Психология управления людьми — наука о методах скрытого воздейсвия

По детским сказкам и урокам зоологии каждый из нас знает о том, что практически все животные, живущие и добывающие себе пропитания стаями, имеют своих вожаков. В стае всегда присутствует четкая иерархия, согласно которой направление движения всей группы задает вожак, вожак и самые сильные особи получают наилучшую еду, а более слабые довольствуются остатками. В животных все достаточно просто — сила и ловкость являются главными инструментами для влияния на других особей из стаи и собственного продвижения по лестнице иерархии. Человеческое общество также, в некотором роде, живет по законам стаи — в социуме есть лидеры (вожаки) и есть ведомые. Однако времена, когда лидером становился самый сильный член общины, давно прошли, и сейчас лидеры используют в основном психологические методы управления.

 

Психология управления людьми: цели и способы

 

Психология управления людьми представляет собой полноценную отрасль науки, изучающую виды и методы психологического воздействия человека, способы прямого и скрытого управления социумом и отдельными личностями, а также прирожденные способности некоторых людей к психологическому воздействию на других. Овладев приемами психологии управления людьми, практически каждый человек сможет научиться с помощью психологических методов склонять других к определенным действиям. Прирожденные лидеры, в совершенстве владеющие приемами скрытого управления, могут заставить большое количество людей добровольно действовать в своих интересах. 

 

В зависимости от моральных качеств и мотивов лидера, он использует различные методы психологии управления людьми, которые образно можно подразделить на две группы: конструктивные и деструктивные. К первой группе методов скрытого управления можно отнести все способы воздействия на человека, которые предполагают взаимную выгоду и для лидера, и для ведомых, а ко второй — способы воздействия, использующиеся лидером для достижения только собственных корыстных целей.   

 

Методы скрытого управления людьми

 

Методов психологического воздействия и управления очень много, однако наиболее часто используемыми, эффективными и одновременно достаточно простыми в применении считаются следующие:

 

1. Мотивация. Лидер, у которого есть идея и задумки о том, как воплотить ее в жизнь, мотивирует других помочь ему в воплощении этого проекта взамен на какую-либо выгоду: материальную или духовную. Ярким примером мотивации как психологического метода управления людьми можно назвать положительный опыт предпринимателей, добившихся успеха с нуля, изобретателей, сумевших убедить весь мир в пользе своих изобретений, и успешных руководителей, подчиненные которых всегда готовы поддержать лидера и всецело отдаются идеям компании.

 

2. Вдохновение. Данный метод схож с предыдущим, однако его особенность заключается в том, что ведомыми становятся не случайные люди, которых лидеру удалось мотивировать, а единомышленники лидера, имеющие схожие с лидером взгляды и идеи, но не смогли воплотить их в жизнь по причине отсутствия определенных личностных качеств или возможностей. Этот способ управления достаточно прост, так как лидеру необходимо только вдохновить сподвижников работать их собственными идеями под его руководством.

 

 

3. Признание. Этот метод психологии управления людьми базируется на потребности каждого человека в признании его незаменимости и важности результатов его деятельности. Благодаря окружающих за поддержку, высказывая им искреннюю признательность за оказанную помощь и признавая их значительные достижения в какой-либо сфере, лидер дает группе окружающих почувствовать себя незаменимы членами команды. Такой прием скрытого психологического управления окружающими можно также назвать «игрой на тщеславии», ведь большинство людей не равнодушны к похвалам и признанию их достижений, а значит, давая высокую оценку действиям какого-либо человека, тем самым можно стимулировать его на дальнейшие свершения. 

 

4. Манипуляция. Психология управления людьми выделяет огромное количество методов манипуляции посредством самых различных эмоций и потребностей человека. Самыми простыми и широко распространенными способами манипулирования являются:

 

• Манипуляция, основанная на физиологических потребностях — часто используется в рекламе каких-либо товаров  
• Манипуляция чувством вины или чувством долга. Суть данного приема — убедить оппонента в том, что он чем-либо обязан манипулятору либо причинил ему вред в прошлом, и теперь, чтобы искупить вину либо отдать долг, оппонент должен оказать какую-либо услугу
• Манипуляция любовью — как правило, этот метод психологического управления используют самые близкие, и суть его можно описать следующим образом: «если ты меня любишь, то ты окажешь мне услугу» либо «окажи мне эту услугу, я ведь тебя люблю»
• Манипуляция обидой, гневом, плачем — ярким примером этого метода скрытого психологического управления можно назвать поведение ребенка в магазине — ребенок начинает плакать и капризничать в отделе игрушек или сладостей и, чтобы успокоить дитя, мама покупает ему желаемую игрушку
• Манипуляция надеждой — прием, который часто используют нечестные управленцы и руководители, когда убеждают работника выполнять больший объем заданий, работать сверхурочно и др., обещая в будущем повышение зарплаты, премию, продвижение по карьерной лестнице и др. Коротко суть этого приема управления людьми можно описать фразой из знаменитого романа Ильфа и Петрова: «утром стулья, а вечером деньги», вот только обещанных денег можно никогда не дождаться.

 

Помимо сравнительно простых способов психологического управления людьми, существуют и более сложные методы скрытого воздействия, разработанные опытными психологами и специалистами в области НЛП. Данные методы подразумевают применение различных приемов, однако все они имеют одну общую черту: началом скрытого управления людьми является тот момент, когда сигналы манипулирующего находят эмоционально-психологический отклик у объектов манипуляции. Поэтому, чтобы не поддаться на манипуляцию недобросовестного лидера, преследующего корыстные цели, необходимо оценивать всю поступающую информацию с позиции здравого смысла, и давать ей рациональную, а не эмоциональную оценку.

Понравился материал? Вы наилучшим образом можете выразить свою благодарность, лайкнув его по достоинству!

Статистика по материалу:

Психология управления людьми: цели и методы воздействия
Просмотров  25087  комментариев  2

Психология управления людьми

В зависимости от поведения человека, его особенностей, иногда приходится обратиться к психологии управления людьми. Многие используют такие знания психологии для самоутверждения, чтобы повысить собственную самооценку.

Любому человеку свойственно ставить цели и напролом к ним стремиться. К примеру, люди управляющих профессий прибегают к особенностям психологии управления людьми, и уже доказано, что такое психологическое воздействие действительно несет в себе силу. Если необходимо физиологическое воздействие на человека, можно отнести интимную близость, питание, жилье и т.п. то и в этих направлениях можно прибегнуть к советам психологов.

А ведь издавна существует наглядный пример любовника Казанова. Ведь он с легкостью мог управлять не одной сотней женщин. Об этом указывает большое количество изданий.

Не секрет, что многие люди, общаясь в своей компании друзей, вступали в различного плана дискуссии и пытались отстоять свою позицию.

Каждому в такой момент хотелось, чтобы именно с их точкой зрения согласились большинство. Как добиться такого признания, чтобы вас с удовольствием слушали и при этом оставаться в отличных отношениях с окружающими вас людьми, рассмотрим поподробнее.

Просите, и люди откликнутся

Первым и очень простым приемом в управлении людьми, можно назвать – просьбу. Тут есть яркий пример из детства. Вы гуляете на детской площадке с ребенком и постоянно говорите ему: «не бери чужие игрушки, не отбирай чужое и т.д.», но ребенок подходит и начинает делать все указанное, не глядя на ваши запреты. И тут мы говорим, попроси игрушку у Вовы, скажи: дай мне пожалуйста свой паровозик».

Ребенок так говорит и результат поражает, Вова в миг забыл, что Петя у него отбирал силой паровозик и что была маленькая ссора, и, не задумываясь, отдал свою игрушку. Также просьба эффективно действует и среди взрослых. Сама фраза «Дай пожалуйста» действует на людей волшебным образом. Вы популярно и подробно описываете своему собеседнику конкретную цель и в мягкой формулировке просите помощи в ее достижении. В большинстве случаев все получается.

Метод убеждения подходит для тех, кто не хочет жить

Люди по своей природе бывают слабохарактерные и сильнохарактерные. Второй тип людей действует путем убеждений другого. Этот способ убеждений прекрасно подойдет для воздействия на самоубийц. Да, да именно таких.

Много людей в наше время пребывают в подавленном состоянии по всяким причинам и не хотят продолжать жить, именно в этих случаях сильные люди, способные убеждать, помогут, как никто другой. Причем убеждать можно примерами из своей жизни.

Самореклама — демонстрируйте уверенность в себе

Такой метод убеждения используется на различных кастингах, приеме на работу и т.п. Тут главное — прекрасный внешний вид и уверенность в себе.

Управление людьми – это целая наука, порой даже рискованная. Прежде, чем начинать практику управления людьми, хорошенько изучите психологические приемы и их последствия.

Если следующие 5 минут вы можете инвестировать в  самообразование, то переходите по ссылке и читайте следующую нашу статью: Сколько и как зарабатывают блогеры?

---

[ninja-inline id=3280]

Понравилось? Жми «Мне Нравится«
Оставьте комментарий к этой статье ниже

Психология отличного управления

Люди, не занимающие руководящую должность, просто не понимают, сколько усилий, умений и знаний требуется, чтобы выполнять работу и одновременно быть отличным менеджером. Хотя быть менеджером в целом очень приятно, это нелегко, оно наполнено огромным разнообразием ежедневных проблем и стрессов, и для того, чтобы делать это хорошо, требуется определенный тип людей. Итак, подумав об этом, я решил написать список всего того, что, по моему мнению, делает великий менеджер в любой день.

Что для этого нужно

Организационная осведомленность

·       Понимает и интерпретирует цель бизнеса?

· Знает, кто клиенты

· знают, что заинтересованные стороны

· понимают и развивают различные отношения

· Выбранный эксперт по эксплуатации на местах

Навыки управления людьми

актив

· Ведущие членов команды по примеру

· вдохновляет других

· Поддерживает и мотивирует

· показывает приверженность и страсть

· является ответственным

цели

·       Наставляет и оценивает работу

·       Обеспечивает обратную связь и всегда объясняет, почему

·       Честность и порядочность

· Испускает позитивность

· Знает, как эффективно делегировать

Управляет одной или несколькими командами

· Переговоры и знакомство с членами команды

команда для постановки общей цели        

·       Знает, какие члены команды необходимы, а какие нет

·       Понимает роли и сильные стороны отдельных сотрудников в команде

· обладает отличными навыками слушания и общения

· Устает хорошие рабочие отношения

· Собирают членов команды вместе для решения проблем

· Установите доверие в команде

· Забегает встречи

· Платирирование Управляет, организует и планирует

·       Думает тактически и стратегически

·       Как минимум на один-три месяца опережает свою команду

·       Может эффективно управлять временем и расставлять приоритеты задач

·       Умеет решать проблемы

·       Использует различные инструменты управления работой, такие как электронная почта, планировщик и управление проектами

·       Понимает бюджетирование, основы бухгалтерского учета и финансового управления человек, принимающий решения, знает, чего стоит спать на нем

·       Упорядочивает файлы и придерживается политики чистоты на рабочем столе

·       Управляет незапланированной работой и готовит сюрпризы

· Устанавливает рабочие процедуры и процессы

· Знает, что вы не можете управлять тем, что не можете измерить

· Установить руководящие принципы

Стиль управления

управление вверх, вниз и в стороны

·       Обладает лидерскими качествами

·       Последовательный

·       Умный

·       Терпеливый

· IS отчасти психолог

· является влиятельным, убежденным и действует в качестве родителя

Общие описания хороших менеджеров:

· Они обеспечивают лидерство

· являются поддерживающими и прощающими

· Мотивируют и обладают лидерством и обладают и имеют лидерство. позитивное отношение

·       Имеет политику открытых дверей

·       С ним легко говорить

·       Выполняет сложную работу

Общие описания плохих менеджеров:

· Некомпетентный

· Плохой коммуникатор

· Плохой слушатель

· грубые, резкие, высокомерные, унизительные

· Не показывают интерес

Обычные причины, почему люди уходят в отставку:

· Плохое управление

. продвижения по службе

·       Недостаточное вознаграждение

·       Скука, низкая удовлетворенность работой

·       Низкая культура на рабочем месте, отсутствие уважения

·       Лучшая возможность

Общие признаки бедных организаций:

·       Считают своих сотрудников единицами труда, легко заменяемыми и не стоящими вложений в них .

·       Предоставляет большую власть отдельным менеджерам, позволяя им навязывать свою форму контроля0003

Исследование американских сотрудников компании Gallup показало, что 50% из них увольняются из-за плохого управления. Исследование продолжает показывать, что наличие «плохого» начальника создает несчастье в офисе, добавляя стресс и распространяя негатив на их домашнюю жизнь и семьи. Наконец, работники чувствуют, что им дается мало указаний относительно того, что от них ожидается.

Чего хотят члены команды?

Нынешнее новое поколение сотрудников, в отличие от бэби-бумеров до них, громко говорит о том, как они хотят, чтобы их рабочее место выглядело, они не примут старые методы традиционной модели управления, которые они рассматривают как управление, администрирование, удушение, необоснованно и необоснованно. Им нужны менеджеры, которые признают их усилия и работают в духе сотрудничества, поддержки и мотивации.

Они хотят иметь право голоса в управлении рабочим местом, где свободомыслие, расширение прав и возможностей, служение и сообщество ставятся выше личных интересов. Прогрессивные стили управления и высокопроизводительные команды идеально подходят для них, они удовлетворяют свою готовность и желание работать в команде, а также свою постоянную потребность в обратной связи, подкреплении и похвале за их техническую подкованность. Независимо от того, как на них смотрят, простая истина заключается в том, что новое поколение смотрит на работу совершенно иначе, чем поколение, которое им непосредственно предшествовало.

Влияние различных стилей управления

Традиционный менеджер

Работа этих менеджеров заключается в планировании, организации персонала, руководстве и контроле. Они в значительной степени автократичны и иногда рассматриваются как устрашающие и могут править с принуждением, силой, контролем и секретностью. Они пользуются уважением благодаря старшинству и годам службы и в экстремальных обстоятельствах будут применять физическую, психологическую и экономическую силу. Они устанавливают ожидания для нижестоящих сотрудников, которым необходимо достичь определенных целей, но менеджер получает вознаграждение за достижение этих целей. Эти менеджеры также часто сталкиваются с текучестью кадров, они не всегда приветствуют новые идеи и часто не знают о проблемах среди членов своей команды.

Менеджер-подражатель

Это менеджеры, которые не проходили обучения в области надзора или управления и которые использовали традиционных менеджеров в качестве образцов для подражания в управлении. Не зная ничего лучшего, они просто копируют традиционный стиль управления, считая, что именно так выглядит путь к успеху. Успех этих менеджеров, отношение и подход к своим сотрудникам во многом основаны на их личностях. Некоторые из них могут быть чрезвычайно эффективными, в то время как большинство из них являются ненормальными, они вызывают большую неудовлетворенность сотрудников.

Менеджер поневоле

Есть два типа менеджеров. Первый — это менеджер, который назначается на основании стажа или стажа работы, где способности могут не иметь значения, это просто вопрос того, кто будет следующим в очереди. Во-вторых, это люди, которые не хотят быть менеджерами, но соглашаются или подают заявку на повышение за плату или престиж. У этих людей принципиально отсутствует какой-либо управленческий потенциал, они обычно злы и разочарованы, так как им очень трудно влиять на других и мотивировать их.

Прогрессивный менеджер

Это менеджеры, принявшие один из новых стилей управления, таких как Служащий, Демократический, Партиципативный или Сотрудничающий. Прогрессивные менеджеры десятилетиями знали, что традиционная модель иерархической пирамиды устарела. Это не подходит для сегодняшней быстро меняющейся среды и не подходит для сегодняшних сотрудников. Его жесткость не может поддерживать маневренность, скорость или вовлеченность, а еще есть тревожный аспект наделения менеджеров слишком большой властью над своими сотрудниками, часто злоупотребляющей властью. Прогрессивный стиль управления характеризуется прозрачностью и обменом информацией с сотрудниками, когда прогрессивные лидеры расширяют возможности каждого. Это стиль руководства, который ценит обмен и сотрудничество.

Трансформационный менеджер

Трансформационный менеджмент — это прогрессивный стиль, в котором менеджеры проявляют гибкость и сосредотачивают свои усилия на том, чтобы подтолкнуть членов своей команды к еще большим достижениям посредством поощрения, регулярно выталкивая их за пределы их зоны комфорта и мотивируя их повышать свою квалификацию. полоса достижений. Они мотивируют членов своей команды делать больше, чем они считали возможным, они работают вместе со своими сотрудниками, вдохновляя их на еще большие усилия, демонстрируя свою трудовую этику. Трансформационные менеджеры предъявляют высокие требования и обычно добиваются более высоких результатов от своих команд. Они управляют людьми как ценными личностями, выявляя и развивая их таланты. Они являются образцами для подражания, которых уважают и им доверяют, и они создают высокоэффективные команды.

Итак, если вы менеджер, поздравляйте себя каждый день просто за то, что вы прожили этот день. И если вы думаете об управлении, это отличная работа, очень полезная и приносящая удовлетворение, но, как вы знаете, есть много требований и много дел.

Follow Russell Futcher

Применение психологии в управлении персоналом

Я Я инженер, которому поручено выполнение функции управления персоналом (HR) в нашей небольшой компании. Очевидно, у меня нет технической подготовки для выполнения моего текущего задания. Отделы кадров наших компаний-клиентов возглавляют люди с психологией, бизнес-менеджментом, бухгалтерским и юридическим образованием. Зная это, я струсил, хотя и стараюсь изо всех сил, но не могу понять, как психология может применяться для управления людьми. Не могли бы вы привести несколько примеров? — Круглая петля.

Психиатры говорят, что в процессе мышления кровь течет от ног к мозгу, предполагая, что это может объяснить, почему, когда мы очень долго и упорно думаем о чем-то, мы мерзнем. Некоторые люди, такие как вы, могут спорить о том, что вы делаете что-то, что не соответствует вашей подготовке. В этом нет ничего плохого.

Пока у вас есть интерес учиться, разучиваться и переучиваться, вы можете добиться многого в понимании и даже в превосходстве в своей работе в качестве руководителя отдела кадров. Это только вопрос времени. То есть, если вы хотели бы продолжать делать эту работу.

Один из лучших подходов к управлению отделом кадров — как можно больше читать об общем управлении. Вам не нужно ограничивать себя HR-темами. Если вы посещали курсы по инженерному менеджменту или аналогичные курсы, я считаю, что это хорошая отправная точка.

СЕМЬ ПРИМЕРОВ
Я не буду путать вас с психологическими терминами, чтобы не пугать вас. Я тоже не психолог, но предпочитаю быть практиком, а не теоретиком. Это не только лучше подготовит нас к обучению, но также может помочь вам определить области, в которых вы хотите улучшить свою работу в качестве руководителя отдела кадров. Вы можете изучить следующие способы использования психологии в управлении людьми:

Во-первых, поощряйте и практикуйте расширение прав и возможностей сотрудников. Когда ваши работники приходят к вам с операционным вопросом, скажите им, что вы знаете решение (даже если вы его не знаете), потому что вы не хотите кормить их с ложечки. Спросите их три лучшие рекомендации в порядке приоритета. Таким образом, вы научите их анализировать проблемы. Вы можете быть удивлены, обнаружив, что ваши ожидания превзойдены, а также определить, на каких работников можно положиться.

Во-вторых, признайтесь, вы многого не знаете. Когда вы принимаете слабость, люди будут понимать и уважать вас за ваше смирение. Если работник приходит к вам, чтобы оспорить обоснованность и практическое применение давней политики управления, смиритесь с тем, что у вас нет готового ответа. Затем пообещайте изучить оспариваемую политику, подтвердить свои выводы и с согласия высшего руководства дать ответ на вопрос.

В-третьих, будьте энергичны и счастливы в общении с рабочими. Если вы будете делать это по привычке, ваши сотрудники будут относиться к вам как к доступному и позитивному человеку, а не как к корпоративной полиции. Когда вы установили взаимопонимание и осознаете свой язык тела, вам должно быть легко установить двустороннее общение, которое необходимо для выявления потенциальных проблем.

Четыре, попросите помощи у ваших робких работников. Такой подход поможет вам укрепить свою уверенность в себе. Таким образом, люди будут чувствовать себя ценными. Это хороший способ пополнить с их помощью свой эмоциональный банковский счет. Просите о помощи, даже если она вам не нужна. Это также отличный способ проявить свое доверие и растопить лед со сложными личностями. Сначала это может быть трудно, но это не совсем невозможно.

Пять, поблагодарите человека за то, что он признал свою ошибку. Когда рабочий приходит к вам, добровольно сообщая о допущенной им ошибке, скажите примерно следующее: «Спасибо за признание. Это знак того, что вам можно доверять и что вы готовы исправить свои ошибки». Такой ответ лучше, чем сказать «все в порядке», когда глубоко в вашем сердце и разуме вы понимаете, что на самом деле это не так. Ваш стиль также будет побуждать людей идти на просчитанный риск вместо того, чтобы неохотно исследовать другие вещи.

Шестое: поощряйте людей оспаривать ваши идеи.

: Давая инструкции, не просто задавайте вопросы. Вместо этого спросите их, есть ли у них лучшее решение, чем то, которое вы предлагаете. Или же спросите рабочих о любых потенциальных проблемах, которые они предвидят. Некоторым работникам может быть неудобно высказывать противоположную точку зрения, но другие могут использовать это как возможность проявить себя. Что бы они ни делали, они примут вас как эффективного HR-лидера.

Наконец, разрешите людям выбирать свои рабочие задания. Предоставьте каждому множество вариантов, соответствующих его возможностям, стилю, вкусу и временным рамкам. Скажите что-нибудь вроде: «Вот простая задача А со сжатым сроком в два дня и сложная задача Б со сроком в одну неделю. Не стесняйтесь выбирать, какой из них, а затем дайте мне знать». Они будут чувствовать себя под контролем; на самом деле у них нет большого выбора, потому что вы ограничили их возможности.

УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ
Управление персоналом — это акт доброты со сроком годности.

Вам нужно проявлять доброту ко всем до тех пор, пока они не покажут, что не заслуживают этого. На каждом этапе пути, как специалист по кадрам, вы должны первым создавать и поддерживать рабочую среду, в которой все уважают друг друга. Вы не ошибетесь с этой базовой предпосылкой.

Одним из хороших примеров этого является мантра Toyota «Уважение к людям», основанная на убеждении, что они должны «сначала создать хороших людей, а потом уже делать хорошие машины». Даже не имея в виду Toyota, вы можете легко это понять, если позволите рабочим делиться своими идеями, предложениями и даже жалобами с руководством в обычном порядке.

Если вы действительно хотите добиться успеха в качестве специалиста по кадрам, даже имея диплом инженера, один из основных инструментов, который вам нужно практиковать, — это активное слушание. Это обязательный элемент совместного управления, который устраняет в некоторых организациях традиционное одностороннее направление сверху вниз. Действительно, у вас не может быть активного двустороннего общения, если вы не станете экспертом в активном слушании людей на всех уровнях.