Теория макклелланда: Теория Макклелланда — Википедия – Теория мотивации Макклелланда | Блог 4brain — samara-history.ru

Теория макклелланда: Теория Макклелланда — Википедия – Теория мотивации Макклелланда | Блог 4brain

Содержание

Теория мотивации Макклелланда | Блог 4brain

Среди довольно большого количества различных теорий мотивации особо выделяется теория мотивации Дэвида МакКлелланда – американского психолога, профессора и разработчика новейшей методики оценки для тематического апперцептивного теста. Ниже мы рассмотрим теорию потребностей МакКлелланда в подробностях.

Теория потребностей

Дэвид МакКлелланд разделял все потребности на три большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.

Потребности во власти

Потребности во власти являются наиболее приоритетными. Они обуславливаются обучением человека и его жизненным опытом и состоят в том, что человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие. Люди с преобладающей потребностью к власти, в свою очередь, разделяются на два типа.

К первому типу относятся люди, стремящиеся к власти ради самого властвования. Их привлекает наличие возможности командовать и влиять на других людей. Интересы общества или организации имеют для них второстепенное значение.

Ко второму типу принадлежат люди, стремящиеся к власти ради решения коллективных общественных задач или задач организации. Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Одновременно с этим, они находятся в поиске оптимального способа мотивации людей для их достижения. Потребности во власти для этой категории людей представляют собой отнюдь не стремление к самоутверждению для удовлетворения тщеславия, но стремление к тому, чтобы выполнить ответственную работу по управлению другими людьми, направленному на решение общественных или организационных задач.

Потребности в успехе

Потребности в успехе удовлетворяются только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца. Люди, стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе, стремлении к оправданному риску. В том случае, если он боится потерпеть неудачу, он будет стараться не принимать участие в такой деятельности, где нужно быть инициативным и брать на себя ответственность. Такой человек будет стремиться к сведению к минимуму вероятности того, что его имиджу будет нанесён ущерб.

Потребность в успехе как мотивация к достижениям присуща подавляющему большинству людей. Но уровень её развития у каждого человека различен. Однако именно от этого уровня будет зависеть результативность деятельности человека и его профессиональный успех в любой сфере.

Нельзя не упомянуть и о вкладе в теорию МакКлелланда американского психолога Джона Аткинсона. Согласно его представлениям, потребность в успехе необходимо рассматривать в комплексе с потребностью в избегании неудач. Аткинсон выявил, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям, как правило, стремятся к успеху, а люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне, стараются избегать неудач.

Данное дополнение, сделанное Аткинсоном, позже стало основой разработанной им же и МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям и мотивация к избеганию неуспеха являются определяющими факторами в формировании человеком приемлемого дня него рискованного поведения. Здесь интересно отметить, что люди с высокой мотивацией к достижениям (к которым, к слову заметить, относятся почти все руководители) предпочитают средний уровень риска. Они стараются избегать особо рискованных ситуаций, содержащих большую вероятность неудачи, но в то же время избегают и ситуаций, где риск минимален, т.к. в таком случае вероятность достичь ощутимых результатов равна практически нулю. А в ситуациях со средним уровнем риска успех зависит от их собственных усилий.

Отсюда следует вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются сильным тяготением к постановке целей и задач со средним уровнем риска, когда их успех, пусть и не является гарантированным, но в любом случае зависит, главным образом, от них самих: от их собственных усилий и способностей.

Те же люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне (это, в основном, люди, привыкшие пускать дела на самотёк), отличаются, в большинстве своём, выбором ситуаций, где риски минимальны. Хотя, нередко можно встретить и таких людей, которые, даже отправив дело «плыть по течению», могут выбирать и ситуации с большими рисками, рассуждая с позиции «как получится – так получится».

Потребности в причастности

Потребности в причастности также называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми. Но люди с преобладающими потребностями в причастности нередко стремятся не только к тому, чтобы установить с другими людьми хорошие отношения, но и желают найти поддержку и одобрение в глазах значимых и авторитетных для них людей.

Выводы

Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще. Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума. Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению.

Помимо этого, данные исследований в области мотивации человека, в соответствии с рассматриваемой нами теорией, наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям. Людям первой категории свойственно проявление большей энергии, трудоспособности, активности и творческого подхода. Плюс к этому, удовлетворение этих людей достигает своего пика от осознания ими факта своей удачливости, но не от признания их другими людьми или похвалы.

Немаловажно и то, что МакКлелланд задавался также вопросом: как вообще развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям. По его мнению, для этого могут применяться методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

Если же говорить о государствах, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, необходимо выполнение следующих действий:

Нужно отказаться от традиционных направленностей и создавать условия, стимулирующие личностный рост своих сограждан;
Нужно утверждать принципы высокой эффективности и устанавливать стандарты максимальной производительности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям;

Нужно стремиться к более грамотному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на социальную и организационную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.

Таковы основные положения теории мотивации МакКлелланада. При желании вы можете изучить её более подробно, найдя соответствующие материалы. Однако сделать свои собственные выводы относительно данной теории возможно, владея и той информацией, с которой вы только что познакомились.

Теория мотивации МакКлелланда: кратко и емко

Теория мотивации МакКлелланда пользуется широкой популярностью. Она основана на изучении влияния потребностей на мотивационные процессы в сознании личности. Мотивация способна пробудить в человеке скрытый потенциал, подтолкнуть к решительным действиям, заставить двигаться к успеху.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда используется в процессе организации работы сотрудников. Результатом применения теории становится повышение эффективности труда в компании.

Далее рассмотрим, на чем основывался Дэвид МакКлелланд при создании теории и как она помогает построить результативную деятельность.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Условно потребности человека можно разделить на две большие группы: врожденные и приобретенные.

К первым относятся необходимые для жизни условия. Например, дыхание, чистая вода, пища, сон. Ко вторым – то, чего желает личность. В течение жизни эти желания меняются. Если в детстве мы мечтаем о конструкторе, куклах из рекламы и безграничном количестве шоколада, то приобретенные потребности взрослого – это деньги, хорошее жилье, автомобили и другие материальные и нематериальные желания. К ним относятся также успех, признание, самореализация.

Теория мотивации Д. МакКлелланда включает потребности во власти, успехе и причастности.

Потребности во власти

В системе приобретенных потребностей наиболее приоритетным желанием является власть. МакКлелланд выделяет два вида такой потребности.

1.Власть ради власти.

В этом случае человеком овладевает желание контролировать других людей, оказывать влияние на их деятельность, выбор, решения. Ощущение собственного могущества дает мотивацию работать усерднее, чтобы влиять на еще большее количество людей.

Лидеры, мотивация которых следует из этого типа потребностей могут быть тиранами и считать собственное мнение единственно верным. История знает немало случаев, когда правителями государств становились жестокие деспоты, угнетающие народ.

В работе компании такие лидеры могут приносить как пользу, так и вред. Важно распознать, на какой мотивации основывается деятельность личности по завоеванию власти.

2.Власть ради результата.

Человек, который ставит перед собой задачи повышенной сложности, может требовать их решения и от других членов коллектива. Личность, черпающая мотивацию из желания властвовать ради достижения общих целей, более лояльна по сравнению с первым типом.

Такой человек стремится к лидерству, поскольку уверен в своих способностях и видит пути решения определенных задач. Он знает, что его вклад в общее дело позволит добиться больших успехов. Лидер не станет устрашать коллег, а предложит эффективные методы совместной работы.

Отличие этих двух типов состоит в преобладании внутренних качеств определенного человека. Если он стремится к власти ради власти, возможно, он не реализовал свой потенциал в других сферах. Если же стремление к лидерству обусловлено желанием получения результата, личности может быть свойственен альтруизм.

Потребности в успехе

Теория потребностей МакКлелланда гласит, что потребность в успехе присуща каждому человеку, однако выражена она в разной степени.

Одна личность может постоянно решать новые задачи и ставить себе новые цели. Другая же пассивно «плывет по течению», неактивно решая поступающие проблемы. Каждому человеку характерны черты, которые «управляют» поступками. В течение жизни эти черты могут меняться и, соответственно, меняется система мотивации.

Еще один показатель потребности в успехе – осознанные риски. Слабо выраженное стремление к успеху ведет человека по пути наименьшего сопротивления, то есть минимальных рисков. Настойчивый же человек, обладающий высоким уровнем стремления, будет осознанно выбирать рисковые ситуации, если того требует цель.

В желании достижения успеха фигурирует дополнительное стремление к признанию. В процессе достижения целей человеку важно чувствовать, что его деятельность имеет смысл, отзывается в эмоциях других людей. Похвала способствует развитию и дальнейшему достижению успеха.

Пассивное желание успеха может заключаться в стремлении ничего не предпринимать, но при этом достичь вершин. Надо признать, что это практически невозможно. Если человек мечтает о богатстве, но ничего не делает для достижения успеха в этой сфере, он так и останется на своем уровне. Если же минимальный шанс все же выпадет и человек, например, выиграет в лотерею или получит крупное наследство, он достаточно быстро все потеряет. Такие случаи происходят регулярно.

Из этого можно сделать краткий вывод: в случае высокой потребности в успехе его достижение напрямую зависит от степени признания.

Потребности в причастности

Содержательная теория мотивации МакКлелланда включает потребность в причастности. Она выражается в необходимости постоянного контакта с людьми, достижении признания, получении одобрения.

Людям свойственно желание постоянно находиться в коллективе, принимать участие в проектах и общей работе. Такая деятельность позволяет чувствовать себя необходимым, важным звеном масштабной системы.

Часть общества регулярно собирается вместе, чтобы весело провести время, поработать, отдохнуть, поделиться эмоциями. Таким личностям тяжело дается одиночество, поскольку они чувствуют себя никому не нужными, неинтересными. В результате может начаться апатия вплоть до депрессии. Это свидетельствует о высокой потребности в причастности.

Не каждая личность стремится к причастности – многим больше нравится проводить время наедине с собой. При этом таким людям свойственно испытывать потребность в похвале. Например, художник долго работал над картиной, писал ее несколько недель в полном одиночестве. По окончании работы он представляет результат творчества семье, друзьям или всему миру. Теперь ему нужно признание того, что все это время было потрачено не впустую.

Любая потребность бывает как высокой, так и низкой. Основные показатели стремления изучаются специалистами в сфере психологии, психотерапии, психиатрии. Внутренняя мотивация напрямую зависит от того, в какой степени выражена потребность.

Выводы из теории Дэвида МакКлелланда

Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко можно так: неудовлетворенные приобретенные потребности способствуют снижению работоспособности и продуктивности человека.

Теория МакКлелланда основана на изучении мотивации высоких достижений. Ученый стремился понять, какие шаги необходимо предпринимать для взращивания лидеров.

Основной вывод таков: в системе управления организацией важно использовать методы мотивации. Разные ее типы позволяют создать условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.

Главная потребность согласно теории мотивации МакКлелланда – власть. Достижение желаемого способно в разы повысить продуктивность и эффективность работы сотрудника.

Еще один вывод гласит, что мотивированное общество способно достигать высоких целей. Благодаря этому происходит стремительное развитие городов и целых государств. Потребности во власти, успехе и причастности порождают необходимость постоянно взаимодействовать друг с другом и с обществом.

По мнению Дэвида МакКлелланда, изучение теории потребностей и мотивации позволяет подобрать индивидуальные методы стимулирования работы сотрудников в компании. Каждому человеку свойственно собственное восприятие целей и задач, которые необходимо решить. Руководитель должен понимать, что внутренняя мотивация основывается на личностных качествах, поэтому их важно брать в расчет при планировании системы мотивации.

Ответственная писательница и знатная выдумщица. Специалист по социальной работе, филантроп. Дописываю текст и улетаю кататься на воздушном шаре над морем иллюзий.

Теория мотивации Макклелланда

Биография Макклелланда

Дэвид Макклелланд (David McClelland) — американский специалист по психологии. Родился (20 мая 1917 года-27 марта 1998 года) в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк в интеллигентной семье. Получив среднее образование, в 1933 году он поступил в колледж Макмюррей штата Иллинойс, город Джексонвилль, успешно его закончив. Женился в 1938 году на Мери Шарплесс, родившей ему за 42 года супружества пятерых детей, после ее смерти женился вторично, двое детей от второго брака. Много путешествовал, был в Индонезии, Танзании, Тунисе, Шри-Ланке, повсеместно проводя исследования и опыты в подтверждение своей научной теории.

В колледже Дэвид изучал иностранные языки. Один из преподавателей, заметив склонность юноши к психологии, советует прочесть литературу по данной теме. Книги настолько заинтересовали молодого человека, что продолжить образование он решил именно в этом направлении.

Дэвид поступает в Уэслианский Университет и в 1938 году получает степень бакалавра в области психологии. Его научная карьера складывалась весьма успешно: — степень доктора психологии в Йельском университете в 1941 году, — должность профессора и декана факультета психологии в Уэсли, — с 1949 года — работа в качестве профессора, а затем и декана на факультете общественных отношений в Гарварде. После этого последовала почетная должность в университете Бостона, на которой он оставался до 27 марта 1998 года, пока не скончался от инфаркта.

Недостатки теории мотивации

Стоит отметить, что данная теория, хоть и учитывает базовые потребности человека, заложенные природой, но и имеет ряд недостатков:

Данная модель мотивации не может полностью учесть индивидуальность каждого человека. Некоторые люди, обладающие своим набором ценностей, не могут вписаться в некоторые виды коллективов.
Не всегда есть возможность выстроить четкую иерархическую структуру.
Не учитывается тот факт, что перед стремлением человека удовлетворить потребность к самореализации, нужно закрыть низшие потребности, заключающиеся в приемлемых условиях жизни.
На практике не всегда срабатывает модель постепенного закрытия потребностей, которая развивается по восходящей лестнице все возрастающих потребностей.

В условиях работы экономики в нашей стране на предприятиях малого и среднего бизнеса не всегда данная модель мотивации работает на практике в полной мере.

Положительные стороны теории

Основываясь на принципах мотивации, можно к каждому сотруднику или члену объединенных общей целью группы людей, выстроить свою систему поощрений.

Теория мотивации имеет следующие положительные моменты:

Обращение пристального внимания на человека и понимание его потребностей.
Подбор более подходящей должности для полного раскрытия заложенного потенциала.
Выстраивание соответствующей системы поощрений для лучшего достижения результата.
Предоставление человеку возможности удовлетворить потребность в самовыражении.
Позволяет слаженно работать в коллективе и повысить навык сотрудничества.
Испытать гордость полученным результатом.

Также у человека удовлетворяются базовые потребности в безопасности и возникают новые дружеские отношения.

Потребность соучастия

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Двухфакторная теория Герцберга

Согласно выводам
Герцберга, полученные ответы можно
подразделить на две большие категории,
которые он назвал «гигиеническими
факторами» и «мотивацией».

Гигиенические
факторы

Мотивации

1.Политика
фирмы и администрации

2.Условия
работы

3.Заработок

4.Межличностные
отношения с начальниками, коллегами
и подчиненными

5.Степень
непосредственного контроля за работой

1.Успех

2.Продвижение
по службе

3.Признание
и одобрение результатов работы

4.Высокая
степень ответственности

5.Возможности
творческого и делового роста

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в
которой осуществляется работа, а
МОТИВАЦИИ — с самим характером и
сущностью работы. Согласно Герцбергу,
при отсутствии или недостаточной степени
присутствия гигиенических факторов у
человека возникает неудовлетворение
работой. Однако, если они достаточны,
то сами по себе не вызывают удовлетворения
работой и не могут мотивировать человека
на что-либо. В отличие от этого отсутствие
или неадекватность мотиваций не приводит
к неудовлетворенности работой. Но их
наличие в полной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников
на повышение эффективности деятельности.
В табл. 13.3. приведены результаты
экспериментального исследования, в
рамках которого работники сами ранжировали
те характеристики работы, которые могут
заставить повысить их отдачу или
привлекательность труда.

ПРИМЕНИМОСТЬ
ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ.
Согласно теории Герцберга, наличие
гигиенических факторов не будет
мотивировать работников. Оно только
предотвратит возникновение чувства
неудовлетворенности работой. Для того
чтобы добиться мотивации, руководитель
должен обеспечить наличие не только
гигиенических, но и мотивирующих
факторов. Многие организации попытались
реализовать эти теоретические выводы
посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ»
труда. В ходе выполнения программы
«обогащения» труда, работа перестраивается
и расширяется так, чтобы приносить
больше удовлетворения и вознаграждений
ее непосредственному исполнителю.
«ОБОГАЩЕНИЕ» труда направлено на
структурирование трудовой деятельности
таким образом, чтобы дать почувствовать
исполнителю сложность и значимость
порученного ему дела, независимость в
выборе решений, отсутствие монотонности
и рутинных операций, ответственность
за данное задание, ощущение того, что
человек выполняет отдельную и полностью
самостоятельную работу.

Для того чтобы
использовать теорию Герцберга эффективно,
необходимо составить перечень
гигиенических и, особенно, мотивирующих
факторов и дать сотрудникам возможность
самим определить и указать то, что они
предпочитают.

КРИТИКА ТЕОРИИ
ГЕРЦБЕРГА.
Хотя эта теория эффективно использовалась
в ряде организаций, в ее адрес раздавались
и критические замечания. В основном они
были связаны с методами исследований.
Действительно, когда людей просят
описать ситуации, когда им бывало хорошо
или плохо после выполнения работы, то
они инстинктивно связывают благоприятные
ситуации с ролью своей личности и
объектов, которые они контролируют, а
неблагоприятные — с ролью других людей
и вещей, которые объективно от опрашиваемых
на зависят. Таким образом, результаты,
которые получил Герцберг, были, по
крайней мере частично, результатом
того, как он задавал вопросы.

3.1 Теория ожиданий

Теория ожиданий
Виктора Врума, базируется на предположении
о том, что наличие активной потребности
не является единственным необходимым
условием мотивации человека на достижение
определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип
поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению
желаемого.

Ожидания
– оценка данной личностью вероятности
определенного события.

Согласно этой
теории, мотивация выглядит так:

Ожидание определенных
результатов от затраченных усилий.
Ожидание
определенного вознаграждения или
поощрения в ответ на достигнутый уровень
результатов.
Ожидаемая
ценность вознаграждения —
предполагаемая степень относительного
удовлетворения или неудовлетворения,
возникающая вследствие получения
определенного вознаграждения.

Если значение
любого из этих трех критически важных
факторов будет малым, то будет слабой
мотивация, и низки результаты труда.

Использование теории потребностей Макклелланда

С управленческой точки зрения, теория человеческих потребностей Макклелланда может помочь определить основные мотивы членов команды, таким образом, повлиять на процессы принятия решений и обратной связи, а также на стимулы и вознаграждения.

Потребность в достижении

Потребность в достижении — это когда человек хочет преуспеть во всем, что он делает. Это необходимость побуждает человека работать и даже бороться за результат, которого он хочет достичь. Люди с этой доминирующей потребностью хотят преуспеть и особенно избегать:

ситуаций с низким риском или с небольшим вознаграждением;
слишком сложные или рискованные ситуации.

Люди с этой доминирующей потребностью, как правило, имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в среде, ориентированной на получение конкретных результатов, и они всегда ценят любые отзывы о своей работе.

Те, кто вдохновлен достижениями, идут на риск для достижения своих целей и стараются избегать ситуаций как высокого, так и низкого риска. Они часто предпочитают работать в одиночку. Люди, которые в значительной степени мотивированы достижениями, верят в иерархическую структуру, в основном основанную на достижениях на рабочем месте.

Потребность в принадлежности

Потребность в принадлежности — это необходимость иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей. Люди, которые мотивированы этой потребностью, всегда хотят работать в группах, где они могут установить дружеские и длительные отношения. Кроме того, они должны чувствовать себя любимыми другими. Они любят сотрудничать с другими.

Кроме того, они склонны придерживаться социальных правил на рабочем месте. Они предпочитают сотрудничать, а не соревноваться. И они лучше работают на должностях, где им приходится взаимодействовать с другими, например, в сфере обслуживания клиентов.

Они любят получать личные и индивидуальные отзывы. Для них также очень важно, чтобы другие подчеркивали и подтверждали то, как они реагируют на доверие, которое они им оказывают. Кроме того, нужно помнить, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине

Потребность во власти

Потребность во власти — это когда человек чувствует желание сохранить контроль, иметь власть над другими людьми, а также влиять на решения людей и изменять их в соответствии с их собственными потребностями или желаниями. Необходимость повышения их самооценки и репутации воодушевляет их. Они хотят, чтобы люди принимали и реализовывали свои точки зрения и идеи над другими людьми. Также они стремятся стать сильными лидерами.

Есть два типа потребности во власти:

необходима личная сила;
потребность во власти.

Если кому-то нужна личная сила, он хочет контролировать других людей. Если у них есть потребность во власти, они требуют лидерства и координации со стороны команды для достижения определенной общей цели.

В любом случае, конкуренция мотивирует их, и они наслаждаются выигрышными аргументами. Статус и признание важны для них, а также быть лидерами «команды-победителя». У них много самодисциплины, и они ожидают того же от своих коллег.

Процессуальные теории трудовой мотивации Теория постановки целей

Автором теории
постановки целей является Эдвин Лок.
Лок считает, что основной источник
мотивации к труду можно охарактеризовать
с точки зрения достижения какой-либо
конкретной цели. Цель зависит от того,
что человек намерен делать в ближайшем
будущем. Например, можно поставить перед
собой цель окончить институт с отличием,
добиться рекордного количества продаж
в своей компании или повышения заработной
платы, которое позволит купить новый
дом.

Постановка
конкретных производственных целей,
достижение которых требует немалых
усилий, может мотивировать и направлять
поведение человека, настраивать на
более эффективный труд. Исследования
показывают, что люди, имеющие определенные
цели, работают лучше тех, кто их не имеет.
Конкретные цели – более сильные
мотиваторы, нежели цели общего характера,
а трудно достижимые цели – более сильные
мотиваторы, нежели те цели, которых
можно достичь без особого труда. Однако
нередко труднодоступные цели достигаются
ценой отказа от других действий, например
от помощи коллегам. Подобное поведение
потенциально способно уменьшить общую
эффективность организации. Кроме того,
слишком трудные, а возможно, и вообще
не доступные для реализации цели
оказывают на мотивацию и результативность
труда более негативное влияние, чем
полное отсутствие каких-либо целей.

Важный аспект
теории Локка – индивидуальная
приверженность поставленным целям,
определяемая тем, насколько человек
решительно настроен на их достижение.
На приверженность цели оказывают влияние
три группы факторов: внешние, интерактивные
и внутренние. К числу внешних факторов
относятся люди, наделенные властью,
влияние товарищей и вознаграждение,
получаемое извне. Доказано, что возможность
опереться на любого человека, имеющего
определенный авторитет, например на
собственного руководителя, становиться
побудительным мотивом, усиливающим
приверженность цели. Приверженность
цели возрастает, когда этот пользующийся
авторитетом человек физически
присутствует, когда он оказывает
поддержку и пользуется доверием. Ее
усиливают также и такие факторы, как
увеличение заработной платы и давление
со стороны товарищей.

К интерактивным
факторам, влияющим на готовность
добиваться поставленных целей, относятся
соперничество и возможность участвовать
в постановке. Показано, что эти факторы
побуждают людей ставить перед собой
более трудно достижимые цели и прикладывать
больше усилий для их достижения. К числу
внутренних когнитивных факторов,
облегчающих приверженность целям,
относятся ожидания успеха. Когда ожидания
успеха идут на убыль, готовность достичь
поставленной цели снижается.

На приверженность
цели влияют и другие факторы личного и
ситуативного характера, в том числе
потребность в достижениях, выносливость,
агрессивность и склонность к соперничеству,
успешность в достижении трудных целей,
высокая самооценка и внутренний локус
контроля.

Справедливость
теории постановки целей подтверждена
результатами многочисленных исследований.
Показано, что постановка целей оказывает
заметное позитивное влияние на
результативность труда персонала. Итак,
мотивационный эффект постановки целей
максимален для легких заданий и минимален
– для более сложных. Это утверждение
справедливо для самых разных организаций,
видов деятельности и заданий.

Потребность достижения

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими

Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей

Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Выводы

Теория потребностей МакКлелланда послужила причиной тому, что западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – инициативность и способность брать на себя риски. Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще

Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума. Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению

Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

Нужно отказаться от традиционных направленностей и создавать условия, стимулирующие личностный рост своих сограждан;
Нужно утверждать принципы высокой эффективности и устанавливать стандарты максимальной производительности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям;
Нужно стремиться к более грамотному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на социальную и организационную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.

Вывод

Руководители, которые берут за основу развитие теории мотивации, улучшают микроклимат в коллективе. Повышают конечные показатели прибыли в денежном и вещественном выражении. Позволяют более обдуманно подходить к решению поставленных задач и учитывать долю возможных рисков.

По мнению создателя методики, если теорию применить глобально на весь социум, то увеличится количество предприимчивых и целеустремленных людей. Которые будут способствовать развитию экономики и ускорять общий научный прогресс.

Практика, основанная на многочисленных примерах, показала, что люди, которые нацелены на достижение результата и верят в свой успех, получают желаемый результат быстрее. Они задействуют весь заложенный в них потенциал для достижения успеха: творческие способности и принятие нестандартных решений. При этом значительно возрастает их работоспособность.

Теория потребностей Макклелланда | Познание мира

Расскажите об этой статье в социальных сетях

Теория потребностей Макклелланда — это мотивационная модель, которая объясняет, как потребность в достижениях, власти и принадлежности влияет на действия людей в условиях управления.

Важно! В начале 40-х годов Авраам Маслоу создал собственную теорию потребностей. Эта теория определила основные потребности людей: физиологическая, безопасность, принадлежность, уважение и самореализация.

Два десятилетия спустя Дэвид Макклелланд опубликовал свою книгу «Достижения общества». В этой книге Макклелланд определил три мотивации, которые, как он полагал, у всех нас были: потребность в достижениях, власть и принадлежность. На самом деле, у людей разные черты в зависимости от их доминирующей мотивации.

Согласно теории потребностей Макклелланда, эти мотивации приобретаются. Это причина, почему эту теорию иногда называют теорией приобретенных потребностей.

Доминирующие мотивации

Макклелланд говорит, что, независимо от нашего пола, культуры или возраста, у нас есть три мотивации, и одна из них является доминирующей. Эта доминирующая мотивация в значительной степени зависит от нашего жизненного опыта.

Выявленные Макклелландом три основных мотивации:

Потребность в достижениях: люди, чья побудительная мотивация — это необходимость достижения, сосредоточены на постановке и достижении сложных целей, и они способны брать на себя риски для достижения своих целей. Кроме того, они любят постоянно получать отзывы о своих достижениях. Они обычно предпочитают работать в одиночку.
Потребность в принадлежности: люди, чья доминирующая мотивация заключается в необходимости присоединения, всегда хотят принадлежать к группе. Для них важнее сотрудничать, чем соревноваться. Кроме того, они не любят рискованные вызовы или неопределенные ситуации. Они склонны соглашаться со всем, что говорит или хочет сделать остальная часть группы.
Потребность во власти: люди с этой доминирующей мотивацией хотят взять иметь контроль и влиять на других. Им нравится побеждать в спорах, соревноваться и когда их признают и уважают.

Использование теории потребностей Макклелланда

Важно! Эти мотивы также могут быть использованы для работы в соответствии с чертами каждого члена команды, что может привести к повышению производительности.

Потребность в достижении

ситуаций с низким риском или с небольшим вознаграждением;
слишком сложные или рискованные ситуации.

Важно! Когда дело доходит до обратной связи, люди, которые в значительной степени мотивированы этой потребностью, ценят взвешенные и справедливые оценки. Они хотят знать, что они делают правильно и неправильно, чтобы они могли совершенствоваться.

Потребность в принадлежности

Важно! Люди, мотивированные этой потребностью, чувствуют себя хорошо, когда их собственная группа заставляет их чувствовать, что они принадлежат ему. Они любят проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и им нужно чувствовать себя любимыми и принятыми.

Потребность во власти

Есть два типа потребности во власти:

необходима личная сила;
потребность во власти.

Важно! Необходимо дать людям, которые мотивированы этим, необходимость прямой обратной связи. Кроме того, они работают лучше, когда компания, в которой они работают, помогает им достичь своих профессиональных целей.

Сравнительные теории

Другой теорией, которая похожа на теорию Макклелланда, является трехфакторная теория Сироты, которая также предлагает три мотиватора: справедливость, достижения и дух товарищества.

Они с энтузиазмом начинают новую работу и мотивированы на то, чтобы преуспеть. Но со временем, плохая политика компании или любое другое условие заставляет работников терять мотивацию. Тем не менее, теория Макклелланда утверждает, что мотивация действительно важна для работников.

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Здравствуйте, дорогие друзья! Мы довольно часто сталкиваемся с потребностью разобраться в мотивации поступков других людей, а также в том, чтобы создать мотивирующие условия для собственного развития. Когда сила воли отсутствует либо ослабевает, а банальные внушения перестают помогать, остается только разобраться в первоосновах мотивации.

Сегодня мы разберем эту тему с точки зрения американского психолога, суждения которого представлены в целом учении – теория Макклелланда о двух видах мотивации.

Теория о потребностях

Если кратко, то теория Макклелланда описывает особенности выбора человека в ракурсе потребностей достижения и стремления избежать неудач. Предпосылками для разделения активности служат основные потребности человека в причастности к социальной группе, власти и успехе.

Дэвид Макклеланд основывается на человеческих потребностях достижения, где главным выступает смыслообразующий компонент, а не процесс. Эта теория содержательная по своей форме, поскольку именно реализация и полнота осуществления желаний является главной движущей силой.

Потребности, способствующие достижениям, разделяют на три основные группы:

Власть – считается наиболее преобладающим фактором, установленным биологически. Чем сильнее влияние имеет человек в социальной группе (высшая степень – это вожак), тем больше гарантировано его выживание и контроль над остальными. Момент получения власти для людей может быть обусловлен либо потребностью решения собственных задач и проблем, либо она необходима для реализации определенной идеи, стоящей перед всей социальной группой. Соответственно, это необходимо учитывать при определении собственных мотивов и построении взаимодействия с другими. Там, где будут актуальны самоутверждение и тщеславие, тема общего решения интересных задач вряд ли станет важной.
Успех – это та потребность, которая удовлетворяется не просто при выполнении продуманного плана или рядовых задач, а чего-то сверх установленных нормативов. Те, кто стремится к успеху, будут пытаться не только сделать свою работу, но и заработать определенную репутацию или попутно внедрить новые технологии. Успех выделяет человека среди остальных. Мотивация для успешного достижения цели может быть различной. Например, для многих отсутствие успеха необходимо как способ бегства от неудач, для других – как решение детских комплексов.
Причастность к окружающему социуму – подразумевает налаживание теплых и поддерживающих отношений со значимыми людьми (коллектив, семья, деловые партнеры и пр.). Для индивидуумов, у которых преобладает данный тип потребностей, главным будет отношение к нему других людей, ради чьей благосклонности они снижают свои профессиональные стремления и характерологические проявления.

В зависимости от того, какая потребность у человека является ведущей, будет формироваться стиль его активности. Тот, кому важнее власть, будет менее внимателен к окружающим. Зато тот, кому необходима причастность, пожертвует своим положением ради принятия его другими. При этом уровень каждой потребности будет формировать активную позицию достижения успеха (когда данная потребность крайне важна для личности) или избегания неудач (когда значимость потребности не критична).

Мотивация достижения и избегания неудач

Теория Макклелланда делит активность человека на 2 различных типа, исходя из нацеленности мотивации, которые в каждой конкретней ситуации имеют свои недостатки и достоинства:

Мотивация достижений – присуща людям, которые ставят задачи со средним уровнем риска, где вероятность успеха максимально зависит от них, а не от внешних факторов. Данная концепция вырабатывается благодаря поощрениям со стороны. В итоге человек не боится проявлять творческую инициативу и активность, полностью реализовывать свой потенциал.
Мотивация избегания неудач – заставляет человека выбирать цели с минимальным риском, где невелика и доля развития (чем меньше ставки, тем меньше выигрыш). При этом люди могут сознательно приниматься за те задачи, в которых большая часть результата никак не зависит от их личных способностей и вклада. Эта жизненная позиция вырабатывается, когда в качестве регулировки поведения и активности используются наказания. В итоге их частое использование приводит к торможению активности, осторожности, скованности. Такие люди склонны ограничивать свои идеи, сдаваться при малейших препятствиях, ведут себя безынициативно.

Знание данных особенностей помогает не только в управлении персоналом, но и в успешной мотивации сотрудников. Понимая свои сильные и слабые места, человек может научиться не поддаваться манипуляциям, а также развивать в себе активные черты достижения, используя позитивные подкрепления.

Заключение

Мы собрали основную информацию о теории Дэвида Макклелланда. Надеюсь, вам было интересно.

Интересуйтесь особенностями своего внутреннего мира, открывайте новые грани благодаря нашим статьям.

Также, рекомендуем почитать статью, про теорию мотивации Альдерфера.

До новых встреч!

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда | Financial-Helper.RU

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда имеет также название теории трех потребностей.

В 40-х годах американский ученый Дэвид МакКлелланд с группой своих коллег занялся изучением человеческих побуждений. Результаты этих исследований натолкнули его на вывод: в течение жизни человек усваивает определенные основные мотивы, которые можно разделить на три группы:

Мотивация достижения (стремление добиться лучшего решения сложных проблем) — потребность в успешности;
Мотивация аффилиации (потребность налаживать хорошие отношения с окружающими людьми) — потребность в принадлежности;
Мотивация власти (стремление влиять на поведение других) — потребность во власти.

В каждом конкретном случае тот или иной мотив может быть более или менее выраженным, и каждый человек отличается их уникальным сочетанием. Но существует оптимальное сочетание определенной деятельности, к тому же высокая мотивация достижения в большинстве случаев является желательным, даже необходимым.

Потребность успешности в рамках иерархической структуры Маслоу находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она проявляется в стремлении индивида выполнять сложные задачи, достичь высоких стандартов качества работы, превзойти других. Для таких людей важно постоянно получать результат. Наличие таких потребностей влияет на активность и результативность. Люди с высокоразвитой потребностью в успешности рискуют умеренно, любят ситуации, в которых могут принять на себя личную ответственность и хотят, чтобы достижении ими результаты соответственно поощрялись. Для лучшей мотивации людей необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, регулярно поощрять их, обеспечить их теми полномочиями, которые позволили брать инициативу в решении поставленных задач.

Мотивация на основе потребности в принадлежности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, предоставленные помощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, могут устранять конфликты с клиентами. Люди с развитой потребностью в аффилиации будут заинтересованы в такой работе, которая будет обеспечивать им широкие возможности социального общения. Руководителям в таких случаях не следует ограничивать межличностные контакты и отношения.

Потребность во власти чаще выражается как желание воздействовать на других людей. По сравнению с иерархией Маслоу, потребность во власти также находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Обычно люди с такими потребностями проявляют себя как активных и энергичных, они не боятся отстаивать свои первоочередные убеждения и не боятся конфликтов. Они хороши ораторы и требуют привлечения внимания других к себе. Заинтересованность этих людей привлекает руководство именно потому, что оно дает возможность проявить и реализовать себя.

Хотя все члены любой организации в какой-то степени испытывают потребность в успешности, власти и принадлежности, МакКлелланд, на основе результатов своего исследования, выделил три характерные типы руководителей:

Так называемые институциональные руководители, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают более высоким уровнем самоконтроля.
Руководители, в которых потребность во власти развита больше, чем в принадлежности, но которые более открытыми и социально активными, чем институциональные.
Руководители, которые имеют более выраженную потребность в принадлежности, чем во власти, и которые так же открыты и социально активны.

Исследование предполагает, что представители первых двух групп являются лучшими руководителями именно в силу своей потребность во власти.

Работа Макклелланда также показала, что потребность в успешности можно развить в самом человеке, и в результаты получить более эффективную работу. Также надо помнить, что люди, которые ориентированы на успех, чаще всего этого успеха и достигают. Но организация так же может получить большую выгоду от комбинации всех трех типов руководителей.

Теория мотивации МакКлелланда в менеджменте

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное

воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые Должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле нов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Потребность соучастия

Потребность власти

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совер шенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

< Назад
Вперёд >