Теория макклелланда: Теория мотивации Макклелланда

Теория макклелланда: Теория мотивации Макклелланда

Содержание

Теория мотивации Макклелланда

Насколько мотивированы ваши сотрудники? Если вы похожи на среднестатистического владельца бизнеса или менеджера, у вас могут возникнуть небольшие проблемы с ответом на этот вопрос. Конечно, нам всем хотелось бы думать, что наши работники очень замотивированы, но так ли это на самом деле? Не всегда.

Мотивация может появляться и исчезать как внутри команды, так и у каждого отдельного человека в этой группе. Лучшими компаниями, как правило, являются те, которые способны как можно сильнее поддерживать необходимую мотивацию своих сотрудников. Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что ваши работники получают «драйв», необходимый им, для того чтобы дать вашей организации возможность завоевать новые высоты?

Дэвид Макклелланд предложил содержательную теорию мотивации, основанную на теории личности Генри Мюррея, которая излагает всеобъемлющую модель человеческих потребностей и мотивационных процессов. В книге Макклелланда «Общество достижения» (1961) он утверждал, что человеческая мотивация включает в себя три доминирующие потребности:

  1. потребность в достижениях / Need for Achievement (N-Ach),
  2. потребность в власти / Need for Power (N-Pow)
  3. и потребность в принадлежности / Need for Affiliation (N-Affil)

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека познаются через его жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют также теорией познаваемых потребностей.

Хотя Макклелланд считает, что все люди в той или иной степени обладают каждым из этих трех факторов, один из них будет доминирующим мотиватором для каждого человека. Определив, какой мотивирующий фактор является доминирующим для людей в вашей команде, вы сможете затем адаптировать свой подход таким образом, чтобы дать сотрудникам то, что им нужно. Для того, чтобы получить лучшее понимание о каждом из факторов, мы кратко поговорим о каждом из них.

Достижения

Человек, мотивированный исключительно достижениями, как правило, получает удовольствие от возможности одновременно ставить и достигать цели. Во многих планах это идеальное отношение сотрудника к работе. Мотивированный просто процессом завершения своей работы сотрудник вряд ли будет нуждаться во внешней мотивации.

С учетом сказанного, этот тип людей, как правило, ценит обратную связь и похвалу, которую получает за сделанную работу. И хотя такие сотрудники обычно стремятся к самостоятельной работе, а не командной, такой человек может стать чрезвычайно ценным членом вашей команды.

Принадлежность

Этот тип сотрудника является полной противоположностью работника мотивированного достижениями. Человек мотивированный потребностью в принадлежности, мечтает быть в команде. Его не обязательно привлекает идея получения похвалы или признания за проделанную работу. Скорее всего, он хочет быть «частью коллектива», т.е. участвовать в проекте и быть принятым другими членами группы.

Если ваш бизнес требует качественной работы команды и плотного сотрудничества всего персонала, наличие сотрудников, которые подходят под эти требования, станет преимуществом.

Власть

Название этого мотиватора говорит само за себя – такой сотрудник мотивируется наличием власти. Он хочет контролировать других членов группы и его мотивирует такая возможность. Это тот тип человека, который будет успешен в конкурентной среде и не станет избегать ее.

Если у вас есть несколько человек в штате, которые прекрасно подходят под такое описание, возможно, лучше всего позволить им «сражаться», то есть разрешить им конкурировать, чтобы каждый день выявлять лучшие их качества.

В отличие от человека, который просто хочет быть успешным, такой сотрудник желает возглавить сильную команду и получить признание за приложенные усилия.

Должность играет большую роль в поддержании мотивации такого типа людей, поэтому повышение станет отличным мотиватором.

Тот, кто мотивирован властью, может идеально подходить для определенных ролей в организации и при этом плохо справляться с другими задачами. Важно, чтобы такой тип людей оказался в подходящей должности и с подходящим окружением для его долгосрочной продуктивности.

Использование теории мотивации Макклелланда

Люди — это весьма сложные существа, и их глубинные мотивы – это лишь один из многих слоев, до которых вы должны, как руководитель или владелец бизнеса, добраться. Вы можете предположить, что ваши сотрудники мотивированы получением зарплаты в конце месяца или возможностью получить повышение со временем. Однако достаточно много людей очень сложно замотивировать только деньгами. Конечно, им нужна зарплата, чтобы оплачивать счета, но им также необходимо найти мотивацию и в других формах и знание теории Дэвид Макклелланд вам в этом поможет. Вам нужно сделать две вещи.

1. Определите Потребности

Вы можете использовать подобную таблицу, чтобы понять потребности каждого члена команды. Оцените мотиваторы каждого члена команды баллами от -5 до +5. Где +5 указывает на очень сильную потребность и -5 очень сильное отвращение.

Чтобы заполнить эту таблицу, вы можете подумать о действиях и поведении членов вашей команды в прошлом. Сделайте это, задав себе несколько вопросов. Например:

  • Ищут ли они похвалы?
  • Ищут ли признательности коллектива?
  • Нравится ли им быть главными?
  • Они интроверты или экстраверты?
  • Нравится ли им быть частью команды?
  • Сотрудник больше конкурирует или сотрудничает?

Если вы новичок в своей работе или просто не знаете свою команду так хорошо, вы можете попросить их самостоятельно заполнить эту таблицу.

2. Определите, как вы будете корректировать свой стиль

Всё что теперь остается сделать, это определить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды. Вы можете использовать эту таблицу в качестве напоминания о том, как обращаться к тому или иному сотруднику. Не забывайте время от времени обновлять таблицу по мере появления новых сведений о ваших сотрудниках.

Ключевые моменты

  • Теория мотивации Макклелланда пытается объяснить, как потребности в достижениях, власти и принадлежности влияют на людей с точки зрения выполнения их обязанностей.
  • Человек, который мотивирован исключительно достижениями, как правило, будет наслаждаться возможностью ставить и достигать цели.
  • Люди, мотивированные принадлежностью, хотят работать в команде и необязательно одурманены идеей получения похвалы или признания за выполненную работу.
  • Человек, мотивированный властью, хочет возглавить сильную команду и получить признание за приложенные усилия.
  • Исследование Макклелланда показало, что для 86% населения Земли доминируют один, два или все три из этих мотиваторов.
  • Его работа также доказала, что люди с высокой потребностью в достижениях лучше всего справляются с проектами, в которых они могут преуспеть благодаря своим собственным усилиям.
  • Макклелланд также обнаружил, что люди с высокой потребностью в принадлежности не станут хорошими руководителями, но в целом они более счастливы и очень успешны в роли исполнителей.

trainingtechnology.ru

Модели мотивации. Теория потребностей МакКлелланда.

Теория потребностей МакКлелланда

Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других людей. В пирамиде Маслоу эта потребность находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Такие люди чаще всего усердно отстаивают свои позиции, не боятся конфронтации, требуют повышенного внимания к своей персоне. Они полны энергии и отличаются незаурядными ораторскими способностями. Не боятся брать на себя ответственность, отличные организаторы, умеют вдохновлять других.

Различные управленческие позиции всегда привлекают их, и не удивительно, поскольку такие должности предоставляют множество возможностей проявить и реализовать их потребность во власти. При этом это не обязательно рвущиеся к вершине правления карьеристы (хотя таких тоже хватает), а в большинстве своем уверенные в себе и своих силах профессионалы, которых мы называем «прирожденными лидерами».

Потребность в успехе также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Для таких людей важно не просто провозглашение успеха, им необходимо постоянное подтверждение статуса, чего они добиваются доведением проектов до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят проявлять инициативу и брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы с умеренной возможностью неудачного исхода. Кроме того они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности вполне схожа с аналогичной в пирамиде Маслоу.

Такие люди заинтересованы в «нетворкинге», или простыми словами — в налаживании как можно большего количества дружественных и профессиональных контактов. Они любят помогать другим. Их привлекает работа, дающая им возможность социального общения. Они быстро находят контакт с другими членами коллектива и зачастую впоследствии являются той «жилеткой», к которой все приходят поплакать или поделиться новостями.

Для современного человека особенно важны вышеописанные потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. А для руководителя важно опять же наблюдать и определять основные потребности личности и предоставлять возможности реализовать на пользу коллектива и организации.

Дальнейшие исследования МакКлелланда показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков. Обучение мотивированного сотрудника приносит лучший результат, что нашло отражение во фразе:

Трёхфакторная модель потребностей МакКлелланда - Сайт Марии Загорской

Данная модель разработана  Дэвидом Мак-Клелландом (D. McClelland).

На эффективность работы влияют три важные потребности челове­ка: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в при­частности.

Применяя трехфакторную модель потребностей в разработке си­стемы нематериального стимулирования, следует учитывать, что среди сотрудников можно выделить три психологических типа.

Работники, имеющие потребность во власти, отличаются такими характеристиками, как открытость, стремление к откровенному общению, энергичность, отсутствие страха перед конфликтами, стремление к отстаиванию своих интересов, ораторские способности, стремление находиться в центре внимания. Эти сотрудники хорошо мотивирова­ны к работе, если имеют четкие карьерные перспективы (продвижения на должность руководителя) в компании.

Работники, имеющие потребность в успехе, стремятся к уме­ренному риску, ориентированы на личную ответственность, прояв­ляют инициативу, ждут, когда им передадут полномочия в решении серьезной производственной задачи. С целью мотивирования этим работникам необходимо делегировать важные задачи, формулиро­вать творческие задания и применять поощрительные воздействия за успехи.

Работники, имеющие потребность в причастности, ценят хоро­шую атмосферу, общение, возможность участвовать в корпоратив­ных праздниках и мероприятиях. Они будут мотивированы, если на работе смогут общаться с коллегами и участвовать в корпоративных мероприятиях (праздниках, спортивных состязаниях, обучающих тре­нингах) .

Основная трудность в применении трехфакторной модели по­требностей заключается в поиске методов, при помощи которых мож­но выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если в оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор вы­бран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникнет демотивация и производительность сотрудника снизится.

 

Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко можно так: неудовлетворенные приобретенные потребности способствуют снижению работоспособности и продуктивности человека.

Теория МакКлелланда основана на изучении мотивации высоких достижений. Ученый стремился понять, какие шаги необходимо предпринимать для взращивания лидеров.

Основной вывод таков: в системе управления организацией важно использовать методы мотивации. Разные ее типы позволяют создать условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.

Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда возникла в результате полемики автора с А. Маслоу и его последователями.

Дэ́вид Кла́ренс Маккле́лланд (David Clarence McClelland;  1917 —  1998) — американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии.

Поделиться ссылкой:

Похожее

Теория мотивации МакКлелланда — Блог Викиум

Теория мотивации МакКлелланда используется для того, чтобы определить, как потребности личности влияют на мотивацию. Имея мотивацию, индивид способен проявить свои способности, начать действовать и двигаться к успеху. Наиболее часто данную теорию мотивации используют в компаниях, чтобы мотивировать сотрудников и наладить рабочий процесс. В этой статье вы сможете узнать более подробно о теории мотивации Клелланда.


Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Одним из первых классификацию потребностей начал рассматривать психолог Макдауголл. Однако его теория имела недостатки и получила много критики.

По мнению психолога МакКлелланда, человеческие потребности можно поделить на две группы — врожденные и приобретенные. К врожденным потребностям можно отнести все то, без чего человек просто не сможет существовать, например, воду, пищу, сон.

К приобретенным относятся все пожелания индивида, которые на протяжении всей жизни могут изменяться. Если в детском возрасте ребенок желает обладать последней моделью конструктора и красивой куклой, то уже во взрослой жизни индивид мечтает приобрести автомобиль, собственное жилье и другие материальные ценности. К приобретенным потребностям можно также отнести самореализацию и успех.

Потребность во власти

Теория мотивации МакКлелланда основывается на необходимости получения власти и успеха. Наиболее важным в области приобретенных потребностей является власть. По мнению МакКлелланда, существует 2 вида потребности власти — власть ради власти и власть ради результата. В первом случае индивид просто жаждет кого-то контролировать, а также влиять на выбор и деятельность другого человека. Ощущение того, что от тебя многие зависят, дает толчок к еще большему развитию, чтобы в дальнейшем контролировать еще больше людей. Часто такие люди могут считать правильным исключительно свое мнение, не ставя ни во что других людей.

Если же личность хочет прийти к власти для достижения каких-то целей, то она является достаточно лояльной по сравнению с первым вариантом властвования. Такой человек полностью уверен в собственных силах, а его главный мотив — добиться большого успеха вместе со своими коллегами. Такая модель властвования не позволит унижений, а лидер предложит своим коллегам варианты совместной работы, которые принесут отличные результаты.

Потребность в успехе

По мнению американского психолога, каждый человек имеет потребность в успехе, но у всех она выражена в разной степени. Если один индивид постоянно находится в движении, находя для себя все новые и новые цели, то другой просто плывет по течению, решая исключительно поступающие вопросы. Поступки людей зависят от черт характера, которые на протяжении жизни могут изменяться, что приводит и к смене мотивации.

Осознанный риск также является показателем потребности в успехе. Когда человек готов только к минимальным рискам, это свидетельствует о его слабо выраженной потребности в успехе. Если же потребность высокая, то индивид готов к большому риску.

Концепция теории мотивации подразумевает, что в достижении успеха помогает и признание. Если человек знает, что его деятельность имеет смысл и будет оценена по заслугам, он обязательно будет стремиться к развитию.

Потребность в причастности

Согласно теории мотивации МакКлелланда, у человека существует потребность в причастности. Если говорить кратко, то некоторым личностям необходимо постоянно контактировать с людьми и получать признание с одобрением. Для многих людей очень важно находиться в коллективе и разрабатывать совместные проекты, чувствуя себя при этом нужным.

Далеко не каждый человек стремится к причастности, предпочитая проводить время наедине с самим собой. Однако и такие люди хотят слышать похвалу в свой адрес.

Выводы из теории МакКлелланда

Теория мотивации МакКлелланда очень содержательная, а объяснение является простым. Если человек не удовлетворяет свои приобретенные потребности, он теряет мотивацию, а его работоспособность существенно снижается. Изучая теорию потребностей и мотивации, а также зная все плюсы и минусы, можно найти стимулы для каждого сотрудника компании. Руководитель должен понимать, что для мотивации очень важно изучать личностные качества. Лишь разобравшись с ними, можно хорошо мотивировать человека и повысить его работоспособность. Руководителям компаний рекомендуется также пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив». Он поможет научиться улавливать психологический климат в рабочем коллективе, разрешать конфликтные ситуации и располагать к себе людей.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

ХХ век породил множество мотивационных теорий, в том числе, самую известную, теорию Маслоу, а также менее известные модели Герцберга, Шульца и д.р. Теория мотивации Макклелланда была создана в 1940 году.

В модели мотивации, созданной Дэвидом МакКлелландом, рассматриваются потребности высших уровней. Власть, успех и причастность – именно эти потребности были выделены автором, как присущие людям (Рис.1).

Рис. 1

Рассмотрим подробно приобретённые потребности:

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа управленцев:

Особенности теории Макклелладна

Благодаря теория потребностей МакКлелланда, западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – способность брать на себя риски и инициативность. В основу теории МакКлелланда заложен смысл который раскрывает мотивацию способностей предпринимателя в социуме. Учёный предполагал, что только такой социум который имеет преобладающую мотивацию к достижениям способен породить большое количество предприимчивых, активных и инициативных предпринимателей, способных также ускорить рост экономических показателей этого социума. Потребность к достижению напрямую зависит от готовности предпринимателя брать на себя риски.

Люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям, такая мысль следует из данных полученных вовремя исследований в области мотивации человека. Проявление большей энергии свойственно, людям первой категории, а также трудоспособность, активность и творческий подход. Также этим людям важен факт своей удачливости, что удовлетворяет их достигая своего пика, но главное, что это происходит не от признания их другими людьми или похвалы.

Как развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям, именно этим вопросом задавался МакКлелланд. С его точки зрения для этого могут быть применены методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и управляющими были установлены наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было доброжелательным и незамедлительным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление целеустремлённой и самостоятельной личности, которая готова осуществлять предпринимательскую деятельность в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

При рассмотрении о государств, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, требуется выполнение следующих действий:

  • отказ от традиционных направленностей и создание условий, стимулирующих личностный рост своих сограждан
  • важно устанавливать стандарты максимальной производительности и утверждать принципы высокой эффективности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям
  • также необходимо стремиться к более правильному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на организационную и социальную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Д. основной упор делает на потребности высших уровней, которые представляют собой успех, власть и причастность (соучастие).

Данная концепция является широко распространенной и связана с исследованием и описанием влияния соучастия, власти и успеха на мотивацию работников (человека). Теория приобретенных потребностей Макклелланда выделяет потребности, которые оказывают достаточно сильное влияние на поведение людей. Эти потребности заставляют человека прилагать усилия и действовать для достижения удовлетворения данных потребностей.

Потребность в успехе, власти и причастности теория приобретенных потребностей Макклелланда рассматривает не в качестве врожденных, а как приобретаемых в течение жизни.

Потребность во власти в теории Макклелланда

Потребность власти может быть выражена в качестве желания воздействия на других людей. Люди, которые обладают потребностью власти, в большинстве случаев проявляют себя как откровенные и энергичные люди, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего эти люди являются хорошими ораторами, требуя к себе повышенного внимания со стороны других. Менеджмент как управление в большей мере привлекает индивидов с потребностью во власти, поскольку он дает много возможностей ее реализации.

Люди, которым необходима власть, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто употребляемом, значении этого слова. При анализе различных способов удовлетворения потребности власти теория приобретенных потребностей Макклелланда отмечает: «Людей, у которых первоочередной является потребность власти, и нет склонности к авантюризму (тирании), нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей». Таким людям власть нужна в качестве оказания влияния на людей.

Потребность успеха в теории приобретенных потребностей Макклелланда

Потребность в успехе можно обнаружить где-то между потребностью в самовыражении и потребности в уважении. При этом теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет, что потребность в успехе может быть удовлетворена не провозглашением успеха конкретного человека, что может лишь подтвердить его статус, а процессом доведения определенной работы до успешного завершения.

Люди, которым в большой степени присуща потребность успеха, рискуют умеренно, им нравятся ситуации, в которых они смогут брать на себя личную ответственность в процессе поиска решения проблемы.

Если необходима мотивация людей с потребностью успеха, необходимо осуществлять следующие действия:

  1. давать задачи с умеренной степенью риска, включая возможность неудачи,
  2. делегировать соответствующие полномочия с целью развязывания инициативы при решении поставленных задач,
  3. осуществлять регулярное и конкретное поощрение в зависимости от достигнутых результатов.

Потребность соучастия в теории Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет потребность в соучастии в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими людьми. При этом люди, обладающие высокой потребностью соучастия, будут стараться установить и поддерживать хорошие отношения. Такие люди стремятся получать одобрение и поддержку от окружающих, часто беспокоятся о том, что о них думают другие.

Человек с высокой потребностью соучастия предпочтет занять в компании такую позицию и выполнять такую работу, которые позволят ему находиться в активном взаимодействии людьми, включая своих коллег и клиентов.

Для успешной мотивации и организации работы таких сотрудников важно создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Таким сотрудникам необходимо предоставить возможность активного взаимодействия с относительно широким кругом лиц.

Руководство любой компании должно регулярно проводить оценку уровня данной потребности у подчиненных им сотрудников. Эти действия проводятся для правильной и своевременной корректировки работы с учетом возможных изменений у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Также анализ уровня потребностей в соучастии может быть оценен приеме работника в компанию.

Примеры решения задач

Плюсы и минусы теории мотивации Макклелланда

Дэвид Кларенс Макклелланд — американский психолог. Автор теории приобретенных потребностей, влияющих на мотивацию человека. Он провел множество исследований, результаты которых широко используются руководителями всех сфер бизнеса.

Суть теории мотивации

Исходя из данной теории, на мотивацию человека влияют его потребности. Макклелланд их поделил на три большие группы, которые зависят от расставленных перед индивидом приоритетов.

Стремление к успеху. Потребность в успехе самая распространенная среди людей. Но мотивация к ее достижению у каждого развита индивидуально. В зависимости от уровня стремления, человек предпримет определенное количество действий, чтобы достигнуть результата. Конечный успех можно получить в любой сфере деятельности.

Мотивация к получению успеха побуждает человека ставить перед собой задачу или цель, и обязывает выполнить ее с максимальным результатом. При этом руководитель или рядовой сотрудник прежде, чем решиться на достижение цели, хорошо взвешивает все риски.

Если вероятность конечного успеха будет зависеть от множества обстоятельств, которые могут ухудшить результат и сделать его не соответствующим поставленной цели, то лицо, взявшее на себя обязательство принятия решения, откажется от данного варианта.

Человек, желающий успеха должен обладать следующими качествами:

  1. Брать на себя инициативу.
  2. Быть ответственным.
  3. Принимать взвешенные решения.

Потребность в успехе дает возможность индивиду самовыразиться и получить уважение близкого окружения. Для достижения лучших результатов нужно постоянно ставить перед собой более сложные задачи, повышать качество работы и стремиться превзойти других.

Желание получить признание. Человеком движет мотивация установить дружеские отношения с коллективом единомышленников. Все старания направлены на выстраивание процесса работы в атмосфере взаимной поддержки и общности интересов. Возникшие конфликты внутри коллектива или с другими людьми, влияющими на слаженную работу, человек будет стремиться миролюбиво разрешить.

Большое значение играет одобрение среди окружения и от авторитетных людей.

Стремление к власти. Человек, который стремится к власти, желает контролировать и руководить другими. Он распределяет полномочия среди коллектива и побуждает его членов на выполнение порученной работы.

Люди, наделенные властью, обладает следующими качествами:

  1. Энергичностью.
  2. Активностью.
  3. Отстаиванию своих принципов.
  4. Смелостью перед возможными конфликтами.

Руководство коллективом позволяет в полной мере реализовать заложенный потенциал и сподвигнуть всех на достижение конкретной цели.

Однако, есть люди, которые стремятся к власти ради самой власти. Такая категория обладает большими амбициями. Они ставят свои интересы выше всеобщего блага. Их привлекает ощущение собственной силы и контроль над другими людьми. При этом, сам лидер не принимает участие в общей работе.

Другая категория, желающая обладать властью, это люди, стремящиеся достигнуть общей цели всеобщими усилиями. Для них власть нужна, чтобы сплотить возле себя единомышленников, распределить между ними работу и справиться с поставленной задачей. Властвующее лицо вместе со всеми принимает участие во всеобщей работе. Он мотивирует всех членов группы на достижение результата и не самоутверждается за их счет.

Положительные стороны теории

Основываясь на принципах мотивации, можно к каждому сотруднику или члену объединенных общей целью группы людей, выстроить свою систему поощрений.

Теория мотивации имеет следующие положительные моменты:

  • Обращение пристального внимания на человека и понимание его потребностей.
  • Подбор более подходящей должности для полного раскрытия заложенного потенциала.
  • Выстраивание соответствующей системы поощрений для лучшего достижения результата.
  • Предоставление человеку возможности удовлетворить потребность в самовыражении.
  • Позволяет слаженно работать в коллективе и повысить навык сотрудничества.
  • Испытать гордость полученным результатом.

Также у человека удовлетворяются базовые потребности в безопасности и возникают новые дружеские отношения.

Недостатки теории мотивации

Стоит отметить, что данная теория, хоть и учитывает базовые потребности человека, заложенные природой, но и имеет ряд недостатков:

  • Данная модель мотивации не может полностью учесть индивидуальность каждого человека. Некоторые люди, обладающие своим набором ценностей, не могут вписаться в некоторые виды коллективов.
  • Не всегда есть возможность выстроить четкую иерархическую структуру.
  • Не учитывается тот факт, что перед стремлением человека удовлетворить потребность к самореализации, нужно закрыть низшие потребности, заключающиеся в приемлемых условиях жизни.
  • На практике не всегда срабатывает модель постепенного закрытия потребностей, которая развивается по восходящей лестнице все возрастающих потребностей.

В условиях работы экономики в нашей стране на предприятиях малого и среднего бизнеса не всегда данная модель мотивации работает на практике в полной мере.

Вывод

Руководители, которые берут за основу развитие теории мотивации, улучшают микроклимат в коллективе. Повышают конечные показатели прибыли в денежном и вещественном выражении. Позволяют более обдуманно подходить к решению поставленных задач и учитывать долю возможных рисков.

По мнению создателя методики, если теорию применить глобально на весь социум, то увеличится количество предприимчивых и целеустремленных людей. Которые будут способствовать развитию экономики и ускорять общий научный прогресс.

Практика, основанная на многочисленных примерах, показала, что люди, которые нацелены на достижение результата и верят в свой успех, получают желаемый результат быстрее. Они задействуют весь заложенный в них потенциал для достижения успеха: творческие способности и принятие нестандартных решений. При этом значительно возрастает их работоспособность.

Похожие записи

Теория мотивации человека Макклелланда - От MindTools.com

© Veer
kruwt

Не всем хочется выделяться из толпы.

Один из членов вашей команды недавно создал отчет, который был настолько подробным и хорошо написанным, что совет директоров попросил вас удостовериться, что ее усилия хвалили.

Итак, на ежемесячном собрании персонала вы встали перед группой и поздравили ее с достижением и за хорошее впечатление, которое она произвела на команду.Однако вместо того, чтобы улыбнуться и оценить внимание, она смутилась. Она опустила голову и, как только смогла, вышла и пошла в свой офис.

Что ты сделал не так?

Управлять группой людей с разными характерами никогда не бывает легко. Но если вы управляете или возглавляете команду, важно знать, что мотивирует ваших людей, как они реагируют на отзывы и похвалу и какие задачи им подходят. Теория мотивации человека Дэвида МакКлелланда дает вам способ определить движущие силы мотивации людей.Это может помочь вам эффективно хвалить и оставлять отзывы, назначать им подходящие задачи и поддерживать их мотивацию.

Использование теории Макклелланда в приведенном выше примере помогло бы вам структурировать вашу обратную связь для человека. Вы бы знали, что главный мотивационный драйвер вашего члена команды - это принадлежность, а это означает, что она никогда не хочет выделяться из толпы. Итак, ваш отзыв был бы гораздо более эффективным и ценимым, если бы вы похвалили ее наедине.

В этой статье мы исследуем теорию мотивации человека Макклелланда и посмотрим, как вы можете использовать ее для более эффективного управления и руководства своей командой.

Примечание:

Теория мотивации человека Макклелланда также известна как теория трех потребностей, теория приобретенных потребностей, теория мотивационных потребностей и теория усвоенных потребностей.

Понимание теории Макклелланда

В начале 1940-х годов Абрахам Маслоу создал свою теорию потребностей. . Это позволило определить основные потребности людей в порядке их важности: физиологические потребности, потребности в безопасности, а также потребности в принадлежности, самооценке и «самоактуализации».

Позже Дэвид Макклелланд основал эту работу в своей книге 1961 года «Общество достижения». Он выделил три мотивации, которые, по его мнению, есть у всех нас: потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора.

По словам Макклелланда, эти мотиваторы усваиваются (поэтому эту теорию иногда называют теорией усвоенных потребностей).

Макклелланд говорит, что, независимо от нашего пола, культуры или возраста, у всех нас есть три мотивационных фактора, и один из них будет нашим доминирующим мотивирующим фактором.Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.

Эти характеристики следующие:

Доминантный мотиватор Характеристики этого человека
Достижение
  • Обладает сильной потребностью ставить и достигать сложных целей.
  • Принимает на себя просчитанные риски для достижения своих целей.
  • Любит получать регулярные отзывы об их прогрессе и достижениях.
  • Часто любит работать в одиночку.
Принадлежность
  • Хочет войти в группу.
  • Хочет нравиться и часто соглашается с тем, чем хочет заниматься остальная часть группы.
  • Предпочитает сотрудничество конкуренции.
  • Не любит высокий риск или неопределенность.
Мощность
  • Хочет контролировать и влиять на других.
  • Любит побеждать в спорах.
  • Любит соревноваться и побеждать.
  • Пользуется статусом и признанием.
Примечание:

Лица с сильным мотиватором власти часто делятся на две группы: личные и институциональные. Люди с личным стремлением к власти хотят контролировать других, в то время как люди с институциональным стремлением к власти любят организовывать усилия команды для достижения целей компании. Как вы, наверное, догадались, те, кому нужна институциональная власть, обычно более желательны в качестве членов команды!

Использование теории

Теория

Макклелланда может помочь вам определить доминирующие мотиваторы людей в вашей команде.Затем вы можете использовать эту информацию, чтобы повлиять на то, как вы ставите цели. и оставить отзыв , и как вы мотивируете и вознаграждаете Члены команды.

Вы также можете использовать эти мотиваторы для создания или проектирования работы. вокруг членов вашей команды, обеспечивая лучшую посадку.

Давайте посмотрим, как использовать теорию Макклелланда:

Шаг 1. Определите драйверы

Изучите свою команду, чтобы определить, какой из трех мотиваторов является доминирующим для каждого человека.Вероятно, вы можете идентифицировать драйверы на основе личности и прошлых действий.

Например, возможно, один из членов вашей команды всегда берет на себя ответственность за группу, когда вы назначаете проект. Он выступает на собраниях, чтобы убедить людей, и делегирует обязанности другим для достижения целей группы. Ему нравится контролировать конечные результаты. Этим членом команды, вероятно, в первую очередь движет сила.

Возможно, у вас есть еще один член команды, который никогда не разговаривает во время собраний.Она всегда соглашается с группой, усердно работает, чтобы управлять конфликтом, когда он возникает, и явно испытывает дискомфорт, когда вы говорите о выполнении высокорисковых и высокооплачиваемых проектов. Этот человек, скорее всего, будет сильно нуждаться в принадлежности.

Шаг 2. Структурируйте свой подход

Сформируйте свой стиль лидерства на основе движущих мотивов ваших сотрудников. и проектные задания для каждого отдельного члена команды. Это поможет гарантировать, что все они останутся вовлеченными. мотивированы и довольны своей работой.

Примеры использования теории

Давайте подробнее рассмотрим, как управлять членами команды, которые движимы каждым из трех мотиваторов Макклелланда:

Достижение

Людям, мотивированным достижением, нужны сложные, но не невыполнимые проекты. Они преуспевают в преодолении сложных проблем или ситуаций, поэтому постарайтесь удержать их таким образом. Люди, мотивированные достижениями, очень эффективно работают как в одиночку, так и с другими успешными.

Предоставляя обратную связь, дайте успевающим людям справедливую и сбалансированную оценку.Они хотят знать, что они делают правильно - а что нет, - чтобы они могли стать лучше.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Принадлежность

Люди, мотивированные членством, лучше всего работают в групповой среде, поэтому старайтесь интегрировать их в команду (а не работать в одиночку), когда это возможно.Также им не нравится неопределенность и риск. Поэтому, назначая проекты или задачи, отложите рискованные для других людей.

Обращайтесь к этим людям лично. По-прежнему важно давать сбалансированный отзыв, но если вы начнете свою оценку, подчеркнув их хорошие рабочие отношения и ваше доверие к ним, они, вероятно, будут более открыты для того, что вы говорите. Помните, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше хвалить их наедине, а не в присутствии других.

Мощность

Те, у кого высокая потребность в энергии, лучше всего работают, когда они у власти. Поскольку им нравится соревноваться, они хорошо справляются с целевыми проектами или задачами. Они также могут быть очень эффективны в переговорах. или в ситуациях, когда другая сторона должна быть убеждена в идее или цели.

Предоставляя обратную связь, будьте откровенны с этими членами команды. И поддерживайте их мотивацию, помогая им в достижении их карьерных целей. .

Сравнительные теории

Теория потребностей Макклелланда - не единственная теория мотивации работников.Трехфакторная теория Сироты также представлены три мотивационных фактора, которые необходимы работникам, чтобы оставаться мотивированными и воодушевленными тем, что они делают: равенство / справедливость, достижения и дух товарищества.

Теория

Сироты гласит, что все мы начинаем новую работу с большим энтузиазмом и мотивацией преуспеть. Но со временем из-за плохой политики компании и плохих условий работы многие из нас теряют мотивацию и азарт.

Это отличается от теории Макклелланда, которая утверждает, что у всех нас есть один доминирующий мотиватор, который двигает нас вперед, и этот мотиватор основан на нашей культуре и жизненном опыте.

Используйте здравый смысл при мотивации и привлечении своей команды. Понимание множества мотивационных теорий поможет вам решить, какой подход лучше всего в той или иной ситуации.

Примечание:

Вы также можете увидеть эти сокращения для трех мотиваторов Макклелланда: Достижение (nAch), Принадлежность (nAff) и Власть (nPow).

Ключевые моменты

Теория мотивации человека Макклелланда утверждает, что у каждого человека есть один из трех основных движущих факторов мотивации: потребность в достижении, причастности или власти.Эти мотиваторы не присущи; мы развиваем их через нашу культуру и жизненный опыт.

Успешные люди любят решать проблемы и достигать целей. Те, у кого сильная потребность в принадлежности, не любят выделяться или рисковать, и они ценят отношения выше всего остального. Те, у кого есть сильный мотиватор власти, любят контролировать других и брать на себя ответственность.

Вы можете использовать эту информацию, чтобы более эффективно руководить, хвалить и мотивировать вашу команду, а также лучше структурировать роли вашей команды.

Теория потребностей Мак-Клелланда (власть, достижение и принадлежность)

Теория потребностей Мак-Клелланда - одна из таких теорий, которая объясняет этот процесс мотивации путем разбивки того, что и как есть потребности и как к ним нужно подходить. Дэвид Макклелланд был американским психологом, который разработал свою теорию потребностей или теорию мотивации достижений, которая вращается вокруг трех важных аспектов, а именно, достижения, власти и принадлежности.

Эта теория была разработана в 1960-х годах, и Макклелланд указывает, что независимо от нашего возраста, пола, расы или культуры, все мы обладаем одной из этих потребностей и движимы ею.Эта теория также известна как приобретенные потребности, поскольку Макклелланд выдвинул идею о том, что конкретные потребности человека приобретаются и формируются с течением времени благодаря опыту, который он получил в жизни.

Психолог Дэвид Макклелланд выступал за теорию потребности, популярную как Теорию трех потребностей . Эта мотивационная теория утверждает, что потребности в достижении , власти и принадлежности значительно влияют на поведение человека, что полезно понимать из управленческого контекста.

Эту теорию можно рассматривать как продолжение иерархии потребностей Маслоу. Согласно Макклелланду, у каждого человека есть эти три типа мотивационных потребностей, независимо от его демографии, культуры или богатства. Эти типы мотивации основаны на реальном жизненном опыте и взглядах на их этос.

Потребность в достижении

Потребность в достижении, как следует из самого названия, - это стремление достичь чего-то в том, что вы делаете. Если вы юрист, вам необходимо выиграть дела и получить признание, если вы художник, вам необходимо нарисовать известную картину.Это потребность, которая заставляет человека работать и даже бороться за цель, которую он хочет достичь. Люди, которые обладают высокими потребностями в достижениях, - это люди, которые всегда работают, чтобы преуспеть, особенно избегая ситуаций с низким уровнем вознаграждения и низкого риска и труднодостижимых ситуаций с высоким риском.

Такие люди избегают ситуаций с низким уровнем риска из-за отсутствия реальной проблемы и их понимания, что такое достижение не является подлинным. Они также избегают ситуаций с высоким риском, потому что воспринимают и понимают, что это больше связано с удачей и случайностью, а не с собственными усилиями.Чем больше достижений они делают, тем выше их производительность из-за более высокого уровня мотивации.

Эти люди находят инновационные умные способы достижения целей и считают их достижение лучшей наградой, чем финансовая. Они принимают взвешенное решение, всегда ценят обратную связь и обычно работают в одиночку.

Люди, мотивированные потребностями в достижении, обычно имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в рабочей среде, ориентированной на результат, и всегда ценят любые отзывы о своей работе.Люди, ориентированные на достижения, берут на себя просчитанные риски для достижения своих целей и могут обходить ситуации как с высоким, так и с низким риском.

Часто предпочитают работать в одиночку. Этот тип личности верит в иерархическую структуру, в основе которой лежат достижения на работе.

Потребность во власти

Потребность во власти - это внутреннее желание человека удерживать контроль и власть над другим человеком, а также влиять и изменять его решение в соответствии со своими собственными потребностями или желаниями.Потребность в повышении их самооценки и репутации движет этими людьми, и они хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и реализованы вместо взглядов и идей других.

Эти люди - сильные лидеры и лучше всего подходят для руководящих должностей. Они либо принадлежат к группам мотиваторов личной или институциональной власти. Если они являются личным мотиватором власти, у них будет потребность контролировать других, а институциональный мотиватор власти стремится вести и координировать команду для достижения цели.

Люди, движимые потребностью во власти, имеют желание контролировать других и влиять на них. Их мотивирует конкуренция, и они любят выигрышные аргументы. Статус и признание - это то, к чему они стремятся, и им не нравится быть на проигравшей стороне.

Они дисциплинированы и ожидают того же от своих коллег и команд. Они не против сыграть в игру с нулевой суммой, в которой один человек должен выиграть, а другой должен проиграть, а сотрудничество недопустимо. Этот тип мотивации сопровождается потребностями в личном престиже и лучшем личном статусе.

Потребность в принадлежности

Потребность в принадлежности - это побуждение человека к межличностным и социальным отношениям с другими или определенным кругом людей. Они стремятся работать в группах, создавая дружеские и прочные отношения, и хотят нравиться другим. Им нравится сотрудничать с другими, а не соревноваться с ними, и они обычно избегают ситуаций с высоким риском и неопределенности.

Люди, которых мотивирует потребность в принадлежности, предпочитают быть частью группы.Им нравится проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и они обладают сильным желанием быть любимыми и принятыми. Эти люди придерживаются основ и играют по правилам, не чувствуя необходимости что-то менять, в первую очередь из-за страха быть отвергнутыми.

Люди в этой группе склонны придерживаться норм культуры на этом рабочем месте и обычно не меняют нормы рабочего места из страха быть отвергнутыми. Сотрудничество - это способ работать, потому что конкуренция остается вторичной.Они не ищут риска и более осторожны в своем подходе. Эти люди эффективно работают в ролях, основанных на социальных взаимодействиях, например, в сфере обслуживания клиентов и других должностях взаимодействия с клиентами.

Использование теории

Теорию Мак-Клелланда можно применить для управления корпоративными командами, выявляя и классифицируя каждого члена команды по трем потребностям. Знание их качеств, безусловно, может помочь оправдать их ожидания и слаженно управлять командой.

Следующие два процесса можно использовать для применения теории Макклелланда:

Шаг 1: Определите мотивационные потребности команды

Изучите команду, чтобы определить, какая из трех потребностей является мотиватором для каждого человека. В этом процессе могут помочь черты характера и прошлые поступки.

Например, тот, кто всегда берет на себя ответственность за команду при назначении проекта. Тот, кто выступает на собраниях, чтобы ободрить людей, и делегирует обязанности, чтобы способствовать достижению целей группы.Тот, кто любит контролировать конечные результаты. Этим членом команды, вероятно, движет сила.

Другой член команды, который не говорит во время собраний и счастлив, соглашаясь с мыслями команды, хорошо справляется с конфликтами и может показаться неудобным, когда кто-то говорит о выполнении задач с высоким риском и высокой наградой. Этим членом команды, вероятно, движет аффилированность.

Шаг 2: Подход к группе в соответствии с типом их потребностей

Исходя из мотивирующих потребностей членов команды, измените свой стиль руководства, чтобы назначать проекты в соответствии с типом потребностей каждого отдельного члена команды.Сложные проекты определенно будут частью рабочего портфеля того, кто пользуется властью, в то время как относительно более простые проекты переходят в кошелек кого-то, кто связан с аффилированностью.

Эта информация имеет решающее значение для оказания влияния при постановке соответствующих целей для человека, мониторинге, предоставлении обратной связи, рекомендации плана обучения и т. Д. Если конкретный тип потребности не соответствует положению человека, его / ее можно уведомить того же самого, так что они могут либо работать в правильном направлении, либо смириться со своей судьбой.

Сравнительные теории

Другая похожая теория, трехфакторная теория Сироты, также предлагает три мотивационных фактора, которые близки, но не совсем такие же, как у Макклелланда, а именно: равенство / справедливость, достижения и дух товарищества.

Разница между теориями Сироты и Макклелланда заключается в том, что, согласно Сироте, каждый начинает новую работу с энтузиазмом и мотивацией делать добро. Но со временем из-за плохой политики компании или любых других условий сотрудники теряют мотивацию и эффективность в работе.В то время как теория Макклелланда утверждает, что один ведущий фактор мотивации помогает людям работать, что, как правило, основано на их культуре и жизненном опыте.

Макклелланд - Теория потребностей

Менеджмент> McClelland

Теория потребностей Макклелланда

В своей теории приобретенных потребностей Дэвид Макклелланд предположил, что конкретные потребности человека приобретаются с течением времени и формируются его жизненным опытом. Большинство из этих потребностей можно классифицировать как достижение , , принадлежность , , или степень , .Эти три потребности влияют на мотивацию и эффективность человека при выполнении определенных должностных функций. Теорию Макклелланда иногда называют теорией трех потребностей или теорией усвоенных потребностей .

Достижение

Люди с высокой потребностью в достижениях (nAch) стремятся преуспеть и поэтому стараются избегать ситуаций как с низким, так и с высоким риском. Успешные люди избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением. В проектах с высоким риском успешные люди видят в результате случайность, а не собственные усилия.Люди с высоким уровнем nAch предпочитают работу с умеренной вероятностью успеха, в идеале с вероятностью 50%. Успевающим требуется регулярная обратная связь, чтобы отслеживать прогресс своих достижений. Они предпочитают работать в одиночку или с другими отличниками.

Место работы

Людям с высокой потребностью в принадлежности (nAff) необходимы гармоничные отношения с другими людьми и необходимость чувствовать себя принятыми другими людьми. Они стремятся соответствовать нормам своей рабочей группы. Люди с высоким nAff предпочитают работу, обеспечивающую значимое личное взаимодействие.Они хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Мощность

Потребность человека во власти (nPow) может быть одного из двух типов - личной и институциональной. Те, кому нужна личная власть, хотят направлять других, и эта потребность часто воспринимается как нежелательная. Лица, которым нужна институциональная власть (также известная как социальная власть), хотят организовать усилия других для достижения целей организации. Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти.

Тематический тест на апперцепцию

McClelland использовал тематический тест апперцепции (TAT) в качестве инструмента для измерения индивидуальных потребностей разных людей. ТАТ - это тест воображения, который представляет испытуемому серию неоднозначных картинок, и испытуемого просят разработать спонтанный рассказ для каждой картинки. Предполагается, что субъект будет проецировать в рассказ свои собственные потребности.

Психологи разработали довольно надежные методики выставления оценок для тематического теста апперцепции.Тест определяет индивидуальный балл по каждой потребности в достижениях, принадлежности и власти. Эта оценка может использоваться, чтобы предложить типы работ, для которых человек может хорошо подходить.

Значение для менеджмента

Люди с разными потребностями по-разному мотивированы.

  • Высокая потребность в достижении - Успевающим нужно давать сложные проекты с достижимыми целями. Им следует предоставлять частую обратную связь.Хотя деньги не являются важным фактором мотивации, это эффективная форма обратной связи.

  • Высокая потребность в принадлежности - Сотрудники с высокой степенью аффилированности должны лучше всего работать в условиях сотрудничества.

  • Высокая потребность во власти - Менеджмент должен предоставлять ищущим власть возможность управлять другими.

Обратите внимание, что теория Макклелланда позволяет формировать потребности человека; программы обучения можно использовать для изменения профиля потребностей.

Менеджмент> McClelland

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.
Этим веб-сайтом управляет
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

Теория мотивации приобретенных потребностей Макклелланда

Теория мотивации приобретенных потребностей МакКлелланда утверждает, что у людей есть три типа эмоциональных потребностей: достижения, власть и принадлежность. У людей может быть любое сочетание этих потребностей.Их мотивация и поведение формируются силой и сочетанием их конкретных потребностей.

Резюме по проекту World of Work

Теория мотивации приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда, более формально известная как теория мотивации ожидаемой ценности, утверждает, что у людей есть в общей сложности три основных типа эмоциональных потребностей, которые они приобретают в результате своих жизненных путешествий. Учитывая, что эта модель ориентирована на потребности, она считается контентной теорией мотивации.Модель учитывает следующие потребности:

  • Достижение (выполнение задач)
  • Власть (влияние на других)
  • Принадлежность (наличие хороших отношений)

Макклелланд говорит, что эти потребности скалярны, и у каждого есть их смесь, хотя обычно одна из них доминирует.

Сочетание и сила потребностей человека формируют его поведение и мотивацию в работе и в мире в целом. Разные потребности привносят на рабочее место разные сильные и слабые стороны, предпочтительные способы работы и поведенческие риски.

Осознание собственных потребностей может помочь вам улучшить свое самосознание, самоуправление и способность принимать решения. Точно так же знание потребностей людей, с которыми вы работаете (или для которых), может помочь вам управлять ими более эффективно.

Хотя многие люди могут иметь представление о своих потребностях, большинство людей предпочитают не раскрывать их полностью другим. Макклелланд использует аналогию с айсбергом, чтобы объяснить это.

То, что мы видим о других, немного выше поверхности, основано на том, что они делают, и включает их знания, навыки и поведение.То, что мы не видим, то, что скрыто под поверхностью, и есть их истинное «я». Сюда входят их мотивы, личностные характеристики, ценности, убеждения и самооценка. Это разделение внешнего и внутреннего представления очень похоже на концепцию этики личности и характера.

Мы видим лишь небольшую часть того, кто такие люди, но то, что лежит на поверхности, может быть намного сложнее…

Три эмоциональных потребности

У большинства людей преобладает эмоциональная потребность.Доминирующая эмоциональная потребность помогает формировать чувства, действия и поведение человека. Это также будет способствовать формированию их предпочтений в рабочей среде. Это также может определять их сильные стороны и потенциальные риски как в составе команды, так и в качестве лидера.

Необходимость достижений

Некоторым людям нужно преодолевать трудности и добиваться успеха.

Первая потребность, подробно описанная в «Теории мотивации приобретенных потребностей» МакКлелланда, - это потребность в достижении.

Потребность в достижении проявляется как эмоциональное стремление к быстрому прогрессу, выполнению задач, успеху, достижению высоких уровней производительности и другим потенциально конкурентоспособным результатам.

Рабочие настройки

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в достижениях хотят постоянно преодолевать сложные, но выполнимые задачи. Они преуспевают в том, что их немного растягивают, и в ощущении награды, которую они получают, когда завершают результат.

Эти люди имеют умеренный уровень толерантности к риску в отношении работы, которую им нравится делать. Они знают, что, если их деятельность слишком рискованна, они могут потерпеть неудачу и не получить желаемого успеха.Однако, если они не будут достаточно рискованными, их достижения не будут по-настоящему вознаграждены.

Сильные стороны и риски

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в достижениях часто обладают высоким уровнем драйва. Они могут быть большим активом для команды, когда ими хорошо управляют и дела идут хорошо. Когда они сосредоточены, у них есть возможность производить большой объем высококачественной продукции. Чтобы поддерживать их работоспособность, постарайтесь стимулировать их.Им нужны вызов, признание и активное управление, чтобы обеспечить желаемое ими внимание и внимание руководства.

Однако, когда дела идут не очень хорошо, эти люди также могут чувствовать разочарование. Им может стать скучно или нетерпеливо, что может привести к ухудшению их поведения. Если это произойдет, преодолейте это, повторно вовлекая их в новый набор проблем и предоставив возможность добиться поставленных целей.

Как лидер

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в достижениях могут быть очень эффективными лидерами.Их стремление к достижению означает, что они будут лицом к лицу заниматься своей работой и вести свои команды к большим объемам работы и высокому качеству выполнения.

К сожалению, этот драйв может быть для этих лидеров своего рода ахиллесовой пятой. Если они не проверят свой драйв и не будут эффективно управлять своими командами, эти люди рискуют переутомить членов своей команды и, в конечном итоге, потерять своих последователей и поддержку. Они также сталкиваются с риском личного выгорания. Им может потребоваться помощь, чтобы дать себе время восстановиться после напряженной работы.

Потребность в силе

Вторая потребность, подробно описанная в «Теории мотивации приобретенных потребностей» МакКлелланда, - это потребность во власти.

Потребность во власти проявляется как эмоциональное стремление к статусу, влиянию, контролю над другими и победе. Люди с высокой потребностью во власти стремятся к уважению и авторитету над другими.

Некоторые люди просто испытывают эмоциональную потребность быть начальником.
Рабочие настройки

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти хотят постоянно соревноваться, направлять, управлять и оказывать влияние на других.Они преуспевают в победе в соревнованиях с другими и чувстве повышенного статуса, которое приносит им победа.

Эти люди обычно в конечном итоге имеют высокий уровень толерантности к риску. Их зачастую высококонкурентный характер и их потребность в постоянно повышающемся статусе означает, что они могут брать на себя все больший риск, пытаясь повысить свой статус и контроль.

Сильные стороны и риски

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти часто упорны и решительны, готовы и способны принимать трудные решения и выполнять их, а также готовы делать все необходимое для достижения своих целей.

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти могут быть смешанным благословением в командной среде. Хотя их потребности и желания совпадают с потребностями команды или организации, их стремление к власти может быть полезным инструментом для мотивации их самих и других людей вокруг них.

Однако, если цели человека с высокой эмоциональной потребностью во власти отделяются от целей организации, эти люди обычно преследуют свои собственные цели, даже в ущерб организации.Для руководителей, стремящихся к власти, важно согласовать свои цели с целями организации.

Как лидер

Лица с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти могут быть очень эффективными лидерами в определенных ситуациях. Их стремление к получению и поддержанию власти и статуса означает, что они часто готовы принимать трудные решения и видеть сквозь трудные цели, когда, по их мнению, эти цели помогут их личным целям власти.

Очевидно, однако, что люди с высокой эмоциональной потребностью во власти также несут много рисков, занимая руководящие должности. Возможно, самый большой риск, связанный с этими лидерами, связан с культурой, которую они создают. Лидеры с высокой эмоциональной потребностью в эмоциональной силе часто больше всего ищут лояльности или подчинения в других. Когда это происходит, организационная культура становится токсичной и пугающей, а эффективность организации часто снижается.

Другой важный риск, который эти лидеры несут на уровне организации, - это риск того, что эти лидеры увеличат свою власть и статус за счет затрат для организации.Примеры этого типа деятельности могут включать в себя раздувание размеров команды, взятие на себя работы из других подразделений, подрыв других лидеров и в целом делать все возможное для повышения их статуса. В некоторых случаях эти люди могут рассматривать статус и власть как игры с нулевой суммой (о которых мы еще не писали). Это означает, что они могут стремиться подорвать статус и власть других, чтобы повысить свой собственный статус и власть.

Необходимость присоединения

Третья потребность, подробно описанная в «Теории мотивации приобретенных потребностей» МакКлелланда, - это необходимость аффилированности.

Потребность в принадлежности проявляется как эмоциональное стремление к тому, чтобы быть любимым и принятым. Лица с высокой потребностью в членстве хотят иметь приятные и совместные рабочие отношения с другими и гармоничную социальную среду.

Для некоторых людей важнее всего ладить с другими.
Рабочие настройки

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в принадлежности хотят постоянно работать в среде, где люди чувствуют себя желанными, вовлеченными, гармоничными и способными к сотрудничеству.Они часто социально восприимчивы и работают над поддержанием эффективных социальных отношений и созданием позитивной среды.

Эти люди обычно имеют довольно низкий уровень толерантности к риску. Их стремление к социальной гармонии означает, что они не хотят «раскачивать лодку» или заниматься деятельностью, которая может расстроить людей или привести к конфликту.

Сильные стороны и риски

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности в членстве могут быть настоящим активом для команды.Они часто сосредотачиваются на объединении людей, создании социальных связей и помощи в формировании команд. Кроме того, они могут мотивировать, проявлять энтузиазм, вовлекать и стимулировать настоящую командную работу. Они очень хорошо себя чувствуют, когда работают над достижением общей и совместной цели с другими.

Однако с точки зрения лидерства важно помочь этим людям сосредоточиться на своих результатах, а также на своих социальных отношениях и структурах. Часто эти люди будут готовы снизить темп или качество своих результатов, если это может создать большую социальную гармонию.

Чтобы помочь этим людям оставаться в лучшем виде, важно сосредоточиться на культуре команды и создать среду для совместной работы. Частично это можно сделать, создав совместные цели или задачи, выстраивая командные отношения с помощью таких вещей, как командообразование, и стремясь минимизировать конфликт или, по крайней мере, объяснять этим людям преимущества конфликта.

Как лидер

Лица с высоким уровнем эмоциональной потребности в принадлежности могут быть очень эффективными лидерами в определенных ситуациях.Их стремление к социальной гармонии и общению означает, что они могут создавать инклюзивные культуры, сплоченные команды и настоящее чувство сотрудничества и общности.

К сожалению, люди с высокой эмоциональной потребностью в принадлежности рискуют поставить социальную гармонию выше прогресса и результатов. Они могут быть не такими объективными, как другие лидеры, и существует определенный риск того, что эти лидеры будут уделять больше внимания результатам для своих людей, чем для бизнеса.

Дополнительные сведения

Мы написали несколько статей о различном содержании и теориях процесса мотивации, которые могут вас заинтересовать.К ним относятся статьи по теории справедливости Адама и двухфакторной теории мотивации Герцберга. Мы также написали вводный пост о 8 основных правилах мотивации Адара и опубликовали гостевой пост по теории разворота. Вы можете послушать наш подкаст по теории разворота ниже:

Бесплатные онлайн-семинары

Не забывайте, что в рамках нашего обязательства как компании, работающей с общественными интересами, мы проводим по крайней мере один бесплатный онлайн-семинар каждый месяц, чтобы помочь отдельным лицам, менеджерам и организациям развиваться.Вы можете узнать о них больше и зарегистрироваться по ссылке ниже:

Вид проекта "Мир работы":

Теория мотивации приобретенных потребностей МакКлелланда - это простой, но полезный способ подумать о ваших собственных драйверах на работе или о драйверах людей, с которыми вы работаете. Чтобы извлечь из этого максимальную пользу, возможно, стоит подумать о себе и определить, с какими эмоциональными потребностями вы больше всего связаны. Как только вы это сделаете, вы можете подумать, что ваш собственный профиль потребностей может указывать на риски и сильные стороны, которые вы привносите в свою роль.В зависимости от того, как вы себя чувствуете, возможно, стоит обсудить это с вашим непосредственным руководителем.

Как и все модели, которые группируют людей по определенным категориям, эту модель не следует рассматривать как окончательную. Вместо этого его следует использовать как основу для саморефлексии, коучинговых бесед или командных дискуссий.

В качестве почти последней мысли об этой модели высшее руководство должно сосредоточить внимание и искать в своих командах людей с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти.Эти люди, будучи чрезвычайно полезными в определенных обстоятельствах, также обладают способностью создавать чрезвычайно токсичные культуры, которые в долгосрочной перспективе нанесут ущерб организации. Однако их почти наверняка трудно заметить, поскольку они могут принять подход «поцелуй вверх и вниз» в своей корпоративной жизни.

Стоит отметить, что позже в своей карьере Макклелланд добавил четвертую потребность - необходимость избегать вещей. Мы приняли решение избегать этого все вместе, хотя в этом посте…

Ваш любимый подкаст-плеер!

Вы можете послушать любой из наших выпусков подкастов на своем любимом проигрывателе подкастов через podlink.

Источники

Первоначальная работа по этой теме была завершена американским психологом Дэвидом Макклелландом. Вы можете прочитать об этом больше в его книге 1961 года «Общество достижения».

Обратная связь

Если вы видите какие-либо ошибки на этой странице или хотите оставить отзыв, свяжитесь с нами.

цитировать

Карриер, Дж. (2019). Теория мотивации приобретенных потребностей Макклелланда. Получено [вставить дату] из проекта "Мир работы": https: // worldofwork.io / 2019/02 / mcclellands-motivation-theory /

Теория приобретенных потребностей Макклелланда | Введение в бизнес

Результаты обучения

  • Опишите, как сотрудники могут быть мотивированы, используя теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Психолог Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда разделяет потребности сотрудников на три категории, а не на две, которые мы обсуждали в теории Герцберга. Эти три категории: , достижение , , принадлежность, , и , мощность, .

Сотрудники, которые сильно мотивированы на достижения движимы стремлением к мастерству. Они предпочитают работать над задачами средней сложности, результаты которых являются результатом их усилий, а не удачи. Они ценят отзывы о своей работе.

Сотрудники, которые сильно мотивированы аффилированностью движимы желанием создавать и поддерживать социальные отношения. Им нравится принадлежать к группе, и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Из них могут не получиться эффективные менеджеры, потому что они могут слишком беспокоиться о том, что к ним подумают другие.

Сотрудники, которые сильно мотивированы властью движимы желанием влиять, обучать или поощрять других. Им нравится работать, и они придают большое значение дисциплине. Однако они могут придерживаться принципа нулевой суммы в групповой работе: чтобы один человек выиграл или преуспел, другой должен проиграть или потерпеть неудачу. Однако при правильном направлении это может положительно поддержать цели группы и помочь другим в группе почувствовать себя компетентными.

Теория приобретенных потребностей не утверждает, что людей можно аккуратно разделить на три типа.Скорее, он утверждает, что все люди мотивированы всеми этими потребностями в разной степени и пропорциях. Баланс этих потребностей человека формирует своего рода профиль, который может быть полезен при создании индивидуальной мотивационной парадигмы для него. Важно отметить, что потребности не обязательно соотносятся с компетенциями; например, сотрудник может иметь сильную мотивацию к аффилированности, но при этом добиваться успеха в ситуации, когда ее потребности в членстве не удовлетворяются.

Макклелланд предполагает, что лица, занимающие высшие руководящие должности, обычно имеют высокую потребность во власти и низкую потребность в членстве.Он также считает, что, хотя люди с потребностью в достижениях могут стать хорошими менеджерами, они, как правило, не подходят для работы на высших руководящих должностях.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Что такое теория потребностей Макклелланда? определение и значение

Определение: Теория потребностей Мак-Клелланда была предложена психологом Дэвидом Макклелландом, который считал, что конкретные потребности человека приобретаются в течение определенного периода времени и формируются с учетом жизненного опыта.Теорию потребностей Макклелланда иногда называют теорией трех потребностей или теорией усвоенных потребностей.

McClelland определил три основных мотивационных потребности, а именно. Need for Power, Need for Affiliation и Need for Achievement, и вместе со своими единомышленниками выполнил значительную исследовательскую работу по этим основным потребностям.

Потребность в энергии (n-pow): Что такое сила? Власть - это способность побуждать или влиять на поведение других.Люди с высокими потребностями во власти стремятся занять высокие должности в организации, чтобы оказывать влияние и контролировать других. Как правило, они откровенны, напористы, требовательны, практичны / реалистичны, но не сентиментальны, и любят участвовать в разговоре.

Потребность в присоединении (н-аффилированность): Люди с высокой потребностью в присоединении получают удовольствие от того, что их любят все, и стараются избегать боли отвержения. Поскольку люди - социальные животные, им нравится взаимодействовать и быть с другими там, где они чувствуют, люди их принимают.Таким образом, люди с такими потребностями любят поддерживать приятные социальные отношения, наслаждаться чувством близости и любят помогать и утешать других в трудную минуту.

Потребность в достижениях (n-ach): Макклелланд обнаружил, что у некоторых людей есть сильное желание чего-то достигать. Он выделил следующие характеристики отличников:

  • Успешные люди берут на себя умеренный риск, то есть рассчитанный риск при выполнении действий в контексте управления.Это противоречит убеждению, что успешные люди идут на высокий риск.
  • Отличники стремятся получить немедленную обратную связь о проделанной ими работе, чтобы знать, как они продвигаются к цели.
  • Как только цель поставлена, успешный человек полностью отдаётся работе, пока она не будет успешно завершена. Он не будет удовлетворен, пока не отдаст все свои 100% в поставленной перед ним задаче.
  • Человек с высокой потребностью в достижениях выполняет задачу, которая по сути является удовлетворительной и не обязательно сопровождается материальным вознаграждением.Хоть он и хочет зарабатывать деньги, но удовлетворение от работы само по себе доставляет ему больше удовольствия, чем просто денежное вознаграждение.

Следовательно, теория потребностей Мак-Клелланда утверждает, что на уровень эффективности и мотивации человека в значительной степени влияют эти три основные потребности.

Что такое теория мотивации Макклелланда? Практически объяснено

Эта статья объясняет теорию мотивации McClelland , разработанную David McClelland , на практике.После прочтения вы поймете основы этой мощной теории мотивации .

Что такое теория мотивации Макклелланда?

Американский психолог Дэвид Макклелланд изучал, как люди удовлетворяют свои потребности. Что мотивирует людей и какие мотиваторы усваиваются? По словам Дэвида Макклелланда, у людей есть мотивирующие факторы, которые напрямую связаны с потребностями, независимо от возраста, пола, культуры или расы. В результате теории мотивации Мак-Клелланда Дэвид Мак-Клелланд выделил четыре типа мотивационной потребности:

  1. Потребность в достижении
  2. Потребность в энергии
  3. Необходимость присоединения
  4. Необходимость избегания

Потребность в достижении

Вообще говоря, люди хотят чего-то добиться в жизни.Для одних это может означать создание большой семьи, а для других - хорошо оплачиваемую работу и блестящую карьеру. Дэвид Макклелланд изучал, что заставляет людей чего-то достигать.

Что их мотивирует и как они могут внести свой вклад в жизнь общества? По завершении своего исследования он выделил четыре характеристики, которые соответствуют потребности в достижении: стремление к средней сложности задачи, ответственность за собственные результаты, потребность в обратной связи и использование инноваций / творчества.

Потребность в силе

Люди, жаждущие власти, придают большое значение статусу, репутации и признанию. У них есть потребность, чтобы их считали важными, и у них есть потребность направлять и влиять на других. По словам Дэвида Макклелланда, этот тип людей любит соревноваться и побеждать.

Когда эта потребность велика, они не будут открыты для обратной связи. Эта потребность может состоять из личной власти и институциональной власти. Те, кто сосредоточен на личной власти, желают контролировать других.Те, кто сосредоточен на институциональной власти, любят организовывать усилия большего числа людей для достижения целей компании.

Необходимость присоединения

Люди - это сплоченная группа, и они хотят принадлежать к группе. Когда потребность в принадлежности высока, они хотят нравиться, и они будут соответствовать поведению и желаниям группы. В этом случае они предпочтут сотрудничество, а не конкуренцию. Следовательно, потребность в принадлежности не сочетается с потребностью во власти.

Необходимость избегать

Эта категория потребностей была добавлена ​​позже Дэвидом Макклелландом.Когда люди не хотят выступать в авангарде и предпочитают избегать неприятных ситуаций, эта потребность всплывает на поверхность. У людей есть страх неудачи, страх быть отвергнутым и даже страх успеха. Избегая ситуаций, которые могут вызвать эти страхи, они думают, что нашли безопасное решение.

Теория мотивации Макклелланда: модель айсберга

Дэвид Макклелланд разработал модель айсберга, используя теорию мотивации Макклелланда.

Модель «Айсберг» Дэвида Макклелланда рассматривает видимое поведение, знания и навыки человека, а также лежащие в основе невыраженные и бессознательные более глубокие слои.

В общем, знания, навыки и поведение человека можно найти над ватерлинией айсберга. Центральный элемент - это то, что они делают. Ниже ватерлинии мы обнаруживаем мысли и желания, которые сосредоточены на абстрактных терминах, таких как стандарты, ценности и убеждения, самооценка, характеристики, личность и мотивы. Эти четыре невидимых слоя могут усиливать друг друга как мотивы. Однако они также могут блокировать видимое поведение человека, о котором идет речь,

Выше ватерлинии

Все, что находится выше ватерлинии, является мощным и осязаемым, в котором основное внимание уделяется не «что», а «как».В организации это может быть преобразовано в организационное видение и стратегию, содержание, структуру, финансы и особенно результат работы, рабочие механизмы, обучение и обратную связь. Это создаст ориентир для сотрудников.

Ниже ватерлинии

Ниже ватерлинии все гораздо более абстрактно, и они подпитываются подводным течением. Речь идет о вездесущем чувстве, но не о нем. Отношения между людьми ( взаимодействия, ), их чувства, их выразительность, целеустремленность - все это можно найти ниже ватерлинии.Организационная культура также создается ниже ватерлинии. События ниже ватерлинии влияют на события выше ватерлинии. Это причина, по которой оба уровня должны приниматься во внимание в процессах изменений.

Теория мотивации Макклелланда: связь с мотивирующими драйверами

Дэвид МакКлелланд дает представление о (изученных) потребностях кого-либо с помощью своей теории мотивации Мак-Клелланда, и он связывает это с тем, что этот человек делает (над уровнем воды) и с тем, что он думает и хочет (ниже уровня воды).

В организации интересно знать, что мотивирует сотрудников в команде.

Глядя на их поведение, их можно спросить, чего они в конечном итоге хотели бы достичь и каковы их реальные потребности.

Твоя очередь

Как вы думаете? Применима ли теория мотивации Макклелланда к сегодняшним организациям управления и развития? Знаете ли вы практическое объяснение того, есть ли у вас еще предложения? Какими факторами вашего успеха вы хотели бы поделиться?

Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.

Если вам понравилась эта статья, то, пожалуйста, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах.

Дополнительная информация

  1. Бернем, Д. Х. (2008). Власть - великий мотиватор . Издательство Harvard Business Review Press.
  2. McClelland, D. C., Koestner, R., & Weinberger, J. (1989). Чем отличаются приписываемые самому себе и неявные мотивы? . Психологическое обозрение, 96 (4), 690.
  3. McClelland, D. C. (1987). Мотивация человека .КУБОК Архив.
  4. McClelland, D.C. (1985). Как мотивы, навыки и ценности определяют то, что люди делают . Американский психолог, 40 (7), 812.

Как цитировать эту статью:
Mulder, P. (2015). Теория мотивации Макклелланда . Получено [вставить дату] из ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/mcclelland-theory-of-motivation/

Добавьте ссылку на эту страницу на своем веб-сайте:
ToolsHero.com: McClelland Motivation Theory

Теги: Теории мотивации .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *