Зарплату нужно назначать не только по должности, но и по квалификации

Как в армии и науке. Павел Безручко

генеральный директор «Экопси консалтинга»:. «В армии складом боеприпасов может распоряжаться как майор, так и полковник. То же в академической среде – профессор может быть завкафедрой, деканом или ректором. И в том и в другом случае доход человека определяется его личным званием, а не грейдом должности».

Андрей Андрианов пришел в компанию ABBYY два года назад в группу разработок для мобильных устройств на позицию программиста. За это время он успешно прошел две аттестации, достигнув пятого из существующих здесь 12 рангов для программистов. Первый раз молодой человек, участвуя в проекте по разработке одного инсталлятора, перешел с третьего на четвертый ранг, в результате чего ему почти на 40% увеличили зарплату. На пятый ранг Андрианов аттестовывался в октябре по продукту, который вел уже самостоятельно. Он разработал специальную технологию для смартфонов Nokia, и его зарплата с присвоением нового ранга выросла еще на 35%.

При оценке программистов прежде всего учитывается качество кода – насколько он соответствует принятым стандартам, понятен другим разработчикам, хорошо работает и написан без ошибок, поясняет Андрианов.

«Мы присваиваем грейды за профессиональные качества человека», – добавляет гендиректор ABBYY Сергей Андреев. Благодаря такой системе руководство может четко представлять, какой сложности задачи можно поручать тому или иному сотруднику, отмечает он.

В то время как во многих компаниях в кризис рост зарплат сотрудников был приостановлен, в системе квалификационных грейдов ABBYY ничего не изменилось. «У нас в течение года успешно прошли аттестацию 10–15% персонала (в головном офисе компании работает около 550 человек), т. е. десятки сотрудников получили новые звания и повышение зарплат», – говорит Андреев.

За личные заслуги

Классическая система грейдов, которая используется в крупных компаниях, базируется на оценке должностей, а так называемые квалификационные грейды, или звания, позволяют оценивать опыт, знания, связи и личностные качества самих людей, поясняет генеральный директор «Экопси консалтинга» Павел Безручко.

Традиционное ранжирование должностей очень удобно, продолжает он, поскольку позволяет упорядочивать оклады сотрудников: более значимой должности соответствует и более высокая зарплата. «Но что, к примеру, делать, если человек переходит из одного отдела в другой, а там все должности и, соответственно, оклады на грейд-два ниже? Пересматривать заново позиции?» – с этим вопросом, говорит Безручко, три года назад к нему стали обращаться клиенты, и тогда компания решила разработать систему грейдов, очень близкую к системе званий в армии, науке и церкви. Ранжирование людей, а не должностей позволяет повышать зарплату в зависимости от достижений и квалификации сотрудника, а не от того, какую позицию в компании он занимает, разъясняет Безручко.

доплата за молодость

Система квалификационных грейдов может использоваться и как инструмент мотивации молодых сотрудников. Например, на петербургском заводе «НПО «Знамя труда им. И. И. Лепсе» начинающим техническим специалистам с высшим образованием выплачивают надбавки за степень их самостоятельности и за каждый год работы на предприятии. А если молодой специалист к тому же обучался на дневной форме одного из двух приоритетных для завода вузов – БГТУ «Военмех» им. Д. Ф. Устинова или Петербургского государственного политехнического университета – ему полагается надбавка и за это. «Благодаря такой системе молодые работники могут получать в полтора-два раза больше, чем их старшие коллеги», – рассказывает директор по персоналу завода Ирина Новикова. Она не скрывает, что старшему поколению такой подход кажется несправедливым, хотя для работодателя это единственная возможность удержать молодые кадры. К тому же система надбавок для начинающих действует ограниченное время. «По истечении трех лет работник должен либо занять одну из руководящих должностей, либо стать высококвалифицированным специалистом, – говорит Новикова. – В противном случае мы с ним расстаемся».

Квалификационные грейды успешно приживаются и в ресторанном бизнесе. Квалификации, не предусмотренные штатным расписанием, но влияющие на размер дохода сотрудника, есть, к примеру, у поваров и официантов. «Среди официантов мы выделяем помощников официантов, просто официантов и старших официантов, – делится опытом Вера Балабаева, директор по персоналу «Ресторанного дома Андрея Деллоса». – То же у поваров: есть повара-стажеры, основные повара и повара-профи». Повар-профи (в зависимости от ресторана) может получать на 40–50% больше повара-стажера, у официантов разница примерно такая же, уточняет Балабаева.

Знать свое место

Впрочем, не все работодатели считают грейды ценным HR-инструментом. «Я не культивирую какие бы то ни было ранги, так как любое ранжирование (должностей или людей), любая вообще структура может подавить творческую активность», – считает Мария Кичеева, совладелица ателье гастрономических подарков «Хэппипак». Ранжирование людей – процесс субъективный и систематизировать его невозможно, рассуждает она. «Человек может быть не самым эффективным в команде, но он необходим, так как хорошо взаимодействует с другими, более эффективными сотрудниками, – поясняет Кичеева.

– Иными словами, есть люди, которые самостоятельно, в изоляции, ничего сделать не могут, но, когда с ними кто-то в паре, работают интереснее, быстрее, продуктивнее».

Если еще несколько лет назад путь самоутверждения сотрудники видели в карьерном развитии, в переходе от одного уровня к другому, то теперь вопрос зарабатывания чистых денег и продвижения по служебной лестнице перестал быть актуальным, делится соображениями Кичеева. «Люди все меньше хотят идти на корпоративную службу и все больше стремятся найти свой путь, – делает вывод предпринимательница. – И речь не о фрилансерах, а о свободных, самоорганизованных, с индивидуальной карьерой, людях, которые рассматривают компании как некие сообщества, места, где можно поработать на интересных проектах».

Новости СМИ2

Отвлекает реклама?  Подпишитесь,  чтобы скрыть её

T&C

Качественный найм
персонала

Правильная расстановка сотрудников при помощи оценки

Постоянное обучение и развитие персонала

Оценка по Hogan – это психометрический тест и подробное описание профиля по итогам тестирования. По итогам оценки можно понять подходит ли кандидат под профиль, для какой задачи предназначен человек, на какую позицию он лучше всего подходит. В итоге тестирования можно определить личностные характеристики человека, его поведение в условиях стресса и его основные мотиваторы.

Заканчивается время, когда компании набирали сотрудников только потому, что они хорошие люди или у них красивое резюме.

Взять не «того» сотрудника, это сейчас большой риск и чем больше компания и чем выше должность — тем больше риск.
Сейчас нанятые сотрудники управляют миллионными или даже миллиардными оборотами частных или государственных компаний. Нужно точно знать в чьи руки попадет управление большим количеством людей и денег.

Типы оценки

После событий 11 сентября 2001 года в США сделали обязательной оценку персонала во все авиакомпании, а затем и все крупные компании, причем в США выбрали психометрическую оценку по методике Hogan.

Методика Hogan – это проверенная временем и многими государствами личностная система оценки персонала, которая, благодаря анкетированию, позволяет определить личностные качества человека, тем самым снизив до минимума кадровый риск при его приеме на работу.

Ценности

Тип рабочей среды, которую будет создавать человек

Сильные стороны

Позволяют добиваться целей

Риски

Деструктивное поведение, которое мешает

используется для того, чтобы:

Правильно
подобрать кандидатов
на рабочее место

Провести
оценку
персонала

Обнаружить
в чем заключается
их потенциал

Обучаться
и совершенствоваться

1. Личностный Опросник — Hogan Personality Inventory (HРI)

Позволяет оценить поведение сотрудника в корпоративной среде:

• Лидерство, состязательность, энергия
• Необходимость во взаимодействии
• Проницаемость, деликатность, чутье, эмпатия
• Внимательность, исполнительность, надежность
• Любознательность, предусмотрительность, инновации
• Удовлетворение процессом обучения.

---

2. Мотивационный Опросник — The Motives, Values and Preferences Inventory (MVPI)

Предназначен для того, чтобы установить мотивы и предпочтения сотрудника как человека. Данный опросник позволит определить в какой из областей человек будет более мотивированным, и, следовательно – сможет выдавать свой максимальный КПД (раскрывать свой потенциал).

В ходе анкетирования будут определены, такие качества, как:

• Конкурентность, заслуги, воздействие.
• Гедонизм, умение получать наслаждение.
• Желание оказывать помощь иным, облагораживать общество.
• Искусство ценить общественные контакты, принадлежность к обществу.
• Схожесть точек зрений, традиций и устоев.
• Предсказуемость, постоянство, системность, структура, планирование.
• Деловая активность, денежные средства, финансовая доход.
• Креативное и артистичное самовыражение.

---

3. Анализ Зон Развития — Hogan Development Survey (HDS)

Данный опросник помогает определить способность сотрудника к стрессоустойчивости и показывает, как сотрудник будет себя вести в стрессовой ситуации.

Дает оценку следующих черт:

• Перемена настроения, тяжело угодить.
• Циничность, мнительность, сомнения.
• Страх критики.
• Равнодушие к эмоциям других.
• Самостоятельность, пренебрежение просьб иных.
• Чувство своей значимости, уклонение признавать оплошности.
• Обаяние, рискованность, импульсивность.
• Излишняя экспрессивность, драматичность.
• Необычность проявлений и поведения.
• Скрупулезность, достоверность, критичность.
• Лесть, зависимость от мнения остальных

HPI

Личностный опросник HPI — наблюдаемые личностные качества, демонстрируемые сотрудником в повседневной жизни. Выявляет и оценивает потенциал человека. Показывает, каким человека видят окружающие: коллеги, подчиненные, руководители. Оценка репутации.

HDS

Опросник развития HDS — скрытые личностные качества, демонстрируемые сотрудником в ситуациях стресса. Выявляется и оценивается деструктивное поведение человека.

MVPI

Опросник мотивов, ценностей, предпочтений (MVPI) — выявляет глубинные ценности человека, его цели и интересы, наличие или отсутствие которых мотивирует или демотивирует его к работе на занимаемой должности.

Благодаря длительным исследованиям в области HR Хоган, как и многие другие специалисты пришел к выводу, что в основе деятельности лежат три вещи:

Ладить
с людьми

Признание.
Выживание группы.
(Getting along)

Достигать
результата

Статус.
Продвижение в иерархии.
(Getting ahead)

Поиск смысла
в работе

Структура.
(Get the meaning)

Главным преимуществом является то, что человек находится за своим компьютером, что его основательно успокаивает и расслабляет, и отвечает на тесты в течении одного часа, каждый из трех опросников требует на заполнение 15-20 минут.

Любой их опросников можно заказать отдельно.

Все вопросы – очень обычные, отвечать необходимо «да» либо «нет». Беря во внимание, что оценка основывается по 7 компетенциям (в тесте «Личностного Потенциала»), то каждая компетенция проверяется по несколько раз, это дает возможность получать очень высокую точность прогноза.

После прохождения тестирования оператор получает результаты теста, заполняет по ним отчет и предоставляет заказчику. Так же, есть возможность дать человеку, проходившему тестирование развернутую обратную связь в виде коуч-сессии.

Заказать оценку

В сфере консалтинга и оценки личности система Hogan – это интернациональный авторитет, которая более 30 лет позволяет компаниям со всех уголков земли сокращать текучесть кадров, увеличивать КПД персонала, развивая у работников основные таланты и выявляя их истинные лидерские качества.

Но самое главное данная оценка очень прагматичная, она позволяет понять какую задачу сможет выполнить тот или иной сотрудник, именно этот принцип подбора сотрудников мы используем при формировании проектных команд.

56 государств мира

дистрибуторская сеть Hogan Assessment Systems

50 000 человек

каждый месяц проходят оценку

1 500 компаниям

оказаны услуги по оценке

5 600 000 кандидатов

на трудовые места прошли Личностный Опросник Хогана

60% компаний

входящих в число 100 лучших компаний по мнению журнала Fortune, доверяют и пользуются опросниками компании Хоган

С 1970-х годов HOGAN определяет мировые стандарты оценки личности. Показатели опросников HOGAN (надежность, валидность) сохраняют лидирующие позиции в мире.

• Предсказывать эффективность работы — Нанимать лучших людей, измеряя базовые возможности трудоустройства, стиль работы.
• Оценить факторы, влияющие на карьеру — выявить и смягчить риски, связанные с производительностью, которые могут подорвать отношения и нанести ущерб профессиональной репутации.
• Определить потенциал — найти и развить новое поколение лучших талантов для Вашей организации.
• Развитие лидерских качеств — использование стратегического самосознания

• Увеличение объемов продаж;
• Возможность глубокой оценки профессиональных и личностных качеств персонала;
• Безошибочный подбор сотрудников, согласно заложенным им от природы возможностям;
• Как следствие, сокращение затрат на их обучение (переобучение).

Заказать оценку

Заслуги/Ценность/Значимость, объясненные простым языком – доктор Чи Ян Лам

Недавно я получил электронное письмо от своего сокурсника, который просил меня объяснить концепцию Скривена в отношении заслуг/ценности/значительности. Одна часть ее диссертации посвящена определению ценности подготовки к экзаменам (например, курсов подготовки к MCAT/GMAT/LSAT) среди изучающих язык. Один из членов ее комитета предложил ей использовать M/W/S в качестве основы для решения этого аспекта ее работы. Итак, я ответил ей, сказав, почему бы нам не поговорить об этом по скайпу.

С тех пор я думаю об этой проблеме. Мне, как оценщику, напоминают, что одной из основных целей оценки является определение достоинства/ценности/значимости чего-либо. И мы обычно называем все, что мы оцениваем («что-то»), оцениваемым. Это классическое определение оценки составляет часть того, что Скривен (1991) называет логикой оценки в одноименной статье в Evaluation Thesaurus. Логика оценки является основополагающим вкладом в эту область, поскольку она раскрывает суть того, что делает оценку уникальной по сравнению, скажем, с исследованием — оценка позволяет нам делать оценочные утверждения. Различие между M/W/S и его применением в оценке является важным, но найти доступную литературу по этой теме сложно. Возможно, м/ж/с и так очевидно всем, кроме меня :). Надеюсь, что нет.

Итак… что такое заслуга, ценность и значение?

Достоинство, ценность и значимость можно легко объяснить, ссылаясь на оценку яблока. Скажем, вы в продуктовом магазине. Решение, которое вам нужно будет принять, — купить яблоко.

Достоинство

Достоинство связано с внутренними свойствами, характеристиками или атрибутами оцениваемого. Покупая яблоко, большинство людей предпочитают яблоко, которое не гнилое, сладкое на вкус и не повреждено и не деформировано. Обычно это то, что люди искали бы, если бы яблоко съели само по себе. Но что, если бы вы покупали яблоко, чтобы испечь яблочный пирог? Затем вы можете купить не сладкое, а терпкое яблоко. Итак, как мы видим, то, что мы Значение желательности атрибутов объекта зависит от других контекстуальных факторов.

Вот еще один пример. Автомобиль имеет достоинства, если он надежен (т. скажем, пригородный автомобиль против пикапа для перевозки строительных материалов). Теперь вы можете сказать, что автомобиль имеет достоинства только в том случае, если в нем есть встроенный кондиционер или стереосистема. Человек, заботящийся о дизайне, может настаивать на том, чтобы автомобиль был визуально привлекательным. Все чаще водители хотят хорошего расхода топлива. Разные люди могут иметь разные взгляды на то, что представляет собой заслуга. Другими словами, оцениваемое значение может оцениваться по разным параметрам качества, т. е. 9.0007 критерии . Частью того, что делает оценку интересной, является выявление критериев, которые можно использовать для оценки оцениваемого. То, что «хорошо» для вас, не обязательно «хорошо» для меня. Вот почему существует так много видов автомобилей.

При оценке программы мы обычно считаем, что программа имеет достоинства, если: 1) она делает то, что задумала, т. следствием его работы.

Worth

Ценность — более сложная концепция. Говоря повседневным языком, мы могли бы сказать, что яблоко (при условии, что оно «хорошее») чего-то стоит; это «что-то» обычно выражается в некоторой денежной стоимости (например, это яблоко стоит 2 доллара, а та машина стоит 24 999 долларов). Таким образом, ценность — это ценность оценки, которая выражается как эквивалентность чему-то другому. Можно сказать… что эта деятельность стоит «моего времени». В то время как заслуги бывает трудно измерить, ценность обычно выражается в какой-то более легко измеримой единице.

Другой способ осмыслить ценность — это сравнительная ситуация. Допустим, вы оцениваете два экземпляра одной и той же программы: программу «Завтрак для всех» на сайте A и сайте B. Хотя обе они могут иметь свои достоинства, ценность программы на сайте A может отличаться от программы на сайте B в зависимости от ее воздействие на избирателей. Стоимость двух сопоставимых, но разных программ также может отличаться, если одна из них дешевле в эксплуатации (поэтому одна стоит больше, чем другая).

Наконец, значение.

Значение — самое размытое из трех. Значимость относится к ценностям и значениям, которые приписываются оцениваемому. Как правило, можно узнать о значении чего-либо, задавая вопросы: Что делает эту оценку особенной? Какое значение это имеет для конкретных людей?

Спросите любую молодую невесту о ее кольце с бриллиантом. Хотя на нем может и не быть большого бриллианта (поэтому кольцо имеет ограниченную ценность), оно, вероятно, имеет большое значение. Молодой выпускник колледжа может водить автомобиль с большим пробегом, срок службы которого приближается к концу. Можно предположить, что ценность автомобиля ограничена (т. е. трансмиссия шатается, кузов ржавеет, но автомобиль все еще пригоден для эксплуатации) и, как следствие, имеет ограниченную ценность для любого человека, но для выпускника колледжа это может иметь значение. для его / ее средств к существованию зависит от того, чтобы заставить его работать каждый день.

Обратите внимание, что значимость часто имеет мало общего с заслугами. Действительно, может быть показано, что программа имеет ограниченное влияние на сообщество, но она может иметь большое значение из-за своей символической ценности. Мы можем сказать, что «это важно! Даже если это для нескольких». В качестве другого примера можно показать, что программа неэффективна, но если это единственная в своем роде программа, которая удовлетворяет конкретные потребности уязвимого населения, об этом важно знать, не так ли?

И что?

Хорошее знание м/ж/с позволяет нам не только понять, что другие подразумевают под словом «хорошо», но также помогает ставить вопросы, связанные с пониманием качества, скажем, при разработке руководства для интервью или составлении вопросов для опроса.

Вопрос к вам: Вы так понимаете заслугу/ценность/значительность? Может быть, у вас есть другие действенные способы объяснить м/ж/с другим? Комментарий ниже. Спасибо за прочтение!

PS: Для всех вас, педагогов, является ли оценка показателем заслуг, достоинств или значимости или любого из трех?

Нравится:

Нравится Загрузка…

Принципы системы поощрений — обзор

Каждый государственный служащий слышал, что мы являемся частью государственной службы, регулируемой «принципом поощрения» штата Калифорния. В чем именно состоит этот принцип заслуг? Где это написано и что означает? Эта презентация представляет собой краткий справочник для ответов на эти вопросы.

 

Будучи государственными служащими, мы все являемся частью «государственной службы». На государственной службе Конституция штата Калифорния устанавливает, что все назначения и продвижения по службе должны производиться строго на основе способности работника выполнять работу, то есть на основе «заслуг» этого человека.

Государственная служба и принцип заслуг

Требование о том, чтобы при принятии решений учитывалась только способность человека выполнять работу, известно как «принцип заслуг». Процесс найма и продвижения людей называется «системой заслуг». Эти два термина часто используются взаимозаменяемо.

 

Факторы, отличные от личных заслуг и профессиональной квалификации, такие как, например, политическая принадлежность, этническая принадлежность и пол, не могут учитываться при принятии решений о приеме на работу и продвижении по службе на государственной службе штата Калифорния.

Законы и история

Закон о государственной службе (1913 г.)

Законодательное собрание приняло этот закон для борьбы с «системой добычи», при которой большинство государственных должностей распределялись на основе политической принадлежности заявителя или личных отношений.

 

Закон о государственной службе 1934 года

Первоначальный закон не работал. Почти половина доступных вакансий по-прежнему заполнялась на основе других факторов, помимо квалификации человека. Итак, избиратели одобрили новый закон о государственной службе взамен версии 1913 года. Основные положения той инициативы 1934 года действуют и сегодня.

 

В Конституцию штата Калифорния добавлено положение, согласно которому к государственной службе относятся все должностные лица и служащие штата за очень ограниченным числом исключений. «На государственной службе постоянные назначения производятся в соответствии с общей системой, основанной на заслугах, устанавливаемых на конкурсных экзаменах». Это положение было добавлено в Конституцию Калифорнии и называется «краеугольным камнем» системы заслуг.

Целью Закона является повышение эффективности и экономии в правительстве штата. Принят Закон о государственной службе в рамках Правительственного кодекса с положениями, устанавливающими процесс экзаменов на государственную службу, назначения и продвижения по службе. В соответствии с Законом о государственной службе также был учрежден Государственный кадровый совет из пяти членов для выполнения Закона о государственной службе, который включает в себя положения Конституции, а также многие главы Правительственного кодекса.

Закон о государственной службе и Совете государственных кадров

В соответствии с Принципом заслуг и Законом о государственной службе: В процессе заполнения вакансий основное внимание уделяется требованиям для успешного выполнения работы. Как только вы узнаете, что требуется для работы, вы можете разработать тесты, связанные с работой, и избежать любых «не связанных с работой» факторов в процессе найма.

Сосредоточьтесь на успешном выполнении работы

Когда мы нанимаем и продвигаем на государственные должности, мы принимаем решения, основанные на способности человека выполнять работу, и ни на чем другом.

Решения, основанные на принципе заслуг

«Система отбора на государственную службу штата Калифорния основана на заслугах. Основной принцип государственной системы поощрений требует, чтобы лица, нанимаемые на государственную службу и продвигаемые по службе, отбирались на основе их квалификации, связанной с работой, и чтобы такие решения по отбору не подвергались незаконной дискриминации и политическому покровительству».

Государственный совет по кадрам описывает принцип заслуг

Система заслуг включает: Сотрудник становится постоянным на государственной службе только после завершения всех трех элементов: Конкурсные экзамены означают, что кандидаты оцениваются и ранжируются друг против друга на основе оценки их способности работать в классификации должностей.

Внедрение принципа заслуг

Процессы отбора для конкретных вакансий, которые измеряют способность каждого кандидата выполнять обязанности конкретной доступной работы. Испытательный срок и процесс отчетности, которые проверяют фактическую производительность сотрудника на рабочем месте.

Равные возможности при трудоустройстве

С практической точки зрения, законы EEO, включая законы, запрещающие дискриминацию и домогательства на рабочем месте, предъявляют те же требования, что и Принцип заслуг, — что человек должен быть нанят и контролироваться в соответствии с его способностью выполнять работу.