого риска неудачи.

Такие люди обычно полезны в ситуациях, требующих творчества и новаторства.

Академические исследования теории приобретенных потребностей

• Трихотомия теории потребностей Макклелланда и удовлетворенность работой и производительность труда профессионалов CPA-фирм, Harrell, A. M., & Stahl, M. J. (1984). Бухгалтерский учет, организации и общество, 9 (3-4), 241-252. В этой статье исследуется способность теории трех потребностей МакКлелланда предоставить достаточное объяснение удовлетворенности работой и производительности труда профессионалов CPA-фирмы с использованием 89 респондентов из офиса крупной CPA-фирмы.
• Взаимосвязь между теорией потребностей Мак-Клелланда, чувством индивидуальной ответственности и неформальной ответственностью за других, Ройл, М., & Холл, А. (2012). Это исследование представляет собой исследование, проведенное для изучения того, как аспекты теории потребностей Мак-Клелланда соотносятся с ощущаемой ответственностью и неформальной ответственностью за других (IAFO).
• Гендерно-чувствительное исследование потребностей МакКлелланда, стресса и намерения смены персонала в конфликте между работой и семьей, Lilly, J.Д., Даффи, Дж. А., и Вирик, М. (2006). Женщины в обзоре менеджмента, 21 (8), 662-680. В этой статье представлено исследование, проведенное с участием 383 человек, представляющих 15 различных отраслей, с целью изучения гендерных различий во взаимосвязи между потребностями МакКлелланда, стрессом и намерениями смены персонала с конфликтом между работой и семьей.
• Мотивационные теории Маслоу, Герцберга, МакГрегора и Макклелланда. Обзор литературы по избранным теориям, касающимся удовлетворенности работой и мотивации, Pardee, R.Л. (1990). В этой статье мотивация оказывает наиболее существенное влияние, поскольку она накладывается на два других компонента. В этой статье проводится обзор классической литературы по мотивации с точки зрения четырех основных областей теории.
• Целевая теория лидерства: уроки, наследие и переформулированная теория, House, R.J. (1996). Ежеквартальное руководство, 7 (3), 323-352. Это презентация развития и исторического обзора теории конечной цели эффективности лидера с кратким объяснением ее происхождения и последующим резюмированием.Методики, используемые для проверки теории, также представлены вместе с извлеченными уроками.
• Управление высококвалифицированными специалистами по информационным системам , Смитс, С. Дж., Маклин, Э. Р., и Таннер, Дж. Р. (1993). Журнал информационных систем управления, 9 (4), 103-120. В этом исследовании описываются характеристики предпочтений в работе, а также самоописанные личные качества и рабочие характеристики людей, выбирающих карьеру в информационной системе с тремя продемонстрированными уровнями академической успеваемости.
• Обзор теорий мотивации сотрудников и их значения для удержания сотрудников в организациях, Ramlall, S. (2004). Журнал Американской академии бизнеса, 5 (1/2), 52-63. В этой статье рассматриваются различные теории мотивации сотрудников и их влияние на то, останутся ли сотрудники в организации или нет.
• Поведенческая мера явных потребностей в рабочих условиях, Steers, R. M., & Braunstein, D. N. (1976). Журнал профессионального поведения, 9 (2), 251-266. Это исследование представляет собой исследование исследования по разработке и валидации исследовательского инструмента, называемого опросником явных потребностей, который может измерять потребности в достижениях, принадлежности, автономии и доминировании с использованием шкал, основанных на поведении.
• К многомерной модели предпринимательства: случай мотивации достижения и предпринимателя, Джонсон, Б. Р. (1990). Теория и практика предпринимательства, 14 (3), 39-54. В этой статье рассматриваются результаты различных исследований, которые пытаются связать предпринимательство и мотивацию к достижению результатов, и обнаруживается относительно постоянная взаимосвязь, существующая между этими двумя аспектами, несмотря на различия в различных исследованиях.
• Трудовая мотивация и организационное поведение, Lazaroiu, G. (2015). Contemporary Readings in Law and Social Justice, 7 (2), 66. В этом исследовании используются новейшие концептуальные и методологические подходы для перехода на следующий уровень исследований различных теорий мотивации.

Была ли эта статья полезной?

Теория потребностей Мак-Клелланда (власть, достижения и принадлежность)

Теория потребностей Мак-Клелланда — одна из таких теорий, которая объясняет этот процесс мотивации путем разбивки того, что и как есть потребности и как к ним нужно подходить.Дэвид МакКлелланд был американским психологом, который разработал свою теорию потребностей или теорию мотивации достижений, которая вращается вокруг трех важных аспектов, а именно достижения, власти и принадлежности.

Эта теория была разработана в 1960-х годах, и Макклелланд указывает, что независимо от нашего возраста, пола, расы или культуры, все мы обладаем одной из этих потребностей и движимы ею. Эта теория также известна как приобретенные потребности, поскольку Макклелланд утверждал, что конкретные потребности человека приобретаются и формируются с течением времени благодаря опыту, который он получил в жизни.

Психолог Дэвид Макклелланд выступал за теорию потребности, популярную как Теорию трех потребностей . Эта мотивационная теория утверждает, что потребности в достижении , власти и принадлежности значительно влияют на поведение человека, что полезно понимать из управленческого контекста.

Эту теорию можно рассматривать как продолжение иерархии потребностей Маслоу. По словам Макклелланда, у каждого человека есть эти три типа мотивационных потребностей, независимо от его демографии, культуры или богатства.Эти типы мотивации основаны на реальном жизненном опыте и взглядах на их этос.

Потребность в достижении

Потребность в достижении, как следует из самого названия, — это стремление достичь чего-то в том, что вы делаете. Если вы юрист, вам необходимо выиграть дела и получить признание, если вы художник, вам необходимо нарисовать известную картину. Это потребность, которая заставляет человека работать и даже бороться за цель, которую он хочет достичь. Люди, которые обладают высокими потребностями в достижениях, — это люди, которые всегда работают, чтобы преуспеть, в частности избегая ситуаций с низким уровнем вознаграждения, низкого риска и трудных для достижения ситуаций высокого риска.

Такие люди избегают ситуаций с низким уровнем риска из-за отсутствия реальной проблемы и их понимания, что такое достижение не является подлинным. Они также избегают ситуаций с высоким риском, потому что воспринимают и понимают, что это больше связано с удачей и случайностью, а не с собственными усилиями. Чем больше достижений они делают, тем выше их производительность из-за более высокого уровня мотивации.

Эти люди находят инновационные умные способы достижения целей и считают их достижение лучшей наградой, чем финансовая.Они принимают взвешенное решение, всегда ценят обратную связь и обычно работают в одиночку.

Люди, мотивированные потребностями в достижении, обычно имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в рабочей среде, ориентированной на результат, и всегда ценят любые отзывы о своей работе. Люди, ориентированные на достижения, берут на себя просчитанные риски для достижения своих целей и могут обходить ситуации как с высоким, так и с низким уровнем риска.

Часто предпочитают работать в одиночку.Этот тип личности верит в иерархическую структуру, в основе которой лежат трудовые достижения.

Потребность во власти

Потребность во власти — это внутреннее желание человека удерживать контроль и власть над другим человеком, а также влиять и изменять его решение в соответствии со своими собственными потребностями или желаниями. Потребность в повышении их самооценки и репутации движет этими людьми, и они хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и реализованы вместо взглядов и идей других.

Эти люди — сильные лидеры и лучше всего подходят для руководящих должностей. Они либо принадлежат к группам мотиваторов личной или институциональной власти. Если они являются личным мотиватором власти, у них будет потребность контролировать других, а институциональный мотиватор власти стремится вести и координировать команду для достижения цели.

Люди, движимые потребностью во власти, имеют желание контролировать других и влиять на них. Их мотивирует конкуренция, и они любят выигрышные аргументы.Статус и признание — это то, к чему они стремятся, и им не нравится быть на проигравшей стороне.

Они дисциплинированы и ожидают того же от своих коллег и команд. Они не против сыграть в игру с нулевой суммой, в которой один человек должен выиграть, а другой должен проиграть, а сотрудничество недопустимо. Этот тип мотивации сопровождается потребностями в личном престиже и лучшем личном статусе.

Потребность в принадлежности

Потребность в принадлежности — это побуждение человека к межличностным и социальным отношениям с другими или определенным кругом людей.Они стремятся работать в группах, создавая дружеские и прочные отношения, и хотят нравиться другим. Им нравится сотрудничать с другими, а не соревноваться с ними, и они обычно избегают ситуаций с высоким риском и неопределенности.

Люди, которых мотивирует потребность в принадлежности, предпочитают быть частью группы. Им нравится проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и они обладают сильным желанием быть любимыми и принятыми. Эти люди придерживаются основ и играют по правилам, не чувствуя необходимости что-то менять, в первую очередь из-за страха быть отвергнутыми.

Люди в этой группе склонны придерживаться норм культуры на этом рабочем месте и обычно не меняют нормы рабочего места из страха быть отвергнутыми. Сотрудничество — это способ работать, потому что конкуренция остается вторичной. Они не ищут риска и более осторожны в своем подходе. Эти люди эффективно работают в ролях, основанных на социальных взаимодействиях, например, при обслуживании клиентов и других позициях взаимодействия с клиентами.

Использование теории

Теория Макклелланда может быть применена для управления корпоративными командами путем выявления и классификации каждого члена команды по трем потребностям.Знание их качеств, безусловно, может помочь оправдать их ожидания и слаженно управлять командой.

Для применения теории Макклелланда можно использовать следующие два процесса:

Шаг 1: Определите мотивационные потребности команды

Изучите команду, чтобы определить, какая из трех потребностей является мотиватором для каждого человека. В этом процессе могут помочь черты характера и прошлые поступки.

Например, кто-то, кто всегда берет на себя ответственность за команду при назначении проекта.Тот, кто выступает на собраниях, чтобы ободрить людей, и делегирует обязанности, чтобы способствовать достижению целей группы. Тот, кто любит контролировать конечные результаты. Этим членом команды, вероятно, движет сила.

Другой член команды, который не говорит во время собраний и счастлив, соглашаясь с мыслями команды, хорошо справляется с конфликтами и может показаться неудобным, когда кто-то говорит о выполнении задач с высоким риском и высокой наградой. Этим членом команды, вероятно, движет аффилированность.

Шаг 2: Подход к группе в соответствии с типом их потребностей

Исходя из мотивирующих потребностей членов команды, измените свой стиль руководства, чтобы назначать проекты в соответствии с типом потребностей каждого отдельного члена команды. Сложные проекты определенно будут частью рабочего портфеля того, кто пользуется властью, в то время как относительно более простые проекты переходят в кошелек кого-то, кто связан с аффилированностью.

Эта информация имеет решающее значение для оказания влияния при постановке соответствующих целей для человека, мониторинге, предоставлении обратной связи, рекомендации плана обучения и т. Д.Если конкретный тип потребности не соответствует положению человека, он / она могут узнать о том же, чтобы они могли либо работать в правильном направлении, либо смириться со своей судьбой.

Сравнительные теории

Другая похожая теория, трехфакторная теория Сироты, также предлагает три мотивационных фактора, которые близки, но не совсем такие же, как у Макклелланда, а именно: равенство / справедливость, достижения и дух товарищества.

Разница между теориями Сироты и Макклелланда заключается в том, что, согласно Сироте, каждый начинает новую работу с энтузиазмом и мотивацией делать добро.Но со временем из-за плохой политики компании или любых других условий сотрудники теряют мотивацию и эффективность в работе. В то время как теория Макклелланда утверждает, что один ведущий фактор мотивации помогает людям работать, что обычно основано на их культуре и жизненном опыте.

Макклелланд — Теория потребностей

Менеджмент> McClelland

Теория потребностей Макклелланда

В своей теории приобретенных потребностей Дэвид Макклелланд предположил, что конкретные потребности человека приобретаются с течением времени и формируются его жизненным опытом.Большинство из этих потребностей можно классифицировать как достижение , принадлежность или мощность . Эти три потребности влияют на мотивацию и эффективность человека в определенных должностных функциях. Теорию Макклелланда иногда называют теорией трех потребностей или теорией усвоенных потребностей .

Достижение

Люди с высокой потребностью в достижениях (nAch) стремятся преуспеть и поэтому стараются избегать ситуаций как с низким, так и с высоким риском.Успешные люди избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением. В проектах с высоким риском успешные люди видят в результате случайность, а не собственные усилия. Люди с высоким уровнем nAch предпочитают работу с умеренной вероятностью успеха, в идеале с вероятностью 50%. Успевающим требуется регулярная обратная связь, чтобы отслеживать прогресс своих достижений. Они предпочитают работать в одиночку или с другими отличниками.

Место работы

Людям с высокой потребностью в принадлежности (nAff) необходимы гармоничные отношения с другими людьми и необходимость чувствовать себя принятыми другими людьми.Они стремятся соответствовать нормам своей рабочей группы. Люди с высоким nAff предпочитают работу, обеспечивающую значимое личное взаимодействие. Они хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Мощность

Потребность человека во власти (nPow) может быть одного из двух типов — личной и институциональной. Те, кому нужна личная сила, хотят направлять других, и эта потребность часто воспринимается как нежелательная. Лица, которым нужна институциональная власть (также известная как социальная власть), хотят организовать усилия других для достижения целей организации.Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти.

Тематический тест на апперцепцию

McClelland использовал тематический тест апперцепции (TAT) в качестве инструмента для измерения индивидуальных потребностей разных людей. ТАТ — это тест воображения, который представляет испытуемому серию неоднозначных картинок, и испытуемого просят разработать спонтанный рассказ для каждой картинки. Предполагается, что субъект будет проецировать в рассказ свои собственные потребности.

Психологи разработали довольно надежные методики выставления оценок для тематического теста апперцепции. Тест определяет индивидуальный балл по каждой потребности в достижениях, принадлежности и власти. Эта оценка может использоваться, чтобы предложить типы работ, для которых человек может хорошо подходить.

Значение для менеджмента

Люди с разными потребностями по-разному мотивированы.

• Высокая потребность в достижении — Успевающим нужно давать сложные проекты с достижимыми целями.Им следует предоставлять частую обратную связь. Хотя деньги не являются важным фактором мотивации, это эффективная форма обратной связи.

• Высокая потребность в принадлежности — Сотрудники с высокой степенью аффилированности должны лучше всего работать в условиях сотрудничества.

• Высокая потребность во власти — Менеджмент должен предоставлять ищущим власть возможность управлять другими.

Обратите внимание, что теория Макклелланда позволяет формировать потребности человека; программы обучения можно использовать для изменения профиля потребностей.

Менеджмент> McClelland

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.
Этот веб-сайт управляется
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

Что такое теория потребностей Макклелланда? определение и значение

Определение: Теория потребностей Мак-Клелланда была предложена психологом Дэвидом Макклелландом, который считал, что конкретные потребности человека приобретаются в течение определенного периода времени и формируются с учетом жизненного опыта.Теорию потребностей Макклелланда иногда называют теорией трех потребностей или теорией усвоенных потребностей.

McClelland определил три основных мотивационных потребности, а именно. Need for Power, Need for Affiliation и Need for Achievement, и вместе со своими единомышленниками выполнил значительную исследовательскую работу по этим основным потребностям.

Потребность в энергии (n-pow): Что такое сила? Власть — это способность побуждать или влиять на поведение других.Люди с высокими потребностями во власти стремятся занять высокие должности в организации, чтобы оказывать влияние и контролировать других. Как правило, они откровенны, напористы, требовательны, практичны / реалистичны, но не сентиментальны, и любят участвовать в разговоре.

Потребность в присоединении (н-аффилированность): Люди с высокой потребностью в присоединении получают удовольствие от того, что их любят все, и стараются избегать боли отвержения. Поскольку люди — социальные животные, им нравится взаимодействовать и быть с другими там, где они чувствуют, люди их принимают.Таким образом, людям с такими потребностями нравится поддерживать приятные социальные отношения, наслаждаться чувством близости и им нравится помогать и утешать других в трудную минуту.

Потребность в достижениях (n-ach): Макклелланд обнаружил, что у некоторых людей есть сильное желание чего-то достигать. Он выделил следующие характеристики отличников:

• Успешные люди берут на себя умеренный риск, то есть рассчитанный риск при выполнении действий в контексте управления.Это противоречит убеждению, что успешные люди идут на высокий риск.
• Отличники стремятся получить немедленную обратную связь о проделанной ими работе, чтобы знать, как они продвигаются к цели.
• Как только цель поставлена, успешный человек полностью отдаётся работе, пока она не будет успешно завершена. Он не будет удовлетворен, пока не отдаст все свои 100% в поставленной перед ним задаче.
• Человек с высокой потребностью в достижениях выполняет задачу, которая по сути является удовлетворительной и не обязательно сопровождается материальным вознаграждением.Хоть он и хочет зарабатывать деньги, но удовлетворение от работы само по себе доставляет ему больше удовольствия, чем просто денежное вознаграждение.

Следовательно, теория потребностей Мак-Клелланда утверждает, что на уровень эффективности и мотивации человека в значительной степени влияют эти три основные потребности.

Объяснение теории мотивации приобретенных потребностей Макклелланда

Дэвид Макклелланд — один из наиболее цитируемых психологов 20-го века благодаря идеям, подобным его теории мотивации приобретенных потребностей.В этой теории Макклелланд предположил, что конкретные потребности каждого человека фактически усваиваются с течением времени. Эти потребности также формируются опытом, который случается с каждым человеком.

Разделив эти потребности на три конкретные классификации, предположил Макклелланд, стало бы возможным измерить эффективность человека в конкретных должностных функциях. Это связано с тем, что на деятельность, решения и результаты каждого человека будут влиять эти три конкретных потребности.

Каковы три потребности теории мотивации приобретенных потребностей?

Иногда теорию Мак-Клелланда называют теорией усвоенных потребностей или теорией трех потребностей, потому что классификация потребностей занимает центральное место в предлагаемых основных идеях. Вот три классификации, которые предлагает на рассмотрение Макклелланд.

1. Достижение.
Когда у человека есть высокая потребность в достижениях, его желание преуспеть заставит его избегать ситуаций, которые являются либо высокорисковыми, либо низкорисковыми по своей природе.Ситуации с низким уровнем риска не дадут возможности двигаться вперед, в то время как ситуации с высоким риском часто рассматриваются как результат случайности, а не умения. Людям с этим необходимо постоянно оценивать риск и делать выбор, когда вероятность успеха превышает 50%.

2. Принадлежность.
Когда человек испытывает острую потребность в принадлежности, он начинает искать отношения, которые обеспечивают его жизнь равновесием и гармонией. Есть прямое желание быть принятым другими людьми и группами.Люди с этой потребностью обычно соответствуют социальным нормам групп, которые они предпочитают, и хотят значительного уровня социального взаимодействия.

3. Питание.
Есть два типа власти, которую человек может попытаться найти: институциональная или личная. Некоторые могут чувствовать потребность в одном или другом, в то время как другие могут искать обе формы власти. Когда у человека высокая потребность во власти, ему нужна способность руководить другими. Потребности в институциональной власти также указывают на стремление к организации, что делает их более эффективными в качестве руководителей, поскольку цели направлены на потребности компании, а не на их личные нужды.

Чтобы определить личные потребности каждого человека, Макклелланд разработал тематический тест апперцепции. Этот инструмент помогает измерить, насколько индивидуальные потребности человека на момент оценки вписываются в три классификации, предлагаемые этой теорией. Людям предлагают серию картинок и просят написать для каждой небольшой рассказ.

Предполагается, что каждый человек будет проецировать свои личные потребности в каждую написанную историю.Это позволит исследовать истории, чтобы определить, в чем состоят потребности этого человека.

Что теория мотивации приобретенных потребностей означает для менеджмента

Людям с разными потребностями потребуются разные формы мотивации. Например, если у кого-то есть потребность в членстве, то наибольший результат он получит в среде, в которой он сможет работать с другими в команде. Если бы вы поместили человека с высокой потребностью в аффилированности на должность, требующую много времени в одиночестве и индивидуальной работы, то он был бы демотивирован, и их результативность пострадала бы.

Если бы у кого-то была высокая потребность в достижениях, то поручение этому человеку задач, которые были сложными и доступными, позволило бы ему удовлетворить эту потребность. Мотивация будет происходить через частую обратную связь, которая для этого типа людей часто включает в себя дополнительные деньги, льготы или другие «льготы» работы.

И если бы у кого-то была высокая потребность во власти, он был бы потенциальным кандидатом на руководящую должность. Соискателей власти следует оценивать, чтобы определить, связаны ли причины их потребности с желаниями организации или личными желаниями, чтобы обеспечить достижение наилучших возможных результатов.

Могут ли потребности человека измениться со временем?

Люди меняются с возрастом. Это потому, что у них есть новый опыт, из которого они могут извлечь пользу. Было сказано, что вы «не можете научить старую собаку новым трюкам», но это может быть потому, что не прилагается никаких усилий для удовлетворения меняющихся потребностей человека.

Иногда люди решают, что они больше не ищут власти и предпочли бы присоединиться. Или достижение становится менее важным для способности обладать некоторым уровнем власти.