Теория потребностей макклелланда: Теория мотивации МакКлелланда (Теория приобретенных потребностей)

Содержание

О чем теория мотивации Макклелланда и как ее использовать в своей команде

В 1960-х годах американский психолог Дэвид Макклелланд сформулировал мотивационную теорию, согласно которой всеми людьми, независимо от возраста, пола и расы, движет одна из трех потребностей — в достижениях, принадлежности или власти.

Разбираем подробнее, в чем суть теории мотивации Макклелланда и как ее использовать для эффективного управления командой.

О чем теория потребностей Макклелланда

В начале 1940-х годов американский психолог Абрахам Маслоу создал теорию иерархии потребностей, известную как «пирамида Маслоу». Он определил основные нужды людей в порядке важности: от физиологических — до потребностей в самореализации. Макклелланд углубился в теорию Маслоу и выявил конкретные мотивы, которые помогают человеку самореализоваться:

потребность в достижениях
потребность в принадлежности
потребность во власти

Согласно теории Макклелланда, у каждого есть основная потребность, которая отвечает за его мотивацию и формируется окружающей средой, а также жизненным опытом.

Таким образом, сотрудники будут иметь разные характеристики в зависимости от доминирующей мотивации.

Люди с фокусом на достижения:

Любят ставить сложные цели и достигать их
Предпочитают работать в среде, ориентированной на результат
Ценят любые отзывы об их работе
Выбирают позицию, которая требует умеренного или расчетливого риска
Попытаются выполнить задачу или проект лучше, чем ожидалось, чтобы произвести впечатление
Часто хотят повышения в знак признания своих достижений

С фокусом на принадлежность:

Ищут дружеских отношений и мотивированы на взаимодействие с другими людьми
Стремятся работать в группах и нравиться другим, создавая прочные эмоциональные связи
Хотят соответствовать поведению и желаниям группы
Придерживаются правил, не чувствуют необходимости что-то менять, в первую очередь из-за страха быть отвергнутыми

Обычно избегают ситуаций с высоким риском и неопределенностью
Как правило, не любят занимать руководящие должности

С фокусом на власть:

Любят доминировать и оказывать влияние
Ищут должности и отношения, в которых могут продемонстрировать лидерство и быть главными лицами, принимающими решения
Мотивированы на повышение личного статуса и репутации
Стремятся побеждать, любят конкуренцию и дебаты
Любят идти на большой риск, пока это приносит признание и уважение коллег
Готовы идти на жертвы для достижения своих целей, могут брать на себя ответственность за сложные решения
Хорошо подходят для руководящих должностей, поскольку могут направлять команду к целям эффективнее, чем сотрудники с другими потребностями

Важно! Потребность человека во власти может быть двух типов: личной и организационной.

Личная. Менеджеры, которые стремятся к личной власти, хотят контролировать коллег, пытаются влиять на их решения и работу. Их мотивирует ощущение собственного могущества, а интересы сотрудников или организации имеют для них второстепенное значение.

Организационная. Этот тип менеджеров стремится организовать усилия команды для достижения целей компании. Они ставят задачи перед группой и вместе принимают участие в процессе. Такие лидеры не прессуют коллег, а предлагают эффективные методы совместной работы.

Макклелланд утверждает, что людей нельзя четко отнести к одному из трех типов мотивации. Людьми движут потребности в разной степени и пропорциях, хотя обычно одна из них доминирует. Именно соотношение потребностей в достижениях, принадлежности, власти говорит о сильных и слабых сторонах сотрудника, приоритетах в работе, поведенческих рисках.

Самые эффективные команды состоят из сотрудников всех трех категорий, но процентное соотношение зависит от типа бизнеса и целей команды.

Зачем эйчарам и менеджерам применять теорию Макклелланда

Зная мотивирующий драйвер каждого сотрудника, менеджеры помогут ему полностью раскрыть свой потенциал, а эйчары — найти идеальный мэтч человека и его должностных обязанностей.

Для этого:

Шаг 1. Изучите команду и определите, что движет сотрудниками

1. Проанализируйте стиль поведения каждого

2. Проведите опрос

3. Запланируйте one-to-one с каждым сотрудником

Анализируя мотивацию, обратите внимание на черты личности и поведение внутри команды. Те, у кого есть

потребность во власти, обычно выделяются первыми, потому что хотят быть в центре внимания, открыто высказываются и берут на себя ответственность. Те, кто не участвует в собраниях команды и доволен любым ее решением, руководствуется принадлежностью. А сотрудник, который добровольно участвует в митингах по новым проектам, скорее всего, будет сфокусирован на достижениях.

Пример развернутых вопросов:

«Когда вы не согласны с коллегой, вы ищете компромисс, чтобы сохранить отношения, или боретесь за то, чего хотите?»
«Вы бы предпочли получать указания или давать их?»
«Вам нравятся вызовы или вы предпочитаете выполнять привычные задачи?»

Шаг 2. Установите мотиваторы

Изучив основную потребность сотрудника, начинайте внедрять эффективные способы его мотивации:

Достижение
Людям, мотивированным достижениями, ставьте сложные, но реалистичные цели. Регулярно давайте фидбек об их работе, предоставляйте справедливую и честную оценку: они хотят знать, что делают правильно и неправильно, чтобы отслеживать свой прогресс. Признание достижений мотивирует их работать еще больше и лучше.
Принадлежность
Людей, мотивированных принадлежностью, интегрируйте в команду. Они эффективно работают в обслуживании или взаимодействуя с клиентами. Но не любят неопределенности и риска, поэтому приберегите подобные задачи для сотрудников с другим типом мотивации. Предоставляйте более личную обратную связь. Подчеркните их хорошие рабочие отношения и свое доверие к ним. Зачастую эти люди не хотят выделяться, поэтому хвалите их наедине, а не перед коллегами.
Власть
Дайте сотрудникам, мотивированным властью, возможность руководить другими и делегировать. Поскольку им нравится конкуренция, они хорошо справляются с рискованными задачами. Предоставляя обратную связь, будьте прямолинейны. Поддерживайте их мотивацию и помогайте расти в карьерных целях.

Шаг 3. Реализуйте процесс

Адаптируйте свой стиль руководства и проектные задачи под каждого члена команды.

Например:

Дайте человеку, мотивированному достижениями, подготовить новый исследовательский проект или презентацию.
Сотрудникам с потребностью в принадлежности поручите командный проект или взаимодействие с клиентами.
Сотрудников, мотивированных властью, назначьте на руководящие должности, чаще привлекайте их к принятию решений.

Шаг 4. Корректируйте стратегию по необходимости

Макклелланд учитывает довольно ограниченное количество мотиваторов: власть, достижения и принадлежность. В теории не упоминаются другие критерии, такие как стабильная зарплата, официальное трудоустройство или удаленный формат работы, которые тоже могут влиять на мотивацию.

Поэтому спустя время проанализируйте, работает ли ваша стратегия в случае с каждым сотрудником. Если видите всплеск вовлеченности — все идет по плану. Если сотрудник кажется несчастным — измените тактику.

И еще немного статистики

Исследование Harvard Business Review, в котором приняли участие 2040 респондентов из 11 местных органов власти в Англии, показало, что 66% сотрудников хотят оставаться на текущей работе благодаря наличию программы мотивации.

Также по данным исследования Corporate Leadership Council, в котором приняли участие более 50 тыс. человек из 59 компаний по всему миру, мотивированные сотрудники на 87% реже увольняются, поскольку имеют более сильную эмоциональную связь с организацией.

А согласно опросу Gallup, в командах с высокой мотивацией на 41% меньше прогулов. Это говорит о том, что сотрудники более эффективны и вовлечены.

#HR и рекрутинг #Саморазвитие #Команда #Что это такое #Продуктивность

Последние материалы

Статья

Как продолжить работать, если нет света и интернета: 7 советов

Когда твой сосед — страна-террорист, нужно быть изобретательным.

Читать

Статья

Кто такой аккаунт-менеджер и чем он занимается

Рассказываем на примере Галины Сокульской — Group Account Director в BBDO Ukraine.

Читать

Статья

6 случайных изобретений, без которых наша жизнь была бы грустнее

Мир, который мы знаем, основан на случайности.

Читать

Теория потребностей Макклелланда / психология

Теория потребностей Макклелланда, также известная как теория трех потребностей, теория приобретенных потребностей, теория мотивирующих потребностей и теория изученных потребностей. , это мотивационная модель, которая пытается объяснить, как потребности достижения, власти и принадлежности влияют на действия людей в контексте управления бизнесом.

В начале 40-х годов Авраам Маслоу создал свою теорию потребностей. Эта теория определила основные потребности людей в порядке их важности: физиологические потребности, потребности безопасности и потребности принадлежности, признания и самореализации.

Два десятилетия спустя Дэвид Макклелланд основал свою работу на своей книге Общество достижения. В указанной публикации, Макклелланд определил три мотиватора, которые, по его мнению, у всех нас есть: потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти. Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора. Согласно теории потребностей Макклелланда, эти мотиваторы изучены. По этой причине эту теорию иногда называют «теорией изученных потребностей»..

Доминирующие мотиваторы

Макклелланд говорит, что независимо от пола, культуры или возраста, у всех нас есть три доминирующих мотиватора, и один из них будет нашим доминирующим мотиватором. Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.

Макклелланд определил три ключевых потребности:

Потребность в достиженииЛюди, чьим доминирующим мотиватором вождения является потребность в достижениях, сильно заботятся об установлении и достижении сложных целей и способны хорошо рассчитывать риски для достижения своих целей. Кроме того, им нравится регулярно получать отзывы о своих достижениях и достижениях. Кроме того, они обычно предпочитают работать в одиночку.
Необходимость принадлежностиЛюди, чьим доминирующим мотиватором вождения является потребность в принадлежности, характеризуются желанием принадлежать к группе. Для них сотрудничество преобладает над конкуренцией. Кроме того, им не нравятся проблемы, сопровождающиеся высоким риском и в которых преобладает неопределенность. Это также люди, которые хотят, чтобы их любили и обычно соглашаются с тем, что хочет делать остальная часть группы. .
Потребность в силеЛюди, доминирующим мотиватором которых является потребность во власти, характеризуются желанием контролировать и влиять на других. Эти люди любят побеждать в спорах. Кроме того, они наслаждаются конкуренцией и победой, а также статусом и признанием.

Затем, применительно к бизнес-контексту, мы увидим их более подробно.

Использование теории потребностей Макклелланда

С точки зрения управления бизнесом теория потребностей МакКлелланда может помочь определить доминирующие мотиваторы людей, которые являются частью команды, и, таким образом, повлиять на процессы принятия решений о целях и обратной связи, а также в администрации стимулов и награды. Эти мотиваторы также могут быть использованы для разработки работы на основе характеристик каждого члена команды для достижения большей эффективности.

Потребность в достижении

Потребность в достижении — это необходимость чего-то достичь в том, что вы делаете. Именно потребность заставляет человека работать и даже бороться за цель, которую он хочет достичь. Люди с высокими требованиями к производительности — это люди, которые всегда работают, чтобы преуспеть, особенно избегая ситуаций:

Низкий риск и мало вознаграждений.
Трудно достичь и с высоким риском.

Люди, мотивированные потребностями в достижениях, обычно имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их.. Вы предпочитаете работать в рабочей среде, ориентированной на результаты, и всегда цените любые комментарии о вашей работе..

Люди, основанные на достижениях, берут на себя рассчитанные риски для достижения своих целей и могут избегать ситуаций как с высоким, так и с низким риском. Часто они предпочитают работать в одиночку. Этот тип личности верит в иерархическую структуру, основанную прежде всего на достижениях на работе.

Что касается обратной связи, люди, мотивированные достижениями, требуют справедливой и сбалансированной оценки. Они хотят знать, что они делают правильно, а что нет, чтобы знать, где можно улучшить.

Необходимость принадлежности

Потребность в принадлежности — это необходимость для человека иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей.. Эти люди стремятся работать в группах, создавая дружеские и длительные отношения. Кроме того, им очень нужно чувствовать, что их любят другие. Они любят сотрудничать с другими, чтобы конкурировать с ними и, в целом, избегать ситуаций высокого риска и неопределенности.

Люди, мотивированные нуждами принадлежности, чувствуют себя хорошо, когда их окружение, включая саму группу, возвращают им признаки принадлежности. Они любят проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и имеют сильное желание быть любимыми и принятыми. Эти люди придерживаются основ и играют с книгами, не чувствуя необходимости что-то менять, в основном из-за страха быть отвергнутым.

Эти люди склонны придерживаться норм культуры на этом рабочем месте и, в целом, не меняют правила на рабочем месте из-за боязни отказа. Сотрудничество — это способ работать на них, конкуренция остается вторичной. Эти люди эффективно работают в ролях, основанных на социальных взаимодействиях, таких как прямые позиции обслуживания клиентов.

Предоставляя групповую обратную связь, для вашей мотивации важно включать личную, индивидуальную оценку. Важно подчеркнуть то, как они отреагировали на доверие, оказанное им. Кроме того, имейте в виду, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине.

Потребность в силе

Потребность во власти говорит о степени желания человека сохранять контроль и власть над другими людьми, влиять и менять их решение в соответствии с вашими потребностями или пожеланиями. Необходимость повысить свою самооценку и репутацию движет этими людьми, которые хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и реализованы, прежде чем взгляды и идеи о других.

Эти люди, если они способны удовлетворить свое желание, часто становятся сильными лидерами. Кроме того, они могут принадлежать к двум группам: мотиваторам личной власти или мотиваторам институциональной власти. Если они принадлежат мотиватору личной власти, им необходимо контролировать других; вместо этого, мотиватор институциональной власти будет стремиться вести и координировать команду к концу.

В любом случае, конкуренция мотивирует их, и им нравится побеждать в дебатах. Статус и признание — это то, к чему они стремятся, а также лидеры команды-победителя. Они самодисциплинированы и ожидают того же от своих товарищей по команде и команд. Отзывы людей, мотивированных властью, должны быть прямыми. Кроме того, его производительность повышается в тех компаниях, которые помогают им достичь своих профессиональных устремлений..

Сравнительные теории

Другая теория похож на теорию потребностей Макклелланда, это теория трех факторов Сироты. Теория трех факторов Сироты также

предлагает три мотивирующих фактора, которые близки, а именно: справедливость / честность, достижения и дух товарищества.

Важное различие между теорией Сироты и теорией потребностей Макклелланда состоит в том, что, согласно Сироте, каждый начинает новую работу с энтузиазмом и мотивацией делать добро.. Но со временем плохая политика компании или какие-либо другие условия заставляют сотрудников терять мотивацию на работе. С другой стороны, теория Макклелланда утверждает, что поперечный мотиватор представляет собой бесценный стимул для работников.

Деловое общение: виды и характеристики Узнайте о деловом общении и узнайте, какие типы и характеристики мы находим сегодня в организациях. Читать дальше »

Теория Макклелланда: объяснение, определение и шаблоны

Управление командами с разными личностями, мышлением и точками зрения никогда не бывает простым заданием. Однако, если ваша работа заключается в управлении или руководстве командой, использование теории Макклелланда необходимо для понимания того, что мотивирует вашу команду, как они реагируют и какие роли им идеально подходят. Более того. Этот метод также поможет выявить и поддерживать мотивирующие побуждения людей, а также поддерживать их мотивацию. Между тем, если вам интересно узнать больше о модели Макклелланда, вы можете продолжить чтение ниже.

Определение теории Макклелланда
Мотиваторы дайвинга теории Макклелланда
Пример теории Макклелланда
Применение теории Макклелланда

Теория Теория Макклелланда

Теория потребностей Макклелланд — это метод, который объясняет мотивационную теорию. Определение мотивационной теории. а также как нужно относиться к людям. Дэвид Макклелланд был социальным философом, который разработал свою теорию иерархии потребностей, часто известную как теория мотивации успеха, которая сосредоточена на трех ключевых аспектах: достижениях, принадлежности и власти. Эта идея также известна как теория переживаемых потребностей, поскольку Макклелланд предположил, что конкретные потребности человека изучаются и формируются на протяжении всего времени как следствие его личного опыта.

Дайвинг Мотиваторы теории Макклелланда

Потребность в достижении

Согласно теории мотивации Макклелланда, потребность в достижении относится к желанию достичь, выполнить по сравнению с заранее определенной целью и стремиться к более высокому уровню. Другими словами, стремление к достижениям — это конкурентное поведение с высокой планкой совершенства. Макклелланд обнаружила, что люди с сильной потребностью в достижениях превосходят людей с умеренно низкой потребностью в достижениях, а также обнаружила национальные и международные различия в успеваемости.

Потребность в принадлежности

Теория Макклелланда также включает потребность в принадлежности, она относится к созданию и поддержанию приятных и теплых отношений с другими людьми и характеризуется как потребность в принадлежности. Во многих аспектах стремление к привязанности аналогично иерархии потребностей Маслоу.

Жажда власти

Стремление к власти направлено на то, чтобы оказывать влияние на кого-то еще, влиять на других, изменять других и реально менять жизнь. Люди, которые имеют сильную тягу к власти, любят иметь влияние на других людей и события. Человек в конечном счете удовлетворен этим.

Пример теории потребностей Макклелланда

Создайте простую, но профессионально выглядящую модель теории потребностей Макклелланда с помощью GitMind. Это самая удобная программа для создания диаграмм изменений для любой организации. Это позволяет осуществлять совместное взаимодействие в режиме реального времени, что означает, что несколько человек могут работать над диаграммами одновременно. Кроме того, этот бесплатный графический инструмент предоставляет совершенно бесплатный сервис и предлагает безграничные возможности визуализации. Сказав это, если вы действительно хотите попробовать эту стратегию, вы можете посетить ее официальный сайт или попробовать некоторые из шаблонов, доступных ниже.

Редактировать этот пример

Преимущества использования теории Макклелланда

Использование модели мотивации Макклелланда может дать четкое описание для бизнес-организации и лиц, принимающих решения, чтобы знать, какие типы рабочих мест подходят для сотрудников и какие типы людей могут помочь организациям добиться успеха. Он также предоставляет обзор того, как работать с сотрудниками и мотивировать персонал предпринимать и поддерживать инициативы, которые могут прямо или косвенно повысить производительность обслуживания. И последнее, но не менее важное: это также может помочь распознать основные мотиваторы членов команды. Затем эти знания можно использовать, чтобы влиять на то, как ставить задачи и оставлять комментарии, а также как вдохновлять и вознаграждать членов команды.

Заключение

Действительно, мотивация может оказывать влияние на производство компании как с точки зрения количества, так и качества. Вся информация о теории Макклелланда и данные, обсуждавшиеся выше, могут быть использованы для более успешного руководства, похвалы и вдохновения вашей команды, а также для лучшего структурирования роли вашей команды.

Оценка:4,3/5(на основе 23 оценок)Спасибо за оценку!

Автор: Норлин Опинальдо, 10 июня 2022 г., в Советы и ресурсы. Последнее обновление: 10 июня 2022 г.