Секреты управления людьми. Настольная книга российского карьериста

Секреты управления людьми

Все рабочие коллективы состоят из людей. Одни из них являются Вашими начальниками, другие – подчиненными. Выбор оптимальной линии руководства и подчинения играет огромную роль не только в деле выстраивания карьеры, хотя разговор пойдет именно об этом, но и просто в человеческих отношениях и той жизни, которая начинается за порогом офиса или проходной.

Начальник и подчиненный. Какими же характеристиками должен обладать человек, который стоит у власти, пусть даже и не совсем значительной. И даже в общении, которое мы имеем с окружающими нас людьми, мы в своей жизни можем быть и начальником, и подчиненным одновременно. На работе, например, мы можем быть подчиненными, а, придя домой, мы можем быть начальником для своих близких и детей. Поэтому в жизни нам нужно уметь и подчиняться, и быть хорошим начальником.

Каким же должен быть руководитель? Какие чувства овладевают Вами, когда на работе к Вам подходит непосредственный начальник? Хочется с ним поделиться своими идеями, переживаниями, или хочется съежиться, ожидая хорошей «взбучки» и скорее остаться наедине с собой? И как реагируют на Вас те люди, которыми руководите Вы?

Каким же должен быть тот человек, который управляет людьми? Конечно, мы все имеем недостатки в характере, каждый имеет слабые места. Но человек, который поставлен управлять людьми, он уже стоит выше остальных по своей должности. И для этого не нужно никаких дополнительных усилий с его стороны. Не нужно бояться людей, что они увидят Ваши слабости и напускать на себя важный, начальственный вид. Будь сам по себе. Не «играй роль» начальника, а будь им.

Главное для руководителя – иметь внутри себя цель, к которой он будет вести за собой людей. Это как вожак стаи, который летит впереди, а за ним – остальная стая. Но при этом именно вожак, который находится впереди, тратит больше всех сил, чтобы преодолеть сопротивления ветра. Поэтому руководитель должен четко видеть конечную цель, к которой нужно идти. Иначе как люди пойдут за тобой, если ты сам не знаешь, в какую сторону идти? И иметь чувство ответственности за тех людей, которые вверены тебе. Если тебе безразличен человек сам по себе, все равно, какой человек будет работать на этом месте – сегодня один, а завтра другой, – то ты никогда не будешь хорошим руководителем.

Конечно, у нас к одному человеку могут быть симпатии, к другому наоборот.

Но нужно помнить главное – и руководитель, и подчиненный собрались вместе для выполнения одной цели, одной работы. Весь коллектив должен работать, как один организм, чтобы всем было интересно и по возможности хорошо.

Иногда у руководителей складывается мнение, что если человек на данном месте не справляется с работой, его поскорее нужно заменить другим. Но когда на это место придет другой, будет ли он лучше прежнего? И насколько лучше новый человек будет выполнять эту работу? Частая смена кадров – это не лучший принцип в работе руководителя. И есть две вещи, которые руководитель не должен спешить делать: во-первых, не спешить ставить человека на ответственное место; и во-вторых – не спешить человека убирать.

Очень важно уметь ценить, уважать и замечать каждого человека на его рабочем месте. Каждый должен чувствовать, что он нужен и важен как для выполнения работы, так и для коллектива. Талант руководителя и искусство управления заключается в том, чтобы эффективно использовать человеческие ресурсы, то есть организовать работу так, чтобы каждый делал то, что у него получается лучше. Люди несовершенны, но это не значит, что нельзя найти тот подход, с помощью которого от человека можно ожидать наибольшей отдачи.

Очень важно руководителю не подловиться на «любимчиках». Иначе такой человек, который находится «под крылышком» у начальника подумает, что ему все можно, а в других это вызовет завить, раздражение и досаду. Тогда «обделенные» будут объединяться в свои маленькие тайные группировки, и перемывать кости начальнику, чтобы этим утвердиться и возвысить себя в собственных глазах. Если руководитель безвольный и не умеет разобраться в собственных чувствах и отношениях к своим подчиненным, то этим могут воспользоваться, и руководитель может впасть в зависимость от своего подчиненного. Особенно следует осторожно относится к лести и «маленьким сувенирам», а также всякого рода мелким услугам, которые предполагают поблажки тем, кто их преподносит.

Нужно стараться поддерживать ровные отношения ко всем подчиненным, независимо от личных симпатий и антипатий. Это, конечно, в идеале, а в жизни у каждого руководителя есть подчиненные, к которым у них больше симпатии, чем к остальным. Но главное – начальник должен сам выбирать, кому из своих подчиненных он может кое-что простить, а кому – нет. Не позволяйте влиять на себя в этом смысле.

Очень плохо, если на работе начальником движут эмоции: сегодня у него хорошее настроение – он не замечает и большие погрешности. А если плохое – тогда взрыв негодования может произойти из-за любой мелочи. Это неправильно. Всегда нужно держать себя в рабочем, доброжелательном, сдержанном тоне. Чтобы люди, которые находятся в подчинении, знали, на что можно рассчитывать, когда им нужно будет подойти и о чем-то спросить у Вас.

И еще. Если Вам хочется, чтобы подчиненные выполняли Ваши определенные требования, Вам нужно, прежде всего, конкретно объяснить человеку, что Вы от него хотите. Умение доходчиво очертить круг обязанностей и конкретную задачу работника – это необходимое умение для начальника. Чтобы строго спрашивать, следует быть уверенным в том, что работник понимает, что от него хотят.

Для того чтобы подчиненному была интересна данная работа, руководитель должен сам гореть энтузиазмом, внутренним восторгом от того, что он делает.

Тогда это будет передаваться и подчиненным. Но если руководитель только отбывает время на своем рабочем месте, и сам не может дождаться конца рабочего дня – тогда будет трудно всем.

Задача руководителя – вдохновлять людей для выполнения работы и следить за тем, чтобы она выполнялась.

Есть два вида неправильного поведения руководителя: это руководитель-диктатор, который всегда прав и никогда не прислушивается к мнению окружающих, и руководитель, который на побегушках у каждого и не имеет собственного мнения. Есть руководители, которые давят, подминают под себя людей, пользуясь своим авторитетом, данным ему через власть. Это плохой руководитель. Хороший руководитель никогда не будет давить на людей, а наоборот, будет стараться поднять людей на тот уровень, на котором находится сам.

Руководитель – это человек, который находится на ступеньку выше остальных. Поэтому он должен стараться поднять и своих подчиненных до своего уровня, подавая пример.

Очень трудно работать с руководителем, который постоянно заставляет людей делать свою работу из-под палки. Такой руководитель считает, что без него люди будут работать плохо и медленно. Но стоит такому руководителю не прийти на работу или отлучиться по своим делам, как все облегченно вздыхают и ту же самую работу начинают делать с удовольствием и гораздо быстрее. Не подгонять нужно людей, а стимулировать. Если Вы видите, что человек старается, но не все у него получается гладко – поддержите своего подчиненного добрым словом, советом, своим нормальным расположением. И человек будет работать с полной отдачей и самозабвенно. И не бывает нетворческих работ. Все зависит от настроения и отношения подчиненного к данной работе.

Не нужно бояться делать ошибки. Мы все хорошо знаем пословицу, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. Если вы что-то делаете, вы обязательно будете ошибаться. Но не это самое страшное. Главное, чтобы вы могли увидеть свои ошибки и постарались извлечь из него урок. И еще, если Вы были грубы с подчиненным, подойдите к тому человеку и попросите у него прощения.

Не бойтесь, что из-за этого будет подорван Ваш авторитет. Нет, он только укрепится.

Очень скрепляет отношения в коллективе, когда люди встречаются вместе для проведения неофициальных праздников. Даже если просто так собраться и вместе хорошо провести время. Именно в это время каждый человек проявит свои настоящие человеческие качества. И именно в такой обстановке руководитель может увидеть в каждом подчиненном неограниченные возможности, нераскрытые таланты, а в ком-то новую черту характера. Это сближает людей, делает их отношения более искренними и настоящими.

Хорошему руководителю не обойтись без хороших помощников. Они ему просто необходимы. Поэтому так важна взаимопомощь и взаимовыручка. Руководитель должен помнить, что не только подчиненные нуждаются в хорошем руководителе, но и руководитель нуждается в хороших подчиненных.

Люди хотят видеть в руководителе сильную личность. Но босс – тоже человек. Руководитель, так же, как и остальные люди, нуждается в поддержке, внимании и понимании. Это не значит, что все подчиненные должны знать подноготную личную жизнь своего начальства, но психологическая поддержка со стороны коллектива ему, безусловно, нужна. Конечно, хорошо, когда люди не только работают вместе, но и дружат. Хотя в этом тоже есть опасность – ведь близкий друг – кандидат стать твоим врагом. Потому, что он все про тебя знает. Из-за этого люди боятся хороших, близких отношений на службе. Но где же выход?

Многие российские компании видят выход в развитии корпоративной культуры. Это то, что раньше было в ведении профсоюзов и месткомов. Сейчас традиции внерабочего общения возрождаются в новом качестве и на новом уровне. В чиновничьи структуры эта практика также постепенно внедряется.

Она предполагает различные мероприятия, когда члены коллектива общаются в нерабочей обстановке. Как правило, это оказывает положительное влияние на работоспособность коллектива, отношения в нем и, в конечном итоге, способствует общему успеху предприятия.

Руководитель должен понимать, что каждый человек информацию воспринимает по-разному. Это то же самое, что в школе – в классе сидят 30 учеников и слушают одного учителя. Но один запомнит одно, другой другое. Учитель для каждого объясняет одинаково, но одни учатся на 5, другие на 3, третьи на 4. Хотя, повторяем, все сидят в одном и том же классе и слушают одного учителя. Поэтому руководителю не нужно злиться, если подчиненный что-то понял по-своему. Важно выслушать мнение подчиненного, который видит то же самое, что и Вы, но только по-другому. И понять, что он хочет Вам объяснить. Не нужно отмахиваться от предложений, которые может предложить человек, который в Ваших глазах не имеет особенных способностей. Это, как если несколько человек разглядывают одну большую картину, и потом каждый описывает тот фрагмент, который он увидел. Но нужно иметь талант обобщения, который позволит из фрагментов составить целое.

Быть руководителем – это творческая работа. Именно от руководителя зависит, каким будет коллектив, какими будут взаимоотношения между людьми в коллективе, и даже в семье. От руководителя зависит, как будет делаться доверенная данному коллективу работа. Насколько тепло и уютно будет каждому человеку в этом коллективе. Будет ли подчиненному хотеться бежать на работу, или думать о том, чтобы скорее дотерпеть конца недели и скорее унести ноги. И еще. Руководитель должен правильно понимать свою роль. Руководитель – это как крыша на здании. Когда идут ливни, или дуют ветры, или жжет солнце – роль крыши – защищать данное здание внутри от всех невзгод и неприятностей, и даже от разрушения. Так каждый руководитель должен стараться быть крышей, защищающей свой коллектив от непогоды и неудач.

Так как мы для одних членов коллектива являемся подчиненными, а для других – руководителями, то на службе, определенно, имеет место именно двухстороннее общение, которое включает в себя вербальное общение, поведенческое общение, и невербальное общение. Отношение к себе можно определять и корректировать, используя все эти методы. Рассмотрим это подробней.

Двухстороннее общение на службе, предполагает два варианта. Это общение начальник – подчиненный, и линия коллега с коллегой. Есть еще, правда, более сложные варианты, например, общая линия коллектива по отношению к непосредственному начальнику, а также отношения коллектива как единого целого, во главе с руководителем, к вышестоящему начальству.

Но последние два вида скорее относятся к вопросам, которые направляются должностными инструкциями и корпоративным кодексом, если таковой имеется, и только отчасти являются межличностными.

Отношения между коллегами были описаны в предыдущих разделах, и мы коснемся их только отчасти. Остается линия начальник – подчиненный, которая интересует нас больше всего в данной главе.

Кто задает тон отношениям в коллективе? В нормальном варианте – это руководитель. Если он соединяет в себе черты формального и неформального лидера, то только от него. Для того, чтобы руководитель стал полноправным лидером, ему следует думать о своих отношениях с подчиненными. Как мы уже говорили ранее, субординация и поддержание своего авторитета не должны мешать руководителю поддерживать человеческие отношения с подчиненными, и не ограничивать руководство командными методами. Если Вы, став руководителем, сумеете правильно установить баланс в отношениях с подчиненными таким образом, чтобы отношения товарищества, общего дела, взаимного уважения и поддержки не переходили в панибратство и потакание подчиненным, то считайте, что первый шаг сделан.

Теперь у Вас есть шанс настроить работу своего подразделения таким образом, чтобы успешно выполнять рабочие задачи, и вместе с этим попытаться сделать коллектив творческим союзом единомышленников.

Как известно, общение – это обмен информацией в виде слов, взглядов, знаков и жестов. Результатом общения руководителя и подчиненного на службе должно быть побуждение к действию. Чем позитивнее и понятнее для обеих сторон информация, тем результативнее будет действие подчиненного. Это немного туманно, но если говорить проще, то руководитель в процессе управленческого общения должен быть тверд, корректен, ясен и позитивно настроен.

Следует следить за своими манерами, поведением, стилем одежды и речью. Как видим, уделять внимание своему имиджу полезно не только перед начальством. Начальник, который обращается к подчиненным на «ты», скорее всего, не будет пользоваться должным уважением. Дистанцирование подчиненных, вернее, тактичное дистанцирование – одно из непременный качеств, которое следует приобрести тому, кто осваивает искусство руководства.

Выражение «дистанция общения» имеет и прямой смысл. Мы уже говорили об этом, но можно повторить, что расстояние 0.5–1 м находится в пределах личного, интимного пространства. Такое расстояние между собеседниками само по себе делает беседу личной. Для руководителя с подчиненным такой тип общения возможен только для личных вопросов (при поздравлении, соболезновании, и в тому подобных ситуациях). Если в процессе рабочего разговора слишком близко надвигаться на собеседника, возникает ощущение «давления», навязывания своего мнения. Это может быть использовано, но с соблюдением меры и понимания момента. Но такой метод относится к запрещенным приемам, впрочем, решать Вам.

Дистанция в 1–1, 5 м – это нормальная дистанция общения между коллегами, корректная и наиболее подходящая для делового общения. Руководитель или подчиненный может использовать ее для того, чтобы подчеркнуть значение работы подчиненного, продемонстрировать общность цели и одинаковое понимание вопроса.

Официальной называется дистанция в 1, 5–4 метра. Это дистанция между начальником и подчиненным в стандартных ситуациях. Она не дает преимущества подчиненному и подчеркивает положение начальника. Основное общение начальства с подчиненными происходит именно на этом расстоянии. Для постановки задач, оценки деятельности, принятия отчетов и выслушивания просьб это расстояние оптимально.

Начальнику можно посоветовать не принимать решений по дороге в кабинет, если он не хочет, чтобы давление подчиненного на близком расстоянии изменило его планы.

Вообще, начальник должен выбирать расстояние общения, подчиненный же, в свою очередь, обычно стремится это расстояние сократить. Это своеобразное испытание личности, одно из тех, которым мы подвергаемся на каждом шагу, часто даже не замечая этого.

Иногда подчиненному удается завоевать более тесный контакт с начальником, войти в его коллегиальное или даже личное пространство.

Да, со временем у Вас, скорее всего, появятся в коллективе доверенные люди. Это происходит неизбежно и всегда, сколько бы не предупреждали о нежелательности фаворитов. Но жизнь есть жизнь, и ничто человеческое никому не чуждо. Единственно, и с доверенным сотрудником не нужно забывать о дистанции. Чтобы было легче ее соблюдать, нужно избегать личных просьб. Для этого у Вас есть секретарь. Да и в отношении секретаря нужно знать границы таких поручений. Рыба гниет с головы, и если Вы посылаете сотрудника за сигаретами, причем систематически, не сомневайтесь – на днях он отпросится у Вас на три дня в деревню, а потом будет просить незаслуженную премию. И Вам придется ее дать, потому что на возражение о том, что премия – дается за работу, Вам скажут, что работать было некогда из-за Ваших поручений. Тогда что подумают о Вас сотрудники, которые честно заработали поощрение? И будут ли они дальше работать с полной отдачей?

Несправедливость – это то, чего руководитель должен избегать. Она, иногда и нечаянная, ранит подчиненного, отбивает охоту работать, и толкает на путь критиканства и организации «партии недовольных». Это усложнит работу и значительно повлияет на конечный результат, не говоря уже о Вашем авторитете, психологическом климате в коллективе, и Вашем дальнейшем карьерном росте, помните об этом!

То же можно сказать и о грубости и дурных привычках. Вам ничего не будет стоить, если Вы обойдетесь без этого в отношении тех людей, которые от Вас зависят. Грозный вид, резкие выражения, крик и нежелание выслушать не помешают лентяям улизнуть от работы, а вот многих интеллигентных и бесконфликтных людей обидит, кроме того, Вы никогда не узнаете их мнения, а именно такие люди обычно могут внести разумные предложения по работе.

Но твердость и уверенное руководство необходимы. Для руководителя специально придуманы такие документы, как должностные инструкции, система приказов, карточки их учета, выделение ответственных и контроль за выполнением. Требуйте от секретаря или руководителя персонала ведения этих документов, и это многое упростит.

Замечено, что многие начинающие руководители, особенно маленьких подразделений, игнорируют эту систему. Им приходится лично давать поручения, иногда даже уговаривать, уламывать и заставлять подчиненных. Такая практика приводит к развалу дела.

Место прямого общения на тему рабочих задач – на творческих обсуждениях в рамках рабочих совещаний, тон которых должен быть задан таким образом, что основной доклад о проблеме поручается ответственному лицу, а остальные принимают в обсуждении совещательное участие. Обяжите каждого высказаться. Подведите итог. Однако помните, что последнее слово должно остаться за Вами. Кроме того, иногда выясняется, что требуется дополнительное изучение вопроса, предварительная разработка или информация. Такие обсуждения очень полезны, если не превращаются в базар. Для этого существует регламент и манера поведения руководителя, который задает тон всем остальным. Каким бы грозным не был Ваш вид, но на крик начальника рано или поздно найдется крик ответный (если не кляуза начальству). Пользуйтесь своим правом приказывать, не давайте волю эмоциям.

Система совещаний, отчетов и переговоров позволяет направлять общение в нужное русло. В первом случае управленческое решение не выработано, и возражения могут приниматься с перспективой его изменения. Во втором случае – решение принято, доведено до исполнителя и оценивается качество и полнота исполнения, а также могут быть выслушаны соображения о причинах его неполного или несвоевременного исполнения.

Переговоры – это обсуждение вопроса или проблемы, или выработка решения, в которой принимают участие несколько сторон. Часто в переговорах имеется несколько точек зрения, и то, чье именно мнение будет принято как наиболее правильное, зависит не только от перспективности решения и компетентности того, кто его представляет, а от самого представления. Если Вам предстоит участие в переговорном процессе, подготовьте свое выступление, учитывая возможные возражения оппонентов, наметьте план ответов на вопросы, и прорепетируйте само выступление. Об искусстве общения и выступлений на совещаниях мы рассказывали в предыдущих разделах.

Главное, что должен помнить руководитель в процессе общения с коллективом – это то, что подчиненные гораздо внимательнее наблюдают за начальником, чем начальство за Вами. Так что контроль за собой с приобретением статуса начальника должен не уменьшаться, а усиливаться. Подчиненные – это не только те, кто призван тешить своим существованием Ваше самолюбие, но и база, основа для Вашего дальнейшего продвижения.

Не стоит бросаться или пренебрегать таким богатством. Умный руководитель тщательно продвигает наиболее достойных, таким образом, образовывая сеть поддержки в дальнейшей жизни и работе.

Для подчиненного же иногда полезно знать даже то, в каком виде излагать свои соображения, предложения и даже результаты работы своему начальнику. А между тем, очень важно преподнести свою работу.

Если начальник – любитель поговорить, пошутить и его выступления длительны и без бумажки, то лучше всего, если подчиненный устно доложит ему о своей работе.

Если же у начальника преобладают черты интроверта, то самое оптимальное – это положить на его стол доклад, хороший по содержанию и грамотно оформленный.

Если начальник видит робость сотрудника, который, по всей вероятности, обладает умом, знанием дела, то он может простимулировать его для того, чтобы более полно раскрылся потенциал работника для пользы дела. Если налицо ситуация, когда сотрудник всячески пытается привлечь к себе внимание, но его работа не соответствует той оценке, которой он добивается, то нельзя идти на поводу, но нельзя и грубо осаживать, ведь такая самооценка может быть искренней и объективной.

Мудрее будет дать этим двоим совместную работу, чтобы они обогатили друг друга своим опытом, однако при этом нужно следить, чтобы сотрудники не паразитировали друг на друге.

Вообще, помимо того, что мы вкратце описали о взаимоотношениях в рабочем коллективе, основой делового общения является элементарная вежливость и уважение, а также понимание того, что рабочий коллектив существует для того, чтобы выполнять рабочие задачи.

И, наконец, о тех проблемах и сложностях, которые подстерегают карьериста, который хочет быть успешным руководителем, и при этом остаться нормальным, хорошим человеком.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Секреты управления людьми. Чему не учат в российских школах бизнеса

Секреты управления людьми

Все рабочие коллективы состоят из людей. Кто-то из них является вашим начальником, другие – подчиненными. Выбор оптимальной линии руководства и подчинения играет огромную роль не только в деле выстраивания карьеры (хотя разговор пойдет именно об этом), но и просто в человеческих отношениях и в жизни, которая начинается за порогом офиса или проходной.

Начальник и подчиненный. Какими же характеристиками должен обладать человек, который стоит у власти, даже если он не «самый главный начальник»? Даже в общении с окружающими нас людьми мы можем быть и начальниками, и подчиненными одновременно. На работе, например, мы можем быть подчиненными, а придя домой, мы становимся начальниками для своих близких и детей. Поэтому в жизни нужно уметь и подчиняться, и быть хорошим начальником.

Каким же должен быть руководитель? Какие чувства овладевают вами, когда на работе к вам подходит непосредственный начальник? Хочется с ним поделиться своими идеями, переживаниями или хочется съежиться, ожидая хорошей «взбучки», или скорее остаться наедине с собой? Как реагируют на вас люди, которыми вы руководите?

Каким же должен быть человек, который управляет людьми? Конечно, все мы имеем недостатки характера, каждый имеет слабые места. Человек, который управляет людьми, уже стоит выше остальных по должности, поэтому для демонстрации силы не требуется никаких дополнительных усилий с его стороны. Не нужно бояться, что люди увидят ваши слабости, и напускать на себя важный, начальственный вид. Будьте сами по себе. Не «играйте роль» начальника, а будьте им.

Главное для руководителя – иметь внутри себя цель, чтобы вести за собой людей, как вожак птичьей стаи, который летит впереди, а за ним – остальные. Но при этом именно вожак, который находится впереди, тратит больше всех сил, чтобы преодолеть сопротивление ветра. Так и руководитель должен четко видеть конечную цель, к которой нужно идти и быть всегда и во всем впереди. Иначе как люди пойдут за вами, если вы сами не знаете, в какую сторону идти? Начальник, кроме всего прочего, должен обладать чувством ответственности за тех людей, которые вверены ему. Если вам безразличен человек сам по себе и все равно, какой человек будет работать на этом месте – сегодня один, а завтра другой, то вы никогда не будете хорошим руководителем. Конечно, к одному человеку у вас могут возникнуть симпатии, к другому – наоборот, но это не снимает с вас ответственности.

Нужно помнить главное: и руководитель, и подчиненный собрались вместе для выполнения одной цели, одной работы. Весь коллектив должен работать как единый организм, чтобы всем было интересно и, по возможности, комфортно.

Иногда у руководителей складывается мнение, что если человек на данном месте не справляется с работой, его поскорее нужно заменить другим. Но когда на то же место придет другой, будет ли он лучше прежнего? Насколько лучше новый человек будет выполнять эту работу? Частая смена кадров – это не лучший принцип в работе руководителя. Есть две вещи, которые начальник не должен спешить делать: во-первых, ставить человека на ответственное место, во-вторых – смещать человека с должности или увольнять.

Необходимо уметь ценить, уважать и замечать каждого человека на его рабочем месте. Любой сотрудник должен чувствовать, что он нужен и важен как работник и как человек. Талант руководителя и искусство управления заключаются в том, чтобы эффективно использовать человеческие ресурсы, то есть организовать работу так, чтобы каждый делал то, что у него получается лучше. Люди несовершенны, но это не значит, что нельзя найти тот подход, с помощью которого от человека можно ожидать наибольшей отдачи.

Очень важно руководителю не подловиться на «любимчиках». Иначе такой человек, находясь «под крылышком» у начальника, подумает, что ему все можно, а у других это вызовет зависть, раздражение и досаду. Тогда «обделенные» будут объединяться в маленькие тайные группировки и перемывать кости начальнику, чтобы этим утвердиться и возвысить себя в собственных глазах. Если руководитель безвольный и не умеет разобраться в собственных чувствах и отношении к подчиненным, то этим могут воспользоваться ловкие манипуляторы, руководитель попадет в зависимость от своего подчиненного. Особенно осторожно следует относиться к лести и «маленьким сувенирам», а также всякого рода мелким услугам, которые предполагают поблажки тем, кто их преподносит.

Нужно стараться поддерживать ровные отношения со всеми подчиненными, независимо от личных симпатий и антипатий. Это, конечно, в идеале, а в жизни у каждого руководителя есть подчиненные, с которыми общаться приятнее, чем с остальными. Но главное – начальник должен сам выбирать, кому из своих подчиненных он может кое-что простить, а кому – нет. Не позволяйте влиять на себя и свои решения.

Плохо, если на работе начальником движут эмоции: сегодня у него хорошее настроение – он не замечает и большие погрешности, а завтра плохое – тогда взрыв негодовани я может произойти из-за любой мелочи. Это неправильно. Всегда нужно держать себя в рабочем, доброжелательном, сдержанном тоне, чтобы люди, которые находятся в подчинении, знали, на что можно рассчитывать, когда им нужно будет подойти и о чем-то вас спросить.

Если вам хочется, чтобы подчиненные выполняли определенные требования, вам нужно, прежде всего, конкретно объяснить человеку, что вы от него хотите. Умение доходчиво очертить круг обязанностей и конкретную задачу работника – это необходимое умение для начальника. Чтобы строго спрашивать, следует быть уверенным в том, что работник понимает, чего от него хотят.

Для того, чтобы подчиненному была интересна работа, руководитель должен сам гореть энтузиазмом, внутренним восторгом от того, что он делает. Тогда это будет передаваться и подчиненным. Но если руководитель только отбывает время на своем рабочем месте и сам не может дождаться наступления конца рабочего дня, тогда будет трудно всем.

Задача руководителя – вдохновлять людей на выполнение работы и следить за тем, чтобы она выполнялась.

Есть два вида неправильного поведения руководителя: это руководитель-диктатор, который всегда прав и никогда не прислушивается к мнению окружающих, и руководитель-на-побегушкаху каждого сотрудника, который не имеет собственного мнения. Есть руководители, которые давят, подминают под себя людей, пользуясь авторитетом, данным им через власть. Это плохие руководители. Хороший руководитель никогда не будет давить на людей, а наоборот, будет стараться поднять людей на тот уровень, на котором находится сам.

Руководитель – это человек, который стоит на ступеньку выше остальных. Поэтому он должен стараться поднять своих подчиненных до своего уровня, подавая им пример.

Очень трудно работать с руководителем, который постоянно заставляет людей делать работу из-под палки. Такой руководитель считает, что без него люди будут работать плохо и медленно, но стоит ему не прийти на работу или отлучиться по своим делам, как все облегченно вздыхают, и ту же самую работу делают с удовольствием и гораздо быстрее, чем «под чутким руководством». Не подгонять нужно людей, а стимулировать. Если вы видите, что человек старается, но не все у него получается гладко, поддержите своего подчиненного добрым словом, советом, своим расположением. И человек будет работать с полной отдачей и самозабвенно. Не бывает нетворческих работ. Все зависит от настроения и отношения подчиненного к той или иной работе.

Не нужно бояться делать ошибки. Мы все хорошо знаем пословицу, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. Если вы что-то делаете, вы обязательно будете ошибаться. Но не это самое страшное. Главное, чтобы вы смогли увидеть свои ошибки и постарались извлечь из них урок. Если вы были грубы с подчиненным, подойдите к этому сотруднику и попросите у него прощения. Не бойтесь, что из-за этого будет подорван ваш авторитет. Нет, он только укрепится.

Очень укрепляют отношения в коллективе корпоративные вечеринки, когда люди встречаются вместе для проведения неофициальных праздников, можно даже собраться просто так и хорошо вместе провести время. Именно в свободной обстановке каждый человек проявляет свои настоящие человеческие качества, во время торжества руководитель может увидеть в подчиненном неограниченные возможности, нераскрытые таланты или новые черты характера, объясняющие его поступки. Это сближает людей, делает их отношения более искренними и настоящими.

Хорошему руководителю не обойтись без хороших помощников. Они ему просто необходимы. Поэтому так важны взаимопомощь и взаимовыручка. Руководитель должен помнить, что не только подчиненные нуждаются в хорошем руководителе, но и руководитель нуждается в хороших подчиненных.

Люди хотят видеть в руководителе сильную личность. Но босс тоже человек. Руководитель, так же, как и остальные люди, нуждается в поддержке, внимании и понимании. Это не значит, что все подчиненные должны быть в курсе личной жизни своего начальства, но психологическая поддержка со стороны коллектива ему, безусловно, нужна. Конечно, хорошо, когда люди не только работают вместе, но и дружат. Хотя в дружбе на работе тоже есть опасность, ведь близкий друг – кандидат в ваши враги, потому что он все про вас знает. Помня об этом, многие люди боятся хороших, близких отношений на службе. Но где же выход?

Часть российских компаний видят выход в развитии корпоративной культуры. Проще говоря, корпоративная культура – это то, что раньше было в ведении профсоюзов и месткомов. Сейчас традиции внерабочего общения возрождаются в новом качестве и на новом уровне. В чиновничьи структуры эта практика также постепенно внедряется.

Корпоративная культура предполагает различные мероприятия, когда члены коллектива общаются в нерабочей обстановке. Это оказывает положительное влияние на работоспособность коллектива, отношения в нем и, в конечном итоге, способствует общему успеху предприятия.

Руководитель должен понимать, что каждый человек воспринимает информацию по-своему. Давайте вспомним школу: в классе сидят 30 учеников и слушают одного учителя. Но один запоминает одно, другой – другое. Учитель для каждого объясняет одинаково, но одни учатся на 5, другие – на 3, третьи – на 4. Хотя, повторяю, все сидят в одном и том же классе и слушают одного учителя. Поэтому руководителю не нужно злиться, если подчиненный что-то понял по-своему. Важно выслушать точку зрения подчиненного, который имеет то же мнение, что и вы, но только видит проблему несколько по-другому, понять, что он хочет до вас донести. Не нужно отмахиваться от предложений, которые может выдвинуть человек, не имеющий в ваших глазах особенных способностей. Обсуждение вопроса похоже на ситуацию, когда несколько человек разглядывают одну большую картину, потом каждый описывает тот фрагмент, который он увидел. Нужно уметь обобщать, это позволит вам из фрагментов составить целое.

Быть руководителем – творческая работа. Именно от руководителя зависит, каким будет коллектив, какими будут взаимоотношения между людьми в коллективе и даже в семье. От руководителя зависит, как будет выполняться доверенная данному коллективу работа, насколько тепло и уютно будет каждому человеку в этом коллективе, будут ли подчиненные утром с удовольствием идти на работу или думать о том, как бы скорее дожить до конца недели и унести с рабочего места ноги.

Руководитель должен правильно понимать свою роль. Начальник– это крыша здания. Когда идут ливни или дуют ветры, или жжет солнце, роль крыши – защищать здание от всех невзгод и неприятностей и даже от разрушения. Так и каждый руководитель должен стараться быть крышей, защищающей коллектив от непогоды и неудач.

Так как мы для одних членов коллектива являемся подчиненными, а для других – руководителями, то на службе определенно имеет место двухстороннее общение, которое включает в себя вербальное общение, поведенческое общение и невербальное общение. Отношение к себе можно определять и корректировать, анализируя все эти три вида общения. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Двухстороннее общение на службе предполагает два варианта. Первый – это общение «начальник – подчиненный» и линия «коллега с коллегой». Есть еще, правда, более сложные варианты, например, общая линия коллектива по отношению к непосредственному начальнику, а также отношение коллектива во главе с руководителем к вышестоящему начальству.

Но последние два вида общения, скорее, относятся к вопросам, которые направляются должностными инструкциями и корпоративным кодексом, если таковой имеется, и только отчасти являются межличностными.

Отношения между коллегами были описаны в предыдущих разделах, мы коснемся их только отчасти. Остается линия «начальник – подчиненный», которая в данной главе интересует нас больше всего.

Кто задает тон отношениям в коллективе? В нормальном варианте – руководитель, он должен соединять в себе черты формального и неформального лидера. Для того, чтобы руководитель стал полноправным лидером, ему следует думать о своих отношениях с подчиненными. Как мы уже говорили ранее, субординация и поддержание своего авторитета не должны мешать руководителю поддерживать человеческие отношения с подчиненными, не стоит ограничивать руководство командными методами. Если вы, став руководителем, сумеете правильно установить баланс в отношениях с подчиненными таким образом, чтобы отношения товарищества, общего дела, взаимного уважения и поддержки не переходили в панибратство и потакание подчиненным, то считайте, что первый шаг сделан.

Теперь у вас есть шанс настроить работу своего подразделения таким образом, чтобы успешно выполнять рабочие задачи и, вместе с этим, попытаться сделать коллектив творческим союзом единомышленников.

Как известно, общение – это обмен информацией в виде слов, взглядов, знаков и жестов. Результатом общения руководителя и подчиненного на службе должно быть побуждение к действию. Чем позитивнее и понятнее для обеих сторон информация, тем результативнее будет действие подчиненного. Звучит немного туманно, но если говорить проще, то руководитель в процессе управленческого общения должен быть тверд, корректен, ясен и позитивно настроен, должен говорить подчиненным как можно больше хороших слов.

Необходимо следить за своими манерами, поведением, стилем одежды и речью. Как известно любому карьеристу, уделять внимание своему имиджу полезно не только перед начальством. Начальник, который обращается к подчиненным на «ты», скорее всего, не будет пользоваться должным уважением. Дистанцирование подчиненных, вернее, тактичное дистанцирование – одно из непременных умений, которое следует приобрести человеку, осваивающему искусство руководства.

Выражение «дистанция общения» имеет и прямой смысл. Мы уже говорили об этом, но можно повторить, что расстояние 0,5–1 м находится в пределах личного, интимного пространства. Такое расстояние между собеседниками само по себе делает беседу личной. Для руководителя с подчиненным такой тип общения возможен только для решения личных вопросов (при поздравлении, соболезновании и других подобных ситуациях). Если в процессе рабочего разговора слишком близко надвигаться на собеседника, возникает ощущение «давления», навязывания своего мнения. Этот прием может быть использован, но с соблюдением меры и понимания момента. Такой метод относится к запрещенным приемам, впрочем, использовать его или нет, решать вам.

Дистанция в 1–1,5 м — это нормальная дистанция общения между коллегами, корректная и наиболее подходящая для делового общения. Руководитель или подчиненный может использовать ее для того, чтобы подчеркнуть значение какой-либо работы, продемонстрировать общность цели и одинаковое понимание вопроса.

Официальной называется дистанция в 1,5–4 метра. Это дистанция между начальником и подчиненным в стандартных ситуациях (если позволяет размер кабинета). Она не дает преимущества подчиненному и подчеркивает положение начальника. Основное общение начальства с подчиненными происходит именно на этом расстоянии. Для постановки задач, оценки деятельности, принятия отчетов и выслушивания просьб это расстояние оптимально.

Начальнику можно посоветовать не принимать решений в коридоре, если он не хочет, чтобы давление подчиненного на близком расстоянии изменило его планы.

Начальник должен выбирать при общении с подчиненным оптимальное расстояние для общения, подчиненный же обычно стремится это расстояние сократить, чтобы повлиять на его решения. Это своеобразное испытание личности начальника, одно из тех, которым мы подвергаемся на каждом шагу, часто даже не замечая этого.

Иногда подчиненному удается «завоевать» более тесный контакт с начальником, войти в его коллегиальное или даже личное пространство.

Да, со временем у вас, скорее всего, появятся в коллективе доверенные люди. Это происходит всегда, сколько бы ни предупреждали авторы таких пособий, как это, о нежелательности фаворитов. Но жизнь есть жизнь, и ничто человеческое начальникам не чуждо. Однако и с доверенным сотрудником не нужно забывать о дистанции. Чтобы было легче ее соблюдать, нужно избегать личных просьб от сотрудников. Для решения маловажных личных вопросов у вас есть секретарь. Да и в отношении секретаря нужно определить рамки полномочий. Рыба гниет с головы, и если вы посылаете сотрудника за сигаретами, причем систематически, не сомневайтесь – на днях он отпросится у вас съездить на три дня в деревню, а потом будет просить незаслуженную премию. И вам придется ее дать, потому что на возражение о том, что премия дается за работу, вам скажут, что работать было некогда из-за ваших поручений. Тогда что подумают о вас сотрудники, которые честно заработали поощрение? Будут ли они дальше работать с полной отдачей?

Несправедливость – это то, чего руководитель должен избегать. Она, иногда и нечаянная, ранит подчиненного, отбивает охоту работать, толкает его на путь критиканства и организации «партии недовольных». Такое поведение усложнит работу и значительно повлияет на ее результаты, не говоря уже о вашем авторитете, психологическом климате в коллективе и вашем дальнейшем карьерном росте, помните об этом!

То же можно сказать и о грубости, дурных привычках. Если вы обойдетесь без них в отношении тех людей, которые от вас зависят, вас будут больше уважать как человека сдержанного. Грозный вид, резкие выражения, крик и нежелание выслушать не помешают лентяям улизнуть с работы, а вот многих интеллигентных и бесконфликтных людей обидят. Кроме того, вы никогда не узнаете их мнения, а именно такие люди обычно вносят разумные предложения по работе.

Твердость и уверенное руководство необходимы. Для руководителя специально придуманы такие документы, как должностные инструкции, система приказов, карточки их учета, выделение ответственных и контроль за выполнением. Требуйте от секретаря или руководителя кадровой службы ведения этих документов, они сэкономят вам массу времени.

Замечено, что многие начинающие руководители, особенно маленьких подразделений, игнорируют систему письменных директив. Им приходится лично давать поручения, иногда даже уговаривать, «уламывать» и заставлять подчиненных. Такая практика приводит к развалу дела.

Место прямого общения на тему рабочих задач – на творческих обсуждениях в рамках рабочих совещаний. Тон совещания должен быть задан таким образом, чтобы основной доклад о проблеме был поручен ответственному лицу, а остальные принимали в обсуждении совещательное участие. Обяжите каждого высказаться, подведите итог. Однако помните, что последнее слово должно остаться за вами. Кроме того, в ходе обсуждения иногда выясняется, что требуется дополнительное изучение вопроса, предварительная разработка или информация. Такие обсуждения очень полезны, если не превращаются в базар. Для того, чтобы этого не произошло, существуют регламент и манера поведения руководителя, который задает тон всем остальным. Каким бы грозным ни был ваш вид, на крик начальника рано или поздно раздастся ответный крик (если не кляуза вашему начальству). Пользуйтесь своим правом приказывать, не давая волю эмоциям.

Система совещаний, отчетов и переговоров позволяет направлять общение в нужное русло. В первом случае управленческое решение не выработано, и возражения могут приниматься с перспективой его изменения. Во втором случае – решение принято, доведено до исполнителя, оценивается качество и полнота исполнения, а также могут быть выслушаны соображения о причинах его неполного или несвоевременного исполнения.

Переговоры — это обсуждение вопроса или проблемы, выработка решения, когда в обсуждении принимают участие несколько сторон. Часто в переговорах имеется несколько точек зрения, и то, чье именно мнение будет принято как наиболее правильное, зависит не только от перспективности решения и компетентности того, кто его представляет, а от самого выступления. Если вам предстоит участие в переговорном процессе, подготовьте свое выступление, учитывая возможные возражения оппонентов, наметьте план ответов на вопросы и отрепетируйте само выступление. Об искусстве общения и выступлений на совещаниях мы рассказывали в предыдущих разделах.

Главное, что должен помнить руководитель в процессе общения с коллективом, – это то, что подчиненные гораздо внимательнее наблюдают за начальником, чем начальство за ними. Так что контроль за собой с приобретением статуса начальника должен не уменьшаться, а усиливаться. Подчиненные – это не только люди, призванные тешить своим существованием ваше самолюбие, но и база, основа для вашего дальнейшего продвижения.

Не стоит бросаться или пренебрегать таким богатством. Умный руководитель тщательно продвигает наиболее достойных, таким образом образовывая сеть поддержки в дальнейшей жизни и в работе.

Для подчиненного же иногда полезно знать даже то, в каком виде излагать свои соображения, предложения и даже результаты работы своему начальнику. Для карьериста всегда очень важно не только сделать, но и преподнести свою работу.

Если начальник – любитель поговорить, пошутить, свои выступления он строит, не читая по бумажке, то лучше всего, если подчиненный устно доложит ему о своей работе.

Если же у начальника преобладают черты интроверта, то есть он замкнут и всегда следует написанному в документах, то самое оптимальное – положить на его стол доклад, хороший по содержанию и грамотно оформленный.

Если начальник видит робость сотрудника, который, по всей вероятности, обладает умом, знанием дела, то он может простимулировать его для того, чтобы потенциал работника раскрылся более полно для пользы дела. Если налицо ситуация, когда сотрудник всячески пытается привлечь к себе внимание, но его работа не соответствует той оценке, которой он добивается, то нельзя идти на поводу у такого подчиненного, но нельзя его и грубо осаживать, ведь такая самооценка может быть искренней и объективной, и позже вы с ней согласитесь.

Мудрее будет дать этим двоим совместную работу чтобы они обогатили друг друга своим опытом, однако при этом нужно следить, чтобы сотрудники не паразитировали друг на друге.

Все описанные в этой главе ситуации и проблемы можно свести к одному простому правилу: Основой делового общения являются элементарная вежливость и уважение, понимание того, что рабочий коллектив существует, чтобы выполнять рабочие задачи.

В следующей главе мы поговорим о проблемах и сложностях, подстерегающих карьериста, который хочет быть успешным руководителем и при этом остаться нормальным, хорошим человеком.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Секрет управления людьми? Меньше управления, больше взаимодействия с людьми

5-секундное резюме

• Вы не сможете эффективно управлять людьми, если не культивируете искреннюю заботу о других.
• Как менеджер по персоналу, вы больше не представляете только себя. Вы представляете свою команду, ее ценности и миссию.
• Управление задачами естественно упрощается, если вы создаете культуру общения и подотчетности.
• Ставить людей на первое место означает поощрять их следовать своим стремлениям, куда бы они ни повели, даже если это означает, что они должны покинуть вашу команду.

Управление людьми может быть обманчиво простой задачей. Наличие опыта работы в качестве «человека, квалифицированного в своем ремесле» не обязательно делает вас прирожденным экспертом в руководстве другими людьми, квалифицированными в том же ремесле.

Члены команды, заинтересованные в том, чтобы стать менеджерами, всегда задают мне одни и те же вопросы:

• Что я испытал при переходе на должность менеджера по персоналу?
• Чему я научился за все эти годы?
• На чем бы я посоветовал сосредоточиться отдельным участникам, чтобы стать лучшими менеджерами по персоналу?

За последние девять лет некоторые из моих ответов изменились, а некоторые остались прежними. Однако самый фундаментальный вопрос, который должны задать себе начинающие менеджеры, не фигурирует в приведенном выше списке.

Вы заботитесь о людях?

Я до сих пор помню февраль 2012 года. Я наконец набрался смелости спросить Арчану Рао, моего тогдашнего менеджера в Cisco (и нынешнего ИТ-директора Atlassian), что мне потребуется, чтобы стать менеджером по персоналу.

«Я вижу, ты действительно хорош в своем ремесле и работе», — сказала она мне. — Но ты хорошо ладишь с людьми? Вы заботитесь о людях? Или вы просто хотите титул по другим причинам?»

Ее неприукрашенная честность заставила меня задуматься. Если бы я хотел быть лидером, мне было бы недостаточно заботиться об успехе проекта или компании, или даже о собственном успехе. Я должен был бы заботиться о людях, которых зависел от моего лидерства в ИХ успехе.

Мои стратегии и принципы управления персоналом

Вот как я направляю философию того давнего разговора в свою текущую практику управления.

1. Примите решение

ФОРМИРОВАНИЕ , а не решение создатель

Поэкспериментировав с этой идеей в течение нескольких лет, я понял, что команды работают хорошо, когда вы предлагаете им сформировать решение, а не когда вы принимаете решение за них. Это один из самых важных принципов для меня.

Когда я учился в Стэнфордском университете, я узнал об «эффекте ИКЕА» в том, что касается решения проблем. Подобно тому, как многие питают близость и привязанность к мебели ИКЕА, которую изготавливают сами, я узнал, что вовлечение других в процесс принятия решений приводит к тому, что решение становится их «ребенком». Или по-другому:

Если вы создадите отполированный прототип, другие увидят недостатки. Если вы создадите грубый прототип, другие увидят потенциал.

Профессор Баба Шив, Стэнфордский университет

Принятие решения включает в себя задавание правильных вопросов и обмен примерами и рекомендациями – , но не предоставление ответов. Принятие решения может занять некоторое время, но такой подход повышает вероятность принятия решения, что, в свою очередь, способствует выполнению взятых на себя обязательств.

Вы можете подать заявку лично или через систему принятия решений DACI.

С формированием решений вы увидите, что ваша команда начнет думать о влиянии не только на себя, но и на последующие команды. Хороший менеджер по персоналу позволит членам команды прийти к наилучшему решению, в то же время будучи конструктивно критическим, предлагая анализ и рекомендации по решению.

Обратите внимание, что мой подход сосредоточен на взращивании и мотивации команды для принятия решения, а не на манипулировании ими для принятия решения, которое я могу поддержать.

2. Создайте культуру подотчетности

Используйте любую возможность для продвижения подотчетности. Хотя это требует усилий, чтобы привить и укрепить, это ВСЕГДА приведет к повышению доверия и производительности.

Когда я был начинающим менеджером по персоналу, мне было очень некомфортно, когда члены команды не соблюдали сроки. Затем я выполнял их работу, чтобы не подводить стейкхолдеров.

Проблема была очевидна для моего тренера по менеджменту, который сказал: «Пранав, я понимаю, что это помогает заинтересованным сторонам, но члены вашей команды не учатся быть подотчетными. Ваша роль заключается в устранении препятствий, управлении рисками и поиске ресурсов, необходимых вашей команде для выполнения своих обязательств».

Потребовалось время, чтобы привыкнуть НЕ прыгать! Что помогло мне совершить переход, так это модель подотчетности, которую я установил для своей команды. Я решил, что нам как команде необходимо договориться об ответственности. Я разработал следующие правила, которым было легко следовать:

• Тщательно подумайте, прежде чем браться за проект и его сроки.
• После того, как вы взяли на себя обязательства, ВЫПОЛНЯЙТЕ свои обязательства (или пересмотрите обязательства, если обстоятельства изменятся).

Я также обсудил ожидаемое отношение и поведение. Эти открытые разговоры привели к меньшему сопротивлению со стороны членов команды, но позволили им продемонстрировать уважение друг к другу.

3. Сосредоточьтесь на людях, а не на задачах

Постановка людей выше задач приводит не только к улучшению профессиональных отношений, но и к крепким личным связям, которые могут сделать работу более значимой и даже привести к крепким дружеским отношениям вне работы.

Я научился прилагать дополнительные усилия, чтобы узнать людей в моей команде как людей, а не просто сотрудников. У нас есть регулярные встречи один на один, а также периодические встречи за обедом или кофе. Мы даже гуляли, когда работали в офисе, что способствовало расслаблению и лучшему общению с обеих сторон.

Я также стал лучше говорить, стараясь не звучать так, будто я все время жалуюсь.

Но самое главное, я стал лучше слушать.

Слушая больше, я стал больше улыбаться, и мне стало искренне интересно. Короче говоря, я стал больше заботиться о том, чем должны были поделиться другие люди! И я намного меньше говорил о задачах!

4. Не все будет запущено в производство

Убедитесь, что вся ваша команда понимает причину, по которой проект не запускается. Им не нужно соглашаться, но они заслуживают знать, почему.

Не все усилия приводят к успешным результатам в бизнесе. Приоритеты меняются, требуемые усилия могут быть недооценены, бюджеты сокращаются, ключевые специалисты уходят, или ожидаемая рентабельность инвестиций или экономическое обоснование могут быть неверными.

Это может негативно сказаться на команде. Всем нравится, когда их тяжелая работа приводит к чему-то завершенному, каким бы незначительным он ни был. Противоядие — помочь вашей команде понять, ПОЧЕМУ проект не был запущен в производство.

Лучший пример, которым я могу поделиться, относится к началу моей карьеры, когда я еще был ИТ-архитектором. Я работал над инициативой в течение нескольких кварталов с 50 другими членами команды. Это было на переднем крае, мы уже потратили более 10 миллионов долларов, и это было сердцем проекта.

Во время тестирования мы поняли, что ключевой элемент не масштабируется. Представьте, с каким ужасом мы столкнулись. Я был особенно затронут, потому что это был первый раз, когда мне пришлось «выдернуть вилку» и позволить проекту умереть.

Но пока мы откладывали это, мы узнали, что, если бы мы не перерезали шнур, поддержка инициативы стоила бы более 10 миллионов долларов В ГОД из-за этого серьезного недостатка. Усвоенный урок был таков: небольшая боль сейчас стоит того, чтобы избежать гораздо большей позже.

5. Говорить «нет» нормально, но…

Один из самых частых советов, которым я делился с менеджерами-новичками, заключается в том, что говорить «нет» — это нормально. Но будьте готовы поделиться своей логикой.

Одна из моих первых сессий обратной связи 360 в качестве менеджера-новичка показала, что, хотя мне было удобно говорить «нет», я не мог объяснить причины членам команды и заинтересованным сторонам. В результате они не могли понять и оценить мои решения. Это сказалось на доверии!

Некоторые менеджеры чувствуют угрозу, когда им приходится объясняться. Но непрозрачность порождает вопросы о лидерстве менеджера.

При необходимости попробуйте записать свои причины. На самом деле, если вы не можете их записать, возможно, вы недостаточно тщательно говорите «да» или «нет».

6. «Я» теперь «МЫ»

Как менеджер по персоналу, вы больше не представляете себя. Теперь вы символичны, представляете свою команду, ее ценности и миссию. Это большая ответственность — быть воплощением своих людей, их вклада, их успехов и неудач.

Все мы слышали, что политика на рабочем месте — это плохо, но я узнал, что есть разница между «политикой» — с большой буквы — и «политикой».

Политика с большой буквы для меня означает «организационные интересы». В то время как политика со строчной буквы «П» может означать «личный интерес».

Как менеджеры по персоналу, мы обязаны перейти от политики личных интересов к политике организационных интересов .

Менеджеры по персоналу должны создать правильные барьеры для успеха команды и в то же время быть готовыми взять на себя последствия всех положительных и отрицательных результатов. Вы щит своей команды 9Баннеры 0088 и .

Поэтому, когда от вас требуется принимать решения, вы принимаете их как символическое отражение команды, ее культуры и ценностей.

7. Будьте естественными в своем стиле

Помимо игры на наших природных сильных сторонах, очень важно быть естественным в своем стиле . Требуется меньше энергии, чтобы быть самим собой, чем казаться тем, кем вы не являетесь. А естественность может помочь вам быть уязвимым, что является важной чертой лидерства.

У всех нас есть природные силы. Я призываю начинающих менеджеров признавать свои.

Чтобы оставаться на связи со своими природными сильными сторонами, я использую обратную связь 360 со своей командой, коллегами и заинтересованными сторонами. Я также дополняю отзывы психологическими оценками, такими как Instinctive Drives (мой ID – 6337).

Я научился так комфортно делиться своими областями улучшения, что я могу попросить отзыв и помощь с поведением, которое мне, возможно, не нужно. Самое главное, я стараюсь сделать эти изменения частью моего подсознательного способа работы, чтобы мой естественный стиль не нарушался.

Вы будете чувствовать себя более комфортно во всех командных мероприятиях, если будете вести себя естественно, и это определенно поможет вам быть искренним и честным в трудных разговорах.

8. Нанимайте нетрадиционных талантов

Помимо традиционных кандидатов с необходимыми техническими навыками, я также ищу товарищей по команде, которые могут не соответствовать традиционным шаблонам, но которые приносят с собой мышление роста — они проявляют любопытство, они открыты для отраслевых прорывов и стремятся к инновациям, даже если их технические навыки нуждаются в развитии.

Насколько я понимаю, быстрые темпы технологических изменений означают, что нам нужны члены команды, которые более универсальны, имеют нетрадиционные точки зрения и не слишком сосредоточены на конкретной технологической «религии».

Дополнительная энергия и кривые обучения, необходимые для того, чтобы быстро освоить нестандартного нового сотрудника, часто оправдывают вложения и могут дать огромный положительный эффект в отношении различных точек зрения и нестандартного решения проблем.

9. Истощение произойдет

Иногда вы не сможете поддержать карьерные устремления членов вашей команды. В других случаях им может просто понадобиться изменение задачи и культуры работы. Не принимайте эти вещи на свой счет.

Если вы ставите людей на первое место, вы также побуждаете их следовать своим стремлениям, куда бы они ни повели. Если они готовы двигаться дальше, сделайте все возможное, чтобы помочь им с внутренней мобильностью. Это также согласуется с политикой с большой буквы. Подумайте, как их стремления могут совпадать с интересами организации.

10. Празднуйте неудачи

Создайте условия, чтобы члены команды чувствовали себя готовыми совершать ошибки и признавать уязвимости, с намерением превратить ошибки в возможности для группового обучения. Тогда ПРАЗДНУЙТЕ!

В такой культуре, как Atlassian, которая сильно поощряет риск и инновации, я не могу не отметить неудачу.

Лучший способ привить этот принцип — подробно рассказать о своих ошибках и о том, чему вы научились.

Хотя это помогает использовать имеющиеся сильные стороны, не менее важно исследовать новые вещи, делать ошибки и учиться на них. Поделитесь историями неудач и обсудите, чему научилась группа. На самом деле, находят способ праздновать неудачи, отмечая любые риски и инновации, возникающие в результате их усилий.

Квалифицируются все отказы. Это может быть неудачный эксперимент, неудача в найме нужных талантов, даже операционные сбои, которые требуют от вас усердной работы над причиной и исправлением.

Чтобы масштабироваться и стать высокоэффективной командой , вам нужна не только забота и обмен, но и смелость . И все действия сопряжены с огромным шансом провала. Успокойтесь с этим.

Подпишитесь на Work Life

Получайте подобные истории на свой почтовый ящик

В чем секрет навыков управления людьми?

Очень важно иметь правильные навыки управления людьми, так как менеджеры играют большую роль в успехе организации, а управление людьми является наиболее неотъемлемой частью любого бизнеса.

Поскольку в любом бизнесе возникают новые проблемы, менеджер должен знать, как развивать эффективную рабочую силу и команды, а менеджеры должны быть в состоянии заставить сотрудников понять цели организации и то, как они могут быть синхронизированы с индивидуальными целями и организацией. успех.

Некоторые из навыков управления персоналом включают:

Расстановку приоритетов и назначение

Как руководитель делегирование задачи подчиненным поможет вам лучше выполнять свою роль, поскольку это поможет вам оптимально использовать кадровые ресурсы, менеджер может получить дополнительное время для другой работы, и это, в свою очередь, также будет поддерживать мотивацию и уверенность сотрудников. Для того, чтобы делегировать Менеджер должен отдавать приоритет самой важной задаче и делегировать задачу, вы можете соблюдать некоторые меры предосторожности, например, не делегировать исключительную задачу, которую можно выполнить самостоятельно, и задачу, которая требует конфиденциальности.

Внедрение анализа PESTLE в бизнесе

Анализ PESTLE представляет собой структуру политических, экономических, социальных, технологических, правовых и экологических факторов, которые используются для анализа факторов, которые будут влиять на организацию извне, с помощью анализа PESTLE Менеджеры могут помочь определить будущие проблемы. Менеджеры могут определять наиболее влиятельные факторы для управления командой и действия, которые можно предпринять.

Разработка планирования преемственности

Планирование преемственности определяет и развивает талантливых сотрудников, которые в будущем будут занимать ключевые должности в бизнесе. Планирование преемственности может включать мероприятия по обучению и развитию, и как ключевой руководитель должен знать о важности ролей в командах, их влиянии на любые увольнения или переводы сотрудников. Менеджер должен инвестировать время в планирование преемственности, или Менеджеры должны инвестировать в рост и развитие своих людей, что сделает команду более продуктивной, умной, улучшит самочувствие, а командой будет легко управлять.

Управление эффективностью

Менеджеры должны регулярно управлять производительностью команды, чтобы сотрудники вносили положительный вклад и достигали бизнес-целей, что, в свою очередь, поможет в развитии команды, установлении четких ожиданий, усилении коммуникации и подготовке заблаговременно. Это приведет к лучшему управлению людьми.

Расширение прав и возможностей лидерства

Менеджер должен хорошо общаться с заинтересованными сторонами (внешними или внутренними) и ставить четкие цели и вовлекать членов своей команды. о бизнесе, рынке и должен привлекать команду к принятию решений. Процессом нужно управлять, обучая людей и позволяя им управлять собой.

Коучинг

Менеджер должен тренировать членов своей команды, чтобы они развивались и работали, коучинг обеспечит такие преимущества, как улучшение отношений, повышение производительности, производительности, стратегического архитектора, мужества, заслуживающего доверия и ориентированного на бизнес. Коучинг еще больше укрепит навыки сотрудников, поскольку в результате менеджер может делегировать больше работы команде, а менеджеры могут сосредоточиться на других основных видах деятельности в организации.

Учимся на собственном опыте

Потратьте время, чтобы признать свои прошлые неудачи или достижения, коллеги, старшие сотрудники, этот опыт поможет вам улучшить навыки управления людьми, расширить ваши обязанности. Менеджеры не должны быть слишком дружелюбными со своими коллегами и не должны в дальнейшем делиться какой-либо конфиденциальной информацией. Менеджеры также должны понимать важность законов и соблюдения нормативных требований.

Запишитесь на курс лидерства

Зачисление на любой хороший курс лидерства добавит ценности вашему профилю и навыкам. Курс лидерства поможет вам в принятии правильных решений, эти курсы в будущем помогут вам внедрить стиль лидерства и принимать лучшие решения , поощрять самоанализ и помогать вам в создании успешной команды.

Обращение с новым сотрудником

Новых сотрудников следует хорошо приветствовать, и следует организовать надлежащее вводное обучение. Менеджер должен объяснить цели компании, обязанности сотрудников. Менеджеры должны разъяснить полномочия в компании и определить цепочку подчинения. Целесообразно также создать схему корпоративной иерархии в программе ориентации.

Кредит

Каждый сотрудник хочет похвалы и признательности, похвала за правильные вещи всегда будет мотивировать команду в будущем. Не ждите больших достижений, чтобы отпраздновать их, Вознаграждайте небольшими достижениями и похвалами. Есть несколько способов отметить достижения, выполнение которых стоит немного или несколько минут.

Управление собственным поведением

Как менеджер и для того, чтобы управлять людьми, менеджер должен хорошо управлять собой и подавать пример команде, менеджер должен получать удовольствие от выполнения своей работы, работа должна выполняться последовательно Положительно, в этой динамичной и современной среде конкуренции будут проблемы, связанные с работой, и с ними следует справляться уверенно, спланировано и структурировано, самое главное держаться подальше от внутренней или внешней политики, а сосредоточиться на том, чтобы делать все возможное.