3.Психологический анализ характера человека.

Характер — система относительно устойчивых психических черт, качеств личности, ее психический склад, который определяет линию поведения человека и выражается в его отношениях к окру­жающему миру, деятельности, другим людям и самому себе.

В каждой черте характера выражаются отношения человека к конкретным обстоятельствам его жизни и деятельности, а инди­видуальное своеобразие совокупности черт характера личности определяет индивидуально-типические способы ее реагирования (отношений и переживаний) на соответствующие ситуации, ин­дивидуальное своеобразие способов и качеств действии и поведе­ния личности в этих обстоятельствах.

Характер человека — это то, что определяет его типичные фор­мы поведения и деятельности, его значимые поступки, а не слу­чайные ситуативные реакции на те или иные обстоятельства. Ха­рактер — это своеобразный духовный строй жизни личности, одно из центральных психических свойств.

Основу характера составляют ведущие и устойчивые направ­ленности личности, ее установки, потребности, побуждения, цели и интересы, системы ценностно-смысловых образований, взгля­ды и убеждения, в целом ее потребностно-мотивационная сфера. Физиологическую основу характера составляют динамические сте­реотипы, формирование которых у человека и есть с позиций физиологии высшей нервной деятельности формирование устой­чивых базовых основ характера.

В характере выделяются также и инструментальные, исполни­тельские черты, придающие поведению и деятельности человека определенный стиль, манеру действий и поступков: умения, на­выки, привычки, установки.

Особенности характера личности различают в зависимости от следующих устойчивых ее отношений:

а) к миру, окружающей действительности: характеры могут быть идейные и безыдейные. Человек с идейным характером имеет сло­жившуюся и устойчивую систему взглядов на окружающую его материальную и духовную, социальную и природную среду жизнедеятельности.

б) к труду, деятельности: у людей складываются деятельный или бездеятельный характер. При этом важно учитывать, что дея­тельные характеры могут быть целеустремленно и нецелеустрем­ленно деятельными.

в) к другом людям: характеры бывают общительные и замкну­тые. Замкнутость как черта характера в современных условиях коммуникативных связей — явление не совсем типичное. Что же касается общительности, то она может быть избирательной или беспринципной.

г) к себе: различают альтруистические и эгоистические харак­теры людей. Есть люди с достаточно выраженным эгоизмом, се­бялюбием, высоким самомнением и есть люди с достаточно вы­раженной альтруистической, гуманистической ориентацией. Есть люди с выраженным чувством гордости, собственного достоин­ства, уверенности в себе, а есть, наоборот, люди с принижен­ным чувством своего «Я», неуверенные в своих силах и испытыва­ющие большие сомнения при принятии решений и их исполнении.

У одних может преобладать индивидуалистическая ориентация в жизни, а у других, наоборот, — коллективистская;

д) к вещам, предметам, средствам деятельности: различают такие черты характера, как аккуратность—неряшливость, береж­ливость, мотовство и т. п.

Характеры различают также по силе (сильный и слабый) и устой­чивости (устойчивый и неустойчивый). Степень выраженности силы и устойчивости (неустойчивости) характера у каждого человека своеобразна. В целом же целесообразно отметить, что сила характера проявляется в цельности и единстве составляющих его компонентов. Поступки и действия человека с сильным характе­ром соответствуют его взглядам, позициям. Поведение такого человека можно более или менее точно предвидеть, в том числе и в нестандартных, экстремальных, стрессовых обстоятельствах. Человек с сильным характером может иметь и отрицательную на­правленность в своих действиях и поступках.

Устойчивость характера позволяет человеку проявлять целост­ность своей личности и соответствующим образом вести себя в условиях длительных перенапряжений и отрицательных воздей­ствий социальной и природной среды.

Характеры различают и по чертам, качествам личности. Выде­ляют общие черты характера, в которых выражаются отношения человека к основным сферам его жизни и деятельности: профес­сиональные, нравственные, эстетические, политические и др. Например, коллективизм, дружелюбие, патриотизм, трудолюбие, лень, отзывчивость, эгоизм, замкнутость и т.д. В них выражается и своеобразие направленности личности. Конкретное сочетание общих черт характера у того или иного человека дает основание говорить о соответствующих типах характеров, типах личности.

Специфические черты характера обусловлены своеобразием раз­вития основных сфер личности: интеллектуальной, эмоциональ­ной и волевой. Соответственно и говорят об интеллектуальных, эмоциональных и волевых чертах характера. Например, к интел­лектуальным чертам характера относятся любознательность, за­интересованность, аналитичность ума или, наоборот, тугодумие, инерционность мышления и др. ; к эмоциональным чертам — впе­чатлительность, горячность, экспансивность, инертность, мни­тельность и др.; к волевым чертам — настойчивость, решитель­ность, самообладание, самостоятельность, целеустремленность и др.

Направленно­сть личности:

Экстраверсия — преимущественная направленность личности на мир внешних обстоятельств, на других людей, их позиции, интересы и т.п. Интроверсия — направленность на себя самого, явления субъективного мира, свои внутренние проблемы, инте­ресы, переживания и т. п. А есть люди, у которых экстра- и интра-вертированность выражены в одинаковой либо с незначительной разницей степени (нормовертированный, амбовертированный тип).

Экстравертам свойственны общительность, высокая социальная и социально-психологическая адаптивность, инициативность, гибкость поведения, импульсивность, зависимость от групповых норм, правил, конформность, повышенная внушаемость, откры­тость. Они испытывают дискомфорт при одиночестве, любят бы­вать на виду, в компании, нуждаются в повышенном внимании окружающих, в позитивной оценке своих действий, поступков.

Интроверты склонны к замкнутости, необщительности, соци­альной пассивности, самоанализу, им трудно адаптироваться в социальной среде, они в большей степени ориентированы на себя, свои возможности, чем на обстоятельства и помощь других лю­дей, проявляют большую самостоятельность в мыслях, суждени­ях, действиях и поступках.

Позже в отечественной психологии для обозначения локуса субъективного контроля стали использоваться и другие понятия. Интрапунитивный тип личности — для людей с внутренним ти­пом ЛК, а люди с внешним ЛК были разделены на два типа: экстрапунитивный тип — те, кто связывают результаты своих дей­ствий, поступков с поведением и деятельностью других людей; импуштивный тип — считают, что определяющую роль в резуль­татах их действий играют внешние объективные условия, обстоя­тельства, случай.

Одной из общих основ характера выступает темперамент, ко­торый определяет своеобразие динамических проявлений свойств характера. К числу таких характерологических особенностей лич­ности относят:

впечатлительность — степень воздействия на личность различ­ных обстоятельств, время их сохранения в памяти и сила реакции на них;

эмоциональность — скорость и глубина эмоциональной реак­ции человека на те или иные события, степень придания им осо­бой значимости;

импульсивность — степень несдержанности реакций человека на внешние воздействия, спонтанность их проявления;

тревожность — частота возникновения беспокойства в свя­зи с эмоциональными переживаниями: боязнь, страх, опасения и др.

Очевидно, что степень выраженности этих особенностей не­одинакова у представителей того или иного темперамента. Так, например, высокая впечатлительность, тревожность в большей мере проявляются у меланхоликов, а эмоциональность — у холе­риков. У последних чаще, чем, например, у флегматиков и санг­виников, чертой характера становится импульсивность. У сангви­ников и флегматиков нередко в достаточно выраженной и устойчивой форме проявляются впечатлительность, эмоциональ­ность, тревожность.

Наряду с темпераментом, как физиологически обусловленным свойством личности, в психологии используются и другие биоло­гически обусловленные объяснения характерологических особен­ностей людей.

Введение в предмет психология Психика

жүктеу/скачать 0,75 Mb. бет 1/73 Дата 04.01.2022 өлшемі 0,75 Mb. #109125 түрі Лекция

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   …   73

Байланысты:
psihologiya no 12-2 bak
12.20 Қозғалысқа берілген есептермен жұмыс, оларды шешу жолдары, 12.20 Қозғалысқа берілген есептермен жұмыс, оларды шешу жолдары, 25. 03. 12.19 Кері және өзара кері есептер

Азаматтық қорғаныс жоғарғы көпсалалы колледжі Высший многопрофильный колледж гражданской защиты Оқу-әдістемелік кешені/Учебно-методический комплекс Психология (курс лекций) Кокшетау 2019 Лекция№ 1: Введение в предмет психология Психика (греч. psychikos – душевный) — форма взаимодействия животного организма с окружающей средой, опосредствованная активным отражением признаков объективной реальности. Активность отражения проявляется, прежде всего, в поиске и опробовании будущих действий в форме психических образов. Психика-это отражение окружающей действительности посредством деятельности мозга. Психология как самостоятельная наука возникла в середине 19 века. Психология становится самостоятельной и экспериментальной областью научного знания в XIX в    Психология (греч. psyche – душа + logos – учение) — научная дисциплина, которая изучает закономерности функционирования и развития психики. Термин психология был введен в 16 веке. Основана на представленности в самонаблюдении особых переживаний, не относимых к внешнему миру. Со 2–й половины ХIХ в. произошло отделение психологии от философии, что стало возможным в силу развития объективных экспериментальных методов, пришедших на смену интроспекции, и формирования особого предмета психологии человека, основными признаками которого стали деятельностная активность и присвоение общественно–исторического опыта. Впервые ввел термин «психология» немецкий филосов Х.Вольф.    Основная философская проблема психологии — является ли психология естественной наукой (объективной, объясняющей, гипотетико–конструктивной, ориентированной на анализ общих закономерностей) или гуманитарной (диалоговой, понимающей, интерпретирующей, реконструирующей, ориентированной на анализ индивидуальных случаев). Предметом изучения психологии является человек, а предмет психологии наука о душе. Наука о закономерностях возникновения, формирования, развития, функционирования и проявлений психики людей в различных условиях и на разных этапах их жизни и деятельности – это психология. Специфической характеристикой тестирования является стандартизация процедуры    Методы психологии.    Интроспекция (лат. intro – внутри + skoreo – смотрю) — метод исследования психологических процессов, который представляет собой наблюдение собственных психических процессов, без использования каких–либо инструментов или эталонов. В качестве особого метода интроспекция была обоснована в работах Р. Декарта, который указывал о непосредственном характере познания собственной душевной жизни, и Дж. Локка, разделившего человеческий опыт на внутренний, касающихся деятельности нашего разума, и внешний, ориентированный на окружающий мир. Основы рефлекторной теории психики заложили работы Р.Декарта, И.М. Сеченова Виды:    — аналитическая интроспекция;    — систематическая интроспекция;    — феноменологическое самонаблюдение.    Аналитическая интроспекция разработана в школе Э. Титченера. Характеризуется стремлением полного расчленения чувственного образа на составные „элементы“, не редуцирующиеся к параметрам раздражителя.    Систематическая интроспекция разработана в Вюрцбургской школе. Характеризуется ориентацией на отслеживание основных стадий процесса мышления на основе ретроспективного отчета.    Феноменологическое самонаблюдение разработано в гештальтпсихологии. Характеризуется ориентацией на описание психических феноменов в их непосредственности и целостности «наивным испытуемым». Этот метод, находящий свои истоки в методе „внутреннего восприятия“, разработанном Ф. Брентано, продуктивно применялся в описательной психологии В. Дильтея, а затем в рамках гуманистической психологии. жүктеу/скачать 0,75 Mb. Достарыңызбен бөлісу:

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   …   73

---

©engime.org 2022
әкімшілігінің қараңыз

Теория черт – культура и психология

Черты личности отражают характерные модели мыслей, чувств и поведения людей. Теория черт в психологии основывается на идее, что люди отличаются друг от друга силой и интенсивностью основных характеристик черт. Выделяют три критерия, характеризующие черты личности: (1) постоянство, (2) стабильность и (3) индивидуальные различия.

• Люди должны быть несколько последовательными в разных ситуациях в своем поведении, связанном с чертой. Например, если они разговорчивы дома, они, как правило, болтливы и на работе.

Рисунок 1. Черты личности должны быть одинаковыми в разных условиях.

 

• Черта также должна быть несколько стабильной с течением времени, поскольку продемонстрировано поведение, связанное с этой чертой. Например, в возрасте 30 лет, если кто-то болтлив, он будет склонен к разговорчивости и в 40 лет.

Рисунок 2. Черты личности должны оставаться стабильными во времени.

 

• Люди отличаются друг от друга поведением, связанным с этой чертой. Люди различаются тем, как часто они разговаривают, и поэтому существуют такие черты личности, как болтливость.

Рисунок 3. Черты личности будут отличаться от человека к человеку.

Основная проблема для теоретиков черт заключалась в том, как идентифицировать черты. Они начали с создания списка английских прилагательных (после прочтения о предвзятости в главе 3 я уверен, что вы можете увидеть здесь проблему). Ранние теоретики черт Олпорт и Одберт определили около 18 000 слов в английском языке, которые могут описывать людей (Allport & Odbert, 1936). Позже Allport сократил список до 4500, но даже это было слишком много. Стремясь сделать список качеств более удобным, Рэймонд Кеттелл (1946, 1957) сузил список до 16 факторов и разработал оценку личности, названную 16PF. Позже психологи Ганс и Сибил Айзенк сосредоточились на темпераменте (Айзенк, 1990, 1992; Айзенк и Айзенк, 1963) и выдвинули гипотезу о двух специфических параметрах личности: экстраверсия/интроверсия и невротизм/стабильность.

Ганс и Сибил Айзенк считали, что наши личностные черты зависят от нашего генетического наследия. [Изображение предоставлено PenStax College]

Хотя 16 факторов Кеттелла могут быть слишком широкими, двухфакторная система, предложенная Айзенком, подвергалась критике за слишком узкую. Другая теория личности, называемая «девяткой».0021 Пятифакторная модель (FFM) эффективно занимает золотую середину. Эти пять факторов обычно называют чертами личности Большой пятерки (McCrae & Costa, 1987). На сегодняшний день это самая популярная теория в психологии личности и наиболее точное приближение к основным измерениям черт (Funder, 2010). Признаки оцениваются по континууму, от высокого к низкому, а не присутствуют или отсутствуют (все или ничего). Это означает, что когда психологи говорят об интровертах (например, тихих, замкнутых, сдержанных) и экстравертах (например, общительных, общительных, разговорчивых), они на самом деле не имеют в виду два разных типа людей, а скорее говорят о людях, которые набирают относительно низким или относительно высоким по непрерывному измерению.

Пять черт: открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм. Полезный способ запомнить черты — использовать мнемонику ОКЕАН.

Баллы по характеристикам «Большой пятерки» в основном независимы, что означает, что положение человека в континууме по одной черте очень мало говорит об его положении по другим характеристикам. Например, у человека может быть чрезвычайно высокая экстраверсия и высокий или низкий уровень невротизма. Точно так же у человека может быть низкая Приятность и высокая или низкая Сознательность. В FFM вам нужно пять баллов, чтобы описать большую часть личности человека.

Личность и ценности | Принципы управления

Цели обучения

1. Определить основные личностные черты, имеющие отношение к организационному поведению.
2. Объясните потенциальные ловушки тестирования личности.
3. Опишите взаимосвязь между личностью и поведением на работе.
4. Понять, что такое ценности.
5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность включает в себя относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и ​​в организациях.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получали в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы пережили в течение своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально устойчивыми в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость новому опыту имеет тенденцию снижаться с возрастом. Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего успеха в карьере и удовлетворения от работы в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью.

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Личность, особенно на работах, предполагающих большую автономию или свободу, имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение, что следует учитывать при участии в организационных мероприятиях, таких как планирование работы или обогащение.

Большая пятерка личностных черт

Сколько существует личностных черт? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. На самом деле в английском языке идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова на самом деле указывают на одно и то же измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять измерений, и они объясняют большую часть различий в наших личностях. Эти пять черт не обязательно единственные. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее, их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5. Большая пятерка черт личности

Источник : Goldberg, L. R. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Journal of Personality & Social Psychology , 59 , 1216–1229.

Как видите, измерения Большой пятерки — это открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм — если сложить вместе инициалы, получится аббревиатура ОКЕАН. У каждого есть некоторая степень каждой из этих черт; именно уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и как низко другие, создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

— степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к изучению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением. У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе. Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Когда им оказывают поддержку, они склонны к творчеству. Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости. По сравнению с людьми с низкой открытостью они также чаще начинают собственное дело. Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть склонны к тому, чтобы стать более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это единственная черта личности, которая одинаково предсказывает, насколько высока будет производительность человека в различных профессиях и работах. На самом деле, добросовестность — это качество, наиболее желаемое рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, добиваются успеха на собеседованиях. После принятия на работу добросовестные люди не только стремятся хорошо работать, но и имеют более высокий уровень мотивации к выполнению своих обязанностей, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень невыходов на работу и более высокий уровень безопасности на работе. Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворенностью карьерой с течением времени. Наконец, кажется, что добросовестность является ценным качеством для предпринимателей. Добросовестные люди с большей вероятностью откроют собственный бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более высокие показатели выживаемости. Потенциальным недостатком является то, что очень добросовестные люди могут быть ориентированы на детали, а не видеть общую картину.
Экстраверсия – это степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения. Один из установленных выводов заключается в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами. Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение. Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к интервью. Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и отзывы и строят эффективные отношения, что помогает им приспосабливаться. Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе. Однако они не обязательно хорошо работают на всех работах; работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, у них, как правило, более высокий уровень невыходов на работу, возможно, из-за того, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться с друзьями или удовлетворить потребности своих друзей.

Приятие – это степень приветливости, терпимости, чуткости, доверчивости, доброты и теплоты человека. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения. Интерактивное влияние личностных черт и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные паттерны гражданского поведения. Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо. Это может отражать их способность проявлять эмпатию и давать людям презумпцию невиновности. Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности. С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой. Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня покладистости. Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и мягкого человека или того, кто может противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем покладистости также менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению. Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, а приятные люди могут избежать возникновения такого конфликта, упустив возможность для конструктивных изменений.

Нейротизм относится к степени тревожности, раздражительности, темпераментности и капризности человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие оценки нежелательны. Невротики склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, им трудно формировать и поддерживать отношения, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой. Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно действительно уходят с работы. Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у этих сотрудников более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе.

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — те, у кого позитивный аффективный настрой — склонны испытывать позитивное настроение чаще, чем негативное. Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более преданы своим компаниям. Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для недовольства. Независимо от того, добиваются ли эти люди большего успеха в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и приверженность, или просто считают свое окружение более позитивным, кажется, что низкий уровень нейротизма является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Оцените себя по Большой пятерке личностных факторов

Посетите http://www.outofservice.com/bigfive и узнайте, как вы оцениваете эти факторы.

Другие параметры личности

В дополнение к Большой пятерке исследователи предложили различные другие параметры или черты личности. К ним относятся самоконтроль, активная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Социальные наблюдатели — это социальные хамелеоны, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низшие социальные наблюдатели склонны действовать так, как чувствуют. Социальные мониторы с высоким уровнем чувствительности чувствительны к типам поведения, которое ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом. Они оцениваются как более результативные и становятся лидерами. Они эффективно влияют на других людей и способны добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако как менеджеры они, как правило, менее точны в оценке эффективности своих сотрудников. Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать менеджеру выполнять функцию контроля.

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, что-то менять и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, проактивные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути. Активные люди, как правило, более успешны в поиске работы. Они также более успешны в течение своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании. Проактивные люди являются ценным активом для своих компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности. Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую обстановку и быстрее заводят друзей. Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки. При всем своем потенциале инициативная личность при некоторых обстоятельствах может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком напористый, пытающийся изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использующий свою инициативу для принятия решений, которые не служат интересам компании. Исследования показывают, что успех проактивного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способности и навыков выполнения работы и способности правильно оценивать ситуационные требования.

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой видят себя в положительном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокими уровнями производительности на работе. Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например крупные компании. Управлять сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложно, потому что негативные отзывы, сделанные с целью повышения производительности, могут рассматриваться как негативное суждение об их ценности как работника. Таким образом, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления большого количества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение в мире

В каких странах самая высокая средняя самооценка? Исследователи задались этим вопросом, опросив почти 17 000 человек в 53 странах на 28 языках.

По данным этого опроса, это 10 стран с самой высокой самооценкой:

1. Сербия
2. Чили
3. Израиль
4. Перу
5. Эстония
6. Соединенные Штаты Америки
7. Турция
8. Мексика
9. Хорватия
10. Австрия

Ниже перечислены 10 стран с самой низкой самооценкой:

1. Южная Корея
2. Швейцария
3. Марокко
4. Словакия
5. Фиджи
6. Тайвань
7. Чехия
8. Бангладеш
9. Гонконг
10. Япония

Источник : адаптировано из информации Denissen, JJA, Penke, L., & Schmitt, DP (2008, июль).

Самоэффективность — это убеждение в том, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим показателем того, можем ли мы это сделать на самом деле. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что она зависит от конкретной работы. У вас может быть высокая самоэффективность в плане академического успеха, но низкая самоэффективность в отношении способности починить машину. В то же время у людей есть определенный уровень общей самоэффективности, и они верят, что за какую бы задачу или хобби они ни взялись, они, скорее всего, добьются успеха.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда. Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более преданы своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать на потом. Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, а также того, будете ли вы упорствовать в учебе или бросите колледж.

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? В дополнение к найму людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, эффективным может быть обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди могут также хорошо реагировать на словесное поощрение. Показывая, что вы верите в то, что они могут добиться успеха и эффективно играть роль чирлидера, менеджер может повысить уверенность в собственной эффективности. Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности.

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность является потенциально важным предиктором поведения на работе. На собеседованиях при приеме на работу компании пытаются оценить личность кандидата и потенциал хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. На самом деле, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает производительность: добросовестность.

Одним из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, является тестирование личности. Несколько компаний проводят личностные тесты перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и снижают текучесть кадров. Например, компания «Ночной транспорт» в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снижает количество правонарушений на рабочем месте на 50–100%.

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят личностные тесты перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Источник : http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Kronos-incorporated.jpg

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к согласию по этому вопросу, и тема является весьма спорной. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты предсказывают производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется тест личности, влияет на его достоверность. Представьте, что вы заполняете личностный тест в классе. Вероятно, вы заполните его настолько честно, насколько сможете. Затем, если ваш преподаватель сопоставляет ваши личностные оценки с успеваемостью в классе, мы можем сказать, что корреляция имеет смысл. Но теперь представьте, что ваш преподаватель говорит вам, прежде чем дать вам тест, что, основываясь на ваших результатах тестов, вы получите желанную должность помощника выпускника, которая сопровождается освобождением от платы за обучение и стипендией. В таком случае вы бы по-прежнему честно заполняли тест или попытались бы сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошей»?

При отборе сотрудников, когда предложения о работе получают сотрудники с «лучшими» личными качествами, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие опрос, не имеют сильного стимула быть честными. На самом деле, у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как, по их мнению, ищет компания. В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность фальсифицировать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема. Нас опять обманывают? Другие отмечают, что даже при подделке тесты остаются действительными — баллы связаны с производительностью труда. Возможно даже, что способность притворяться связана с такой чертой личности, которая повышает успех в работе, например с социальным мониторингом.

Результаты самооценки искажены по другим причинам, помимо того факта, что некоторые кандидаты могут притворяться лучше, чем другие. Знаем ли мы хотя бы свои собственные личности? Мы лучшие люди, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетных показателей производительности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности. У нас есть слепые зоны. Мы также можем давать «желательные» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда намерен быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем фактическом уровне честности.

Еще одна проблема, связанная с использованием этих тестов, заключается в неопределенной связи между производительностью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной оценке, личность объясняет только около 10–15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором производительности. На самом деле, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) являются более мощным показателем эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше спрогнозировать, кто будет хорошим исполнителем. Личность является лучшим предсказателем удовлетворенности работой и других отношений, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если их использовать вместе с другими тестами, такими как тесты на когнитивные способности, они могут способствовать принятию более взвешенных решений. Компания должна убедиться, что тест соответствует задаче и действительно предсказывает производительность. Это называется валидацией теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может дать его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие черты наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и работе. Затем, в контексте отбора, компания может уделить особое внимание этим качествам.

Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было обнаружено, что тест, который они использовали, нарушает Закон об американцах-инвалидах (ADA). Компания использовала Миннесотскую многофазную личностную инвентаризацию в целях отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят». По сути, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA.

Ценности

Рисунок 2.8 Ценности, включенные в перечень ценностей Шварца (1992)

Ценности относятся к стабильным жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны. Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы решений, которые он принимает, на то, как он воспринимает окружающую среду и на его фактическое поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, когда компания обладает ценностями, которые его волнуют. Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если будут недовольны работой.

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными параметрами, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Один из особенно полезных фреймворков включает 10 значений.

Ценности человека влияют на его работу. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, связанную с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарным, полицейским или врачом скорой помощи. Кто-то, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интрапренером. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «помогающей профессии», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для организационной деятельности, например, для распределения обязанностей по конкретным должностям или развития цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках их работы.

С точки зрения поведения на работе, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему или ей небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, являющихся элементом функции планирования. Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой.

Key Takeaway

Черты характера и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальная, относительно стабильная модель чувств, мыслей и поведения, которую демонстрирует каждый человек. Измерения личности Большой пятерки (открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для поведения на работе, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность. В то время как личность оказывает более сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее.