Теория потребностей макклелланда презентация: Теория приобретенных потребностей Маккеланда — презентация онлайн
Теория приобретенных потребностей Маккеланда — презентация онлайн
Похожие презентации:
Темперамент. Типы темперамента
Воображение и его виды
Вербальные и невербальные средства общения
Конфликты и способы их разрешения
Культурно-историческая концепция Л.С. Выготского
Кейсы (ситуации взаимодействия ребёнка и взрослого)
Гуманистическая психология
Анализ воздействия социальных сетей на формирование зависимого поведения у молодежи
Деловая коммуникация. Формы деловой коммуникации. (Лекция 2)
Технологии нейрокоррекции нарушений письменной речи младших школьников с тяжелыми нарушениями речи
Работу выполнил студент группы
упб 2601
Куделькин Максим
План
1. Виды потребностей
2. Потребность во власти
3. Потребность в успехе
4. Потребность в соучастии
5. Особенности теории
6. Сравнение теорий
7. Выводы
Виды потребностей
Условно потребности человека можно разделить на
две большие группы: врожденные и приобретенные.
К первым относятся необходимые для жизни условия.
Например, дыхание, чистая вода, пища, сон. Ко
вторым – то, чего желает личность. В течение жизни
эти желания меняются. Если в детстве мы мечтаем о
конструкторе, куклах из рекламы и безграничном
количестве шоколада, то приобретенные потребности
взрослого – это деньги, хорошее жилье, автомобили и
другие материальные и нематериальные желания. К
ним относятся также успех, признание.
Потребность во власти
Потребность власти может быть выражена в качестве
желания воздействия на других людей. Люди, которые
обладают потребностью власти, в большинстве
случаев проявляют себя как откровенные и
энергичные люди, они не боятся конфронтации и
стремятся отстаивать первоначальные позиции. Чаще
всего эти люди являются хорошими ораторами, требуя
к себе повышенного внимания со стороны других.
Менеджмент как управление в большей мере
привлекает индивидов с потребностью во власти,
поскольку он дает много возможностей ее реализации.
Потребность во власти
Есть два типа потребности во власти:
Необходима личная сила;
Потребность во власти.
Если кому-то нужна личная сила, он хочет
контролировать других людей. Если у них есть
потребность во власти, они требуют лидерства и
координации со стороны команды для достижения
определенной общей цели.
Потребность успеха
Потребность в успехе можно обнаружить где-то между
потребностью в самовыражении и потребности в
уважении. При этом потребность в успехе может быть
удовлетворена не провозглашением успеха
конкретного человека, что может лишь подтвердить
его статус, а процессом доведения определенной
работы до успешного завершения.
Потребность успеха
Люди, которым в большой степени присуща потребность
которых они смогут брать на себя личную ответственность
в процессе поиска решения проблемы. Если необходима
мотивация людей с потребностью успеха, необходимо
осуществлять следующие действия:
давать задачи с умеренной степенью риска, включая
возможность неудачи,
делегировать соответствующие полномочия с целью
развязывания инициативы при решении поставленных
задач,
осуществлять регулярное и конкретное поощрение в
зависимости от достигнутых результатов.
Потребность успеха
Пассивное желание успеха может заключаться в
стремлении ничего не предпринимать, но при этом
достичь вершин. Надо признать, что это практически
невозможно. Если человек мечтает о богатстве, но
ничего не делает для достижения успеха в этой сфере,
он так и останется на своем уровне.
Потребность соучастия
Потребность соучастия
Теория приобретенных потребностей Макклелланда
определяет потребность в соучастии в виде
стремления к дружеским отношениям с окружающими
людьми. При этом люди, обладающие высокой
потребностью соучастия, будут стараться установить и
поддерживать хорошие отношения. Такие люди
стремятся получать одобрение и поддержку от
окружающих, часто беспокоятся о том, что о них
думают другие.
Особенности теории
Благодаря теория потребностей МакКлелланда,
западное общество вновь обратило своё внимание на
предпринимателя и на его основную характеристику –
способность брать на себя риски и инициативность.
Воснову теории МакКлелланда заложен смысл который
раскрывает мотивацию способностей
предпринимателя в социуме.
Особенности теории
убеждены в том, что способны достичь успехов,
нежели те, кто не испытывает потребности к
достижениям, такая мысль следует из данных
полученных вовремя исследований в области
мотивации человека.
Сравнение теорий
Другой теорией, которая похожа на теорию
Макклелланда, является трехфакторная теория
Сироты, которая также предлагает три мотиватора:
справедливость, достижения и дух товарищества.
Сравнение теорий
Они с энтузиазмом начинают новую работу и
мотивированы на то, чтобы преуспеть. Но со
временем, плохая политика компании или любое
другое условие заставляет работников терять
мотивацию. Тем не менее, теория Макклелланда
утверждает, что мотивация действительно важна для
работников.
Выводы
МакКлелланд считал, что указанные три типа
потребностей, а точнее их комбинация определяет
мотивацию любого сотрудника.
Зная потребностисотрудника, можно выстраивать под него систему
мотивации, а также понимать на какие задачи его
лучше назначить.
Выводы
Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко
можно так: неудовлетворенные приобретенные
потребности способствуют снижению
работоспособности и продуктивности человека.
Теория МакКлелланда основана на изучении
мотивации высоких достижений. Ученый стремился
понять, какие шаги необходимо предпринимать для
взращивания лидеров.
Источники
https://lifemotivation.ru/motivation/teoriyamotivatsii-makklellanda
https://poznanie-mira.ru/teoriya-potrebnosteymakklellanda/
https://z-motiv.ru/motivatsiya-makklellanda/
http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhm
ent/teoriya-priobretennyx-potrebnostejmakklellanda/
Спасибо за внимание
English Русский Правила
Теория приобретенных потребностей презентация, доклад
Теория приобретенных потребностей
А.
Маслоу,
Д. Макклелланда,
К. Альдерфера, Ф. Герцберга
Выполнила: Маделина К.О.
Санкт-Петербург
2015-2016 уч.г.
Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда.
Теорией мотивации, делающей основной упор на
потребности высших уровней, является теория
приобретенных потребностей Д.Макклелланда.
В ней по-своему представлены высшие уровни
потребностей Маслоу, но уже без иерархичности.
Д.Макклелланд выделяет три вида потребностей:
в успехе;
во власти;
в причастности.
Потребность в успехе
Потребность в успехе проявляется как стремление человека
достигать поставленных целей более эффективно и удовлетворяется
успешного завершения.
Вывод:
Наличие стремления к успеху среди других высших
потребностей человека определяет его потенциальную возможность
решения сложных проблем, принятию высокой ответственности,
склонность к реальной оценке достигнутого.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило,
не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким
людям организация должна предоставлять большую степень
самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.
Потребность во власти
Потребность власти выражается как желание оказывать влияние на
поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. В
данном случае речь идет не только об административной власти, но и о
Вывод:
Развитое стремление к власти определяет успешность руководящей
деятельности человека на разных уровнях управления. Люди,
ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и
энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку
зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных
условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
Потребность в причастности
(признании)
Потребность в причастности реализуется через поиск и
Установление хороших отношений с окружающими, получение от
них поддержки. Мотивация на основании потребности в
причастности по Д. Макклелланду сходна с мотивацией по
А. Маслоу.
Вывод: Стремление к причастности говорит о готовности к
Мотивация на основании потребности в причастности характерна
для людей, заинтересованных в развитии личных связей,
налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу.
Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им
возможность широкого общения.
Сходства и различия концепций А. Маслоу и К.Альдерфера
В концепции К.Альдерфера так же, как и в теории А.Маслоу, потребности расположены
иерархически, выделяется три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с
группами потребностей «пирамиды» А.
Маслоу:
Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности).
Потребности роста (по Маслоу, это потребности самовыражения и те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п.).
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие. По А. Маслоу, удовлетворивший потребность нижнего уровня человек переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т. д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании поведения людей.Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Двухфакторная модель Ф. Герцберга — теория двух факторов
удовлетворенности работой. Герцберг предположил, что отношение к работе
складывается из двух факторов, относительно независимых друг от друга:
Параметр неудовлетворенности – может изменяться от чувства полной
неудовлетворенности до нулевой неудовлетворенности.
Собственно удовлетворенность –варьирует от нулевой
удовлетворенности до максимальной удовлетворенности. Удовлетворенность
трудом выступает как характеристика эмоционального отношения человека к
выполняемой им производственной деятельности.
Вывод:
Одни причины влияют только на неудовлетворенность, снижая или повышая ее,
однако, не затрагивая удовлетворенность, другие же влияют только на
удовлетворенность.
Причины неудовлетворенности — это так называемые
гигиенические условия, среди которых Ф.Герцберг выделяет особенности
руководства, оплату труда, политику компании, физические условия труда, отношения
с сослуживцами, стабильность работы.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Причины удовлетворенности — это мотивационные условия: возможности для продвижения, личностного роста, признания и достижений.
Суть концепции Ф.Герцберга состоит в том, что как бы ни улучшались гигиенические условия труда, максимум чего можно добиться, это снизить до нуля чувство неудовлетворенности сотрудника. Достичь удовлетворенности можно лишь улучшением мотивационных условий. Другими словами, даже при идеальном положении дел в области гигиенических условий люди просто перестают не любить работу, но не начинают ее любить, любовь же можно завоевать только изменением в области мотивационных условий.
Результативность труда повышается с возможностью удовлетворения потребностей в мотивационных факторах.
В том случае, если потребности удовлетворены, их воздействие прекращается. В то же время, неудовлетворенность этих потребностей не ухудшает качества работы.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Факторы по Ф.Герцбергу
Гигиенические факторы
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Межличностные отношения
Степень непосредствен-ного контроля
Мотивации
Успех
Продвижение по службе
Признание и одобрение
Высокая степень ответственности
Возможность творческого и делового роста
Потребности в гигиенических факторах — их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако и удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него.
Вывод:
Гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями.
Ф. Герцберг сделал неожиданный на первый взгляд вывод: с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.
Сравнение теорий
Ф. Герцберга и А. Маслоу
Сходства:
Гигиенические факторы по Ф.Герцбергу соответствуют физиологическим потребностям,
потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу. Его мотивации
сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу.
Различия:
А.Маслоу рассматривает физиологические потребности (гигиенические факторы) как
нечто, что вызывает ту или иную линию поведения, при их удовлетворении человек
начинает работать лучше. Ф.Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает
обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда почувствует их
недостаточность.
Итоги: Хотя Ф. Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в
понимание мотивации, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для
объяснения ее механизма.
В первую очередь это касается психологических моментов и
влияния внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авторы
процессного подхода.
PPT – Презентация Макклелланда в PowerPoint | скачать бесплатно
Об этой презентации
Transcript and Presenter’s Notes
Title: McClelland
1
McClellands Motivational Preferences
- An examination of the effects of motivational
preferences in IT management
2
Situational Leadership
- Most managerial tasks требуют управления обоими
задачи и межличностные отношения - Спецификация задач относится к определению работы для
выполнения - Управление отношениями относится к заботе о
мотивационных потребностях сотрудников на
уровень развития уровня зрелости
отдельных сотрудников на конкретной задаче
управляемой
4
Иерархия потребностей (Маслоу)
- Более низкие потребности доминируют над поведением до тех пор, пока они
не будут удовлетворены.
- Self actualization
- Esteem (recognition)
- Social (affiliation)
- Safety (security)
- Physiological (food, shelter, clothing)
5
Maslow
Self Actualization
Esteem
Social
Hygiene
Безопасность
Физиологические
6
Hersey-Blanchard
- Task Orientation Degree of specification
required for structuring or defining a task for a
worker - Relationship Support required for an employees
attitudes and personal feelings
7
Hersey BlanchardTask-Relationship Grid
II Продажа
III Консультация
Отношения
I Рассказ
IV Делегат
Задача
8
Ситуационный рост
- По мере взросления людей их управленческие потребности меняются
от полных определений задач с небольшой заботой
об отношениях со зрелыми сотрудниками
потребностью только в целях и обратной связи - Самым сложным управленческим этапом является этап II
(Продажи), который требует максимального времени как на задачу
, так и на отношения
9
Стили управления
- У большинства менеджеров есть один или два стиля, которые
им наиболее удобны. - Искусство эффективного управления соответствует
Управленческая тактика для нынешних потребностей
сотрудников - Наиболее эффективные менеджеры используют самый широкий диапазон
стилей
10
Sub Optimal стратегии.
11
Субоптимальные стратегииТехнические
II Продажа
III Консультация
Отношения
I Сообщить
IV Делегат
Задача
12
Sub-Optimal StrategiesAmerican
II Sell
III Consult
Relationship
I Tell
IV Delegate
Task
13
Motivational Needs(McClelland)
- Need for Achievement
- Need for Affiliation
- Need for Power
14
McClelland
- The Achieving Society
- ТАТ и другие инструменты оценки
- Ценность власти
15
Потребность в достижениях
- Обозначает потребность в достижениях.
- Оценщиков, не рискованные
- , больше связаны с выполнением, чем вознаграждение
- . Требуется обратная связь по работе
- Высокая задача, низкая взаимосвязь
16
Необходимость для
- . восстановление положительных дружеских отношений
со сверстниками и коллегами. - Признание коллег важнее, чем руководство
Награды - Хороший персонал поддержки
- Высокие отношения
17
Необходимость мощности
- Необходимость достижения через другие
- Социализированные против неаккурированной власти
- Ответ на соревнования
- СОЦИАЛЬНЫЙ против Несок
- .
18
nAch и nPow
- Оба ведут к выдающейся активности
- Силачи понимают и активны в
Политика - Power Люди стремятся контролировать каналы
Communication - . Типовые профили
21
Типовой профильПродажи
Pow
Ach
Aff
22
Типовой профильПредприниматель
Pow
Ach
Aff
23
Typical ProfileCorporate Manager
Pow
Ach
Aff
24
Typical ProfilePolitician
Pow
Ach
Aff
25
Typical ProfileSupport Staff
Pow
Ach
Aff
26
Типовой профиль Преподаватель
Исследования
Инструктаж
Pow
Ach
Aff
27
Типовой профильIT
Pow
Ach
Aff
28
Мотивация ИС
Компьютерная сфера привлекает людей с
самой высокой потребностью в росте из всех 500 профессий
измеренных, у них самая низкая потребность в социальном взаимодействии
Couger, Computerworld, 1990
29
Основные профили
Профиль высоких достижений- Оценщики, которые идут на просчитанный риск. Предпочитайте
задачи средней сложности и работайте усерднее
над этими задачами. - Цели и задачи работы. Точный
отзывы о сложности задания приветствуются.
31
Профиль высоких достижений- Склонны воспринимать свою вероятность успеха как
высокую, но становятся более точными благодаря информации
или практике. Положитесь на факты с общим
оптимизмом. - По ощущениям они лучше среднего. May
overcommit, если они не имеют опыта.
32
Профиль высоких достижений- Работайте изо всех сил ради личных достижений или когда
их усилия изменят исход
. Не особо мотивирован рутиной,
несложных задач. - Оцените систему вознаграждений, которая вознаграждает индивидуальный
вклад. Назначайте сложную работу.
33
Профиль высоких достижений- Получить удовлетворение от начала действия
, которое оказалось успешным. - Приз свободы и независимости. не брать
хорошо для предложений или указаний о том, что они
должны думать или делать. Ставьте совместные цели.
34
Профиль высоких достижений- Нужна точная обратная связь о производительности.
- Хотите обратную связь и оценку, основанную на результатах
, а не на процедурах или чувствах и
отношениях.
35
Профиль высоких достижений- Считаю, что за трудные задачи нужно платить
увеличиваются быстрее, чем профили без nAch. - Признание вознаграждения за навыки и производительность является
важным мерилом успеха.
36
Профиль высоких достижений- Цените экспертов выше друзей.
- Экспертная сила и опыт необходимы для
установления управленческих полномочий.
37
Профиль высоких достижений- Старается избегать конфликтов.
- Может потребоваться переформулировать конфликт или сознательно управлять
конфликтными ситуациями, чтобы избежать отступления или уступок
. отчуждение. Пойдет, чтобы получить одобрение
, а не устанавливать шаблон
39
Профиль с высоким уровнем принадлежности- Цените друзей, а не экспертов
- Может выбирать плохих советников. Давление сверстников может иметь
первостепенное значение. Необходимо раскачать всю группу.
40
Высокий уровень принадлежности- Склонен к недостатку дисциплины и организации
- Может нуждаться во внешней структуре и организации.
41
Профиль высокой мощности- Комфортно работает в роли магистра и лидера.
- Наслаждайтесь мотивацией и лидерством других. Стремитесь к
, собирайте атрибуты силы и авторитета.
Важно отличать социализированную
от несоциализированной (эгоистичной) власти.
42
Профиль высокой власти- Желание контролировать средства влияния на
подчиненных - Скорее всего, сознательный статус и положение. Очень
озабочен процессом и властью.
43
Профиль высокой мощности- Наслаждайтесь конфликтами и спорами
- Может показаться напористым и агрессивным. Может получить
свой путь за счет организационного роста.
44
Последствия
45
Мотивационные последствия- Трудно изменить основной характер
- может перехватить утверждения от одной нужды.
- Определено с точки зрения языка
46
Оценка профилей- Тематический апперцептивный тест
- Анализ рассказов и примеров, связанных в свободной форме
по субъектам.
47
Практическая оценка подходов к оценке- ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ИСКУССТВА ИСКУССТВА И БЕЗУМАНИЯ
- Герой
- Тема или человек, который человек обсуждает
- .
- Уникальность, интенсивность, частота
48
Свидетельство о влиянии NPOW- Определяет себя как герой
- или дефатр. Герой имеет одну или несколько социальных связей
- Герой является членом близкой по духу группы
- Герой часто появляется на светских мероприятиях
- Окружение (фотографии, действия и т.д.)
9
- Оценщики, которые идут на просчитанный риск.
- Неохотно рассказывают истории
Sources of Power(French Raven)- Reward (способность давать награды)
- Coercive (наказание)
- Legitimate (лидер имеет право)
- Referent (отождествление с чем или кем
leader represents) - Expert (knowledge or expertise)
52
Motivation- Salary and extrinsic motivation
- Intrinsic and social motivation
- Leadership and headship
53
Motivational Opportunity- Все мотивационные профили ценны
- Определить основной мотивационный профиль
коллег и сотрудников - Предложить соответствующее социальное вознаграждение за работу
в натуральной форме, кроме денег или продвижения по службе.
54
Люди- .
- Ограничить Предел
- Внешний
Типовые профили 
Предпочитайте 
56
(без стенограммы)
О PowerShow.com
Теория мотивации достижений Макклелланда — Скачать PPT
Pearl
1
3
привет, nehal,
у меня нет презентации по ERG, но есть некоторая информация, которая может вам помочь.
Теория ERG
Это теория мотивации человека, сформулированная Клейтоном Альдерфером по образцу аналогичной теории Абрахама Маслоу.
Теория ЭРГ подходит к вопросу «что побуждает человека действовать?» или «Почему мы вообще что-то делаем?»
Теория предполагает, что вся деятельность человека мотивирована потребностями. Потребности можно разделить на три группы связанных потребностей, и эти группы потребностей можно ранжировать в соответствии с их важностью.
Предполагается, что люди должны удовлетворить потребности наиболее важной группы, прежде чем значительное внимание и энергию можно будет посвятить потребностям второй группы, и должны удовлетворить потребности первой и второй групп, прежде чем можно будет затратить много энергии на потребности второй группы. третья группа.
Группы потребностей:
Потребности существования: еда, вода, воздух, кров, одежда, безопасность, физическая любовь и привязанность.
Потребности в родстве: Быть признанным и чувствовать себя в безопасности как часть группы, семьи, культуры
Потребности роста: Продвигаться к своему идеальному «я».
Они обычно представляются в виде пирамиды с наиболее важными потребностями внизу. Это иллюстрирует представление о том, что структура человеческих потребностей должна начинаться на низшем, наиболее существенном уровне, и что более высокие «структуры» могут быть достигнуты только тогда, когда основа «твердая».
Это не означает, что можно игнорировать низшие потребности после их удовлетворения; например, человек снова проголодается.
Вместо этого он представляет собой развитие жизни, поскольку мы разрабатываем системы, которые удовлетворяют наши потребности, так что они не требуют нашего полного внимания, тем самым высвобождая энергию для более высоких потребностей.
ЭРГ — это аббревиатура от «Существование, Связанность и Рост», но это также и корень слова энергия. Эрг — это единица энергии. Он используется в физике для описания количества энергии, необходимой для подъема веса в один грамм на высоту в один сантиметр. Таким образом, слово «энергия» используется как аббревиатура для теории того, что заряжает людей энергией. Разве это не умно.
С пирамиды МОЖНО спуститься! Если чьи-то поддерживающие структуры меняются, то энергия должна быть перенаправлена на низшие потребности, даже если человек добился значительных успехов по направлению к высшим уровням.
Представьте, что в субботу вечером вы приглашены на три разные вечеринки, можете пойти только на одну и немного знаете о каждой:
Вечеринка №1: Хозяева отличные повара и гордятся тем, что хорошо обслуживают своих гостей.
Но в остальном они не очень дружелюбны и немного скучны в разговоре.
Вечеринка №2. Там может быть немного чипсов и газированных напитков, но хозяева и их друзья — дружелюбные, глубоко заботливые люди, которые вам нравятся и искренне интересуются вашим благополучием.
Вечеринка №3. Не будет еды, если вы не принесете ее. Хозяева и их гости, как правило, держатся отчужденно и отчужденно, но некоторые из них будут известными экспертами в интересующей вас теме.
Выбор того, на какую вечеринку пойти, можно предсказать исходя из преобладающего в данный момент уровня потребности.
Человек, который две недели питается бобами и рисом, скорее всего, отдаст предпочтение партии №1.
Человек, недавно разведенный, грустный и одинокий, с большей вероятностью будет искать партию №2
Сытый человек, чьи отношения стабильны и приносят удовлетворение, больше получит от партии №3.
А теперь представьте себе вечеринку, где вкусная еда, теплые люди и оживленная беседа.
А теперь представьте, что это рабочие места, а не вечеринки.
Мета-исследования «удовлетворенности работой» показали, что самым сильным коррелятом удовлетворенности является мотивация. Люди, которые выражают наибольшее удовлетворение своей работой, демонстрируют самую сильную мотивацию. Можно задаться вопросом, используем ли мы два разных слова для описания одного и того же явления, что мотивация и удовлетворение — одно и то же, но вряд ли это имеет значение. В любом случае мы можем использовать теории мотивации для прогнозирования удовлетворенности работой.
Мы надеемся, например, что наша работа удовлетворит наши потребности в Существовании, что она обеспечит нам зарплату, на которую можно купить еду, одежду, транспорт и другие вещи, необходимые для существования в нашей культуре. Он также может обеспечить безопасную окружающую среду, медицинскую страховку, пенсию и другие «необходимости» современной жизни. Если работа не дает нам этих вещей, она вряд ли будет очень удовлетворительной.
Но я утверждаю, что если единственными преимуществами, которые человек получает от работы, являются «льготы», то человек является частично занятым. Мы так много вкладываем в свою работу, и благодаря этой работе мы приобретаем так много нашей личной и социальной идентичности, что, если работа не помогает нам с другими уровнями потребностей, она, вероятно, тянет нас вниз.
Связанность. Помогает ли вам это занятие почувствовать себя частью человечества, частью культуры, частью семьи, что вы вносите свой вклад так, как считаете нужным, и что вас ценят за ваш вклад? Если нет, возможно, работа помогает вам чувствовать себя отчужденным, и это проблема. Отчуждение было фактором западной промышленности на протяжении большей части 20-го века. Это было достигнуто концепцией «Научного управления», когда рабочие места анализировались и разбивались на их простейшие компоненты, проводились исследования, чтобы найти наиболее эффективный способ выполнения каждого компонента, а работникам поручали выполнять только одну компонентную задачу.
и требуется сделать это точно так, как предписано. Люди стали частью машины. Это привело к огромному росту производительности и, таким образом, к эпохе потребительского богатства, которой мы наслаждаемся сейчас. Это также считается одной из основных причин Великой депрессии, поскольку привело к массовому перепроизводству. Но людям не нравилось быть частью механизма. Что делать, если какая-то часть машины работает плохо? Замени это. Заставляет ли это людей чувствовать себя связанными? Едва ли. Я считаю, что рост профсоюзного движения в начале этого века объясняется принципами научного менеджмента.
Это меняется. Американский менеджмент экспериментирует с новыми стратегиями, которые ценят отдельного работника на всех уровнях организации. Частично это мотивировано подъемом Японии в мировой экономике. Вскоре после Второй мировой войны Соединенные Штаты направили в Японию команду стратегов-управленцев, чтобы помочь восстановить их экономику. Один из них, Эдвард Демминг, разработал стратегию, которая оказалась настолько эффективной, что она во многом является причиной того, что Япония способна бросить вызов Соединенным Штатам на многих рынках.
Американские менеджеры понимают, что если мы хотим, чтобы наша отрасль оставалась конкурентоспособной, мы должны применять аналогичные стратегии. Таким образом, стратегии управления «фирменными марками», такие как Total Quality Management и Quality Circles, стали преобладающими в крупных американских отраслях. Каждая из них стремится поддерживать и повышать мотивацию работников за счет повышения связанности, оценки вклада работников, предоставления максимальной свободы действий в принятии решений о том, как и когда выполнять работу, способствуя общению между работниками в разных отделах и на разных уровнях, «сглаживая» организационные иерархии до сделать высшее руководство более доступным для всех поступающих идей работников. Такого рода стратегия была принята практически всеми крупными американскими корпорациями и доказала свою эффективность. Не так сильно, как в Японии: американская культура поощряет индивидуализм, поэтому социальные стратегии приживаются не так быстро. Но достаточно эффективно, чтобы в настоящее время это стало основной стратегией управления здесь.
Даже американские военные приняли TQM.
Но есть еще один важный мотиватор — Рост. Мы всегда меняемся. Изменения к лучшему — это рост. У каждого человека и каждой организации, с которыми мы сталкиваемся, будет роль, которую они хотят, чтобы мы играли. Поскольку эта роль, вероятно, не идентична тому, чем мы являемся по своей природе, тогда разница становится давлением, которое заставляет нас быть другими. Но давление не обязательно плохо. Если человек или учреждение пытается надавить на нас в направлении, в котором мы ХОТИМ ДВИЖАТЬСЯ, то это может стать стимулом для роста. С другой стороны, если человек из учреждения пытается превратить нас в кого-то, кто нам не нравится, это не очень хорошо, возможно, его стоит избегать. Нам лучше всего искать работу, которая будет продолжать помогать нам расти.
Поскольку самым сильным предиктором удовлетворенности работой является мотивация, то теорию ERG можно использовать для «предсказания» удовлетворительной работы для любого человека.
Вопросы, которые нужно задать:
1. Удовлетворит ли эта профессия мои потребности в материальных благах, физической безопасности, комфорте, безопасности и долголетии?
2. Поможет ли это мне почувствовать, что я являюсь частью семьи, частью культуры, вношу свой вклад надлежащим образом и меня ценят за то, что я делаю?
3. Даст ли мне это возможность измениться, вырасти на протяжении всей жизни, стать тем, кем я хочу быть?
Я считаю, что чем выше предмет находится на шкале человеческих потребностей, тем труднее будет получить достоверную информацию, а значит, более неуловимой будет определенность. Тем не менее, теория ERG предлагает полезный «инструмент для размышлений» для планирования карьеры. Он может обеспечить основу для прояснения более широких и глубоких вопросов. Это может помочь нам выйти за рамки упрощенной оценки карьерных перспектив, основанной только на доходах и безопасности. Жизнь больше, чем ваза с вишней. Это семья и друзья, с которыми можно поделиться, и шанс стать больше, стать лучше.