Теория приобретенных потребностей д макклелланда: Теория потребностей МакКлелланда — Студопедия — samara-history.ru

Теория приобретенных потребностей д макклелланда: Теория потребностей МакКлелланда — Студопедия

Содержание

Теория потребностей МакКлелланда — Студопедия

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти—это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти н отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность х проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие н социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на кх выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробле-мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и ие будет вознаграждать его за то, что он делает». Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инкци-ативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответ-ствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Министерство образования Республики Беларусь

УО « Гродненский Государственный Университет им. Я. Купалы»

Реферат по теме:

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Студентки: 2курса, 7 группы

Специальности: Бух. учёт, анализ и аудит

Потапович Юлии

Преподаватель: Семенчук А. В.

Гродно 2011

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.). Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти (успеха, причастности и власти).

Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения ведут себя так:

они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;
им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не дает ясного и ощутимого результата; они могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат;
качество их работы не обязательно является наивысшим;
они много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими; совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем полученный самостоятельно;
им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач; они увлекаются решением задач и легко берут на себя персональную ответственность.

На основе исследований Д. Мак-Клелланд пришел к выводу о том, что потребность достижения можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных обществ. Общество, где высока потребность достижения, обычно имеет высокоразвитую экономику.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения влияет на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень этой потребности у работников при приеме в организацию, продвижении по службе, а также для приведения в соответствие с этой потребностью характера и содержания их работы.

Следует регулировать уровень потребности достижения посредстом соответствующей организации работы. В процессе работы желательно регулярно осуществлять обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей. Кроме того, поскольку для людей с высокой потребностью достижения характерна завышенная самооценка, и они не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Стремление к достижению приводит людей к успеху при решении стоящих перед ними задач. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не занимают высших управленческих должностей, так как не способны принимать рискованные решения и ставить перед собой высокие цели. Кроме того, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему лично, и сослуживцам.

Потребность соучастия проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Для работников с высокой потребностью соучастия характерно следующее:

они стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них думают другие;
предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами;
для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.

Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, при которых они регулярно получали бы информацию о реакции окружающих на их действия. Нужно также предоставить им возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей. Руководство организации, принимая новых работников, должно оценивать уровень развития у них этой потребности.

Потребность во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть.

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с ее помощью более эффективно решать задачи организации.

Д. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (в достижении, соучастии и властвовании) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, а взаимосвязаны. Например, если человек занимает руководящую должность и имеет высокую потребность властвования, то для его эффективной работы необходима слабая выраженность потребности в соучастии. Комбинация сильных потребностей в достижении и властвовании может переориентировать деятельность менеджера только на достижение личных интересов.

Нельзя делать однозначных выводов о взаимном воздействии трех рассматриваемых потребностей, но учитывать их взаимовлияние при анализе мотивации людей необходимо.

Применение теории Мак-Клелланда

Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

§2.Теория потребностей МакКлелланда. Сравнительная характеристика классических мотивационных моделей и альтернативных концепций современности

Теория мотивации Д. Мак Клелланда. Краткий обзор

Теория мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией (Шапиро).

Макклелланд — Теория потребностей

Менеджмент> McClelland

Теория потребностей Макклелланда

В своей теории приобретенных потребностей Дэвид Макклелланд предположил, что конкретные потребности человека приобретаются с течением времени и формируются его жизненным опытом. Большинство из этих потребностей можно отнести к достижению , принадлежности или мощности . Эти три потребности влияют на мотивацию и эффективность человека при выполнении определенных должностных функций.Теорию Макклелланда иногда называют теорией трех потребностей или теорией выученных потребностей .

Достижение

Люди с высокой потребностью в достижениях (nAch) стремятся преуспеть и поэтому стараются избегать ситуаций как с низким, так и с высоким риском. Успешные люди избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением. В проектах с высоким риском успешные люди видят в результате случайность, а не собственные усилия. Люди с высоким уровнем nAch предпочитают работу с умеренной вероятностью успеха, в идеале с вероятностью 50%.Успевающим требуется регулярная обратная связь, чтобы отслеживать прогресс своих достижений. Они предпочитают работать в одиночку или с другими отличниками.

Принадлежность

Людям с высокой потребностью в принадлежности (nAff) необходимы гармоничные отношения с другими людьми и необходимость чувствовать себя принятыми другими людьми. Они стремятся соответствовать нормам своей рабочей группы. Лица с высоким nAff предпочитают работу, которая предполагает значимое личное взаимодействие. Они хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Мощность

Потребность человека во власти (nPow) может быть одного из двух типов — личной и институциональной. Те, кому нужна личная власть, хотят направлять других, и эта потребность часто воспринимается как нежелательная. Лица, которым нужна институциональная власть (также известная как социальная власть), хотят организовать усилия других для достижения целей организации. Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти.

Тематический тест на апперцепцию

McClelland использовал Тематический апперцептивный тест (TAT) как инструмент для измерения индивидуальных потребностей разных людей.ТАТ — это тест воображения, который представляет испытуемому серию неоднозначных картинок, и испытуемого просят создать спонтанный рассказ для каждой картинки. Предполагается, что субъект будет проецировать в рассказ свои собственные потребности.

Психологи разработали довольно надежные методики выставления оценок для тематического теста апперцепции. Тест определяет индивидуальный балл по каждой потребности в достижениях, принадлежности и власти. Этот балл можно использовать, чтобы предложить типы работ, для которых человек может хорошо подходить.

Значение для менеджмента

Люди с разными потребностями по-разному мотивированы.

Высокая потребность в достижении — Успешным людям должны быть предложены сложные проекты с достижимыми целями. Им следует предоставлять частую обратную связь. Хотя деньги не являются важным фактором мотивации, это эффективная форма обратной связи.
Высокая потребность в принадлежности — Сотрудники с высокой степенью аффилированности должны лучше всего работать в условиях сотрудничества.
Высокая потребность в силе — Руководство должно предоставлять ищущим власть возможность управлять другими.

Обратите внимание, что теория МакКлелланда позволяет формировать потребности человека; программы обучения могут использоваться для изменения профиля потребностей.

Менеджмент> McClelland

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.
Этим веб-сайтом управляет
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

Что такое теория потребностей Макклелланда? определение и значение

Определение: Теория потребностей Мак-Клелланда была предложена психологом Дэвидом Мак-Клелландом, который считал, что конкретные потребности человека приобретаются в течение определенного периода времени и формируются с учетом жизненного опыта. Теорию потребностей МакКлелланда иногда называют теорией Трех потребностей или Теорией усвоенных потребностей.

McClelland определил три основных мотивационных потребности, а именно.Need for Power, Need for Affiliation и Need for Achievement, и вместе со своими соратниками провел значительную исследовательскую работу по этим основным потребностям.

Потребность в энергии (n-pow): Что такое власть? Власть — это способность побуждать или влиять на поведение других. Люди с высокими потребностями во власти стремятся занять высокие должности в организации, чтобы оказывать влияние и контролировать других. Как правило, они откровенны, напористы, требовательны, практичны / реалистичны, но не сентиментальны, и любят участвовать в разговоре.

Потребность в присоединении (н-аффилированность): Люди с высокой потребностью в присоединении получают удовольствие от того, что их любят все, и стараются избегать боли отвержения. Поскольку люди — социальные животные, им нравится взаимодействовать и быть с другими там, где они чувствуют, люди их принимают. Таким образом, люди с такими потребностями любят поддерживать приятные социальные отношения, наслаждаться чувством близости и любят помогать и утешать других в трудную минуту.

Потребность в достижениях (n-ach): Макклелланд обнаружил, что у некоторых людей есть сильное желание достигать результатов. Он выделил следующие характеристики отличников:

Успевающие берут на себя умеренный риск, то есть рассчитанный риск при выполнении деятельности в контексте управления. Это противоречит убеждению, что успешные люди идут на высокий риск.
Отличники стремятся получить немедленную обратную связь о проделанной ими работе, чтобы знать их прогресс в достижении цели.
После того, как цель поставлена, успешный человек полностью посвящает себя работе, пока она не будет успешно завершена.Он не будет удовлетворен, пока не отдаст все свои 100% в поставленной перед ним задаче.
Человек с высокой потребностью в достижениях выполняет задачу, которая по сути является удовлетворительной и не обязательно сопровождается материальным вознаграждением. Хоть он и хочет зарабатывать деньги, но удовлетворение от работы само по себе доставляет ему больше удовольствия, чем просто денежное вознаграждение.

Следовательно, теория потребностей Мак-Клелланда утверждает, что на уровень эффективности и мотивации человека в значительной степени влияют эти три основные потребности.

Теория достижений и приобретенных потребностей McClelland | Теории мотивации сотрудников

Теория достижений и приобретенных потребностей Макклелланда

В своей книге 1961 года «Общество достижения» Дэвид Макклелланд излагает свою теорию приобретенных потребностей. Он предположил, что конкретные потребности человека приобретаются с течением времени и определяются его жизненным опытом. Он описал три типа мотивационной потребности. Эти три потребности влияют на мотивацию и эффективность человека при выполнении определенных должностных функций.

n-ach — мотивация к достижению
Человек n-ach «мотивирован на достижение» и поэтому стремится к достижению, достижению реалистичных, но сложных целей и продвижению по работе. Существует острая потребность в обратной связи относительно достижений и прогресса, а также потребность в чувстве выполненного долга. Люди с высокой потребностью в достижениях стремятся преуспеть и поэтому стараются избегать ситуаций как низкого, так и высокого риска. Успешные люди избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением.В проектах с высоким риском успешные люди видят в результате случайность, а не собственные усилия. Люди с высоким уровнем n-ach предпочитают работу с умеренной вероятностью успеха, в идеале с вероятностью 50%. Они предпочитают работать в одиночку или с другими отличниками.
n-pow — власть / мотивация власти
Человек n-pow «мотивирован властью». Этот драйвер вызывает потребность быть влиятельным, эффективным и оказывать влияние. Существует сильная потребность в лидерстве и в том, чтобы их идеи преобладали.Также есть мотивация и потребность в повышении личного статуса и престижа.
Потребность человека во власти может быть одного из двух типов — личная и институциональная. Те, кому нужна личная власть, хотят направлять других, и эта потребность часто воспринимается как нежелательная. Лица, которым нужна институциональная власть (также известная как социальная власть), хотят организовать усилия других для достижения целей организации. Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти.
n-affil — мотивация присоединения
n-affil человек «мотивирован присоединением», он нуждается в дружеских отношениях и мотивирован на взаимодействие с другими людьми. Им нужны гармоничные отношения с другими людьми, и им нужно чувствовать, что их принимают. Драйвер аффилированности создает мотивацию и потребность в том, чтобы нравиться и уважать. Эти люди — командные игроки. Они стремятся соответствовать нормам своей рабочей группы. Люди с высоким уровнем аффилированности предпочитают работу, предполагающую значимое личное взаимодействие.Они хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда утверждает, что большинство людей обладают и проявляют комбинацию этих характеристик. Некоторые люди проявляют сильную предвзятость к определенной мотивационной потребности, и это «сочетание» мотивации или потребностей, следовательно, влияет на их поведение и стиль работы / управления.

Теория мотивации достижения

Макклелланда предполагает, что сильная «мотивация-аффилированность» n-аффилированных лиц подрывает объективность менеджера из-за его потребности нравиться, и что это влияет на способность менеджера принимать решения.Сильная «мотивация власти» n-pow порождает решительную трудовую этику и приверженность организации, и, хотя n-pow людей привлекает роль лидера, они могут не обладать необходимой гибкостью и навыками, ориентированными на людей.

Теория мотивации МакКлелланда утверждает, что из неопытных людей с сильной «мотивацией к достижениям» получаются лучшие лидеры, хотя может существовать тенденция требовать слишком многого от своих сотрудников, полагая, что все они одинаково сильно ориентированы на достижения и ориентированы на результат , чего, конечно же, нет у большинства людей.

Теория мотивации достижений Макклелланда в рабочих ситуациях

Приобретенные потребности МакКлелланда в разной степени проявляются у всех работников и менеджеров, и это сочетание мотивационных потребностей характеризует стиль и поведение человека или менеджера как с точки зрения мотивации, так и с точки зрения управления и мотивации других.

Люди с разными потребностями по-разному мотивированы.

Высокая потребность в достижениях (n-ach)
Успешным людям следует предлагать сложные проекты с достижимыми целями.Им следует предоставлять частую обратную связь. Хотя деньги сами по себе не являются важным мотиватором. Скорее, это эффективная форма обратной связи.
Высокая потребность в принадлежности (n-affil)
Сотрудники с высокой степенью аффилированности лучше всего работают в условиях сотрудничества.
Высокая потребность во власти (n-pow)
Менеджмент должен предоставлять ищущим власть возможность управлять другими.

Обратите внимание, что теория приобретенных потребностей МакКлелланда позволяет формировать потребности человека; программы обучения могут использоваться для изменения профиля потребностей.

Связь теории мотивации достижений МакКлелланда с другими теориями

Концепция мотивации достижения МакКлелланда также связана с теорией мотивации и гигиены Герцберга. Людей с высокой мотивацией к достижениям обычно интересуют мотиваторы (сама работа).

Люди, мотивированные на достижения (n-ach), хотят обратной связи. Они хотят знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. С другой стороны, люди с низкой мотивацией к достижениям больше озабочены окружающей средой.Они хотят знать, что люди думают о них, а не насколько хорошо у них дела.

Электронная книга мотивации сотрудников

Впервые практика встречается с теорией в кратком отчете о том, как люди становятся (де) мотивированы, и что именно вы можете сделать, чтобы вернуть их в нужное русло. Подробнее о книге мотивации сотрудников

Теория приобретенных потребностей — CEOpedia

Теория приобретенных потребностей — иначе известная как Теория трех потребностей , представленная американским психологом Дэвидом Макклелландом, представляет собой образец, который пытается показать, как потребность в силе, достижениях и принадлежности влияет на деятельность людей из более высоких уровней в организациях, таких как менеджмент. Вдохновением для теории послужил список мотивов и потребностей, созданный Генри Мюрреем. Эта теория была создана в 1960-х годах, почти через двадцать лет после того, как Абрахам Маслоу создал иерархию потребностей. Автор теории утверждал, что потребности человека формируются с течением времени. Дэвид Макклелланд разделил менеджеров на три категории:

у старшего менеджера будет сильная потребность в силе,
среднего уровня и необходимого для достижения непосредственного менеджера,
человека с потребностью в принадлежности предпочитают быть частью группы, отвечающей за какую-то задачу (Д.McClelland, D. Bumham 1997).

Потребность в энергии

Проявляет, помимо прочего, необходимость влиять на других людей, изменять ситуации, события и сотрудников. Потребность во власти касается межличностных отношений, потому что она включает ситуации, например, между старшим менеджером и непосредственным менеджером. Менеджеры, принадлежащие к этой категории, называются институциональными менеджерами. Силовая мотивация у них на высоком уровне, а аффилированность низкая. Эти менеджеры заботятся о силе организации и используют ее, чтобы помочь своим сотрудникам быть более эффективными и продуктивными.По словам Макклелланда, топ-менеджеры очень нуждаются во власти. Точнее, эта сила основана на отношениях между сотрудниками и побуждает их лучше выполнять свою работу. Эти менеджеры сосредотачиваются не только на своих целях, но в первую очередь на целях организации. Они хотят быть полезными компаниям. Это описание касается позитивной идеи потребности во власти, противоположной имперской власти. Макклелланд четко различает общественную власть от индивидуализированной власти. Первый может положительно повлиять на организации и сотрудников, а второй — испортить.Более того, руководители и люди в этой категории любят работать там, где дисциплина находится на высоком уровне. Они также практичны, откровенны, открыты и с удовольствием участвуют в беседах (Д. Л. Нельсон, Дж. К. Куик, 2013 г., стр. 159).

Потребность в достижении

Люди с высокой потребностью в достижениях удовлетворены своей работой и работают более продуктивно и эффективно, когда сталкиваются с трудностями. Менеджеры этой категории избегают ситуаций с высоким и низким уровнем риска. В первом случае для них это не так важно, потому что кажется слишком простым.Во втором случае цели, достигнутые с высоким риском, с их точки зрения кажутся удачными, а не достигнутыми личным успехом. Эти менеджеры сосредоточены на личном развитии. Для них очень важна систематическая обратная связь, потому что таким образом они могут наблюдать за своими достижениями. Этот человек мотивирован задачами, которые он решает в организации, и возможностью продвижения на более высокие должности. Такие менеджеры положительно влияют на организации, потому что вместе с необходимостью достижения они увеличивают прибыль компании.Менеджеры с сильной потребностью в достижениях несут умеренный риск и полностью вовлекаются в свою работу, когда цель поставлена (Р. Рыбницек, С. Бергнер, А. Гутшельхофер, 2017, стр. 445-447).

Необходимость присоединения

Люди с высокой потребностью в присоединении предпочитают сотрудничество, а не конкуренцию, и они чувствуют себя некомфортно в неопределенных ситуациях и требуют принятия рискованных решений. Они хотят позитивных и естественных отношений с другими сотрудниками и хотят, чтобы их заметили и оценили.Этим людям нравится быть частью группы и они не предлагают изменений, потому что боятся быть отвергнутыми. Обычно есть небольшое количество аффилированных менеджеров, но иногда такие менеджеры встречаются, и они хотят обеспечить хорошие условия для всех, что часто приводит к недооценке достижений и игнорированию целей организации. Они хорошо себя чувствуют на работе, которая требует контакта с клиентом и взаимодействия с коллегами (D. McClelland, D. Bumham, 1997).

Список литературы

Дэвид Макклелланд (1917-1998) (2019) https: // психология.fas.harvard.edu/people/david-mcclelland , Гарвардский университет, факультет психологии,
McClelland D. и Burnham D. (1977) Power is the Great Motivator, Harvard Business Review ,
Нельсон Д. Л., Кэмпбелл Квик Дж. (2013) Организационное поведение: наука, реальный мир и вы ,
Rybnicek R., Bergner S., Gutschelhofer A. (2017) Как индивидуальные потребности влияют на эффекты мотивации: нейробиологическое исследование теории потребностей Мак-Клелланда .

Автор: Bartłomiej Pająk

Теория потребностей Макклелланда

Дэвид Макклелланд и его сотрудники предложили Макклелланда теорию мотивации потребностей / достижений. Эта теория утверждает, что на человеческое поведение влияют три потребности — потребность во власти, достижении и принадлежности. Потребность в достижении — это стремление преуспеть, выполнить в соответствии с набором стандартов, бороться за достижение успеха. Потребность в силе — это желание влиять на поведение других людей по своему желанию.Другими словами, это желание контролировать других и быть влиятельным. Потребность в принадлежности — потребность в открытых и общительных межличностных отношениях. Другими словами, это стремление к отношениям, основанным на сотрудничестве и взаимопонимании.

Люди с высокими потребностями в достижениях высоко мотивированы конкурирующей и сложной работой. Они ищут возможности продвижения по службе. У них есть сильное желание получить отзывы о своих достижениях. Такие люди стараются получать удовлетворение от работы лучше.Высокое достижение напрямую связано с высокой производительностью. Люди с лучшими показателями и работниками выше среднего обладают высокой мотивацией. Они берут на себя ответственность за решение проблем на работе. Макклелланд назвал таких людей игроками, поскольку они ставят перед собой сложные задачи и сознательно идут на риск, чтобы достичь поставленных целей. Такие люди ищут новаторские способы выполнения работы. Они воспринимают достижение целей как награду и ценят ее больше, чем финансовую награду.

Люди, движимые властью, имеют сильное стремление быть влиятельными и контролирующими. Они хотят, чтобы их взгляды и идеи преобладали, и поэтому они хотят лидировать. Таких людей мотивирует потребность в репутации и самоуважении. Люди с большей властью и властью будут работать лучше, чем те, кто обладает меньшей властью. В целом менеджеры с высокой потребностью во власти оказываются более эффективными и успешными менеджерами. Они более решительны и лояльны к организации, в которой работают.Потребность во власти не всегда следует воспринимать отрицательно. Это можно рассматривать как необходимость оказать положительное влияние на организацию и поддержать ее в достижении целей.

Люди, которые мотивированы принадлежностью, стремятся к дружелюбной и благоприятной среде. Такие люди — эффективные исполнители в команде. Эти люди хотят нравиться другим. Способность менеджера принимать решения затрудняется, если у него высокая потребность в принадлежности, поскольку он предпочитает, чтобы его принимали и любили другие, а это ослабляет их объективность.Лица, имеющие высокие потребности в принадлежности, предпочитают работать в среде, обеспечивающей более тесное личное взаимодействие. Такие люди должны быть во всех хороших книгах. Как правило, они не могут быть хорошими лидерами.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой по содержанию руководства по изучению менеджмента . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Теория потребностей Мак-Клелланда

Другая хорошо известная теория мотивации, основанная на потребностях, в отличие от иерархии потребностей удовлетворения-неудовлетворенности, — это теория, разработанная Мак-Клелландом и его коллегами ». МакКлелланд разработал свою теорию на основе разработанного Генри Мюррея длинного списка мотивов и явных потребностей, использованных в его ранних исследованиях личности. Теория потребностей МакКлелланда тесно связана с теорией обучения, поскольку он считал, что потребности познаются или приобретаются в результате событий, которые люди пережили в своей среде и культуре.

Он обнаружил, что люди, у которых есть определенные потребности, ведут себя иначе, чем те, у кого их нет. Его теория фокусируется на трех потребностях Мюррея; достижения, власть и принадлежность.В литературе эти три потребности обозначаются сокращенно «н Ач», «н Пау» и «н Афф» соответственно ».

Они определены следующим образом:

Потребность в достижении

Это стремление к превосходству, достижению по отношению к набору стандартов и стремлению к успеху. Другими словами, потребность в достижении — это поведение, направленное на соревнование со стандартом превосходства. Макклелланд обнаружил, что люди с высокой потребностью в достижениях работают лучше, чем люди с умеренной или низкой потребностью в достижениях, и отметил региональные / национальные различия в мотивации к достижениям.

В ходе своего исследования Макклелланд определил следующие три характеристики наиболее нуждающихся людей:

1. У людей с высокими потребностями есть сильное желание взять на себя личную ответственность за выполнение задачи по поиску решения проблемы.

2. Люди с высокими потребностями обычно ставят умеренно сложные цели и идут на просчитанный риск.

3. Те, кто добивается высоких результатов, очень хотят получать отзывы о производительности.

Потребность в силе

Потребность во власти связана с тем, чтобы оказывать влияние на других, желанием влиять на других, побуждением изменить людей и желанием изменить жизнь к лучшему.Люди с высокой потребностью во власти — это люди, которым нравится контролировать людей и события. Это приводит к окончательному удовлетворению человека.

Для людей с высокой потребностью в энергии характерны:

1. Желание влиять и направлять кого-то еще.

2. Желание контролировать других.

3. Забота о поддержании отношений лидер-последователь.

Необходимость присоединения

Потребность в принадлежности определяется как желание установить и поддерживать дружеские и теплые отношения с другими людьми ».Потребность в принадлежности во многом схожа с социальными потребностями Маслоу.

Люди с высокой потребностью в принадлежности имеют следующие характеристики:

1. У них сильное желание получить признание и одобрение со стороны других.