Теория мотивации макклелланда: Теория мотивации МакКлелланда: кратко и емко

  • Home
  • Разное
  • Теория мотивации макклелланда: Теория мотивации МакКлелланда: кратко и емко

Рубрики

Теория мотивации макклелланда: Теория мотивации МакКлелланда: кратко и емко

Содержание

Теория мотивации МакКлелланда: кратко и емко

Теория мотивации МакКлелланда пользуется широкой популярностью. Она основана на изучении влияния потребностей на мотивационные процессы в сознании личности. Мотивация способна пробудить в человеке скрытый потенциал, подтолкнуть к решительным действиям, заставить двигаться к успеху.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда используется в процессе организации работы сотрудников. Результатом применения теории становится повышение эффективности труда в компании.

Далее рассмотрим, на чем основывался Дэвид МакКлелланд при создании теории и как она помогает построить результативную деятельность.

Содержание

  • Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
    • Потребности во власти
    • Потребности в успехе
    • Потребности в причастности
  • Выводы из теории Дэвида МакКлелланда

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Условно потребности человека можно разделить на две большие группы: врожденные и приобретенные.

К первым относятся необходимые для жизни условия. Например, дыхание, чистая вода, пища, сон. Ко вторым – то, чего желает личность. В течение жизни эти желания меняются. Если в детстве мы мечтаем о конструкторе, куклах из рекламы и безграничном количестве шоколада, то приобретенные потребности взрослого – это деньги, хорошее жилье, автомобили и другие материальные и нематериальные желания. К ним относятся также успех, признание, самореализация.

Теория мотивации Д. МакКлелланда включает потребности во власти, успехе и причастности.

Потребности во власти

В системе приобретенных потребностей наиболее приоритетным желанием является власть. МакКлелланд выделяет два вида такой потребности.

1.Власть ради власти.

В этом случае человеком овладевает желание контролировать других людей, оказывать влияние на их деятельность, выбор, решения. Ощущение собственного могущества дает мотивацию работать усерднее, чтобы влиять на еще большее количество людей.

Лидеры, мотивация которых следует из этого типа потребностей могут быть тиранами и считать собственное мнение единственно верным. История знает немало случаев, когда правителями государств становились жестокие деспоты, угнетающие народ.

В работе компании такие лидеры могут приносить как пользу, так и вред. Важно распознать, на какой мотивации основывается деятельность личности по завоеванию власти.

2.Власть ради результата.

Человек, который ставит перед собой задачи повышенной сложности, может требовать их решения и от других членов коллектива. Личность, черпающая мотивацию из желания властвовать ради достижения общих целей, более лояльна по сравнению с первым типом.

Такой человек стремится к лидерству, поскольку уверен в своих способностях и видит пути решения определенных задач. Он знает, что его вклад в общее дело позволит добиться больших успехов. Лидер не станет устрашать коллег, а предложит эффективные методы совместной работы.

Отличие этих двух типов состоит в преобладании внутренних качеств определенного человека. Если он стремится к власти ради власти, возможно, он не реализовал свой потенциал в других сферах. Если же стремление к лидерству обусловлено желанием получения результата, личности может быть свойственен альтруизм.

Потребности в успехе

Теория потребностей МакКлелланда гласит, что потребность в успехе присуща каждому человеку, однако выражена она в разной степени.

Одна личность может постоянно решать новые задачи и ставить себе новые цели. Другая же пассивно «плывет по течению», неактивно решая поступающие проблемы. Каждому человеку характерны черты, которые «управляют» поступками. В течение жизни эти черты могут меняться и, соответственно, меняется система мотивации.

Еще один показатель потребности в успехе – осознанные риски. Слабо выраженное стремление к успеху ведет человека по пути наименьшего сопротивления, то есть минимальных рисков. Настойчивый же человек, обладающий высоким уровнем стремления, будет осознанно выбирать рисковые ситуации, если того требует цель.

В желании достижения успеха фигурирует дополнительное стремление к признанию. В процессе достижения целей человеку важно чувствовать, что его деятельность имеет смысл, отзывается в эмоциях других людей. Похвала способствует развитию и дальнейшему достижению успеха.

Пассивное желание успеха может заключаться в стремлении ничего не предпринимать, но при этом достичь вершин. Надо признать, что это практически невозможно. Если человек мечтает о богатстве, но ничего не делает для достижения успеха в этой сфере, он так и останется на своем уровне. Если же минимальный шанс все же выпадет и человек, например, выиграет в лотерею или получит крупное наследство, он достаточно быстро все потеряет. Такие случаи происходят регулярно.

Из этого можно сделать краткий вывод: в случае высокой потребности в успехе его достижение напрямую зависит от степени признания.

Потребности в причастности

Содержательная теория мотивации МакКлелланда включает потребность в причастности. Она выражается в необходимости постоянного контакта с людьми, достижении признания, получении одобрения.

Людям свойственно желание постоянно находиться в коллективе, принимать участие в проектах и общей работе. Такая деятельность позволяет чувствовать себя необходимым, важным звеном масштабной системы.

Часть общества регулярно собирается вместе, чтобы весело провести время, поработать, отдохнуть, поделиться эмоциями. Таким личностям тяжело дается одиночество, поскольку они чувствуют себя никому не нужными, неинтересными. В результате может начаться апатия вплоть до депрессии. Это свидетельствует о высокой потребности в причастности.

Не каждая личность стремится к причастности – многим больше нравится проводить время наедине с собой. При этом таким людям свойственно испытывать потребность в похвале. Например, художник долго работал над картиной, писал ее несколько недель в полном одиночестве. По окончании работы он представляет результат творчества семье, друзьям или всему миру. Теперь ему нужно признание того, что все это время было потрачено не впустую.

Любая потребность бывает как высокой, так и низкой. Основные показатели стремления изучаются специалистами в сфере психологии, психотерапии, психиатрии. Внутренняя мотивация напрямую зависит от того, в какой степени выражена потребность.

Выводы из теории Дэвида МакКлелланда

Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко можно так: неудовлетворенные приобретенные потребности способствуют снижению работоспособности и продуктивности человека.

Теория МакКлелланда основана на изучении мотивации высоких достижений. Ученый стремился понять, какие шаги необходимо предпринимать для взращивания лидеров.

Основной вывод таков: в системе управления организацией важно использовать методы мотивации. Разные ее типы позволяют создать условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.

Главная потребность согласно теории мотивации МакКлелланда – власть. Достижение желаемого способно в разы повысить продуктивность и эффективность работы сотрудника.

Еще один вывод гласит, что мотивированное общество способно достигать высоких целей. Благодаря этому происходит стремительное развитие городов и целых государств. Потребности во власти, успехе и причастности порождают необходимость постоянно взаимодействовать друг с другом и с обществом.

По мнению Дэвида МакКлелланда, изучение теории потребностей и мотивации позволяет подобрать индивидуальные методы стимулирования работы сотрудников в компании. Каждому человеку свойственно собственное восприятие целей и задач, которые необходимо решить. Руководитель должен понимать, что внутренняя мотивация основывается на личностных качествах, поэтому их важно брать в расчет при планировании системы мотивации.

Теория мотивации МакКлелланда (в Примерах) и Как работает

По данным LinkedIn более 96% респондентов отметили: главное – это эмоциональный, а не профессиональный опыт.

В последние десятилетия возросла популярность психологических подходов, описывающих методы мотивации с учетом индивидуальных особенностей соискателей. Особое место среди них занимает теория мотивации  МакКлелланда (David Clarence McClelland).

Многие руководители и специалисты по подбору персонала применяют ее на практике. Главная потребность теории мотивации МакКлелланда – стремление к власти.

Выделяют 2 группы мотивационных концепций:

  1. Содержательные
  2. Процессуальные

Содержательные теории мотивации МакКлелланда, Маслоу, Альдерфера, Герцберга описывают потребностную сферу человека как фактор, побуждающий к деятельности.

Теория мотивации МакКлелланда – это содержательная концепция, основанная на трудах Генри Мюррея, в основе которой лежит идея о трех доминирующих потребностях:

  1. Потребности во власти;
  2. Успехе;
  3. Причастности.

Исходя из этого несложно догадаться, как называется теория мотивации разработанная МакКлелландом,  – трехфакторная теория. Следует учитывать, что базовые потребности (еда, безопасность, кров, сон) должны быть удовлетворены.

В процессе работы ученый использовал тес тематической апперцепции. В 40-х гг. прошлого века он  высказал идею, что потребности формируются в течение жизни и могут меняться под влиянием опыта. Эти выводы стали основой для теории трех потребностей.

МакКлелланд полагал, что мотивы определяются социальным окружением и являются социально приобретенным качеством, а мотивация представляет собой конфигурацию мотивов.

Особое место среди научных трудов автора занимает книга «Общество достижения» (The Achieving Society).

МакКлелланд полагал, что в основе жажды материального обогащения лежит мотив к достижению, а не стремление зарабатывать. Он является базой для предпринимательской деятельности.

Концепции МакКлелланда имеет плюсы и минусы, которые важно учитывать, используя данный подход на практике.

Достоинства теории:

  • Акцент на потребностях личности;
  • Возможность подобрать подходящую должность;
  • Выстраивание эффективной системы поощрений;
  • Удовлетворение потребности в самовыражении;
  • Повышение производительности;
  • Удовлетворенность результатом.

Человек чувствует себя в безопасности, не отвлекается на удовлетворение низших потребностей.

Недостатки концепции:

  • Отсутствие возможности выстраивания иерархической структуры;
  • Индивидуальный подход реализуется не в полной мере;
  • Сложность реализации на практике.

Теория мотивации МакКлелланда простыми словами – это теория мотивационных потребностей сотрудников, в основе которой лежит стремление к власти, эффективности и соучастию.

Зная потребности сотрудников, руководитель может выстраивать эффективную систему мотивации.

Потребность во власти

Стремление к власти – главная мотивация по теории МакКлеланда. Люди, принадлежащие к данной группе, имеют общую черту – желание контролировать процесс и других людей.  Выделяют 2 типа сотрудников:

  1. Люди, для которых власть  – это самоцель. Им нравится подчинять других своей воле. Интересы организации или команды второстепенны.
  2. Работники, для которых власть – это инструмент для решения коллективных задач. Сотрудником руководит не стремление к самоутверждению, а желание и возможность брать на себя ответственность.

Люди, у которых мотивация к власти является ведущей, уверены в себе, не боятся отставать свою точку зрения, нередко идут на конфронтацию. Они вполне уверенно чувствуют себя в рамках занимаемой должности, хотя не прочь замахнуться на управленческие позиции.

Потребности в успехе

Люди, относящиеся к данной категории, перфекционисты. Они чувствуют удовлетворенность от работы, когда она доведена до конца.

Если на руководящей позиции находится такой человек, он может отказываться от выгодных, но рискованных предложений из-за боязни проиграть.

Теоретической базой исследования МакКлелланда послужили работы Джона Аткинсона. Он полагал, что стремление к успеху тесно связано  с избеганием неудач.

Люди, у которых ведущим мотивом является достижение, стремятся к успеху.

 

Те, у кого потребность в достижениях не столь развита, избегают неудач.

Эти идеи легли в основу в основу теории субъективно предпочитаемого риска.

Люди с ярко выраженным стремлением к успеху добиваются высоких результатов. Руководитель организует работу, чтобы учитывать ведущие мотивы сотрудников.

Тем, кто нацелен на достижение целей, необходимо ставить задачи с умеренным уровнем риска, делегировать полномочия, при которых есть возможность проявлять инициативу.

Люди с мотивацией к достижениям не стремятся попасть на руководящую должность, поскольку боятся больших рисков. Стремление к успеху характерно не только для отдельных людей, но и для целых наций.  Чем выше мотивация к достижению, тем лучше  развита экономика.

Стремление к власти и успеху находится между уважением и самореализацией, а потребность в соучастии относится к социальным мотивам. МакКлелланд скептически отнесся к концепции Маслоу. Он расширяет ее и выделяет следующие факторы мотивации: власть, успех, причастность.

Потребности в причастности

Стремление к соучастию выражается в желании иметь дружеские отношения в коллективе. Люди ищут поддержку среди коллег, прислушиваются к мнению других сотрудников, зависимы от мнения авторитетных личностей.

Суть потребности в соучастии заключается в стремлении к налаживанию как можно большего количества контактов.

Сотрудники наиболее свободно чувствуют себя в среде, дающей возможность социального общения. Они обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта, быстро находят общий язык с людьми, вызывают доверие.

Для стимулирования работы сотрудников необходимо создавать условия, при которых они могли бы получать обратную связь от коллег.

Такие люди достигают наилучших результатов через социальное взаимодействие.

Руководителю важно уметь определять ведущие потребности подчиненных и предоставлять им возможность для реализации своих стремлений. Тогда они смогут быть наиболее эффективными.

МакКлелланд полагал, что мотивированность человека важнее практических навыков. Обучать сотрудника, заинтересованного в результате, гораздо эффективнее, чем того, у кого нет интереса к труду.

Как это применять на практике – Примеры

Концепцию МакКлелланда активно применяют в практике управления персоналом, в профориентации, для определения индивидуальной программы стимулирования труда. Уникальные подходы к мотивированию персонала на основе теории МакКлелланда реализуются как на крупных предприятиях с мировым именем, так и в небольших компаниях:

Daimler

В компании царит здоровая конкуренция: сотрудник сам несет ответственность за карьеру, не стесняется заявлять об амбициях руководству. Раз в год начальство заключает с работником договор, где прописано, каких результатов должен достичь человек за 12 месяцев. Тот соизмеряет возможности, соглашается либо отказывается. Для оценки потенциала работников, включая руководящее звено, существует определенная матрица.

Если пустует место начальника, персонал знает, кто вероятнее всего займет новую должность. Это лучший сотрудник из отдела или сектора. Случайный человек не может занять высокую должность  в компании, но у каждого есть шанс достичь успеха в карьере.

Samsung

Компания делает упор на постоянном обучении и повышении квалификации персонала, регулярно проводит тренинги по развитию лидерских качеств, повышает навыки сотрудников в сфере маркетинга.

Компания нуждается в поиске новых талантов. Поэтому была создана программа стипендий Samsung Global Scholarship Program, в рамках которой проводится отбор людей, который могли бы впоследствии возглавить отдел или офис компании в других государствах.

Все расходы оплачивает Samsung. Студенты получают стипендию, после завершения обучения их принимают в команду Самсунг в Южной Корее, где они отрабатывают 2 года. Если сотрудник пожелает остаться, с ним заключают договор.

Раз в год в компании проводят оценку персонала. Упор делается на способности сотрудников. Оценку выставляют на основе результатов труда. Каждый работник может посетить специальный онлайн-портал по управлению персоналом, где увидит свой результат.

По итогам оценки персонала работнику указывают на достоинства и недостатки, составляют программу по развитию тех или иных навыков.

Компания уделяет особое внимание здоровью своих работников. В 2015 году Samsung Electronics создала фонд, который выплачивает денежную компенсацию сотрудникам, заболевшим раком в результате труда на опасном производстве.

Wargaming

Руководство компании разработало несколько проектов, касающихся адаптации, мотивации и профессионального роста сотрудников. Основные направления – лидерские тренинги и курсы английского языка.

В рамках компании появился внутренний корпоративный университет Wargaming University. Существуют программы для руководителей, тренеров  и менеджеров. Компания предлагает функциональное обучение, в рамках которого каждый сотрудник может получить знания для профессионального роста от soft skills до освоения технических программ.

На вакантные места в первую очередь рассматривают сотрудников внутри организации. В рамках компании работник может сменить специализацию.

Кто такой Д. МакКлелланд

Дэвид МакКлелланд родился в 1917 году в г. Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Окончив в 1938 году Уэслианский университет, он получил степень бакалавра в области психологии. После завершения учебы в университете Миссури стал магистром психологии, а в 1941 году получил степень доктора психологии в Йельском университете.

  • В 1952-1953 годах руководил программой Фонда Г. Форда.
  • В 1956 году МакКлелланд пришел в Гарвард, где работал 30 лет. С 1987 до 1998 год ученый занимался трудовой деятельностью в Бостонском университете.
  • В 1956 году он стал членом Американской академии наук. Помимо научной и деятельности, МакКлелланд много путешествовал. Вместе с коллегой в 1963 году  фирму McBer, оказывающую услуги по подбору и обучению сотрудников. Первые на практике концепцию МакКлелланда реализовали индийские бизнесмены в 1963 году.

В начале карьеры МакКлелланд был увлечен темой мотивации к успеху. Он изучал связь между стремлением к достижениям и физиологией. Перу ученого принадлежат труды  «Мотивация достижения» (1953), «Общество достижения» (1961) и «Сила: внутренний опыт» (1975).

МакКлелланд полагал, что система личностных тестов и определения уровня интеллекта неэффективна в процессе подбора персонала. Свои суждения он отразил в статье журнала American Phsycologist. Вместо этого ученый предложил оценивать компетенцию. Он рекомендовал свой вариант отбора, помогающий находить нужных сотрудников. Многие современные HR-специалисты пользуются его системой.

В заключении

Теория трехфакторной модели мотивации МакКлелланда была революционной для своего времени.

Концепцию компетенции используют на практике ведущие мировые компании. Разработанные тесты признаны эффективным инструментом отбора персонала. Идеи МакКлелланда получили распространение в области менеджмента, социологии, экономики, политики. Ученый полагал, что для системы выгоднее развивать в человеке мотивационные потребности, чтобы добиться результата.

МакКлелланд – гениальный теоретик управления, идеи которого послужили основой для разработки новых теоретических концепций.

🎓 Теория мотивации Дэвида Макклелланда — презентация на Slide-Share.ru

1

Первый слайд презентации: Теория мотивации Дэвида Макклелланда

Работу выполнили студентки ТП-181 Конопелько Елизавета Петрова Анастасия

Изображение слайда

2

Слайд 2: Дэвид МакКлелланд, американский психолог и теоретик

Изображение слайда

3

Слайд 3

Дэвид МакКлелланд предложил теорию приобретенных потребностей, поскольку люди не рождаются с определенными типами потребностей.

Трехфакторная теория Д. МакКлелланда рассматривает три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власти, успеха и причастности.

Изображение слайда

4

Слайд 4: Теория потребностей МакКлелланда :

Подчеркивает потребности высших уровней Высшие уровни потребностей А. Маслоу представлены в ней уже без иерархичности Макклелланд полагал, что эти потребности приобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на поведение человека

Изображение слайда

5

Слайд 5: Потребность в причастности

Стремление к причастности мотивирует людей на присоединение к группам. О высокоразвитой потребности принадлежности говорит желание человека быть с коллективом, которое доминирует над стремлением к власти и потребностью преуспеть.

Мотивировать человека с высокой потребностью причастности — значит, предоставить ему возможность заводить друзей, оказывать другим людям помощь. Людей с высокоразвитой потребностью присоединения привлекает деятельность, которая не ограничивает социальное общение. Такие сотрудники стараются установить контакт с сослуживцами и с клиентами компании.

Изображение слайда

6

Слайд 6: Потребность в успехе

М отивация к успеху располагается на промежуточной позиции (потребность самореализации и потребность в уважении ). Удовлетворяется не самим проявлением успеха. что только подтверждает статус человека, а процессом его достижения. Люди, испытывающие большую потребность в успехе, избегают риска, предпочитают лично отвечать за решение проблем и стремятся к четкой обратной связи по результатам своей эффективности. Высокая мотивация к достижениям заставляет человека ставить перед собой сложные задачи.

При низкой мотивации достижений человек постарается уклониться от неудач. Таким людям подходят должности, которые требуют способности брать решение задач на себя с перспективой занять высокую должность. Управление бизнесом — область, в которой люди с развитой потребностью достижений достигают больших успехов.

Изображение слайда

7

Слайд 7: Потребность во власти

Потребность во власти выражается как желание влиять на окружающих. Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательны. Стремление к получению и удержанию контроля над другими людьми — фактор мотивации, который заставляет людей с потребностью власти добиваться продвижения по службе и проявлять инициативу Проявление потребности во власти носит как негативный, так и позитивный характер.

О негативной потребности во власти говорят в том случае, если проявляется эта потребность в постоянном желании подчинять людей, доминировать («власть ради власти»). Позитивную потребность во власти распознают по стремлению человека вдохновлять других людей, убеждать их, решать проблемы («власть как метод достижения целей»).

Изображение слайда

8

Слайд 8: Выводы

Социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных и инициативных предпринимателей, готовых брать риски на себя, что в итоге приводит к росту экономических показателей этого социума. Государству нужно отказаться от традиционных направленностей и создавать условия, стимулирующие личностный рост своих сограждан. Для развития мотивации к высоким достижениям могут применяться методы гуманистической педагогики (отношения по принципу «учитель и целеустремлённый ученик »). Очень важно, чтобы менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. Результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов. Выводы

Изображение слайда

9

Последний слайд презентации: Теория мотивации Дэвида Макклелланда: Спасибо за внимание!

Изображение слайда

Теория трех потребностей Макклелланда: власть, достижения и принадлежность

Мотивация

Др. Серхат Курт Время чтения: 5 минут

Теория трех потребностей, также известная как теория потребностей, является самой известной теорией Дэвида Макклелланда, профессора Гарварда, который провел тридцать лет, исследуя мотивацию. Он стремился понять человеческую природу и разработать инструменты для измерения того, как люди делают выбор.

Дэвид Кларенс Макклелланд (20 мая 1917 — 27 марта 1998) был американским психологом.

Теория трех потребностей Макклелланда описывает три желания, которые могут быть у человека. Каждый человек мотивирован силой , принадлежностью или достижением . Одна черта обычно более доминантна, но и другие присутствуют у человека.

Существует множество теорий, изучающих мотивацию, некоторые из которых имеют сходные элементы с теорией Макклелланда. Например, в его Модель достижений Макклелланд изучает тех, кто пытается стать лучше и добивается большего.

Это похоже на идеи Герцберга о высоких и низких достижениях, а также на теорию самоактуализации Маслоу.

В то время как его идеи используются в основном для оценки производительности труда, Макклелланд провел другие исследования, посвященные мотивации. Он исследовал, как мотивация влияет на здоровье; Стремление человека к успеху может вызвать стресс, высокое кровяное давление или аномальный уровень гормонов. Это показало, что внутренние факторы, т. е. мотив, могут вызывать физическую реакцию. Некоторых это не убедило, но эти идеи послужили основой для будущих исследований.

Мотивация – теория трех потребностей:

  • Потребность в достижениях (nACH) : Личная ответственность, обратная связь, умеренный риск получить кредит.
  • Низкий: Боится неудачи, избегает ответственности.
  • Жажда власти (nPOW) : Влияние, конкуренция
    • Типичное поведение:
      • Высокий: Требует слепой лояльности и согласия, не терпит разногласий.
      • Низкий: Остается в стороне, соблюдает социальную дистанцию.
  • Потребность в принадлежности (nAFF) : Принятие и дружба, сотрудничество
    • Типичное поведение:
      • Высокий: Желает контролировать всех и все, преувеличивает собственное положение и ресурсы.
      • Низкий: Зависимый/подчиненный, минимизирует собственное положение и ресурсы.

    • Источник: Дэвид Макклелланд, 1961, Общество достижений.

    Мотив власти

    Если преобладающим мотивом человека является власть, он мотивирован влиять на других и брать на себя управление. Хотя на ум может прийти крайний пример Гитлера в нацистской Германии, на самом деле этот мотив принимает более мягкую форму тренера или лидера. Они не стремятся установить диктатуру, но надеются мотивировать других, делегировать ответственность и влиять на окружающих.

    Тренер — хороший пример, потому что он прекрасно иллюстрирует идею предоставления игрокам (или, в данном случае, сотрудникам) возможности выполнять свою работу, пока они оценивают ситуацию и принимают решения. Игроки и сотрудники осознают свои обязанности и обладают высокой квалификацией для их выполнения.

    Макклелланд обнаружил, что люди, мотивированные властью, лучше всего подходят для руководящих должностей в компании. Если они были в состоянии эффективно делегировать задачи в рабочей силе, они часто могли быть успешными лидерами. Это не означает, что все люди, мотивированные властью, станут хорошими лидерами. Каждая личность уникальна, и те, кто агрессивен и авторитетен, могут фактически снизить производительность труда своих сотрудников.

    Мотив Власти не лишен недостатков. Люди, мотивированные властью, часто непостоянны и легко разочаровываются. У них нет проблем с переездом или изменением ситуации, если представится такая возможность. Они имеют репутацию «альпинистов по лестнице» или продвигаются вверх по организации, как только появляется лучшая должность. Некоторые считают, что они не вкладываются в свою роль, а просто выжидают, пока не появится следующая. Поскольку они просто откажутся от своего положения в поисках славы, признания и богатства, трудно развеять эти идеи.

    Мотив достижения

    Если преобладающим мотивом человека является достижение, он мотивирован делать лучше ради этого. Они надеются превзойти ожидания и радуются, когда превосходят своих сверстников. Эти люди любят вызовы и хотят нести ответственность за свой успех.

    Люди, ориентированные на достижения, изменят ситуацию или место, если им покажется, что это не соответствует их потребностям. Им не нравится работать в группах, потому что им не нравится иметь ограниченный контроль над результатом. Вместо этого они предпочитают работать там, где результаты очевидны и очевидны.

    Многие предприниматели мотивированы достижениями. У них есть стремление к успеху, а это, в свою очередь, жизненно важно для экономики. Однако это может не означать, что они являются лучшими начальниками для своих сотрудников. Люди, мотивированные достижениями, часто предпочитают делать что-то сами, что приводит к микроуправлению делами в бизнесе. Они предпочитают не работать в команде и часто не могут разделить нагрузку и ответственность. Это палка о двух концах: они добиваются успеха и достигают руководящих должностей, но одна и та же личность мешает им добиться успеха на этих должностях.

    Мотив принадлежности

    Если преобладающим мотивом человека является принадлежность, то он в основном мотивирован социальными связями. Они в первую очередь заинтересованы в том, чтобы соответствовать другим и угождать им, и ценят свои отношения со сверстниками. Эти люди ценят знакомые ситуации и вряд ли покинут рабочее место. Они также не любят работать в одиночку и стараются любой ценой не разочаровывать своих коллег и руководителей.

    Несмотря на то, что люди, ориентированные на членство, хорошо работают в команде, они часто не являются лучшими сотрудниками. У них нет мотивации работать лучше, поскольку они довольны тем, что остаются на своем месте. У них нет стремления улучшить свой статус работника или свое личное положение, что фактически делает их наименее эффективными работниками.

    Как это используется

    Теория трех потребностей чаще всего используется в деловых или корпоративных условиях. Это позволило использовать личностные тесты для сотрудников. Первоначально отвергнутые как неактуальные, личностные тесты стали более популярными, когда менеджеры пытались выяснить, что мотивирует их сотрудников. Личностные тесты также позволяют менеджеру узнать больше о каждом человеке.

    На рабочем месте людям нужны разные вещи. Лицам, мотивированным властью, могут потребоваться четкие ожидания и шаги, необходимые для продвижения по карьерной лестнице. Люди, мотивированные достижениями, могут нуждаться в регулярных возможностях для решения проблемы. Лица, мотивированные принадлежностью, могут нуждаться в постоянной обратной связи о работе, которую они выполняют.

    Доктор Серхат Курт

    Похожие посты

    Теория мотивации приобретенных потребностей Макклелланда

    Перейти к содержимому

    Предыдущий Следующий

    • Посмотреть увеличенное изображение

    Теория мотивации приобретенных потребностей Макклелланда гласит, что у людей есть три типа эмоциональных потребностей: достижения, власть и принадлежность.

    У людей может быть любое сочетание этих потребностей. Их мотивация и поведение формируются силой и сочетанием их конкретных потребностей.

    Резюме проекта «Мир труда»

     

    Теория мотивации приобретенных потребностей Макклелланда

    Теория мотивации Дэвида Макклелланда утверждает, что у людей есть в общей сложности три основных типа эмоциональных потребностей, которые они приобретают в результате своего жизненного пути. Учитывая, что эта модель ориентируется на потребности, она считается содержательной теорией мотивации. Потребности, рассматриваемые моделью, следующие:

    • Достижение (достижение цели)
    • Власть (иметь влияние на других)
    • Принадлежность (хорошие отношения)

    Макклелланд говорит, что эти потребности являются скалярными, и каждый имеет их смесь, хотя обычно одна из них является доминирующей.

    Сочетание и сила потребностей человека формируют его поведение и мотивацию на работе и в мире в целом. Различные потребности привносят на рабочее место различные сильные и слабые стороны, предпочтительные способы работы и поведенческие риски.

    Осознание своих потребностей может помочь вам улучшить самосознание, самоуправление и принятие решений. Точно так же знание потребностей людей, с которыми вы работаете (или для которых вы работаете), может помочь вам более эффективно управлять ими.

    Хотя многие люди могут иметь представление о своих потребностях, большинство людей предпочитают не раскрывать их полностью другим. Макклелланд использует аналогию с айсбергом, чтобы объяснить это.

    То, что мы видим о других, немного поверхностно, основано на том, что они делают, и включает в себя их знания, навыки и поведение. Вещи, которые мы не видим, немного ниже поверхности, являются их истинной сущностью. Это включает в себя их мотивы, личностные характеристики, ценности, убеждения и самооценку. Это разделение внешнего и внутреннего представления очень похоже на концепцию этики личности и характера.

    Мы видим лишь небольшую часть того, кем являются люди, часть под поверхностью может быть намного сложнее…

    Онлайн, ориентированное на человека развитие лидерства и менеджмента.

    Наша программа «Лидерство на связи» дает менеджерам навыки и уверенность, чтобы руководить счастливыми, здоровыми и эффективными командами.

    Подробнее

    Три эмоциональные потребности

    У большинства людей преобладает эмоциональная потребность. Доминирующая эмоциональная потребность помогает формировать чувства, действия и поведение человека. Это также будет способствовать формированию их предпочтений в рабочей среде. Это также может формировать их сильные стороны и потенциальные риски как в составе команды, так и в качестве лидера.

    Потребность в достижениях

    Некоторым людям нужно преодолевать трудности и добиваться успеха.

    Первая потребность, описанная в Теории мотивации приобретенных потребностей Макклелланда, — это потребность в достижении.

    Потребность в достижениях проявляется как эмоциональное стремление к быстрому прогрессу, выполнению задач, успеху, достижению высоких уровней производительности и другим потенциально конкурентоспособным результатам.

    Предпочтения в работе

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в достижениях хотят постоянно преодолевать сложные, но достижимые задачи. Им нравится быть немного натянутыми и чувствовать вознаграждение, которое они получают, когда завершают работу.

    Эти люди имеют умеренный уровень терпимости к риску в отношении работы, которую они любят делать. Они знают, что если их деятельность слишком рискованна, они могут потерпеть неудачу и не получить желаемого успеха. Однако, если они недостаточно рискованны, их достижения не будут ощущаться по-настоящему полезными.

    Сильные стороны и риски

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в достижениях часто обладают высоким уровнем драйва. Они могут быть большим преимуществом для команды, когда ими хорошо управляют и дела идут хорошо. Когда они сосредоточены, у них есть возможность производить большой объем высококачественной продукции. Чтобы они работали наилучшим образом, постарайтесь их стимулировать. Они нуждаются в вызове, признании и активном управлении, чтобы обеспечить желаемое напряжение и внимание руководства.

    Однако, когда что-то идет не так, эти люди могут испытывать разочарование. Им может стать скучно или нетерпеливо, что может привести к ухудшению поведения. Если это произойдет, преодолейте это, вовлекая их в новый набор задач и возможность их реализовать.

    Как лидер

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в достижениях могут быть очень эффективными лидерами. Их стремление к достижениям означает, что они будут заниматься своей работой и вести свои команды к большим объемам работы и высокому качеству выполнения.

    К сожалению, этот привод также может стать ахиллесовой пятой для этих лидеров. Если они не контролируют свои стремления и не управляют своими командами эффективно, эти люди рискуют переутомить членов своей команды и в конечном итоге потерять своих последователей и поддержку. Они также сталкиваются с риском личного выгорания. Им может понадобиться помощь, чтобы дать себе возможность оправиться от напряжения на работе.

    Потребность во власти

    Вторая потребность, описанная в Теории мотивации приобретенных потребностей Макклелланда, — это потребность во власти.

    Потребность во власти проявляется как эмоциональное стремление к статусу, влиянию, контролю над другими и победе. Люди с высокой потребностью во власти желают уважения и власти над другими.

    Некоторые люди просто испытывают эмоциональную потребность быть начальником.
    Предпочтения в работе

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти хотят постоянно конкурировать, направлять, управлять и оказывать влияние на других. Они преуспевают в победах в соревнованиях с другими и чувстве повышения статуса, которое приносит им победа.

    Эти люди обычно имеют высокий уровень терпимости к риску. Их часто очень конкурентный характер и их потребность в постоянном повышении статуса означают, что они могут идти на все больший риск, пытаясь повысить свой статус и контроль.

    Сильные стороны и риски

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти часто упорны и решительны, готовы и способны принимать трудные решения и выполнять их, а также готовы делать все возможное для достижения своих целей.

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти могут быть неоднозначным благословением в командной среде. Хотя их потребности и желания совпадают с потребностями и желаниями команды или организации, их стремление к власти может быть полезным инструментом мотивации их самих и окружающих.

    Однако, если цели человека с высокой эмоциональной потребностью во власти отделяются от целей организации, эти люди обычно преследуют свои собственные цели, даже в ущерб организации. Руководителям с высоким стремлением к власти важно согласовывать свои цели с целями организации.

    Как лидер

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти могут быть очень эффективными лидерами в определенных ситуациях. Их стремление к получению и поддержанию власти и статуса означает, что они часто готовы принимать трудные решения и видеть сквозь трудные цели, когда они думают, что эти цели помогут их личным целям власти.

    Очевидно, однако, что люди с высокой эмоциональной потребностью во власти также несут много рисков, когда они занимают руководящие должности. Возможно, самый большой риск, связанный с этими лидерами, связан с культурой, которую они создают. Лидеры с высокой эмоциональной потребностью в эмоциональной власти часто ищут в других лояльности или подчинения чуть ли не больше всего на свете. Когда это происходит, организационная культура становится токсичной и пугающей, а эффективность организации часто снижается.

    Другим важным риском, который эти лидеры несут на организационном уровне, является риск того, что эти лидеры увеличат свою власть и статус за счет организации. Примеры такого рода деятельности могут включать раздувание размеров команды, взятие на себя работы от других подразделений, подрыв позиций других лидеров и вообще любые действия, необходимые для повышения их статуса. В некоторых случаях эти люди могут рассматривать статус и власть как игры с нулевой суммой (о которых мы еще не писали). Это означает, что они могут стремиться подорвать статус и власть других, чтобы повысить свой собственный статус и власть.

    Наш онлайн-курс по руководству изменениями объединяет несколько теорий изменений и дает отличные знания о том, как мыслить и руководить изменениями инклюзивным образом. Вы можете купить его на Udemy.

    Udemy

    Потребность в принадлежности

    Третья потребность, описанная в Теории мотивации приобретенных потребностей Макклелланда, — это потребность в принадлежности.

    Потребность в принадлежности проявляется как эмоциональное стремление понравиться и быть принятым. Люди с высокой потребностью в принадлежности желают иметь приятные и совместные рабочие отношения с другими и гармоничное социальное окружение.

    Для некоторых людей важнее всего хорошо ладить с другими.
    Предпочтения в работе

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в принадлежности хотят постоянно работать в среде, где люди чувствуют себя желанными, вовлеченными, гармоничными и готовыми к сотрудничеству. Они часто социально восприимчивы и работают над поддержанием эффективных социальных отношений и созданием позитивной среды.

    Эти люди обычно имеют довольно низкий уровень терпимости к риску. Их стремление к социальной гармонии означает, что они не хотят «раскачивать лодку» или заниматься деятельностью, которая может расстроить людей или привести к конфликту.

    Сильные стороны и риски

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в принадлежности могут быть настоящим активом для команды. Они часто сосредотачиваются на объединении людей, создании социальных связей и помощи в формировании команд. Кроме того, они могут быть мотивирующими, восторженными, привлекательными и способствовать реальной командной работе. Лучше всего они проявляют себя, когда работают над достижением общей и совместной цели с другими.

    Однако с точки зрения лидерства важно помочь этим людям сосредоточиться на своих результатах, а также на своих социальных отношениях и структурах. Часто эти люди будут готовы снизить скорость или качество своих результатов, если это может создать больше социальной гармонии.

    Чтобы помочь этим людям оставаться на высоте, важно сосредоточиться на культуре команды и создать атмосферу сотрудничества. Частично это можно сделать, создав совместные цели или задачи, выстроив отношения в команде с помощью таких вещей, как тимбилдинг, и стремясь свести к минимуму конфликт или, по крайней мере, объяснить преимущества конфликта этим людям.

    Как лидер

    Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в принадлежности могут быть очень эффективными лидерами в определенных ситуациях. Их стремление к социальной гармонии и веселью означает, что они могут создавать инклюзивные культуры, сплоченные команды и настоящее чувство сотрудничества и общности.

    Однако, к сожалению, люди с сильной эмоциональной потребностью в принадлежности рискуют поставить социальную гармонию выше прогресса и результатов. Они могут быть не такими объективными, как другие лидеры, и существует определенный риск того, что эти лидеры будут уделять больше внимания результатам для своих людей, чем для бизнеса.

    Представление проекта «Мир труда»

    Теория мотивации приобретенных потребностей Макклелланда — это простой, но полезный способ подумать о собственных движущих силах на работе или о движущих силах людей, с которыми вы работаете. Чтобы извлечь из этого максимальную пользу, возможно, стоит подумать о себе и определить, с какими эмоциональными потребностями вы больше всего ассоциируетесь. Сделав это, вы можете подумать, что ваш собственный профиль потребностей может указывать на риски и сильные стороны, которые вы привносите в свою роль. В зависимости от того, как вы себя чувствуете, возможно, стоит обсудить этот вопрос со своим непосредственным руководителем.

    Как и все модели, группирующие людей по определенным категориям, эту модель нельзя считать окончательной. Вместо этого его следует использовать в качестве основы для самоанализа, коучинговых бесед или командных дискуссий.

    Почти окончательное решение этой модели заключается в том, что старшие руководители должны сосредоточиться и искать в своих командах людей с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти. Эти люди, будучи чрезвычайно полезными в определенных обстоятельствах, также обладают способностью создавать чрезвычайно токсичные культуры, которые в долгосрочной перспективе нанесут ущерб организации. Их почти наверняка трудно обнаружить, поскольку они могут придерживаться подхода «поцелуй вверх и вниз» в своей корпоративной жизни.

    Стоит отметить, что позже в своей карьере Макклелланд добавил четвертую потребность, потребность избегать вещей. Мы приняли решение избегать этого в этом посте…

    Наш подкаст.

    Наш подкаст — отличный способ узнать больше о сотнях увлекательных тем из мира труда.

    Spotify

    Другие