Типы референтного опыта. НЛП: навыки эффективной презентации

Типы референтного опыта. НЛП: навыки эффективной презентации

ВикиЧтение

НЛП: навыки эффективной презентации
Дилтс Роберт

Содержание

Типы референтного опыта

Первой обязанностью ведущего является сообщение слушателям когнитивных карт. Сообщение этих карт без обеспечения какого-либо референтного опыта представляет только передачу информации. Другими словами, наличие когнитивных карт без связи их с референтным опытом – не более чем наличие информации. Использование информации начинается тогда, когда карта связывается с определенной активностью и распространяется на другие примеры референтного опыта. Оценка успешности обучения связана с оценкой разнообразия и прочности связей между картами и референтным опытом.

Задача тренера или ведущего – доставить слушателям определенные когнитивные пакеты и затем попытаться связать их с определенным опытом, вначале в контексте аудитории.

Затем встает вопрос: может ли обучающийся распространить карту на другой опыт и другие контексты?

Предположим, у нас есть концепция, например «цикл обучения». У человека формируется общее представление об этой карте, а затем он спрашивает: ну и что? Необходимо связать карту с несколькими примерами, которые помогут сделать ее более конкретной и осмысленной. После того как карта конкретизирована таким образом, обучающиеся могут попытаться сами связать ее с другими примерами и затем проверить результат вместе с инструктором. Глубина знаний, которые получат студенты, зависит от того, будут ли они придумывать новые примеры и связывать карту с другим опытом, и от возможности проверить достоверность того, что они создали и усвоили.

Существуют различные виды референтного опыта. Описание процесса обучения игры на музыкальном инструменте – это вербальный пример. Физический пример – реальное выполнение обучающимися каких-либо действий. Можно привести и визуальный пример в форме демонстрации или иллюстрации.

В процессе обучения нервная система устанавливает связи между различными видами карт и между картами и поведением. Опыт как бы суммируется внутри индивида и обрастает взаимосвязями. Обучающийся может иметь референтный опыт, связанный с самим понятием «цикл обучения», но не с его использованием или значением.

Ключевым для ведущего презентации является вопрос, что собой представляет референтный опыт, который он намерен активировать: 1) прошлый опыт, т. е. примеры, которые слушатели могут вспомнить из собственной жизни; 2) текущий опыт, т. е. нечто, происходящее в данный момент; 3) сценарий, конструируемый в воображении.

Сценарий является конструируемым опытом. С помощью вопросов можно предложить слушателям оценить прошлый опыт или спрогнозировать будущие события. Демонстрация или моделирование представляют собой текущий опыт.

Например, если говорить об этой книге, то первое упражнение, в котором участники должны были выбрать тему и сделать пятиминутную презентацию, является примером текущего референтного опыта. Это конкретные действия, осуществляемые в реальном времени. В опроснике ТОТЕ участникам предлагалось вообразить возможный контекст презентации. Упражнение по созданию когнитивных пакетов предполагало комбинацию воспоминаний, воображения и текущего опыта. Затем участникам предлагалось отыграть этот пример с группой. Наконец, в этом упражнении изучались будущие возможности и альтернативы.

Выбор референтного опыта зависит от целей презентации и, в определенной степени, от особенностей аудитории. Например, если у группы или ее части отсутствует такой прошлый опыт, к которому можно было бы обратиться, ведущий может или создать его прямо здесь и сейчас, или сконструировать воображаемые события.

На выбор также может повлиять когнитивный стиль обучения аудитории. В какой степени можно обращаться к воображению участников данной группы и в какой – использовать воспоминания, и какие именно? Люди очень различаются между собой по своей способности вспоминать и представлять события.

Типы референтного опыта

РЕЗЮМЕ

Типы референтного опыта

– Текущий: нынешние события, которые происходят в реальном времени.

– Прошлый: воспроизведение в памяти прошлых событий.

– Конструируемый: опыт «как если бы», конструируемый в воображении слушателей.

Основные положения

Есть три основных вида референтного опыта: 1) опыт, связанный с памятью о прошлых событиях; 2) текущий опыт, происходящий в окружении в данный момент; 3) воображаемый или конструируемый опыт (чаще всего связан с будущим).

Выбор и соотношение видов референтного опыта в каждом случае зависят от целей презентации и ограничений, налагаемых презентационным контекстом.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Глава 4.

Стратегии создания референтного опыта

Глава 4. Стратегии создания референтного опыта Исследует способы переноса знаний и навыков из контекста презентации в реальную жизнь обучающихся, связывая, или «якоря», когнитивные карты с соответствующим референтным опытом. Базовые процессы обучения Типы

Якорение референтного опыта

Якорение референтного опыта С помощью якорения можно закреплять и переносить опыт обучения. Якорение подразумевает установление связи между внешним сигналом, или стимулом, и внутренним опытом, или состоянием. В качестве аналогии можно вспомнить звонок, который

Установление и якорение референтного опыта

Установление и якорение референтного опыта Точно так же как степень понимания когнитивных карт зависит от того, с каким количеством сенсорных систем они связаны, богатство референтного опыта зависит от возможности связать его с воображением, памятью и текущим

7.

 Цикл опыта

7. Цикл опыта Всякое индивидуальное действие или отношенческое взаимодействие протекает в несколько фаз, образующих цикл опыта – другие авторы называют это циклом контакта или циклом удовлетворения потребностей. Перлз и Гудман выделяли четыре основные фазы:

Аспекты опыта

Аспекты опыта Существует очень много аспектов опыта. Энциклопедия, содержащая их описание, быяа бы громадной и чудовищно скучной. Я хочу отметить некоторые важные аспекты и привести некоторые примеры, связанные с ними, чтобы у вас появились идеи по поводу того, что искать

Роль опыта

Роль опыта Опыт — это 99% наших потенциальных возможностей.Человечество уже давно ушло от приоритета физических возможностей над умственными. Если ранее самым сильным считался тот, у кого дубинка да мускул крупнее, то сейчас этот фактор отошел на второй план (см. «Сказки о

Роль опыта

Роль опыта Опыт — это 99 % наших потенциальных возможностей.Человечество уже давно ушло от приоритета физических возможностей над умственными. Если ранее самым сильным считался тот, у кого дубинка да мускул крупнее, то сейчас этот фактор отошел на второй план (см. «Сказки

Из опыта занятий

Из опыта занятий В этом издании для удобства изложения выставления линий прошлого и будущего даются в разных

Набирайтесь опыта

Набирайтесь опыта Как и в любом другом деле, мастером ментального искусства можно стать, лишь используя полученные знания и навыки на практике. Ничто не укрепляет вашу уверенность в себе, как практический опыт. Со временем вы изучите все возможные нюансы, которые могут

53.

 Подструктура опыта

53. Подструктура опыта Подструктуру опыта составляет жизненный и профессиональный опыт личности, т. е. общая культура человека и его профессиональная подготовленность. Данная подструктура является уже социально-биологической системой, т. е. социального в ней больше,

§ 1. Техника опыта

§ 1. Техника опыта Для разрешения этой проблемы мы должны были опереться на опыт, состоящий в том, что мы предлагали одному ребенку рассказывать или объяснять что-нибудь другому. Такой способ будет, вероятно, подвергнут суровой критике как далекий от практической жизни,

Хранилище опыта

Хранилище опыта В книге «Жизнь без ограничений» я рассказывал об экспериментах, которые проводит Бенджамин Либет. Они впечатляют и дают обильную пищу для размышлений. Ученый обнаружил, что наше решение что-то сделать сначала инициируется в подсознании и только потом

8.

 Передача опыта

8. Передача опыта Один друг как-то сказал мне, что все отличные сюжеты состоят из четырех частей: Невинность Потеря невинности Преодоление этой потери Развязка Потом он показал мне, каким образом успешный фильм следует этой модели. Например, «История игрушек: большой

2. Разновидности опыта

2. Разновидности опыта Итак, при всем разнообразии наши страхи следуют единой схеме, у них общий сценарий, одинаковый plot[9], как сказали бы англоязычные психологи. То есть некий раздражитель воспринимается как угрожающий и опасный, вызывая неприятное чувство тревоги,

Из авторского опыта

Из авторского опыта Если уровень падает до –250–500 ед., то, как правило, наступает смерть. Я никогда не видел, чтобы у живого человека было больше минус 300.Но это не всегда значит, что человек сразу умрет.

Нужно еще учитывать кармический уровень, уровень физического тела,

Практические методы подбора, оценки и мотивирования персонала на основе метапрограмм и LAB-profile

Профессиональные рекрутеры или специалисты отдела HR часто сталкиваются с такой задачей — необходимо подобрать специалиста на рабочую вакансию, а претендентов несколько. И все очень приятные в общении люди, грамотно отвечающие на поставленные вопросы. Как выбрать из них подходящего? По каким критериям? Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Все бы хорошо, да практически не могут передать свой опыт другим, так как трудно формализовать накопленный опыт. Люди, работающие чуть меньше говорят — «да, опыт есть, знания есть, читаем много, вот хорошо бы все это структурировать, упорядочить, привести в единую систему, ведь иногда не знаешь какой вопрос задать, потому что не ясны критерии — каких же личностных качеств мы в человеке ищем. ..». Начинающие же работу в этой области — нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящим к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании, связанным с некачественным подбором персонала.

Что же делать? Нужна система, структура построения интервью, нужны четко разработанные критерии, нужна простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. Нужен язык описания.

Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит существующим тестам и методикам, а легко интегрирует с ними. Кроме того, вы встраиваете в себя все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом — Вы становитесь психологом «по жизни». Она достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач: от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью, до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва.

Метапрограммы — это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. В зависимости от того, как человек мыслит, он так и действует. Если человек уверен в себе, уверен в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это во внешнем поведении — скажем в развороте плеч, наклоне головы и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы и в позе и в речи это почувствуете. Мышление и поведение взаимосвязаны.

Внешне метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский «Трансформационная грамматика») показывают, что язык, как и внешнее поведение, является отражением нашего сознания. Только в обыденном общении мы чаще обращаем внимание на содержательную часть речи. Но если научимся особым образом быть внимательными к Словам, то очень многое сможем понять о человеке, их произносящем.

В традициях восточной медицины врачи по пульсу человека и внешним признакам (осанка, дыхание, цвет кожи) определяют состояние здоровья и качество его жизни. Подобно восточным целителям, мы можем слушать — как говорит человек, наблюдать за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, направление движения глаз и др.) При этом, слушать, слышать и наблюдать нужно особым образом…

На чем строится методика?

1. Избирательность фильтров внимания. Ценности.

Я живу на длинной и насыщенной магазинами, учреждениями улице и всегда знаю, куда мне идти, когда нужно наилучшим способом купить продукты, вещи, подарки или заплатить за коммунальные услуги, я знаю где находятся всевозможные «ремонты», поликлиники… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда прохожий спросил меня, где на этой улице продаются автозапчасти, сказать мне ему было нечего — не представляя никакого интереса — машиной я не занимаюсь — информация в памяти не хранилась. Потом, специально обращая на это внимание, я обнаружила 3 магазина на длине в 4 автобусные остановки, где можно купить всевозможные автодетали. Удивительно устроено наше внимание. Оно выбирает то, что связано с ценностями человека.

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, Вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, Вы задаете вопрос трем претендентам «Что Вам важно в вашей работе?» — а они вам отвечают: первый — «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме», а второй — «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий — «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова — вы можете предположить кто из них пришел за финансовым результатом, а кто — за самореализацией, развитием или общением… Вот вам и мотивация.

И еще. Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним — основа любой успешной коммуникации. Ценности на то и ценности, чтобы уделять им внимание. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении глубинные паттерны мышления.

Удивительно устроено наше мышление. Оно во многом бессознательно. Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии мы находимся, когда спим или медитируем. На самом деле мы многие вещи делаем бессознательно — например, «что» говорить — мы еще контролируем сознательно, а вот «как» — это больше бессознательный процесс. Т.е. человек в речи обнаруживает свои глубинные паттерны мышления (называемые метапрограммами). Чуть дальше я приведу примеры нескольких метапрограмм. Таким образом, наши слова бессознательно выдают наши ценности, личные особенности и поведенческие привычки, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией. Метапрограммы удобнее рассматривать шкалами с двумя полюсами. Описание личностных особенностей человека с помощью нескольких шкал метапрограмм мы называем LAB-profile или лингвистическо — поведенческим профилем. Рассмотрим некоторые из них.

Активность-рефлективность. Школьным учителям знакома ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки — это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные — они сначала действуют, а только потом думают. В классе есть и другие дети, которые не торопятся поднимать руку, задавая себе внутренние вопросы — «а все ли я выучил, а не забыл ли я чего-то, а стоит ли отвечать в конце урока —все равно оценку не поставят…» Это как раз рефлективные, которые предпочитают размышления действиям. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» — это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? — Задайте вопрос, например — «Чем Вы занимались на своей предыдущей работе? Если последить за формами построения предложения, то в речи активного вы услышите, например: «Работал с клиентами, подписывал договора, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах…» Рефлективный же скажет вам примерно следующее: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов, то легко могли бы потерять наши позиции…» Наблюдения показывают — чем короче предложения, тем активнее личность перед вами. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Представим эти метапрограммы в виде шкалы:

Активный — Рефлективный

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. И все же при распределении всех людей планеты по шкале от полюса до полюса, люди более предпочитают один из полюсов. Статистика подсчитала, что граждан рефлективного типа раз в пять больше. А в нашей стране — раз в шесть. (Не так далеко ушли от нас времена сталинских репрессий, где условием выживания становилась рефлективность людей. Личное качество «Не высовывайся » записалось на генетическом уровне и передалось следующим поколениям. Времена изменились, условием выживания в современных российских условиях становится активность. Но память поколений жива, активных — не так много.)

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный и рефлективный. Другой вопрос, что на должностях, где конечный результат во многом зависит от количества приложенных усилий, где нужно быстро действовать по ситуации (например, в телефонных продажах, в профессии продавца- «сейлза», профессии тренера, руководителя) полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться — здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Приведем еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя — референция внешняя

Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает — сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Спросите человека, пришедшего на собеседование «Когда вы решали для себя поменять работу или нет — что на вас влияло, как вы принимали решение?» Часть людей ответит, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию…», или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу…» Так скажет внешне референтный человек. Внутренне референтный ответит: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение уйти со старой работы и перейти на новую.»

Внешне референтные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке, внутренне референтные потратят полжизни на сверку с самим собой, у них как будто есть внутри волевой центр, который принимает решения и берет ответственность. Если задать вопрос «Как вы поймете — хорошо или плохо выполнена Ваша работа?», внутренне референтный скажет — «Я считаю, что работа сделана хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешне референтный сошлется: «Если начальник примет отчет, если от клиентов не поступит ни одной жалобы — значит, я работаю хорошо.»

Внутренне референтные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью.

Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. При прочих равных, конечно, — сделать точное заключение о годности человека для работы можно только, имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а, как бы, с обстоятельствами. Применительно к профессиональной деятельности человек будет ссылаться на внешние показатели — отчеты, нормы, графики, сроки и т. п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания — мотивация достижения. У каждого человека есть в жизни цели. А также внутреннее «топливо» — мотивация, энергия, необходимая для достижения цели. Возьмем такой пример — два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину для того, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения. А другой хочет купить машину, чтобы не ездить в час пик по метро и не возить тяжелые дачные грузы на себе. Цель — одинаковая — покупка машины. Только вот направление мотивации разное. У одного оно направлено на достижение удовольствия и выгод, а у другого — на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому совершенно бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с негативной мотивацией (избегание наказания) и не будут работать с теми, у кого мотивация достижения. Те, что включают только поощрения — премии, бонусы, окажутся малоэффективными с теми, у кого мотивация «Избегания». Хотя… дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо — получишь премию». А другому: «Смотри, будешь работать плохо — премии лишат!».

Направление внимания — на себя, на других…

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса — учитываете ли вы свои собственные интересы или же интересы других людей являются для Вас более важными.

Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят — вы понимаете, что они говорят для Вас. Когда слушают — Вам понятно, что они действительно Вас слушают. Они делают это естественно и Вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту, Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми, чувствуешь отстраненность и холодность. Эти люди не входят ни в чье положение, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя » не назовешь клиент — ориентированными!

Как Вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других»? Конечно же — это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями покупателей или с жалобами трудящихся. А как Вы думаете , полезно ли быть «клиентоориентированным» налоговому инспектору или контролеру на транспорте? Вряд ли они соберут налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников…

Итак, в нашем подходе мы не рассматриваем людей как хороших или плохих. Каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Отнесение личных? качеств человека к той или иной метапрограмме лишь инструмент в работе рекрутера, руководителя или менеджера по персоналу. Та или иная метапрограмма человека — только информация об очень устойчивых предпочтениях, которые стоит учитывать при оценке персонала, его мотивации и коммуникации.

Знание метапрограмм позволит предсказать и то, как долго человек проработает на данном рабочем и на сколько лет стоит на него рассчитывать.

Также метапрограммы дают ключ к пониманию подбора команд и совместимости разных людей в работе. И собирать эту информацию можно в процессе обычного собеседования.

* В статье использованы материалы А. Иванова «Оценка персонала средствами НЛП».

Что такое ссылки? Кого я должен попросить быть рекомендателем?

Пропустить навигационные ссылки

• Работа
• Найти работу
• Подача заявления о приеме на работу

Рекомендации — это люди, которые могут рассказать о вашем опыте работы, рабочих привычках, характере и навыках. Вы должны тщательно выбирать ссылки.

В процессе поиска работы вас могут попросить назвать имена людей, с которыми потенциальный работодатель может связаться, чтобы узнать о вас больше. Рекомендуется выбирать людей, которые могут положительно отзываться или писать о вас и вашей работе . Это повысит ваши шансы на получение работы.

Предоставление соответствующих местных рекомендаций может стать проблемой для новичков. Если у вас нет опыта работы в Канаде, у вас могут возникнуть трудности с предоставлением такой справки. Точно так же, если ваша недавняя работа не связана с типом работы, которую вы ищете, ваши рекомендации могут не соответствовать навыкам, необходимым для этой должности.

Кто может быть хорошим рекомендателем?

Справки с работы

Многие работодатели предпочитают справки с работы. Если все ваши рекомендации по работе получены из другой страны, вы можете включить хотя бы одну в свой список, если они могут говорить по-английски, доступны по электронной почте или Skype и имеют некоторое представление о должности, на которую вы претендуете.

Если возможно, вам следует выбрать кого-то, кто руководил вами в профессиональном плане или тесно сотрудничал с вами. Менеджер, начальник или даже коллега с случайной работы может рассказать о ваших рабочих привычках или передаваемые навыки (навыки, которые можно переносить с одной работы на другую). Например, они могут сказать, что вы надежны, дружелюбны, организованы и умеете решать проблемы. Другие ссылки могут включать кого-то, кто знает о ваших рабочих привычках или навыках благодаря вашей волонтерской или общественной работе.

Академические рекомендации

Академические рекомендации также приемлемы и могут быть даже предпочтительными, в зависимости от ситуации. Если вы недавно ходили в школу в Канаде, подумайте о том, чтобы попросить учителя быть для вас рекомендателем, особенно если вы считаете, что он может положительно отзываться о ваших навыках и характере.

Ссылки на символы

Ссылки на символы могут заменить рабочие ссылки, если нет других альтернатив. Это могут быть друзья, домовладелец, клиенты или кто-либо, кто может рассказать о ваших хороших личных качествах, таких как честность, надежность, добродушие и т. д. Если они знают из первых рук о ваших рабочих навыках, это еще полезнее. Близкие родственники, как правило, не являются приемлемыми ссылками, равно как и люди, которые плохо вас знают.

Вы можете не захотеть включать упоминания из областей вашей жизни, которые вы предпочитаете держать в секрете или которые могут противоречить ценностям вашего интервьюера. Например, личные консультанты, терапевты, религиозные лидеры или лидеры политических или военных партий в вашей стране не всегда могут быть подходящими рекомендациями.

Как я могу разработать новые ссылки?

Если у вас все еще недостаточно рекомендаций, вы можете подумать о том, чтобы пройти курс в интересующей вас области. Если вы участвуете в занятиях и производите хорошее впечатление, учитель или другие сотрудники программы могут захотеть порекомендовать вас. Волонтерство также является хорошим способом получить рекомендации. Однако некоторые организации не предоставляют рекомендации для добровольцев, поэтому рекомендуется проверить, какова политика.

Если у вас есть хорошие рекомендации, вы должны стараться поддерживать с ними связь чаще. Сообщите им, как продвигается ваш поиск работы, и поблагодарите их за их усилия.

Подготовка ваших рекомендаций

Вы должны спросить кого-нибудь, будет ли он служить вам рекомендацией, прежде чем назвать его имя потенциальному работодателю. Если они согласятся, сообщите им, на какую работу вы претендуете, какова ваша квалификация, и дайте им копию своего резюме. Для академических справок может быть полезно напомнить учителям о ваших проектах или оценках.

Когда я должен предоставить ссылку?

Большинство людей пишут в своем резюме «Рекомендации доступны по запросу» и не включают имена. Если вас попросили принести рекомендации на собеседование, возьмите их на отдельном листе бумаги и укажите, являются ли они рабочими, характерными или академическими. Если после собеседования потребуются рекомендации, сообщите им, что вы отправите им этот список по электронной почте. Электронная почта дает вам время для выбора рекомендаций на основе имеющейся у вас информации о позиции.

Предоставлено Женевьев Бопре и Сьюзан Кадир. Они имеют более чем 10-летний опыт работы в университетах и ​​колледжах, предоставляя студентам карьерные, академические и личные консультации.

Для получения дополнительной информации

• Рекомендации по трудоустройству — на этой веб-странице представлена ​​основная информация о предоставлении хороших рекомендаций работодателям. От Службы правительства Канады для молодежи.
• Где и как получить рекомендации с работы в Канаде. В этой статье приводятся советы о том, кого использовать в качестве рекомендаций и как работает процесс получения рекомендаций. Из канадского журнала иммигрантов.
• Рекомендательные письма — этот ресурс предоставляет подробную информацию о рекомендательных письмах. Из Университета Альберты.

Последнее обновление: 6 декабря 2019 г. 4001648

Службы поиска рядом со мной

Нужна помощь?

Поговорите с 211 сейчас (живой чат)

Кто должен быть рекомендателем, если у вас нет опыта работы

Справочные советы для тех, кто впервые ищет работу

 

Наличие хорошего списка рекомендаций является важной частью получения первой работы. Ваше резюме, сопроводительное письмо и интервью многое говорят о вашем характере и достижениях, но это вы говорите о себе. Рекомендации — это возможность менеджера по найму подтвердить с кем-то еще, что вы так же хороши в жизни, как выглядите на бумаге и ведете себя на собеседовании. Для соискателей с небольшим опытом работы или без него найти и попросить подходящего человека быть вашим рекомендателем может быть непросто. Кого вы должны спросить? Вот несколько советов, которые помогут вам.

 

У кого мне попросить рекомендации, если у меня нет опыта работы?
 
По мере того, как вы входите в мир работы, списки рекомендаций в основном состоят из людей, с которыми вы работали и для которых они могут подтвердить ваши навыки и характер, связанные с работой. Если вы впервые ищете работу, ваш список рекомендаций будет в основном включать людей, которые могут подтвердить ваш характер и то, как, по их мнению, вы бы поступили в качестве сотрудника.

 

Вот некоторые полезные качества отличного профессионального справочника:

 

• Власть — кто-то высокого положения, достижений, старшинства или с известной репутацией в вашем сообществе. Их репутация отразится на вас. (например, мэр города или известный местный бизнес-лидер)
   
• Опыт – кто-то, кто работает в той же отрасли или профессии, на которую вы претендуете, имеет большее значение при прочих равных условиях (например, друг семьи, который работает в промышленности)
   
• История – отношения, измеряемые годами, лучше, чем отношения, измеряемые неделями (например, пастор или тренер)
   
• Знания – кто-то, кто глубоко знает вас и ваши разнообразные качества, лучше, чем тот, кто мало знает о вас лично или профессионально (например, учитель)
   
• Контекст – кто-то, кто знает, как вы можете выполнять свою работу, лучше, чем тот, кто просто знает вас лично (например, коллега)
   
• Энтузиазм – кто-то, кто рад поговорить о вас и даст восторженную рекомендацию, лучше, чем тот, кто даст короткие или вялые ответы проверяющему рекомендации (например, соседу или другу)
   
• Честность – рекомендация, которая противоречит вашему заявлению или, кажется, привирает правду о вашей квалификации, может работать против вас

 

Вот некоторые потенциальные категории личных рекомендаций:

 

• Люди, для которых вы выполняли случайные работы по номеру . Возможно, у вас не было официальной работы, но вы могли время от времени косить соседский газон, присматривать за детьми или выполнять другие виды случайных работ. Люди, которые наняли вас для выполнения этих работ, дают отличные рекомендации. Они могут говорить конкретно о вашем выступлении.
   
• Учителя/профессора . Если вы учитесь в колледже или старшей школе, получить рекомендацию от преподавателя или профессора – отличная идея. Найдите учителя, с которым у вас хорошие отношения и который может подтвердить ваш характер и навыки.
   
• Руководители волонтеров . Если вы регулярно работаете добровольно, люди, с которыми вы работаете в этом качестве, являются отличными рекомендациями. Хотя вам не платят за вашу работу, потенциальный работодатель был бы признателен, если бы услышал, как вы справляетесь в таких условиях.
   
• Тренеры/лидеры организаций/консультанты клубов – Если вы являетесь частью спортивной команды, обслуживающей организации, академического клуба или другого вида внеклассной деятельности, взрослые, которые помогают руководить этой группой, могут быть хорошими рекомендациями. Они знают вашу трудовую этику и могут говорить об этом.
   
• Соседи/друзья семьи . Соседи или друзья семьи могут быть хорошими рекомендателями, особенно если вы знакомы с ними какое-то время. Они могут говорить напрямую с вашим персонажем.

 

Рекомендуется иметь ссылки из разных категорий, перечисленных выше. Если потенциальный работодатель запрашивает три рекомендации, не давайте им имена трех учителей или трех друзей семьи, дайте им учителя, волонтера-руководителя и кого-то, с кем вы присматриваете за их детьми. Если вы предоставите им трех учителей, работодатель узнает о вас только в школьной среде, и они захотят узнать о вас в других условиях, чтобы принять обоснованное решение о том, как вы будете работать на работе.

 

Важно помнить, что кого бы вы ни выбрали, убедитесь, что они хорошо вас знают, и вы уверены, что они дадут положительный отзыв.

 

Как запросить справку?

 

Убедитесь, что вы запрашиваете разрешение на использование кого-либо в качестве ссылки до того, как вы дадите его потенциальному работодателю. Не стесняйтесь спрашивать, вот несколько советов:

 

• Попросите предпочитаемые контакты быть ссылкой, прежде чем указывать их в приложении. Лично или по телефону предпочтительнее, чтобы они могли задать вам вопросы. Запрос по электронной почте или в текстовом сообщении может быть приемлемым в зависимости от ваших отношений, но…
   
• …Если они согласятся, отправьте им подробную информацию о вакансии, а также свое резюме, чтобы они были знакомы и могли адаптировать свои комментарии к потребностям и требованиям должности.
   
• Помните, вы просите об услуге, они могут сказать нет. Будьте вежливы и дружелюбны и обязательно просите, а не требуйте.
   
• Если рекомендатель кажется колеблющимся или не желающим, поблагодарите его и найдите кого-нибудь другого. Вы хотите, чтобы все ваши рекомендации были положительными, и колеблющийся человек может быть не лучшим человеком, чтобы говорить с потенциальным работодателем от вашего имени.