Теория мотивации макклелланда кратко: Теория мотивации МакКлелланда (Теория приобретенных потребностей)
Теория мотивации МакКлелланда — Блог Викиум
Теория мотивации МакКлелланда используется для того, чтобы определить, как потребности личности влияют на мотивацию. Имея мотивацию, индивид способен проявить свои способности, начать действовать и двигаться к успеху. Наиболее часто данную теорию мотивации используют в компаниях, чтобы мотивировать сотрудников и наладить рабочий процесс. В этой статье вы сможете узнать более подробно о теории мотивации Клелланда.
Содержание:
- 1 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
- 2 Потребность во власти
- 3 Потребность в успехе
- 4 Потребность в причастности
- 5 Выводы из теории МакКлелланда
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Одним из первых классификацию потребностей начал рассматривать психолог Макдауголл. Однако его теория имела недостатки и получила много критики.
По мнению психолога МакКлелланда, человеческие потребности можно поделить на две группы — врожденные и приобретенные.
К врожденным потребностям можно отнести все то, без чего человек просто не сможет существовать, например, воду, пищу, сон.
К приобретенным относятся все пожелания индивида, которые на протяжении всей жизни могут изменяться. Если в детском возрасте ребенок желает обладать последней моделью конструктора и красивой куклой, то уже во взрослой жизни индивид мечтает приобрести автомобиль, собственное жилье и другие материальные ценности. К приобретенным потребностям можно также отнести самореализацию и успех.
Потребность во власти
Теория мотивации МакКлелланда основывается на необходимости получения власти и успеха. Наиболее важным в области приобретенных потребностей является власть. По мнению МакКлелланда, существует 2 вида потребности власти — власть ради власти и власть ради результата. В первом случае индивид просто жаждет кого-то контролировать, а также влиять на выбор и деятельность другого человека. Ощущение того, что от тебя многие зависят, дает толчок к еще большему развитию, чтобы в дальнейшем контролировать еще больше людей.
Часто такие люди могут считать правильным исключительно свое мнение, не ставя ни во что других людей.
Если же личность хочет прийти к власти для достижения каких-то целей, то она является достаточно лояльной по сравнению с первым вариантом властвования. Такой человек полностью уверен в собственных силах, а его главный мотив — добиться большого успеха вместе со своими коллегами. Такая модель властвования не позволит унижений, а лидер предложит своим коллегам варианты совместной работы, которые принесут отличные результаты.
Потребность в успехе
По мнению американского психолога, каждый человек имеет потребность в успехе, но у всех она выражена в разной степени. Если один индивид постоянно находится в движении, находя для себя все новые и новые цели, то другой просто плывет по течению, решая исключительно поступающие вопросы. Поступки людей зависят от черт характера, которые на протяжении жизни могут изменяться, что приводит и к смене мотивации.
Осознанный риск также является показателем потребности в успехе.
Когда человек готов только к минимальным рискам, это свидетельствует о его слабо выраженной потребности в успехе. Если же потребность высокая, то индивид готов к большому риску.
Концепция теории мотивации подразумевает, что в достижении успеха помогает и признание. Если человек знает, что его деятельность имеет смысл и будет оценена по заслугам, он обязательно будет стремиться к развитию.
Потребность в причастности
Согласно теории мотивации МакКлелланда, у человека существует потребность в причастности. Если говорить кратко, то некоторым личностям необходимо постоянно контактировать с людьми и получать признание с одобрением. Для многих людей очень важно находиться в коллективе и разрабатывать совместные проекты, чувствуя себя при этом нужным.
Далеко не каждый человек стремится к причастности, предпочитая проводить время наедине с самим собой. Однако и такие люди хотят слышать похвалу в свой адрес.
Выводы из теории МакКлелланда
Теория мотивации МакКлелланда очень содержательная, а объяснение является простым.
Если человек не удовлетворяет свои приобретенные потребности, он теряет мотивацию, а его работоспособность существенно снижается. Изучая теорию потребностей и мотивации, а также зная все плюсы и минусы, можно найти стимулы для каждого сотрудника компании. Руководитель должен понимать, что для мотивации очень важно изучать личностные качества. Лишь разобравшись с ними, можно хорошо мотивировать человека и повысить его работоспособность. Руководителям компаний рекомендуется также пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив». Он поможет научиться улавливать психологический климат в рабочем коллективе, разрешать конфликтные ситуации и располагать к себе людей.
какие три вида потребностей включает, плюсы и минусы
Мотивация — залог успеха как для отдельного человека, так и для больших корпораций. Всё больше людей стараются понять, как найти мотивацию, поддерживать её долгое время и не терять. Этими вопросами задавался и американский психолог Д. Макклелланд, автор теории о приобретённых потребностях, которая увидела свет в мае 1917 года.
Содержание
Теория мотивации Макклелланда и её особенности
Теория Макклелланда строится на связи мотивации с приобретёнными потребностями человека. Это те потребности, которые не необходимы для выживания, меняются с течением жизни и отчасти зависят от того, что нас окружает. Говоря кратко, это — желания нашей личности.
К вопросу мотивации имеют отношение 3 группы следующих потребностей.
Потребность во власти
Потребность во власти выражается в желании человека влиять на действия других, иметь возможность их контролировать. Сила такой потребности зависит от личного опыта, также повлиять может процесс обучения.
В теории Макклелланда выделяется два типа стремления к власти. Отличие между ними в причине, почему личности хочется управлять другими — из-за желания ощутить себя главным, или ради того, чтобы разрешить общие проблемы более эффективно.
Первый тип может возникать отчасти потому, что у человека не закрыты какие-то другие жизненные потребности.
В таком случае речь идёт именно о желании занять высокий пост, наслаждаться своей властью и чувствовать гордость. При этом, у такого индивида может не быть никакого представления о том, что именно нужно делать, чтобы добиться целей. Часто такие руководители склонны к тираничному и высокомерному поведению.
Другой вариант потребности во власти чаще свойственен людям с высокой квалификацией. Они подмечают процессы, которые можно оптимизировать и ошибки текущего руководства, а потому начинают сами стремиться к высокой должности, чтобы изменить систему и достичь более высоких результатов.
Второй тип, как правило, более эффективен, лучше воспринимается сотрудниками, и помогает компаниям расти и развиваться.
Потребность в успехе
Это, пожалуй, самый распространённый источник мотивации. Потребность в успехе свойственна почти каждому человеку, но может быть выражена в разной степени. Высокая степень приводит к тому, что человек ставит перед собой задачи повышенной сложности, действует для их разрешения и готов, если нужно, пойти на риск.
Низкую же можно связать с другим психологическим понятием — «избеганием неудач». Такие люди сосредоточены не на том, чтобы сделать что-то великое, а на том, чтобы максимально оградить себя от возможных провалов. Они всеми силами избегают любых рискованных ситуаций, что, к сожалению, не всегда хорошо влияет на общую эффективность работы.
Бывают и такие случаи, когда человек очень хочет добиться успеха, это желание присутствует в жизни стабильно и выражается очень сильно, но никогда не переходит в реальные действия. Такой вариант — самый плачевный, поскольку шансов на достижение цели нет никаких. Даже попав в ситуацию, где по счастливой случайности успех приходит в руки сам собой, такие индивиды, как правило, очень быстро всё теряют.
Также стоит отметить, что потребность в успехе тесно связана с потребностью в признании. Получается, что чтобы чувствовать себя счастливым и реализованным, мало просто успешно осуществить какое-то дело, нужно ещё и почувствовать эмоциональную отдачу других людей, получить похвалу или восхищение.
Потребность в причастности
Причастность к коллективу, по теории мотивации Дэвида Макклелланда тоже поддерживает мотивацию многих людей. Тем, у кого эта потребность сильно выражена, необходимо постоянно быть частью какого-то коллектива и работать в команде. Для них важны отношения с коллегами, при этом, значение имеет не только то, насколько дружелюбно они настроены, но и их поддержка и позитивная оценка. Кроме того, люди с сильной потребностью в причастности, обычно очень хотят произвести хорошее впечатление на тех, кто является для них авторитетом.
Одиночество для таких личностей губительно — они начинают чувствовать себя лишними и ненужными, могут полностью потерять мотивацию и скатиться в апатию.
Впрочем, есть и такие, у кого эта потребность не выражена совсем — они могут неделями работать в полном одиночестве и чувствовать себя прекрасно. При этом, потребность в одобрении обычно сохраняется. Закончив, они выставляют свою работу на суд других людей, чтобы получить оценку.
Плюсы и минусы теории приобретённых потребностей Макклелланда
Теория мотивации Маклелланда позволяет систематизировать поощрение сотрудников и сделать его более эффективным. Поняв, какие приобретённые потребности более свойственны каждому члену коллектива, можно вознаграждать его именно тем, что для него наиболее желанно, постоянно повышая его мотивацию.
Руководитель лучше узнаёт своих сотрудников, начинает понимать их потребности.
Выстраивается более эффективная система поощрений.
Атмосфера в коллективе улучшается.
Сотрудники распределяются именно на те должности, на которых полностью раскрывается их потенциал.
Каждый сотрудник может лучше выразить себя.
Результаты работы улучшаются, более заметным становится и ощущение гордости у каждого участника процесса.
Система всё-таки изучает людей достаточно узко. Некоторые сотрудники могут обладать особым набором ценностей, который не вписывается ни в один из приведённых типов.
Прежде чем удовлетворение приобретённых потребностей начнёт приносить ощутимую пользу, важно, чтобы были закрыты базовые. Ни причастность, ни власть, ни успех не мотивируют человека, если у него нет базовой безопасности, стабильности и финансовой подушки.
Не каждое предприятие позволяет выстроить чёткую иерархию.
Возможности применения теории Макклелланда на практике
Наследие Маклелланда, теория мотивации, активно применяется как в управлении персоналом, так и в профориентации. Многие компании с мировым именем применяют эту систему, подбирая рабочие места по уровню потребности человека во власти, причастности или успехе. Некоторые используют всю систему, другие же сосредотачиваются только на одном виде потребностей.
Примеры применения теории приобретённых потребностей Макклелланда
Facebook — пожалуй, самый известный пример. Для компании очень важно, чтобы каждый человек чувствовал себя причастным и получал положительную оценку за результат. Поэтому практикуется продолжительная система наставничества — новички закрепляются за ментором на 4 месяца.
Он отслеживает все результаты и не забывает хвалить за хорошо сделанную работу.
Кроме того, вся основная работа разделена на проекты. Под каждый из них на краткий период формируется команда, которая решает одну проблему, а затем распускается. Таким образом, сотрудники расширяют связи внутри компании. Никто не чувствует себя одиноким.
Ещё один известный бренд, использующий теорию для достижения выгоды — Samsung. Они делают большой упор на то, чтобы дать своим работникам возможность расти и развиваться. Компания проводит множество бесплатных внутренних обучений и мотивационных курсов.
Кроме того, раз в год все сотрудники проходят тест, призванный вычислить их сильные и слабые стороны, после чего получают разработанную систему, которая поможет им стать лучше.
Выводы из теории приобретённых потребностей Дэвида Макклелланда
Главный вывод из теории Дэвида Макклелланда прост — руководству следует обращать внимание на приобретённые потребности своих сотрудников.
Если человек не может удовлетворить их на своей должности, то постепенно теряет мотивацию работать. И наоборот — если потребности закрываются постоянно, он будет стремится показывать ещё более впечатляющие результаты.
Ознакомившись с этой системой, можно по-новому подойти к распределению ролей в компании, что позволит выйти на новый уровень.
Нет.
0%
Расскажу об этом в комментариях.
0%
Проголосовало: 0
А на вашей работе использую метод Макклелланда? Пишите в комментарии, обсудим, насколько такой подход может сработать в реальной жизни.
McClelland’s Theory of Motivation — Management Weekly
by Shayani Sengupta
Теория мотивации Макклелланда говорит о трех основных потребностях, влияющих на поведение человека. В этой статье описывается, как каждая из этих потребностей формирует поведение.
Мотивация – это процесс, побуждающий людей начинать, поддерживать и заканчивать свою деятельность. Она лежит в основе целенаправленного поведения. Теория мотивации Макклелланда является одной из самых выдающихся теорий мотивации. Он объясняет процесс, посредством которого люди выбирают цели для достижения.
Дэвид Макклелланд предположил, что есть три основные потребности, которые направляют и формируют человеческое поведение. К ним относятся:
- Потребность в достижении
- Потребность в принадлежности
- Потребность во власти
Содержание
Потребность в достижении
Потребность в достижении является первой потребностью, описанной в теории мотивации Макклелланда. На самом деле эта потребность приобрела такую популярность, что эту теорию часто называют теорией потребности в достижениях.
Потребность в достижениях относится к человеческой потребности достичь чего-то великого в жизни. Например, студент MBA может мечтать о высокооплачиваемой работе, врач может стремиться преуспеть во всех своих операциях и так далее.
Люди с высокой потребностью в достижениях очень креативны и изобретательны. Они эффективно находят новые и экономичные способы выполнения своих задач.
Такие люди также очень реалистичны в плане постановки целей. В первую очередь потому, что они хорошо понимают свои способности и навыки. Они также предпочитают деятельность и задачи, которые являются оптимально сложными. Это означает, что их цели не являются ни нереально сложными, ни слишком легкими. Цели таковы, что они бросают вызов человеку, но в то же время достижимы.
Люди с высокой потребностью в достижениях также ценят обратную связь. Это потому, что им нужно услышать от других, что они делают хорошую работу. Они также ценят конструктивную негативную обратную связь.
Руководителям и менеджерам нравятся сотрудники с высокой потребностью в достижениях, потому что они надежны, эффективны и обычно хороши в своей работе. Тем не менее, они часто плохие командные игроки. Это потому, что их нужно ценить за их работу, и они нетерпимы к неэффективности рабочего процесса.
Потребность в принадлежности
Потребность в принадлежности относится к стремлению иметь приятные межличностные отношения с другими. Эта потребность заставляет людей взаимодействовать в социальных ситуациях и заводить друзей.
Люди с высокой потребностью в принадлежности чрезвычайно общительны и любят работать в команде. Это потому, что у них есть сильная потребность строить длительные отношения и нравиться другим. Следовательно, эта потребность противоположна потребности достижения. Очень немногие люди имеют высокий уровень обеих этих потребностей. В целом люди с высокой потребностью в достижениях имеют низкую потребность в принадлежности.
Люди с высокой потребностью в принадлежности соответствуют групповым и организационным нормам. Именно они легко проходят этап социализации и очень быстро адаптируются к нормам и культуре организации. Такие люди также не решаются поднять свой голос против группы или авторитета, потому что боятся быть отвергнутыми группой.
В целом с такими людьми приятно работать, и они не очень часто вступают в межличностные конфликты.
Потребность в энергии
Потребность во власти относится к потребности занимать руководящие должности и иметь контроль над другими людьми и важными ресурсами. Они любят влиять на мысли и восприятие других людей. Они получают чувство собственного достоинства, проявляя власть.
Как вы, наверное, уже поняли, из таких людей получаются отличные лидеры. Например, у большинства политических лидеров есть острая потребность во власти. Это может быть основной причиной, по которой они выбрали область работы.
Они также очень амбициозны и конкурентоспособны. Им чрезвычайно трудно смириться с неудачами или противодействием. Они не любят проигрывать споры. В результате они не являются хорошими командными игроками.
Как правило, люди с высокой потребностью во власти и достижениях добиваются успеха на руководящих должностях. Это потому, что у них есть стремление хорошо работать и контролировать других людей.
Последствия
Теория мотивации Макклелланда имеет несколько значений в контексте рабочего места.
- Рабочая группа должна иметь баланс всех трех потребностей. Если у всех участников высокая потребность во власти, то команда будет терять время на ненужные конфликты и столкновения. Как обсуждалось ранее, люди с высокой потребностью в достижениях также плохо работают в команде. Таким образом, организации могут оценивать структуру потребностей сотрудников и распределять членов команды таким образом, чтобы свести к минимуму конфликты.
- Оценка этих потребностей также важна для обучения навыкам межличностного общения. Например, людям с высокой потребностью в принадлежности не требуется обучение навыкам межличностного общения. Тем не менее, они требуют тренировки для уверенности в себе. Без оценки структуры потребностей практически невозможно спрогнозировать, какому сотруднику какое обучение soft skills нужно.
Когда возникла потребность в теории достижений?
Дэвид Макклелланд разработал теорию потребности в достижениях в 1960 году.
Каковы три потребности Макклелленда?
1. Потребность в достижениях
2. Потребность в принадлежности
3. Потребность во власти
Каковы три основные теории мотивации?
1. Теория потребностей Маслоу
2. Двухфакторная теория Герцберга
3. Теория мотивации Макклелланда
В чем недостаток людей с высокой потребностью в достижениях?
Основная слабость людей с высокой потребностью в достижениях заключается в том, что они не умеют работать в команде. Кроме того, неудачи для них крайне тяжелы.
Какая работа больше всего подходит для людей с высокой потребностью в принадлежности?
Наиболее подходящими работами для людей с высокой потребностью в принадлежности являются те, которые требуют много человеческого взаимодействия.
Делиться заботой!
20 акции
Управляющие исследования: Теория мотивации Макклелланда: Теория достижений
| Дэвид С. МакКлэлланд |
Дэвид С. С. McCleld (Mays 20117) — MAY 20117 9117). Американский психолог. Он хорошо известен своей работой и разработкой теории мотивации потребностей. Дэвид Макклелланд и его коллеги начали исследование трех потребностей, мотивирующих человеческое поведение, а именно власти, принадлежности и достижений в начале XIX века.50-е годы. Макклелланд считает, что у каждого человека есть потребности во всех трех и других потребностях, но люди различаются по степени, в которой различные потребности мотивируют их поведение.
Эти потребности:
- Потребность в достижениях
- Потребность в энергии
- Необходимость присоединения
Теория достижений Дэвида К. Макклелланда |
Поскольку он заявил, что у каждого человека есть три потребности, эти три потребности могут быть сокращены как «n Ach», «n Pow» и «n Aff» соответственно. Они определяются следующим образом:
1. Потребность в достижениях (n Ach)
Потребность в достижениях находится между потребностью в уважении и потребностью в самоактуализации. Эта потребность удовлетворяется не проявлениями успеха, придающими статус, а процессом доведения работы до ее успешного завершения.
Это стремление к совершенству, к достижениям по отношению к набору стандартов и стремлению к успеху. Другими словами, потребность в достижениях — это поведение, направленное на соревнование со стандартом совершенства. Макклелланд обнаружил, что люди с высокой потребностью в достижениях работают лучше, чем люди с умеренной или низкой потребностью в достижениях, и отметил региональные/национальные различия в мотивации достижения. В ходе своего исследования Макклелланд определил следующие три характеристики людей, добивающихся высоких результатов:
- Люди с высокими потребностями имеют сильное желание взять на себя личную ответственность за выполнение задачи или поиск решения проблемы.
- Достигающие люди с высокими потребностями склонны ставить умеренно сложные цели и выполнять задачи с расчетным риском.
- Те, кто добивается высоких результатов, очень хотят получать отзывы о своей работе.
Люди с высокой потребностью в достижениях, как правило, идут на умеренный риск, например, в ситуациях, когда они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблем и хотят получать конкретные отзывы о своей работе. Как указывает Макклелланд, «независимо от того, насколько высока потребность человека в достижении, он не может добиться успеха, если у него нет возможностей, если организация удерживает его от проявления инициативы или не вознаграждает его, если он делает добро. Таким образом, если руководство хочет мотивировать людей, работающих на уровне достижений, оно должно давать им задания, сопряженные с умеренным риском неудачи, делегировать им достаточно полномочий, проявлять инициативу в выполнении их задач и периодически давать им конкретную обратную связь.
2. Потребность во власти (n Pow)
Потребность во власти связана с влиянием на других, желанием влиять на других, способами изменить людей и желанием изменить жизнь к лучшему. Люди с высокой потребностью во власти — это люди, которым нравится контролировать людей и события. Это приводит к конечному удовлетворению человека.
Для людей с высокой потребностью во власти характерны:
- Желание влиять и направлять других.
- Желание осуществлять и контролировать других.
- Забота о поддержании отношений между лидером и последователями.
Потребность во власти выражается в желании влиять на других. В соответствии с иерархией Маслоу власть находится где-то между потребностью в уважении и самореализацией. Люди с потребностью во власти, как правило, демонстрируют такое поведение, как напуганность, напористость, готовность вступить в конфронтацию и склонность отстаивать свою первоначальную позицию. Они часто умеют убеждать и многого требуют от других.
3. Потребность в принадлежности (n Aff)
Потребность в принадлежности определяется как стремление установить и поддерживать дружеские и теплые отношения с другими людьми. Потребность в принадлежности во многом похожа на социальные потребности Маслоу. Люди с высокой потребностью в принадлежности обладают следующими характеристиками:
- У них сильное желание принятия и одобрения со стороны других.
- Они склонны соглашаться с желаниями тех людей, чью дружбу и товарищеские отношения они ценят.
- Они ценят и чувствуют других.
В заключение, окончательный мотив Макклелланда аналогичен теории Маслоу. Человек озабочен формированием дружеских отношений с другими, стремлением к общению и желанием помочь другим.