Одна из стратегий поведения в конфликтной ситуации: 5 эффективных стратегий поведения в конфликте

Содержание

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Информация о материале: Советы психолога

Как вести себя в конфликтной ситуации

В современном обществе проблема стилей поведения в конфликтной ситуации и эффективного разрешения конфликтов весьма актуальна. Все, кто в процессе своей деятельности находится в тесном взаимодействии с окружающими людьми сталкивается с конфликтами. Конфликт является закономерной естественной характеристикой социальных отношений.

Конфликтами можно и нужно управлять. Грамотное управление конфликтом приводит к максимальным позитивным конструктивным возможностям при минимальных деструктивных последствиях.

Для эффективного управления конфликтом необходимо знать основные стратегии поведения в конфликтной ситуации, особенности взаимодействия с оппонентами, а также приемы поведения, о которых подробно написано в статье «Приемы поведения в конфликтной ситуации» ЗДЕСЬ.

Как вести себя в конфликтной ситуации?

В любом конфликте, споре каждый из участников оценивает и соотносит свои интересы и интересы оппонента, задавая себе вопросы: «Что я выиграю? Что я потеряю? Какое значение для оппонента имеет предмет спора?». На основе подобного анализа человек сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения. Часто отражение подобных интересов происходит неосознанно и тогда поведение конфликтующих сторон насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

{module [57]}

Сотрудничество — одна из конструктивный стратегий поведения в конфликтной ситуации

Стратегия сотрудничества направлена на наиболее полное удовлетворение потребностей и интересов обеих сторон конфликта.

В процессе спора оппоненты находят взаимоприемлемое решение проблемы с учетом законных интересов друг друга. Для принятия общего взаимовыгодного решения обсуждается и учитывается мнение каждой из сторон.

Сотрудничество развивается на прошлом позитивном опыте участников, основанного на отсутствии разногласий в прошлом, либо на их успешном преодолении.

Для достижения результата в разговоре используются убеждения, аргументы, доказательства.

Сотрудничество способствует сохранению длительных взаимоотношений, на основе уважительного отношения друг к другу.

Компромисс — менее конструктивная стратегия поведения в конфликте

Компромисс характеризуется принятием одной стороны до некоторой степени точки зрения другой стороны. Стороны идут на взаимные уступки, в следствии чего принимаются «половинчатые» приемлемые для обеих сторон решения. В ходе компромисса интересы сторон удовлетворяются частично.

Часто компромисс дает возможность быстро разрешить спор, снимает накопившееся напряжение.

Однако данная стратегия поведения на ранней стадии развития конфликта сокращает время поиска альтернативного, наиболее правильного решения проблемы, при этом ущемляются интересы одной или обеих сторон.

Игнорирование (уклонение, уход) конфликта

Игнорирование (уход, уклонение) — это стратегия поведения, подразумевающая стремление человека уклониться от конфликта сознательно или бессознательно.

Позиция человека, избравшего стратегию ухода в конфликтной ситуации — не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение конфликта. Он уклоняется от обсуждения вопросов, чреватых разногласиями. Субъект не желает прилагать усилий для разрешения конфликта, не видит смысла идти на встречу оппоненту.

Бессознательный уход от конфликта является защитным механизмом личности, обеспечивающем охрану психики человека.

Интересные статьи:

питание беременной женщины: какие продукты обязательно должны входить в рацион питания беременной женщины.

ребёнок кусается что делать: советы психолога.

Соперничество (принуждение)

В ходе конфликтной ситуации субъект ставит свои интересы превыше интересов оппонента, полностью игнорируя его мнение и доводы. Он настойчиво и агрессивно добивается своей цели. Заставляет всевозможными способами принять свою точку зрения. Для принуждения использует свою власть и положение.

Соперничество как стиль будет эффективен там, где руководитель в силу своих знаний имеет большую власть над подчиненными.

Вероятность того, что будет принято неверное решение велика. Так как представлена только одна точка зрения другие даже не обсуждаются.

Соперничество как стиль поведения в конфликтной ситуации может вызвать возмущение у более образованного и опытного персонала.

Приспособление (уступчивость, сглаживание)

Стратегия приспособления в конфликтной ситуации предполагает изменение своей позиции, отказ от борьбы и своих интересов.

При таком стиле человек убежден, что не стоит ссорится, сердиться, потому что все мы — одна дружная команда и не следует «раскачивать лодку». Его цель — не разрешение конфликта, а сохранение дружеских отношений с оппонентом.

Такой «сглаживатель» стремится подавить признаки конфликта. Если пойти на поводу у такого человека проблема, лежащая в основе конфликта забывается, наступает мир и покой. Но проблема остается и рано или поздно напомнит о себе.

Как вести себя в конфликтных ситуациях

Правильно выбранные и применяемые приемы поведения в конфликте помогают снизить эмоциональную напряженность, оптимизировать социально-психологический климат в коллективе и найти оптимальное решение проблемы.

Интересные статьи:

Причины выпадения волос у женщин — средства лечения: причины, профилактика, лечение, как вернуть волосы.

Каким образом можно избавиться от целлюлита?: методы и приемы.

Компьютер и дети – контролировать или нет время детей за компьютером: причины ухода ребенка в компьютер, как разговаривать с «компьютерными»подростками.

Назад
Вперед

Что такое конфликт и как мы ведем себя в нем

10 июня 2022

10.06

8 минут

8 мин.

27703

Обновлено: 10 июня 2022

Обновлено 10.06

Конфликты — неизбежная часть нашей жизни. Они возникают в тех случаях, когда противоречия в отношениях между людьми не могут разрешиться другим способом, и необходимы для того, чтобы устранить эти противоречия.

Разбираемся, как они возникают, к каким результатам приводят и как мы можем вести себя во время конфликтной ситуации.

Содержание статьи

Что такое конфликтная ситуация
Почему возникают конфликты
Виды стратегий поведения в конфликте

От чего зависит тактика поведения в конфликтной ситуации
Как выработать правильную модель поведения
Частые вопросы
Заключение эксперта

Что такое конфликтная ситуация

Под конфликтом в психологии понимают такую ситуация, когда убеждения и взгляды сторон входят в острое противоречие.

Примером такой ситуации может служить момент, когда клиент считает, что получил услугу ненадлежащего качества, а ее поставщик, что все сделал правильно. Если не получается договориться и найти компромисс, происходит конфликт.

Конфликтная ситуация имеет три обязательных условия:

Есть полярность мнений.
Есть активные стороны конфликта.
Есть борьба и прямое противодействие.

Без этих условий конфликтная ситуация не возникает. Противоречия могут возникать между родителями и детьми, супругами, друзьями, коллегами, клиентами и поставщиками продуктов или услуг и даже между незнакомыми людьми. Примером такого конфликта может служить очередь в магазине, когда кто-то пытается пройти первым по надуманным причинам.

В структуре конфликта обычно выделяют 6 стадий:

Стадия зарождения, когда возникает противоречие между участниками конфликта.
Стадия осознания, на которой конфликтующие стороны осознают это противоречие.
Стадия проявления, когда конфликт переходит в активную фазу.
Стадия углубления, во время которой интенсивность конфликта увеличивается.
Стадия разрешения, когда участники конфликтной ситуации находят из нее выход.
Стадия постконфликта, которая определяет поведение после разрешения конфликта.

Любая конфликтная ситуация может иметь как конструктивное, так и деструктивное влияние. В первом случае человек учится находить компромиссы, оставить свою позицию и лучше понимать свои интересы. Во втором конфликт разрушает человека, вынуждает идти на уступки в ущерб себе и негативно влияет на его самооценку.

Почему возникают конфликты

Причиной возникновения конфликтной ситуации могут быть любые противоречия — в убеждениях, взглядах на жизнь, личных интересах. При этом возникать они могут на всех уровнях — личностном, межличностном, общественном. Конфликт личности происходит в тех случаях, когда убеждения человека вступают в противоречие с его жизнью. И приходится либо менять убеждения, либо перестраивать жизнь.

В остальных случаях причины конфликтов можно объединить в следующие группы:

Причина	Описание
Индивидуальные особенности	К ним относятся особенности характера человека, его способ взаимодействия с миром и другими людьми, недостаток эмпатии и так далее.
Внешние обстоятельства	Такие причины еще называют объективными. Они включают неизбежный конфликт интересов у разных людей, особенности образа жизни (тяжелая работа, недостаток материальных средств и т. п.), недостаток знаний в области права и общественного устройства.
Ошибки управления	К ним относятся неверно принятые решения, которые усложняют жизнь внутри конкретного коллектива или социальной группы. Например, изменение графика движения транспорта может приводить к конфликтам среди пассажиров.
Социальные факторы	Здесь и разница менталитетов, и искажение информации в процессе ее передачи, стремление к власти, и протекционизм и многое другое.

Психология поведения в конфликтные моменты и поведения личности в нем во многом определяют глубину конфликта, его продолжительность и интенсивность. Способы поведения в конфликте также зависят от внешних и внутренних факторов.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если постоянно попадаете в конфликтные ситуации. Наши психологи помогут найти причину этого явления и подберут подходящие стратегии в конфликте.

Виды стратегий поведения в конфликте

Особенности взаимодействия в конфликте зависят от внутренних факторов, влияния других людей и внешних обстоятельств. В современной конфликтологии существует 5 стратегий поведения в конфликте — приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество и соперничество. Что это значит?

Сотрудничество в конфликте заключается в том, что обе стороны вышли из конфликта победителем. Это не просто компромисс. Это возможность найти оптимальный для всех сторон способ.
Соперничество в конфликте основывается на том, что одна или обе стороны конфликтной ситуации стремятся к удовлетворению своих интересов в ущерб интересов другого. Эту стратегию можно сравнить с настоящими военными действиями.
Избегание или уклонения в конфликте — это стратегия подавления конфликта до его возникновения. Один или оба участника конфликтной ситуации не стремятся разрешить возникшее противоречие, а стараются избегать любых обсуждений и разговоров на эту тему.
Приспособление в конфликте заключается в том, что один из его участников готов уступить другому, даже если это противоречит собственным интересам. Такой человек считает, что худой мир лучше доброй ссоры.
Компромисс в конфликте приводит к тому, что интересы обоих участников конфликтной ситуации частично удовлетворяются. Обе стороны готовы идти на определенные уступки, которые при этом не вредят их интересам.

Выбор стратегии поведения зависит от причин конфликта, особенностей характера, степени близости сторон конфликтной ситуации и многих других факторов. Оптимальными считаются те стратегии, которые помогают получить выгоду всем участникам конфликта. Важно — сохранять голову холодной и принимать взвешенные решения.

От чего зависит тактика поведения в конфликтной ситуации

Каждому из нас свойственны определенные паттерны поведения. Они нужны для того, чтобы экономить энергию на работу мозга. Однако на то, какие паттерны мы выбираем и какие из них закрепятся в нашем повседневном поведении, влияют определенные факторы. Основные из них:

Работа мозга и тип нервных реакций. Они влияют на скорость реакции, ее тип и выбор стратегии поведения в конфликте. Если человеку сложно обработать информацию, он, вероятнее всего, выберет уклонение или приспособление.
Характер. Так люди робкие и нерешительные чаще будут выбирать избегание или приспособление, а активные — соперничество и сотрудничество.
Воспитание. Оно прямо влияет на модели нашего поведения и особенности характера. Если родители воспитывали в ребенке дух соревнования, он с большей вероятностью будет защищать свои интересы, а не искать компромисс. Последний выберет человек, которого учили договариваться даже в сложных ситуациях.
Предыдущий опыт. Если человек успешно и много раз решал конфликты в свою пользу, то он с большей вероятностью выберет соперничество. Если же он все время оказывался в дураках, то и в новой конфликтной ситуации будет скорее уклоняться от конфликта, чем стремиться решить его любым другим способом.
Внешние обстоятельства. Когда у человека нет сил и возможностей решить конфликт в свою пользу или он не может пойти на компромисс, то он будет выбирать соперничество (если ему есть что терять) или приспособление (если терять нечего).

Совокупность этих факторов приводит к тому, что мы формируем определенные модели поведения, а затем используем их в разных ситуациях. Интересно, что на него не влияет то, с кем мы конфликтуем. Мы будет одинаково уклоняться и в конфликте с родителями, и спорной ситуации с коллегой.

Важно! Сотрудничество и компромисс предполагают, что обе стороны получают выгоду в случае разрешения конфликта. Если же одному приходится жертвовать, а второй получает все, это уклонение и соперничество соответственно.

Как выработать правильную модель поведения

Основная проблема, которая усугубляет любой конфликт, — это эмоции. Чаще всего мы чувствуем гнев и негодование (из-за того, что наши интересы затронуты), обиду (из-за того, что на нас нападают), вину (потому что допустили подобную ситуацию) и другие негативные эмоции. Это вынуждает нас защищаться и нападать в ответ или вообще избегать любых конфликтов.

Однако прямая конфронтация и избегание приводят к усилению противоречий. Чтобы изменить привычный паттерн поведения, нужно выработать новые привычки. Какие именно?

Анализировать ситуацию. Подумайте, какой вклад в развитие конфликта сделали вы и что именно к нему привело. Только не нужно брать на себя больше ответственности, чем она есть.
Анализировать свои эмоции. Постарайтесь понять, что именно вы сейчас чувствуете и почему. Также проанализируйте, как эти эмоции влияют на ваше состояние.
Расширять зону комфорта. Чем уже наша зона комфорта, тем трепетнее мы относимся к нашим границам и их нарушению. Чем шире мы смотрим на мир, тем проще нам принять точку зрения другого, а значит, и погасить конфликт до его появления.
Договариваться. Идти на уступки — сложно. Нам кажется, что это проявление слабости. Но на самом деле только сильный человек может уступить другому. При этом не стоит забывать и о своих интересах.
Отстаивать свои интересы. Для этого нужно понимать, чего мы хотим и для чего нам это нужно, научиться стоять на своем и иметь четкую жизненную позицию.
Говорить о себе. Когда мы говорим о других, это выглядит как агрессия и нападение, поэтому человек начинает защищаться. Лучше использовать Я-сообщения и говорить о своих эмоциях. Назовите свои чувства и постарайтесь объяснить, почему испытываете их.

Определение модели поведения в конфликте зависит от причины конфликта, поведения второй стороны, интересов, которые он затрагивает, и рисков, которые он несет. При этом не стоит подавлять эмоции. Такое подавление приведет к взрыву и усилению конфликта. Лучше проговаривать чувства и проживать их экологичным способом.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не получается изменить привычное поведение в конфликте. Наши психологи дистанционно помогут понять, почему вы выбрали именно этот паттерн, и дадут рекомендации по его изменению. Консультации проводятся в удобное для вас время.

Частые вопросы

Как кратко охарактеризовать конфликт?

Конфликтная ситуация — это такая ситуация, при которой интересы и убеждения человека вступают в противоречия с интересами других. Они бывают личными, межличностными, общественными, политическими и так далее.

Почему возникают конфликты?

К конфликтам приводят индивидуальные особенности людей, влияние внешних обстоятельств, ошибки управления, в том числе на уровне городских и государственных чиновников, социальные и политические факторы.

Что влияет на выбор стратегии поведения при конфликте?

То, как мы будем вести себя во время конфликта, зависит от особенностей работы нашей нервной системы, черт характера, влияния на нас наших родителей и внешних обстоятельств, а также предыдущий опыт.

Какие варианты поведения в конфликте существуют?

Психологи выделяют 5 основных стратегий поведения в конфликте. Это избегание, соперничество, приспособление, компромисс и сотрудничество. Они отличаются паттернами поведения и тем, кто получает выгоду при разрешении конфликта.

Как изменить привычный паттерн поведения?

Для этого нужно понять, почему вы выбрали ту или иную модель поведения в конфликтной ситуации и проработать их. Затем нужно выработать и закрепить новую стратегию поведения.

Заключение эксперта

Конфликты — неизбежная часть нашей жизни. Они возникают в случае, когда убеждения и интересы человека вступают в противоречие с другими или внешней средой. В психологии выделяет 5 паттернов поведения в конфликте. На их возникновение влияют внешние и внутренние факторы. Изменить привычную стратегию можно, если понять, почему она возникла, а затем выработать новую модель поведения.

Публикуем только проверенную информацию

Автор статьи

Монахова Альбина Петровна клинический психолог

Стаж 17 лет

Консультаций 1439

Статей 234

Специалист в области клинической психологии. Помощь в поиске инструментов для самореализации, проработка убеждений, страхов и тревог. Работа с самоотношением, внутренними границами, понимание взаимодействия с социумом через осознанные личностные изменения.

2007 — 2008 год МУЗ Детская поликлиника №4 — педагог психолог
2008 — 2009 ООО Здоровая страна — клинический психолог
2009 — 2021 год Республиканский наркологический диспансер — психолог
2012 — 2013 год Профессиональная медицина — психолог
2013 — 2015 год ООО Возрождение — психолог
2019 по настоящее время ООО Теледоктор24 — психолог

Источники

… Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2008.
. .. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
… Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – М.: Народное образование, 1995.
… Шейнов В. П. Управление конфликтами. – Спб: Питер, 2014.

Категория: Психология

Про здоровье Беременность и роды Про детей ЗОЖ Психология Неврология Гастроэнтерология Уход за собой Лекарства и БАД

Предыдущая статья

Психологическое бесплодие

Следующая статья

Как изменить себя в лучшую сторону

Другие статьи по теме

Есакова Екатерина Юрьевна

19. 09

Спленомегалия (увеличение селезенки)

Гастроэнтерология

Монахова Альбина Петровна

11.07

Амбивалентность. Что это означает и как…

Психология

Черепенько Людмила Викентьевна

03.01

Эпидуральная анестезия

Про здоровье

Конструктивное поведение в конфликте – одна из важнейших компетенций аудиторов

Время прочтения: 4 мин.

Конфликты – постоянные спутники нашей жизни. В обществе, во взаимоотношениях людей всегда есть предпосылки конфликта. Объективно существующая ограниченность природных, социальных, психологических ресурсов порождает противостояние человеческих интересов. Кроме того, у каждого человека свой внутренний мир, жизненный опыт, свое видение и оценка различных аспектов социальных явлений, что неизбежно порождает широкий диапазон взглядов, противоречия и конфликты, разрешение которых требует определенных знаний и умений.

В последние годы отмечен значительный рост конфликтов в различных сферах жизнедеятельности общества, в том числе, и в профессиональной сфере, что привело к необходимости развивать умения разрешать конфликты и управлять ими.

Принято считать, что любой конфликт – это деструктивное явление, связанное со шлейфом негативных эмоций, с разрушением отношений, поэтому надо обязательно стремиться к бесконфликтному общению. Однако это не совсем правильная позиция.

Любой конфликт несет в себе и конструктивные функции. Позитивные последствия конфликтов связаны с тем, что устраняются существующие между людьми противоречия, уходит эмоциональная напряженность из отношений, происходит сплочение коллектива, поиск и выработка новых решений и т. д. Поэтому уход от конфликтов – это не совсем конструктивная установка.

Но стоит отметить, что конструктивный потенциал, заложенный в конфликтной ситуации, реализуется только в том случае, если участники конфликта сумеют грамотно разрешить те противоречия, которые лежат в основе конфликта. Иными словами, если они могут объективно оценить сложившуюся ситуацию, на основе этой оценки сформировать у себя позитивное отношение к конфликту и выбрать один из способов его эффективного разрешения. Поможет им в этом овладение конфликтологической компетентностью.

Конфликтологическая компетентность- важнейшая характеристика личности и профессионализма современных специалистов, в том числе, и аудиторов. В профессиональной деятельности аудиторов довольно часто возникают межличностные конфликты, которые связаны с тем, что с выводами аудиторских проверок не согласны сотрудники проверяемых подразделений, потому что позиция аудиторов всегда беспристрастна, в то время как сотрудники подразделений являются заинтересованными лицами.

Зачастую по итогам деятельности аудиторов следуют определенные наказания и санкции сотрудников, что также может привести к конфликтам в банке.

Итак, как научиться грамотно разрешать конфликты и управлять ими?

Существует несколько стратегий поведения в конфликтных ситуациях: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание. Не существует однозначно хороших или плохих, правильных или неправильных стратегий поведения. Каждая из стратегий может оказаться конструктивной в той или иной конфликтной ситуации. Все будет зависеть от множества факторов: особенностей конкретной ситуации, личностных характеристик ее участников, количества времени на ее решение и т. д. Однако практически все специалисты-конфликтологи считают, что самая перспективная стратегия поведения в конфликте – это сотрудничество. Выбирая эту стратегию, участники конфликта, в первую очередь, не боятся того, что возникла спорная ситуация. Они всегда стремятся к тому, чтобы были учтены интересы обеих сторон, и все оказались в выигрыше. Использование данной поведенческой стратегии требует от человека умения выслушать партнера по общению, обязательно учесть его точку зрения, ни в коем случае не переходить к обвинениям и оскорблениям. Сотрудничество, партнерство в конфликте основано на взаимном доверии, понимании и уважении. Главный итог такого поведения в конфликте – это не только его разрешение, но и сохранение долгосрочных, стабильных и прочных отношений в коллективе.

Однако нужно понимать, что сотрудничество при разрешении конфликтной ситуации всегда требует достаточно много времени. Поиск решения, которое устраивало бы обе стороны, может быть очень трудным, особенно в том случае, если противоположная сторона не настроена на партнерские отношения в конфликте.

Сотрудничество в конфликте предполагает необходимость отбросить эмоции и настроиться на переговоры с оппонентом. Не нужно бояться открыто обсуждать возникшие противоречия с противоположной стороной. Для участников конфликта важно предлагать как можно больше альтернативных вариантов решения спорной ситуации и обязательно внимательно рассматривать и анализировать каждый из них с целью поиска оптимального решения.

Таким образом, самое важное при реализации стратегии сотрудничества в конфликте – установка на паритетные, равные отношения с оппонентом. Важно стать именно равными партнерами, которые представляют интерес друг для друга, а не противниками.

В заключении важно отметить, что умение грамотно решать организационные конфликты поможет любому человеку эффективно общаться не только в его профессиональной деятельности, но и конструктивно управлять конфликтами в собственной жизни, карьере, семье.

Стили и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Таким образом, осознанное целенаправленное поведение в конфликте сводится к выбору стратегии и тактики.

Стратегия – это программа и план действия удовлетворения своей конкретной потребности или своего конкретного интереса в данном конфликте.

Тактика – это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые в конечном счете определяют стиль поведения человека в конфликте. Каждой из стратегий присущи определенные тактические действия, для каждой требуются определенные качества личности.

У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте:

приспособление;
компромисс;
сотрудничество;
уклонение;
соперничество или конкуренция.

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стили поведения в конфликтной ситуации

Соперничество (конкуренция) – («Акула»)

Ориентация только на свои интересы и игнорирование интересов своего партнёра, то есть стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
Предпочтение такого поведения в конфликте часто обусловлено стремлением оградить себя от психологической травмы, вызванной чувством поражения. Эта стратегия отражает такую форму борьбы, при которой одна сторона выходит победителем.
Стратегию соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

«Акула»

Исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на разрешение возникшей проблемы
Решение необходимо принять очень быстро
Вы чувствуете, что у вас нет другого выбора и вам нечего терять
Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования

Преимущества

Не копятся отрицательные эмоции
Подходит для экстремальных ситуаций

Недостатки

Конфликт не решается справедливо
Постоянный конфликт со всеми

Стратегию «Конкуренция» рекомендуется использовать:

в том случае, если Вы, обладая неопределенной властью, уверены в правильности своего решения данной ситуации;
исход очень важен для Вас и Вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;
решение необходимо принять быстро и Вы имеете для этого достаточно авторитета и возможностей;
если Вы чувствуете, что Вам нечего терять, и у Вас нет иного выбора;
Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.
Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не может вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда Вы не обладаете достаточной властью, а Ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Приспособление («Плюшевый медведь»)

Стиль приспособления означает, что Вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для Вас, либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Этот тип реагирования направлен на максимум во взаимоотношениях и минимум в достижении личных целей. Это принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого. Это установка на доброжелательность, на желание не задеть чувства другого.

«Медвежонок»

Исход дела важен для другого человека и не очень существенен для вас
Другой человек обладает большей властью
Необходимо смягчить ситуацию
Важно сохранить отношения, а не отстаивать свои интересы

Преимущества

Сохраняются взаимоотношения между людьми

Недостатки

Конфликты не решаются, накапливаются и снова возвращаются

Стратегию «приспособления» рекомендуется использовать, когда:

Вас не особенно волнует происходящее;
Ваш вклад в данную ситуацию не слишком велик;
лучше сохранить в данной ситуации хорошие отношения, чем отстаивать свои интересы;
правда не на Вашей стороне;
у Вас мало шансов победить.

Компромисс («Лиса»)

Этот стиль означает совместные действия с другим человеком, уступки в своих интересах, чтобы и противник сделал то же самое. Такие люди, как правило, предлагают среднюю позицию, стараясь найти сочетание выгод и потерь для обеих сторон.
В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу.

«Лиса»

Устраивает временное решение проблемы
Уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое

Преимущества

Быстрое разрешение конфликта, но не всегда справедливое

Недостатки

Может накапливаться неудовлетворённость у людей

Стратегию «Компромисс» рекомендуется использовать, когда:

необходимо найти наиболее быстрое и наиболее экономичное решение;
Вас может устроить временное решение;
другие подходы к решению проблемы кажутся неэффективными;
компромисс позволяет сохранить значимые для Вас взаимоотношения.
обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Уклонение («Черепаха»)

Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Человек не отстаивает свои права, не хочет вступать в сотрудничество для выработки решения проблемы, а просто уходит от разрешения конфликта.
Реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для Вас, Вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

«Черепаха»

Затрагиваемая проблема не столь важна для вас, и вы не хотите тратить силы на её решение
Вы чувствуете, что находитесь в безнадёжном положении
Вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека
Ваш собеседник обладает большей властью

Преимущества

Это «безопасный стиль в опасности»
Человек сам конфликты не создаёт

Недостатки

Конфликт не решается и может возникнуть через некоторое время

Стратегию «Уклонение» рекомендуется использовать, когда:

источник разногласий тривиален и несущественен для Вас по сравнению с другими более важными задачами, а поэтому Вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
у Вас мало власти для решения проблемы желательным для Вас способом;
хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
пытаться решать проблему немедленно — опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или Вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Сотрудничество («Сова»)

Стиль позволяет выработать наиболее удовлетворяющие обе стороны решение в конфликтных ситуациях.
Человек с таким типом реагирования открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. Улаживая спорную ситуацию, люди с таким типом реагирования пытаются определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. При этом от противника ожидает ответного сотрудничества.
Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

«Сова»

Решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться
У вас хорошие взаимоотношения с другой стороной
У вас есть время поработать над возникшей проблемой
Обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью

Преимущества

Справедливое, окончательное разрешение конфликта

Недостатки

«Совой» быть трудно, так как надо думать не только о себе, но и о других

Стратегию «Сотрудничество» рекомендуется использовать, когда:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
у Вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
основной целью является приобретение совместного опыта работы;
стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;
обе вовлеченные в конфликт стороны обладают одинаковыми возможностями для решения проблемы.

Тест «На определение модели поведения в конфликте»

Переплетите пальцы рук и заметьте, какой палец оказывается сверху. Запишите результат: если правый (П), левый (Л)
Прицельтесь, выбрав мишень, и определите, какой глаз у Вас ведущий: правый (П) или левый (Л)
Переплетите на груди руки («наполеоновская поза») и заметьте, какая рука окажется сверху. Правая (П), левая (Л)
Проверьте, какая рука при апплодировании оказывается сверху. Правая (П), левая (Л)

Анализ полученных данных:

ПППП. Избегают конфликтов, но все же идут на них. В конфликтах последовательны, стремятся довести их до разрешения. Тщательно соотносят цель со средствами. Не сторонники разрешения конфликтов любой ценой. Сначала обдумывают действия, потом принимают решения. Проявляют недостаток гибкости.
ПППЛ. Стремятся избегать конфликтов. Предпочитают разрешить их любыми способами. Нередко могут отказаться от прежней позиции. Могут быстро принимать решения. Достаточно гибки, но не всегда последовательны. Очень находчивы в погашении конфликта.
ППЛП. Не любят конфликтовать, но не избегают конфликтов. Входят в них охотно. Ведут себя свободно, находчиво. Прибегают к юмору, находят нестандартные пути разрешения конфликтных ситуаций. Не всегда доводят задуманное до конца.
ППЛЛ. Избегают конфликтов. Но если сталкиваются с ними, то ведут себя твердо. Решения принимают после серьезного обдумывания или совета с посредниками и близкими. Обидчивы, в определенной мере злопамятны. Никогда не выступают инициаторами столкновений. Готовы идти на уступки. Внешняя мягкость сочетается с внутренней твердостью.

ПЛПЛ. Очень заметное неприятие конфликтов. Постоянное стремление выйти из него. Попытки загладить, стушевать конфликт. Выход из конфликта могут осуществлять за счет отказа от собственных требований. Решения принимают, поддаваясь эмоциональным, а не рациональным состояниям. Для них лучше не входить в конфликт, чем выходить из него. Выходят чаще всего с потерями собственных интересов, не находят способы оправдать свои действия. Стремятся принимать решения после обсуждения ситуации с кем-либо из опытных доверенных друзей или родственников.
ПЛПП. Готовы идти на конфликт. Отчетливо понимают свои интересы, находят наиболее рациональные пути их защиты. Хорошо подсчитывают свои возможности. В разрешении конфликта не всегда считаются со средствами. Не отказываются от компромиссов. Охотно вступают в конфликт. Часто выступают его инициатором. Преувеличивают при условии доминирования своих интересов. В конфликте чувствуют себя уверенно, комфортно. Иногда могут сами спровоцировать конфликт, но не столько потому, что не могут без него обходиться, сколько в целях самоутверждения.
ПЛЛП. Не любят конфликтов. Легкий характер. Склонны преувеличивать свои и недооценивать чужие возможности. Быстро и хорошо ориентируются в ситуации. Много друзей. Эмоционально реагируют на события, но принимают достаточно обдуманные решения. Стремятся доводить их до конца, но не исключают компромиссов, возможно и за счет отказа от некоторых требований. Не всегда цель соизмеряют со средствами достижения. Находят неожиданные решения. Действуют гибко, но последовательно. К советам прислушиваются.

ПЛЛЛ Охотно вступают в конфликт. Часто выступают его инициатором. Преувеличивают собственные возможности, но в случае неудачи не отступают. Не склонны к компромиссам. Действуют в конфликте обдуманно, последовательно Конфликт прекращают только при условии выполнения своих требований. Не всегда средства соизмеряют с целями. Излюбленный прием – «психологическая атака». Действуют по собственной инициативе, не очень любят советоваться, прислушиваться к чужим советам

ЛППП. Конфликтов избегают, чувствуют себя в конфликтных ситуациях неуверенно. Проявляют большую гибкость в их разрешении. Достижение целей соотносят с реальными средствами. Склонны к компромиссам, готовы отказаться от защиты части своих интересов. Решение принимают скорее эмоционально, чем после серьезного обдумывания. Склонны выслушивать советы, но не всегда им следуют. Имеется тенденция преувеличивать собственные возможности.

ЛППЛ. Избегают конфликтов. Но в тех случаях, когда считают свои интересы затронутыми, идут на конфликт без особых колебаний. Позицию держать твердо, не очень склонны к компромиссам, К помощи посредников могут обращаться, но решение принимают самостоятельно. Вопросы самоутверждения – на втором плане. На первом плане – интересы дела.
ЛПЛП. Считают конфликты неизбежными, смело идут на их решение. В конфликтах твердо добиваются поставленных задач. При достижении целей не считаются со средствами. Иногда большое значение придают несущественным, второстепенным сторонам конфликта. Не склонны к компромиссам, если они не решают всех поставленных задач. Могут создавать видимость уступок, но внутренняя позиция остается неизменной. Преобладает рациональная сторона. Скрытны, не склонны обращаться за советами, хотя помощь со стороны не исключают.

ЛПЛЛ. Внутренне агрессивны. Постоянно ищут повод для конфликта. Руководствуются не всегда существенными моментами Конфликтность прикрывается внешней мягкостью. Последовательны в достижении целей. Линию поведения ведут искусно тщательно все просчитывают. Не склонны к компромиссам независимо от удовлетворения собственных интересов. Проявляют большую гибкость и изобретательность в решении конфликта с собственных позиций. Нередко интересы дела не могут отделить от внутренней психологической позиции.
ЛЛПП. Избегают конфликтов. Предпочитают спорные вопросы решать мирным путем. Готовы отказаться от защиты собственных интересов, но последовательно защищают интересы других. Цель всегда стремятся сочетать с соответствующими средствами. Наиболее сильная их сторона – стремление предупредить конфликты или погасить в зародыше.
ЛЛПЛ. Стремятся избежать конфликта, хотя не умеют предупреждать. Очень склонны к компромиссам. Уступают требованиям конфликтующих сторон, если противник оказывается сильным. Однако по отношению к более слабому проявляют неуступчивость. Не могут правильно рассчитать свои силы, склонны преувеличивать силы противника. Неспособны плести нить интриги. Охотно прислушиваются к советам других, следуют их рекомендациях. Имеют склонность скрывать наличие конфликтной ситуации, искренне веря в её отсутствие. Недостаточно принципиальны.
ЛЛЛП. Конфликтов не избегают, хотя редко являются их инициаторами. Слабо продумывают линию поведения в решении конфликтов, больше руководствуются эмоциями. В конфликтах действуют смело, решительно, но допускают опрометчивые решения. Склонны к компромиссам. Четко продумывают возможные последствия конфликта, стремятся их предупредить. Нередко выступают инициаторами компромисса. Глубоко переживают нежелательные последствия конфликтов.
ЛЛЛЛ. Конфликтов избегают. Отличаются большой способностью предупреждать их. Однако, принимая участие в конфликтах, умеют произвести впечатление на противника, используя прием демонстрации несуществующих возможностей. Умеют использовать слабости противной стороны. Хорошо просчитывают возможные последствия конфликта и умеют вовремя скорректировать свое поведение. Упрямы, скрытны.

В заключение необходимо отметить, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один не может быть выделен как самый лучший.

Суть заключается в том, чтобы сознательно сделать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства и склад своего характера.

Литература:

— С.М. Емельянов «Практикум по конфликтологии» ;

— В. Пономаренко «Управление конфликтами»;

— С. Левин «Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству»

Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Как подготовиться к переговорам, или всегда ли побеждает сильнейший?

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

К. Томасом и Р. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения условиях конфликта: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той манерой, в которой они хотят удовлетворить собственные интересы. Если представить это в графической форме, то можно получить сетку Томаса – Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения. Она в свою очередь позволяет для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта[4].

Сетка Томаса-Килменна

Стиль конкуренции (соперничества) может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

– исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

– обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

– чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

– должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

– взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Это открытая борьба за собственные интересы, жесткое отстаивание своей позиции. Выбор такой манеры действий – это подсознательное стремление оградить себя от боли поражения. Но эта тактика редко приносит долгосрочные результаты. Решение зачастую саботируются проигравшей стороной. В связи с этим многие психологи советуют опасаться потерпевшего. Формы противодействия: стремление доказать свою правоту и неправоту другого человека, дуться пока оппонент не передумает, перекричать обидчика, применить физическое насилие, не принимать отказа, требовать безоговорочных уступок и принятия вашей точки зрения, позвать для поддержки на помощь союзников, требовать согласия для сохранения отношений.

Однако, следует иметь ввиду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких, личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете значительной властью, а ваша точка зрения расходится с точкой зрения начальства.

Стиль сотрудничества можно использовать если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

– необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

– у вас доверительные, взаимозависимые отношения с другой стороной;

– основной целью является приобретение совместного опыта работы;

– необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Отличается тем, что наличие победителя не означает наличия побежденного. При использовании этого стиля выигрывают обе стороны. Когда выигрывают обе стороны они будут поддерживать принятое решение. В любом случае гораздо лучше и выгоднее в долгосрочной перспективе обойтись с конкурентом порядочно. В условиях нарастающей конкуренции лучше иметь репутацию порядочного человека. Как гласит русская пословица: «Хорошая слава летит, а дурная впереди бежит». Этот стиль требует подробного изучения ситуации и вариантов ее решения перед принятием окончательно решения. Для этого:

– установите, какая потребность стоит за желанием другой стороны;

– узнайте в чем ваши разногласия компенсируют друг друга;

– разработайте новые варианты решений;

– сделайте это вместе.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективнее, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что это невыполнимо. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте решения, с которым каждый мог бы согласиться.

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

– обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

– удовлетворение вашего желания имеет для вас большое значение;

– вас может устроить временное решение, так как нет времени выработки для другого;

– компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Однако, если компромисс достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым лучшим решением. Но необходимо учитывать, что ни одна сторона не будет придерживаться того решения, которое не удовлетворяет ее нужд.

Формы компромисса: в конфликте вы стараетесь поддерживать товарищеские отношения, ищите справедливое решение; стараетесь поделить предмет желания поровну, избегаете напоминания о вашем первенстве, избегаете лобовых столкновений, немного уступаете, чтобы поддержать равновесие.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не слишком важна для вас, вы не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправда, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих условиях:

– источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными частями задачами, а потому вы считаете, что не стоит на него тратить время и силы;

– знаете, что не можете или не хотите решить вопрос в свою пользу;

– у вас мало власти для решения вопроса в свою пользу;

– вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

– пытаться решить проблему немедленно опасно;

– подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

– у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой.

Уходя от конфликта и не принимая участия в дальнейшем развитии событий, вы тем самым провоцируете оппонента на завышение требований или ответный уход. Таким образом, проблема так и не будет решена. То, что можно было легко решить на начальном этапе возникновения разногласия, будет достаточно сложно решить, когда проблема разрослась до огромных размеров. Формой избегания конфликтов может быть: молчание, демонстративный уход, затаенный гнев, депрессия, игнорирование оппонента, «перемывание косточек» обидчика за его спиной, индифирентное отношение, полный отказ от взаимоотношений с конфликтной стороной.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас или когда вы жертвуете своими интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих ситуациях:

– важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

– предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

– считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми;

– осознаете, что правда не на вашей стороне.

Формы: вы делаете вид, что все в порядке и ничего страшного не произошло; принимаете то, что происходит, чтобы не нарушать покой, подавляете свои негативные эмоции, ругаете себя за свою раздражительность, идете к цели обходным путем, молчите, но в глубине души вынашиваете планы мести.

Надо научиться эффективно, использовать каждый из стилей и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Для этого желательно определить наиболее характерный для вас стиль разрешения конфликт на основе теста

ТЕСТ[5]

Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных способов поведения, используемых людьми для разрешения конфликтов. Внимательно прочитайте все утверждения и по пятибалльной шкале определите, в какой степени каждое из них типично для вашего поведения в условиях конфликта.

Опросник

Худой мир лучше доброй ссоры.

Если не можете другого заставить думать так, как вы хотите, заставьте его делать так, как вы думаете.

Мягко стелет, да жестко спать.

Рука руку моет (Почеши мне спину, а я тебе почешу).

Ум хорошо, а два лучше.

Из двух спорщиков умнее тот, кто первый замолчит.

Кто сильнее, тот и правее.

Не подмажешь – не поедешь.

С паршивой овцы – хоть шерсти клок.

Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.

Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.

Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.

Убивай врагов своих добротой.

Честная сделка не вызывает ссоры.

Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.

Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.

Ты – мне, я – тебе.

Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.

Кто спорит – ни гроша не стоит.

Кто не отступает, тот обращает в бегство.

Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое – ни одной.

Кто дарит – друзей наживает.

Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

Лучший способ решать конфликты – избегать их.

Семь раз отмерь, один отрежь.

Кротость торжествует над гневом.

Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

В этом мире есть только две породы людей: победители и побежденные.

Если в тебя швырнули камень, бросай в ответ кусок ваты.

Взаимные уступки прекрасно решают дела.

Копай и копай без устали – и докопаешься до истины.

Подведите итоги

Используя ключ, оцените свое поведение в конфликте.

Типология поведенческих стратегий

У каждого человека есть две жизненные заботы: достижение личных целей (которые могут субъективно переживаться как очень важные либо маловажные) и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми (что также может переживаться как важное или маловажное условие). Соотношение этих двух главных забот и составляет основу типологии поведенческих стратегий.

Тип I. «Черепаха» (избегание) – стратегия ухода под панцирь, т.е. отказа как от достижений личных целей, так и от участия во взаимоотношении с окружающими.

Тип II. «Акула» (конкуренция) – силовая стратегия: цели очень важны, взаимоотношения – нет. Таким людям не важно, любят ли их, они считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип III. «Медвежонок» (приспособление) – стратегия сдерживания острых углов: взаимоотношения важны, цели – нет. Такие люди хотят, чтобы из принимали и любили, ради чего жертвуют целями.

Тип IV. «Лиса» (компромисс): умеренное отношение и к целям, и к взаимоотношениям. Такие люди готовы отказаться от некоторых целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип V. «Сова» (сотрудничество) – стратегия открытой и честной конфронтации. Представители этого типа ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выхода в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.

Кроме переговоров могут быть выделены такие формы деловой коммуникации как:

– консультации, под которыми понимается любое собрание, ставящее целью одностороннюю или взаимную передачу информации: доступ к новой информации для того, кто консультирует; и постепенное прояснение ситуации для того, кого консультируют. Консультация лучше воспринимается, чем с меньшим принуждением она дается, чем теснее она связана с целью и чем выше доверие при обмене информацией;

– дискуссии, позволяющие каждому участнику выразить свою точку зрения, аргументировать или опровергать позицию противника. В дискуссии стремятся не столько к согласию, сколько к подтверждению большей обоснованности своего тезиса, чем противоположного;

– договоренности заключаются в стремлении к сближению, разделению ответственности, координации воли и усилий.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

3. Методы разрешения конфликтной ситуации

3. Методы разрешения конфликтной ситуации Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллменом в 1972 г. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных:

3. Методы разрешения конфликтной ситуации

3. Методы разрешения конфликтной ситуации Если силы сопротивления не могут быть достаточно сокращены или движущие силы достаточно увеличены, проводить изменения не следует, они не достигнут желаемой цели. Однако если данные силы управляемы, следующей проблемой

47. Методы разрешения конфликтной ситуации

47. Методы разрешения конфликтной ситуации Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллме-ном в 1972 г. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных:

11.1. Разбор конкретной ситуации «Организация поведения на вьетнамской фабрике „Фост“ в Подмосковье»

11.1. Разбор конкретной ситуации «Организация поведения на вьетнамской фабрике „Фост“ в Подмосковье» Цель.Отработать навыки изменения установок руководителей и специалистов при внедрении новых условий деятельности организации. Задание.1. Выявите основную проблему в

Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтной ситуацией Уровень конфликтности в нашем обществе находится на необычайно высоком уровне. Большинство участников конфликтов считают, что их можно преодолеть либо не ввязываясь, либо идя на конфронтацию и доказывая противникам их неправоту. В

Взаимодействие сторон в конфликтной ситуации

Взаимодействие сторон в конфликтной ситуации Стратегия реагирования человека в конфликтной ситуации направлена на преодоление противоречия уже потому, что здоровой реакцией человека на противоречие или дезинтеграцию является стремление к преодолению дисгармонии и

Две стратегии поведения человека в условиях саморекламы

Две стратегии поведения человека в условиях саморекламы Рассматривая саморекламу как форму рекламной коммуникации на уровне непосредственного общения субъектов, можно выделить в их поведении две различные психологические стратегии. В первом случае основу

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте: – стратегия «партнерство» характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерес состоит в

7 самых эффективных стратегий поведения в конфликтной ситуации

Содержание

7 самых эффективных стратегий поведения в конфликтной ситуации
Стратегия поведения в конфликтной ситуации;
7 самых эффективных стратегий поведения в конфликтной ситуации
Как вести себя в конфликтной ситуации?
Сотрудничество — одна из конструктивный стратегий поведения в конфликтной ситуации
Компромисс — менее конструктивная стратегия поведения в конфликте
Игнорирование (уклонение, уход) конфликта
Соперничество (принуждение)
Приспособление (уступчивость, сглаживание)
Как вести себя в конфликтных ситуациях
7 самых эффективных стратегий поведения в конфликтной ситуации

7 самых эффективных стратегий поведения в конфликтной ситуации

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Традиционно различают пять основных стилей (стратегий) поведения в конфликте: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

1. Уклонение (избегание, игнорирование) означает пассивное несотрудничество, характеризующееся нежеланием пойти навстречу оппоненту и защищать собственные интересы. Человек просто игнорирует конфликтную ситуацию, делая вид, что ее не существует. Многие предпочитают сохранить худой мир, который, как известно, лучше доброй ссоры. Такая стратегия оптимальна, когда ситуация не особенно значима для вас и не стоит того, чтобы тратить на нее свои силы и нервы. Бывает, что лучше не связываться, так как шансы что-либо изменить близки к нулю.

Психологи считают уход от конфликта правильной стратегией в том случае, если есть основания полагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтного взаимодействия или, принеся ему успех без особых усилий либо улучшив расстановку сил в его пользу, предоставит ему более выгодные возможности для решения ситуации.

Но уклонение не всегда оправданно, не всегда реализуется в сознательной (рациональной) форме. Чаще проявляется бессознательное (иррациональное) бегство от трудноразрешимых обстоятельств. Нередко психологически зависимый человек в ответ на конфликтное противостояние, предъявленные требования или обвинения переводит разговор на другую тему, не берет на себя ответственность за решение проблем, не видит спорных вопросов, не придает значения разногласиям. Он отрицает наличие конфликта, считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют противостояние.

При этой стратегии поведения действия конфликтолога должны быть направлены на то, чтобы помочь защищающейся стороне выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь любым способом от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции.

2. Приспособление (уступчивость, сглаживание) предполагает послабление оппоненту вплоть до полной капитуляции, отличается склонностью смягчить конфликтное взаимодействие, сохранить гармонию существующих отношений.

Данная стратегия демонстрирует добрую волю приспосабливающейся стороны, ведет к сбережению ресурсов эмоциональных сил, снятию напряжения, сохранению отношений, к мирному сосуществованию различных систем. Подобное поведение хорошо прослеживается в политике, где примером могут служить коалиционные правительства, союзы разнородных политических партий и т.д.

Уступка демонстрирует добрую волю и служит позитивной моделью для оппонента, а нередко становится переломным эпизодом в напряженной ситуации, меняющим ее течение на более благоприятное. Уступая партнеру в признании правоты, сторона конфликта производит впечатление разумного, справедливого спорщика. Умный гору обойдет — таков девиз разумного приспособления.

Однако уступка может сослужить и плохую службу и быть воспринята оппонентом как проявление слабости, что чревато эскалацией его давления и требований. Другая сторона в этом случае встает на путь соперничества, а не поиска взаимоприемлемого решения. После первой уступки оппонент готов усилить нажим, рассчитывая на мягкосердечие или податливость уступившего. Можно легко обмануться, полагаясь на взаимность этой стратегии. Личность или группа, имеющая в своем конфликтном репертуаре только эту стратегию, становится пассивной, не получает полной самореализации, а кроме того, не достигая желаемого результата и систематически не удовлетворяя свои интересы, теряет в самооценке.

Действия конфликтолога в ситуации конфликта должны быть направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого оппонента необходимо убедить уступить, пренебречь своими интересами, поддержать другого, не задеть его чувств, учесть его аргументы. «Не стоит ссориться, так как все мы — одна команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать» — ключевой довод менеждера по конфликтам.

3. Конфронтация (соперничество, конкуренция) — это активное и самостоятельное поведение, направленное на удовлетворение собственных интересов без учета интересов другой стороны, а то и в ущерб им. Если одна сторона выбирает эту стратегию, она добивается удовлетворения своих притязаний и старается убедить или принудить другую сторону пойти на уступки. Противоборство предполагает восприятие ситуации либо как победы, либо как поражения, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера.

Такая стратегия часто является вполне логичной, например, в спортивных соревнованиях, при поступлении по конкурсу в вуз, при трудоустройстве. Но иногда противостояние приобретает деструктивный характер во имя «победы любой ценой», и в этом случае применяют нечестные и жестокие приемы.

Среди большинства руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить лучше, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

Действия менеджера по конфликтам при этой стратегии должны быть направлены на то, чтобы помочь одной стороне отстоять свои интересы путем открытой борьбы, применения власти, принуждения.

Перспективным считается путь решения конфликта через вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом.

4. Компромисс (интеграция) — стратегия, которая строится на взаимных уступках сторон. По мнению специалистов в области управления, такое поведение — оптимальный путь к ликвидации противоречий.

Идеальный вариант — удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Однако часто одна сторона делает больше уступок, чем другая (возможно, ей это только кажется), что может привести в будущем к еще большему обострению отношений. К сожалению, компромисс часто оказывается временным выходом, так как ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью.

Настоящее решение проблемы предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его на ином уровне приемлемым для всех сторон способом. Тот, кто пользуется этой стратегией, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

5. Сотрудничество (координация) нацелено на удовлетворение интересов обеих сторон. Только благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты. Для этого необходим переход от отстаивания своих позиций к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов. Данная стратегия позволяет разрешать конфликт, сохранять партнерские отношения во время и после него. Для сотрудничества необходимы интеллектуальные и эмоциональные усилия сторон, а также время и ресурсы.

В этом случае действия конфликтолога должны быть направлены исключительно на поиск решения, полностью удовлетворяющего как интересам одного, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Важно урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на ответные компромиссные шаги, в процессе переговоров искать промежуточные решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Такое сотрудничество-согласование возможно между организационными единицами на разных ступенях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов.

Тактики 4. и 5. не всегда хороши, как и тактика 3. не всегда плоха.

Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1) содержания предмета конфликта;

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

На основе вышеизложенного представляется возможным дополнить двухмерную модель Томаса-Килмена третьим измерением – ценностью межличностных отношений (МЛО). Схематически она представлена на рис. 5.2.

Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

Для получения возможности скачивания файлов и добавления комментариев — войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации;

Многовековой опыт участия людей в различных конфликтах и их разрешении, бесчисленные наблюдения за конфликтующими сторонами, специальные научные исследования и обобщения позволили ученым выделить основные стратегии поведения при конфликте.

Например, Р. Блейк и Дж. Моутон называют пять таких стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление [24].

Рис. 3. Сетка Томаса – Килменна

Широкое распространение получила так называемая сетка Томаса – Килменна (разработана в 1972 г.), позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стилей (стратегий) разрешения конфликтов.

В верхней части сетки расположены стили поведения, связанные с активными действиями (конкуренция, сотрудничество), в нижней части с пассивными (уклонение, приспособление). Правый столбец сетки объединяет стили совместных действий (сотрудничество, приспособление), левый – стили индивидуальных действий (конкуренция, уклонение). Таким образом, получается матрица из пяти стилей со стилем компромисса в середине, который в равной степени включает индивидуальные и совместные, активные и пассивные действия.

Следует иметь в виду, что разрешение конкретных конфликтов требует использования различных стилей поведения, поэтому важно владеть технологиями всех стратегий и, в зависимости от обстоятельств, применять наиболее предпочтительные.

Рассмотрим перечень случаев использования каждой этих стратегий[24].

Соперничество (конкуренция). Это стратегия открытой борьбы за свои интересы, навязывания другой стороне собственной точки зрения, выгодного для себя решения в ущерб позиции оппонента. Этот стиль считается эффективным в том случае, если человек обладает властью и определенными волевыми качествами.

Примеры случаев, когда рекомендуется использовать эту модель поведения:

· Исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы.

· Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее.

· Решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого.

· Вы чувствуете, что у вас нет другого выбора и вам нечего терять.

· Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.

· Вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой.

· Вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать, и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

К недостаткам этой стратегии относится подавление инициативы противоположной стороны, возможность повторения всплеска конфронтации, ухудшение взаимоотношений с окружающими.

Сотрудничество. Данная стратегия направлена на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. По мнению специалистов, это самый трудный стиль поведения, однако именно он позволяет выработать наиболее эффективное решение в сложных конфликтных ситуациях. Такой стиль требует от участников конфликта выдержки, самообладания, уважительного отношения друг к другу. Этот стиль побуждает людей к открытому обсуждению их нужд, желаний, интересов. Все это требует определенного времени и терпения. Стратегию сотрудничества целесообразно использовать в следующих ситуациях:

· Решение проблем очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться.

· У вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной.

· У вас есть время поработать над возникшей проблемой;

· И вы, и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны.

· Вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.

· Вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга.

· Обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решения проблемы.

Компромисс. Это стратегия урегулирования разногласий через взаимные уступки. Суть данной стратегии заключается в том, что стороны частично выполняют свои желания, а частично желания оппонента. Компромисс нередко является удачным отступлением или последней возможностью прийти к какому-либо решению. Стиль компромисса в некоторой степени напоминает сотрудничество, однако отличается от него более поверхностным характером, т. к. не требует глубокого осмысления нужд и интересов другой стороны.

На компромисс приходится соглашаться, когда, к примеру, вы и другой человек хотите одного и того же, но понимаете, что одновременно это для вас невыполнимо (занять одну и ту же должность; получить один и тот же кабинет и т.п.).

Сотрудничество позволяет выработать долгосрочные взаимовыгодные решения, а в результате компромисса может быть найден лишь временный подходящий вариант. Нередко через какое-то время обнаруживается неудовлетворенность принятыми решениями. Возобновление конфликта в измененном виде становится неизбежным.

Перечислим типичные ситуации, в которых стратегия компромисса является самой эффективной:

· Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы.

· Вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь.

· Вас может устроить временное решение.

· Вы можете воспользоваться кратковременной выгодой.

· Другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными.

· Удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель.

· Компромисс позволяет вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Избегание (уклонение). Суть названной стратегии заключается в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем. Обычно к этому стилю прибегают, когда нет необходимости отстаивать свои права, когда стороны не сотрудничают для выработки решения проблемы, а сама проблема не является столь важной, чтобы тратить на нее силы. Такой стиль также уместен, если оппонент обладает большой властью или человек чувствует себя неправым, поэтому у него нет оснований бороться за свою позицию.

Стиль уклонения может быть полезным при общении с трудным, конфликтным человеком. Иногда целесообразно уклониться от решения конфликта, чтобы собрать необходимую информацию, лучше разобраться в проблеме. Стиль избегания нельзя считать бегством от проблемы или уходом от ответственности. Нередко это является достаточно конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне возможно, что конфликт решится сам собой. А если нет, то временная отсрочка позволит хорошо подготовиться к его обсуждению.

Стиль уклонения обычно применяется в приведенных ниже ситуациях:

· Напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала.

· Исход не очень важен для вас и вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы.

· У вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

· Вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу.

· Вы хотите выиграть время, может быть для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой.

· Ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от вас.

· У вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом.

· Вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему.

· Пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Приспособление. Так называется стратегия сглаживания противоречий за счет собственных интересов. Человек жертвует своими интересами в пользу оппонента, уступая ему и жалея его.

Этот стиль целесообразно использовать, когда исход дела важен для другого человека и не очень существенен для вас. Обычно так поступают, когда не очень рассчитывают на положительное для себя решение проблемы и собственный вклад в дело не велик, т.е. уступая в чем-то, теряют мало. Если приходится уступать в важном для себя, то возникает чувство неудовлетворенности и обиды. В такой ситуации стиль приспособления нежелателен.

Стратегия приспособления дает возможность выиграть время, добиться отсрочки в решении проблемы, этим он напоминает стиль уклонения. Но у этих стилей поведения есть и существенное различие. Применяя стратегию приспособления, вы действуете вместе с другим человеком, соглашаетесь делать то, чего хочет он. При стратегии уклонения проблема просто отбрасывается, интересы другой стороны никак не учитываются.

Рассмотрим наиболее характерные ситуации, в которых желательно использовать стратегию приспособления:

· Вас не особенно волнует случившееся.

· Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми.

· Вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы.

· Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас.

· Вы понимаете, что правда не на вашей стороне.

· У вас мало власти или шансов победить.

· Вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку [8, с. 144–151; 24].

Таким образом, в данной главе мы рассмотрели проблему конфликта в деловом общении. Основное внимание уделено анализу причин возникновения социальных конфликтов в организации. Кроме того, рассмотрены вопросы структуры, динамики и стратегии поведении в конфликтных ситуациях: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление; указаны плюсы и минусы каждой стратегии, ситуации их использования.

Вопросы и задание для самопроверки

1. Что представляет собой конфликт?

2. Какие классификации конфликтов вы знаете?

3. Назовите основные причины возникновения конфликтов

4. Охарактеризуйте структуру и динамику конфликта.

5. Расскажите об основных стратегиях поведения в конфликтной ситуации.

7 самых эффективных стратегий поведения в конфликтной ситуации

Как вести себя в конфликтной ситуации?

Сотрудничество — одна из конструктивный стратегий поведения в конфликтной ситуации

Для достижения результата в разговоре используются убеждения, аргументы, доказательства.

Компромисс — менее конструктивная стратегия поведения в конфликте

Часто компромисс дает возможность быстро разрешить спор, снимает накопившееся напряжение.

Игнорирование (уклонение, уход) конфликта

питание беременной женщины: какие продукты обязательно должны входить в рацион питания беременной женщины.

Соперничество (принуждение)

Приспособление (уступчивость, сглаживание)

Как вести себя в конфликтных ситуациях

7 самых эффективных стратегий поведения в конфликтной ситуации

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он:

■ Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее;

■ Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять ;

■ Должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого;

■ Взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный Стиль.

Суть компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Стратегию компромисса при разрешении конфликтов можно использовать в следующих ситуациях:

■ Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

■ Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;

■ Возможно промежуточное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

■ Компромисс позволит хоть что-то получить, что гораздо привлекательнее, чем все потерять.

Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Уступившая сторона просто как бы «забывает» о своих интересах на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, возвращается к их удовлетворению за счет уступок со стороны своего оппонента или каким-либо иным образом. Стратегия приспособления может быть применима в следующих наиболее характерных ситуациях:

■ Важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

■ Предмет разногласия не очень важен или одного из участников

конфликта не особенно волнует случившееся;

■ Одна из сторон считает, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

■ Одна из сторон осознает, что правда на ее стороне;

■ Одна из сторон чувствует, что у нее недостаточно власти или шансов победить.

■ Считает, что источник разногласия тривиален и несуществен по сравнению с другими более важными задачами;

■ Знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

■ Обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

■ Хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

■ Считает, что решать проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

■ Считает, что подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

■ Думает, что решение проблемы может ухудшить здоровье;

■ Считает, что в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т. п.

■ Если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако, необходимо найти общее решение;

■ Основная цель — приобретение совместного опыта работы;

■ Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть свои х интересов;

■ Существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

■ Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

5 стратегий управления конфликтами | Малый бизнес

Без стандартной техники разрешения конфликтов на рабочем месте двум очень разным людям может быть трудно общаться в состоянии стресса. Вот почему для менеджеров и сотрудников важно понимать типичный способ разрешения конфликтов каждым членом команды, а также то, как применять методы разрешения конфликтов.

Но есть ли правильный способ разрешения конфликтов на рабочем месте? Как оказалось, есть пять различных «личностей» или техник, которые люди используют, сталкиваясь с конфликтом: избегание, соревнование, приспособление, компромисс и сотрудничество. То, как вы справляетесь с конфликтом, может казаться вам совершенно нормальным, но чуждым другому человеку, поэтому есть только одно идеальное решение: сотрудничество.

Как менеджер вы управляете не только проектами, но и личностями. Иногда сильные личности могут привести к напряжению, которое в конечном итоге влияет на успех проекта. В интересах каждого успешно разрешать конфликты на работе. Читайте дальше, чтобы узнать о разнице между этими двумя методами разрешения конфликтов, почему совместная работа идеальна и как реализовать стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте для достижения наилучших результатов.

Относительный характер конфликта и его разрешение

Личность и воспитание влияют на то, как мы справляемся с конфликтами. Подумайте об этом таким образом. В некоторых семьях совершенно нормально уйти от конфликта и никогда больше его не поднимать. В других семьях проблемы обсуждаются рационально, пока не будет достигнут компромисс, а некоторые семьи решают свои проблемы с драматическим чутьем.

Представьте, что у вас есть три члена команды, каждый из которых вырос в одной из этих сред. Один собирается уйти, другой попытается заговорить, а третий может повысить голос и стать эмоциональным. Каждый думает, что справляется с конфликтом нормальным образом, а поведение двух других считает странным. Определение управления конфликтами — это попытка привести всех к одной и той же странице процесса решения сложных сценариев. Однако, чтобы эти методы были успешными, каждый сотрудник должен быть обучен этому процессу, чтобы у всех была общая основа.

Понимание состава вашей команды

Первая стратегия разрешения конфликтов заключается в том, чтобы собраться вместе, чтобы обсудить управление конфликтом до того, как возникнет проблема. Хотя конфликты на рабочем месте могут возникать между сотрудниками и высшим руководством или между сотрудниками и клиентами, большинство конфликтов возникает между сотрудниками, которые проводят большую часть своего времени вместе. Попросите всех подумать о том, как им удобнее всего справляться с конфликтами в повседневной жизни. Возможно, уже есть точки соприкосновения.

Пять распространенных поведений по разрешению конфликтов:

избегание
Соревнование
А жилищ
Компромисс
Сотрудники

Убегая, что может быть ничего, что может быть не только что, не только что не может быть выдвинутым на шаг, что может быть ничего, что может быть ничего, что может быть ничтожным.

раскачивая лодку. Это кажется безопасным для человека, но не решает проблему. Проблема может даже усугубиться, если ее не решить.

В коллективе один человек может восполнить недостаток коллеги, который избегает конфликта, что может привести к разочарованию и обиде. Если у каждого в команде есть стратегия избегания, производительность при возникновении проблемы будет низкой, потому что никто не хочет взяться за дело.

Тот, кто склоняется к этому стилю разрешения конфликтов, легко приспосабливается к желаниям другого человека, потому что он скорее согласится с кем-то, чтобы разрешить конфликт. Однако их потребности не удовлетворяются таким образом, что может вызвать проблемы в будущем.

Борьба за победу Конфликты

Некоторые люди рассматривают конфликт как шанс на победу. Они не заинтересованы в компромиссе, сотрудничестве или избегании конфликта. Они хотят добиться своего и не боятся отстаивать свое мнение.

В командной среде соревновательное отношение к конфликту может легко перерасти в запугивание. Это также может вызвать разочарование у коллег, которые не считают, что к их точке зрения относятся серьезно. По мере нарастания разочарования коллеги могут в конечном итоге использовать конкурентный подход к разрешению конфликтов, и проблема обостряется.

Компромисс представляет собой единственный вариант, который позволяет кому-то с таким мышлением победить, хотя достижение компромисса может повлечь за собой борьбу за власть.

Приспособление к другому человеку

Члены команды, которые не обязательно боятся говорить о конфликте, могут, тем не менее, никогда не иметь никаких собственных требований. Вместо этого они из кожи вон лезут, чтобы приспособиться к требованиям другого человека и сгладить конфликт.

Приспосабливающийся метод разрешения конфликтов не позволяет изложить все точки зрения или информацию. Уступчивые люди неизбежно сдерживают свое разочарование или преуменьшают свои чувства. Со временем это может вызвать разочарование и привести к тому, что напористые коллеги будут ожидать, что они всегда добьются своего.

В идеале, уступчивых людей можно поощрять к тому, чтобы они заявляли о своих потребностях во время сеансов управления конфликтами, чтобы перейти к сотрудничеству.

Компромисс во время конфликтов

Стратегия компромиссного разрешения конфликтов направлена на поиск решения, которое считается справедливым. Все работают вместе, так что никто полностью не добивается своего. Вместо этого каждый член команды приносит жертву, чтобы каждый получил небольшой утешительный приз.

Поначалу компромисс звучит прекрасно, но справедливое решение не всегда является эффективным. Эта стратегия разрешения конфликтов по-прежнему слишком ориентирована на конкуренцию и упускает важный момент: что нужно каждому человеку? Вот где сотрудничество вступает в игру.

Совместная работа над поиском решения

Совместная работа максимально повышает уверенность в себе и способность к сотрудничеству каждого члена команды. Каждый говорит, чтобы заявить о своих потребностях, и после того, как полная картина будет нарисована, команда сотрудничает, чтобы сделать то, что необходимо для максимально возможного удовлетворения потребностей каждого. Все уходят довольные.

Конечно, сотрудничество не всегда возможно, но к нему стоит стремиться. Слишком часто конфликты возникают из-за непонимания и плохого общения. Если каждый в команде готов заявить о своих потребностях и помочь удовлетворить потребности других, рождается по-настоящему совместная среда.

Обучение вашей команды навыкам совместной работы

После того, как вы соберете свою команду и поймете, к какому методу разрешения конфликтов обычно прибегает каждый человек, вы можете дать им персональные рекомендации относительно того, что им нужно делать для совместной работы. Некоторым членам команды может потребоваться быть более напористым, а другим — более сговорчивым. Вы можете выступать в качестве посредника на ранних этапах и помогать людям в процессе.

Теоретически каждый человек, участвующий в конфликте, заявляет о своих потребностях. После этого они обсуждают решение, которое отвечает этим потребностям. Когда обе стороны согласны с резолюцией, пришло время ее реализовать. Со временем ваша команда освоится в процессе и сможет справиться с ним самостоятельно, обращаясь к вам только тогда, когда чувствует, что застряла.

Однако на практике этот процесс не так прост. Реальная жизнь беспорядочна, а настоящие люди эмоциональны. Вы должны установить некоторые основные правила, чтобы убедиться, что сеансы управления конфликтами остаются сфокусированными и не перерастают в выставление обвинений.

Основные правила для методов разрешения конфликтов

Предоставьте своей команде некоторую автономию в этом процессе, позволив им внести свой вклад в основные правила. Список не должен быть длинным, но он должен охватывать то, что коллеги ожидают друг от друга, когда возникает проблема. Настройте это заранее, прежде чем кто-то потеряет хладнокровие из-за конфликта.

Например, для управления конфликтами рекомендуется использовать «я» вместо «ты» или «они», которые обычно предшествуют обвинению. Вместо этого, если члены команды сосредотачиваются на том, чтобы сказать «я», они берут на себя ответственность за ситуацию и сосредотачиваются на том, что они могут сделать для ее решения. Еще одно основное правило может состоять в том, чтобы сосредоточиться только на рассматриваемой проблеме и не упоминать прошлые примеры подобных проблем. Это позволяет разговору оставаться ориентированным на решение.

В конце концов, цель разрешения конфликтов на рабочем месте — помочь каждому выполнять свою работу. Нет смысла превращать конфликт в личную месть. Не каждое решение является личным ударом по кому-то. Для успешного разрешения конфликтов сосредоточьтесь на работе и на том, что необходимо для ее выполнения.

Роль менеджера в разрешении конфликтов

Хотя вы должны обучать своих сотрудников разрешать конфликты в соответствии с руководящими принципами, установленными для компании или команды, вы как менеджер играете ключевую роль в сокращении конфликтов и их разрешении. Вы когда-нибудь задумывались о том, что можете непреднамеренно создать конфликт внутри своей команды? Успех начинается с предоставления четких инструкций и обеспечения того, чтобы ваша команда понимала ваши ожидания. Будьте как можно более конкретными при постановке задач и освещении кто, что, когда, где, почему и как. При этом не вторгайтесь на территорию микроменеджмента.

Научитесь быть активным слушателем. Слушайте с намерением понять, а не отвечать, и используйте язык тела, чтобы показать говорящему, что вы внимательны и следуете его словам. Оставайтесь профессионалом и беспристрастным во всех ваших взаимодействиях, чтобы заслужить и сохранить уважение вашей команды. Избегайте личных встреч с людьми. Групповые встречи позволяют не сомневаться в особом обращении за закрытыми дверями.

Если есть вероятность, что кто-то может неверно истолковать ваше сообщение или тон в электронном письме, поднимите трубку. Если вы устанавливаете необоснованные сроки и где-то создаете узкое место, исправьте это. Вы можете не осознавать, что способствовали возникновению проблемы, пока не станете посредником в сеансе разрешения конфликта, и в этом случае вам следует высказаться и заявить о своих собственных потребностях, а также стать активным участником сеанса совместной работы. При необходимости пригласите кого-нибудь в качестве посредника, так как это продемонстрирует вашу честность и заслужит уважение вашей команды.

Знайте, когда делать перерыв

Иногда всем нужно сделать перерыв, прежде чем они смогут собраться вместе, следовать основным правилам и сотрудничать для достижения цели. Если вы чувствуете, что эмоции зашкаливают выше нормы, предложите всем сделать 10-минутный перерыв, чтобы выпустить пар, прежде чем начинать сеанс разрешения конфликта. Быстрая прогулка на свежем воздухе, прослушивание музыки в одиночестве или техники глубокого дыхания могут успокоить нервы.

Также может быть полезно поощрять людей не торопиться с ответом в данный момент. Дайте каждому возможность высказаться, во время которой их не перебивают. Это дает им некоторое время, чтобы собраться с мыслями и по-настоящему отреагировать, а не среагировать на то, что было сказано. Это также не позволяет сильной личности доминировать на сессии.

Наконец, если вы заметили, что тратите слишком много времени на разрешение конфликтов, особенно тех, в которые вовлечены одни и те же люди, вам может понадобиться помощь. Кто-то из руководителей компании может иметь больший опыт разрешения конфликтов и может направить вас, или вы можете проконсультироваться с тренером по управлению конфликтами. Однако, как бы вы ни пытались разрешать конфликты, иногда вы можете в конечном итоге попытаться вставить квадратный колышек в круглое отверстие. Должность в другой команде компании может подойти сотруднику, который не может ладить с нынешним членом команды.

Понимание стратегий конфликтного поведения: модель Томаса-Киллмена

Конфликт неизбежен. На самом деле, по оценкам, в среднем в Соединенных Штатах конфликт может стоить работодателям до 1 миллиона долларов в год.

Хотя конфликт неизбежен, это не означает, что эффективное решение недостижимо.

Давайте посмотрим на модель Томаса-Килмана.

Модель Томаса-Килманна предполагает, что все думают по-разному и решают конфликты по-разному, но эти различия можно преодолеть. Эта модель требует следующих шагов:

Поймите, что все люди разные;
Знайте, что существуют разные режимы разрешения конфликтов;
Изучите свои способы разрешения конфликтов и;
Изучите другие стили конфликта и как их использовать

С помощью этих шагов мы можем узнать, как мы справляемся с конфликтами, как с ними справляются другие, и как объединять эти идеи для разрешения конфликта.

На рабочем месте эта модель может помочь как сотрудникам, так и руководителям научиться лучше работать друг с другом. Это поможет рабочему месту работать более плавно и комфортно.

Понимание того, что все люди разные

Первый шаг кажется самым простым, но его также бывает труднее всего запомнить.

Вступая в конфликт с кем-либо, важно помнить, что образ вашего мышления может не совпадать с образом мышления другого человека. Это не значит, что вы неправы или другой человек неправ, это просто означает, что каждый из вас отличается.

Итак, во время этих конфликтов подумайте, откуда исходит противоположная точка зрения.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно уже сегодня.

Бесплатная регистрация

Например, группа, работающая над созданием службы написания исследовательских работ, посвященной помощи в курсовых работах, может иметь разные представления о том, как работает компания. В этой ситуации важно подумать о том, откуда каждый член группы исходит в своих идеях.

Если вы не готовы учитывать чужие точки зрения, это может привести к конфликту и снизить производительность.

Знание различных способов разрешения конфликтов

Основываясь на идее о том, что все думают по-разному, у всех есть разные способы разрешения конфликтов. Согласно модели Томаса-Килманна существует пять режимов разрешения конфликтов:

Конкуренция;
Вместительный;
Избегание;
Сотрудничество и;
Компрометация

Каждый из этих способов разрешения конфликтов различается по двум параметрам: уровень настойчивости и уровень сотрудничества.

Уровень напористости стиля разрешения конфликтов показывает, насколько вы заинтересованы в собственных интересах. Сотрудничество, с другой стороны, показывает, насколько хорошо человек с определенным стилем разрешения конфликтов заботится об интересах других.

Модель Томаса-Килмана также работает с прибором Томаса-Килмана (TKI). Эта оценка занимает от 15 до 20 минут и помогает вам определить, к каким методам разрешения конфликтов вы склоняетесь.

Конкурирующий режим обработки конфликтов

Конкурирующий режим разрешения конфликтов является наиболее напористым и наименее склонным к сотрудничеству из всех способов разрешения конфликтов. Если кто-то использует этот стиль обращения, он с большей вероятностью будет преследовать свои собственные интересы даже за счет интересов других.

Люди с этим режимом разрешения конфликтов, вероятно, будут использовать все возможное, чтобы выиграть спор, например, особенно хорошие навыки ведения дебатов или даже использование ранга. Эти люди активно отстаивают свою позицию в споре.

Приспосабливающийся режим разрешения конфликтов

С другой стороны, приспосабливающийся режим разрешения конфликтов является очень кооперативным и не очень напористым.

В этом режиме разрешения конфликтов вы, скорее всего, пожертвуете своей позицией в пользу согласия с другими сторонами.

Это может быть стиль, на который опираются из-за чувства самопожертвования ради большей картины. Однако его также могут использовать люди, которые действительно не любят конфликтов и готовы пожертвовать своим мнением в споре, чтобы избежать их.

Изображение: Stock Snap

Режим предотвращения конфликтов

Говоря о ненависти к конфликтам, если вы ненавидите конфликты, вы также можете использовать режим предотвращения конфликтов. Его также можно использовать, если кто-то не чувствует, что имеет большую долю или твердое мнение в конфликте.

Режим предотвращения конфликтов не является ни ассертивным, ни кооперативным. Вместо того, чтобы выбрать сторону, эти люди, скорее всего, не будут преследовать ни свои собственные интересы, ни интересы кого-либо еще, участвующего в конфликте.

Совместный режим разрешения конфликтов

Сотрудничество полностью противоположно избеганию. Этот способ разрешения конфликтов сочетает в себе сильные стороны напористости и сотрудничества.

Если у вас есть режим совместной обработки, вы, вероятно, будете рассматривать обе стороны конфликта, смотреть на основные проблемы и находить решение, которое подходит для всех.

Режимы совместного разрешения конфликтов предполагают больше обсуждений, чем споров, и поиска решения, учитывающего все проблемы.

Режим обработки конфликтов компрометации

Режим обработки конфликтов компрометации близок к режиму совместной обработки конфликтов. В то время как совместный режим работы немного более напорист, когда человек берет на себя ответственность за взаимовыгодный разговор, компромисс в равной степени является напористостью и сотрудничеством.

При рассмотрении конфликта с компромиссным подходом вы, скорее всего, посмотрите на обе стороны проблемы и найдете золотую середину.

Одно из самых больших различий между этим и совместным урегулированием конфликтов заключается в том, насколько глубоко рассматривается проблема. В то время как совместный режим больше фокусируется на разборе проблемы и поиске источника проблемы, компромиссный режим пытается найти быстрое решение проблемы, объединяя несколько идей в единое решение.

Помните о своем способе разрешения конфликтов, изучайте другие стили разрешения конфликтов и как их использовать

Теперь, когда вы знаете основы модели Томаса-Килмана, вы можете применять ее на практике. Для начала выясните, какой режим разрешения конфликтов вы используете чаще всего с оценкой TKI.

Затем найдите время, чтобы глубже изучить этот стиль конфликта.

Самое главное, найдите время, чтобы узнать о моделях, которые используют окружающие вас люди, и выяснить, как разные модели конфликта могут работать вместе.

Резюме

Суть модели Томаса-Килмана в том, что все люди разные.

Хотя это может вызвать конфликт, его также можно использовать для облегчения конфликта. Узнав, как вы справляетесь с конфликтами и как с ними справляются окружающие вас люди, вы сможете понять, как эти стили могут работать вместе для достижения общей цели.

Об авторе

Мэри Хэмптон — писательница и чрезвычайно мобильный представитель современной рабочей силы. Она пишет для Essaypro.com о технологиях, образовании, маркетинге, бизнесе и онлайн-СМИ.

Конфликтные стили, исходы и стратегии урегулирования

Конфликт неизбежен среди людей (Rahim, 2011). Вид Homo sapiens узнавал о конфликтах на протяжении всего своего развития (Bartos & Wehr, 2002). С начала прошлого века отдельные лица, группы, организации и сообщества лучше осведомлены о том, как понимать природу конфликта и как разрешать конфликты. Конфликт — это естественный результат человеческого взаимодействия, которое начинается, когда « два или более социальных субъекта (т. е. отдельные лица, группы, организации и нации) вступают в контакт друг с другом для достижения своих целей » (Рахим, 2011, стр. 1). Бартос и Вер (2002) определили конфликт как « ситуация, в которой акторы используют конфликтное поведение по отношению друг к другу для достижения несовместимых целей и/или для выражения своей враждебности » (с. 23). Авторы определили конфликтное поведение как «любое поведение, которое помогает стороне достичь своей цели, несовместимо с мнением оппонента или выражает свою враждебность по отношению к ним » (стр. 23). Проще говоря, конфликт возникает, когда стороны имеют разные цели или испытывают напряжение по отношению друг к другу, связанное с проблемой, которая касается их обоих.

На основе анализа литературы Рахим (2011) синтезировал два противоположных точек зрения на результаты конфликта Он определил функциональные и дисфункциональные результаты конфликта

Функциональные результаты (Рахим, 2011, стр. 6)

Инновации, творчество и изменения
Усовершенствованные процессы принятия решений
Альтернативные решения
Синергетические решения общих проблем
Улучшенная индивидуальная и групповая производительность
Возможности для поиска новых подходов к решению проблем
Возможности для формулирования и разъяснения позиций каждой стороны

Дисфункциональные последствия (Rahim, 2011, стр. 7)

Стресс, выгорание и неудовлетворенность
Снижение коммуникации между отдельными людьми и группами
Атмосфера недоверия и подозрительности
Снижение производительности труда
Повышенная устойчивость к изменениям
Снижение приверженности и лояльности

Функциональные результаты показывают положительные последствия конфликта, в то время как дисфункциональные результаты подчеркивают отрицательные последствия конфликта. Отношения между людьми и группами могут иметь преимущества от конфликта, который стимулирует положительные эффекты.

Что такое конфликтная стратегия? Стратегия конфликта « намерение добиться положительных результатов, которые должны учитывать несколько точек зрения, решать различные проблемы и поддерживать позитивные отношения » (Sorenso, 1999, стр. 327). Стратегии конфликта позволяют вам позитивно справляться с напряженностью или разногласиями. Стили управления конфликтами и стратегии управления конфликтами

Исследователи организационного поведения широко обсуждают в литературе модели управления конфликтами, стратегии или стили разрешения конфликтов (например, Thomas & Kilmann, 19).74; 1978 год; Томпсон, 1990; Тьосвольд, 2006, Рахим, 2011). Модель Томаса и Килманна (1974) концептуализирует пять стилей разрешения конфликтов, основанных на двух основных заботах, включая заботу о себе и заботу о других:

конкуренция (высокая забота о себе, низкая забота о других),
сотрудничество (высокая забота о себе и других),
компромисс (умеренная забота о себе и других),
аккомодация (низкая забота о себе и высокая забота о других) и
избегание (низкая забота о себе и других).

При возникновении конфликта с членом вашей команды, клиентурой или волонтерами рассмотрите возможность ознакомления со следующими стилями разрешения конфликтов и применения предложенных стратегий. Мы также добавили примеры из воображаемого сценария, чтобы помочь вам лучше понять каждый стиль конфликта.

Соревнование

Соревнование — это подход, при котором забота о себе (личных интересах) высока и важно удовлетворение. В большинстве случаев конкуренция связана с негативными эффектами и эмоциями, такими как стресс и гнев, негативное отношение и испорченные отношения (Bergman & Volkema, 19).89; Джен, 1997; Соренсен, 1999; Рахим, 2011).

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Вы оба считаете, что ваша идея лучшая.

Предлагаемая стратегия : Все стороны должны продемонстрировать готовность адаптироваться или объединиться (Lansberg & Astrachan, 1994). Объясните другой стороне, что вы готовы работать вместе.

Размещение

Приспособление — это подход, противоположный соперничеству, при котором большое внимание уделяется желаниям других и мало заботе о себе или личных желаниях. Другими словами, приспособление — это готовность ладить, оказывать поддержку и способствовать здоровым отношениям (Сеймур, 1993).

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Тем не менее, ваша команда в последнее время много ссорится, поэтому вы считаете, что лучше всего согласиться с идеей члена вашей команды и сохранить мир.

Предлагаемая стратегия : Все стороны должны продемонстрировать готовность приспосабливаться и снижать напористость (Rahim, 2011; Sorensen, 1999). Объясните собеседнику, что вы цените его желания. Пусть другая сторона предложит идеи для решения.

Сотрудничество

Сотрудничество — это подход, при котором все вовлеченные стороны демонстрируют готовность адаптироваться и пытаются удовлетворить интересы других. В литературе, посвященной «переговорам», этот подход описывается как решение «выигрыш-выигрыш».

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Вы думаете, что элементы обеих ваших идей можно объединить, чтобы создать еще лучшую кампанию.

Предлагаемые стратегии : Все стороны должны продемонстрировать готовность посвятить свое время и усилия разрешению конфликта. Более того, все стороны должны практиковать доверительное общение, взаимную поддержку и открытость (Дайер, 19 лет).86; Рахим, 2011; Соренсен, 1999). Объясните другой стороне, что вы готовы потратить время на решение проблемы. Покажите, что вы открыты для обратной связи, хотите работать вместе и заботитесь об интересах другой стороны.

Компромисс

Компромисс — это подход, при котором все вовлеченные стороны тесно интегрируются и в равной степени участвуют в поиске приемлемого решения. Однако есть вероятность, что никто не будет чувствовать себя полностью удовлетворенным.

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Вы думаете, что могли бы взять элементы из обеих идей, даже если конечный результат может быть не совсем таким, как вы хотите.

Предлагаемые стратегии : Все стороны должны продемонстрировать свою готовность «сохранять мир» (Rahim, 2011). Объясните другой стороне, что вы сосредоточены на поиске наилучшего решения для всех, не «подняв шум».

Избегание

Избегание — это подход, при котором все вовлеченные стороны или одна сторона избегают обсуждения и разрешения конфликта или отрицают существование конфликта из-за низкого взаимного доверия и низкой удовлетворенности ситуацией. Такой подход усиливает разочарование и негатив.

Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы следующей рекламной кампанией компании стала другая идея. Однако вы даже не хотите упоминать, что у вас другая идея из-за напряженности в команде в последнее время.

Предлагаемые стратегии : Избегание не является стратегией построения отношений. Если уместно, дайте другой стороне время «остыть». Это может снизить напряженность, но в то же время ограничить прогресс в разрешении конфликтов (Kaye & McCarthy, 1996; Rahim, 2011; Sorensen, 1999). Определите, есть ли способ разумного разрешения конфликта с помощью стратегий одного из других стилей, и стоит ли иметь конфликт.

Ресурсы

Бергман, Т.Дж., и Волкема, Р.Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. Управление конфликтами: междисциплинарный подход , 7-19.

Бартос, О. Дж., и Вер, П. (2002). Использование теории конфликта . Издательство Кембриджского университета.

Dyer, WG (1986). Культурные изменения в семейных фирмах: Предвидение и управление изменениями бизнеса и семьи . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Джен, К.А., Чедвик, К., и Тэтчер, С. М. (1997). Согласиться или не согласиться: влияние совпадения ценностей, индивидуальных демографических различий и конфликтов на результаты работы рабочей группы. Международный журнал по управлению конфликтами , 8 , 287-305.

Кэй, К., и Маккарти, К. (1996). Здоровые разногласия. Семейный бизнес , 1 , 71-2.

Лансберг И. и Астрахань Дж. Х. (1994). Влияние семейных отношений на планирование преемственности и обучение: важность посреднических факторов. Обзор семейного бизнеса , 7 (1), 39–59.

Рахим, Массачусетс (2010). Управление конфликтами в организациях . Четвертое издание. Издатели сделок. Нью-Брансуик, Нью-Джерси

Сеймур, KC (1993). Отношения между поколениями в семейной фирме: влияние на преемственность руководства. Обзор семейного бизнеса , 6 (3), 263–281.

Соренсен, Р.Л. (1999). Стратегии управления конфликтами, используемые успешными семейными фирмами. Обзор семейного бизнеса , 12 (4), 325-339.

Томас К., Килманн Р. и Конфликт Томаса-Килманна, МОДЭ (1974). Инструмент. Xicom, Tuxedo, NY .

Томас, К.В., и Килманн, Р.Х. (1978). Сравнение четырех инструментов измерения конфликтного поведения. Психологические отчеты , 42 (3_suppl), 1139–1145.

Томпсон, Л. (1990). Поведение и результаты переговоров: эмпирические данные и теоретические вопросы. Психологический бюллетень , 108 (3), 515-532.

Тьосволд, Д. (2006). Определение конфликта и принятие решений о его управлении. Международный журнал управления конфликтами , 17 (2)

Конструктивное поведение для более эффективного управления конфликтами

Хотя конфликт неизбежен, следует помнить о стратегиях, которые помогают улучшить отношения и повысить производительность. Действия, которые вы предпринимаете в самом начале конфликта, часто определяют его исход. Опираясь на конструктивное поведение до, во время и после конфликта, можно превратить опыт, наполненный напряжением и разочарованием, в заряжающий энергией и позитивный.

В этой статье описаны пять простых стратегий, помогающих более эффективно справляться с конфликтами: понимание, изучение, общение, повторное вовлечение и обдумывание.

Понимание

Взгляните на ситуацию под более широким углом. Нормально смотреть на конфликт через свою призму и никак иначе. Большинство людей концентрируются на том, как конфликт влияет на них, на том, что другой человек делает, что раздражает, и на удовлетворении своих конкретных потребностей. Один из самых важных навыков любого разрешающего конфликты человека — иметь более широкую систему взглядов. Понимание того, что люди с благими намерениями могут видеть одну и ту же ситуацию совершенно по-разному, имеет решающее значение для продвижения к решению, удовлетворяющему всех.

Посмотрите на конфликт с точки зрения другого человека. «Принятие точки зрения» — это процесс, когда вы ставите себя на место другого человека и пытаетесь увидеть, как конфликт выглядит его или ее глазами. Чтобы сделать это эффективно, вы должны иметь мышление подлинного любопытства: «Каково это быть на месте другого человека?» «Какова может быть их мотивация?» «Как они видят вещи?»

В дополнение к интересу к точке зрения другого человека, Принятие Перспективы также требует непредвзятого отношения. Предположим, что у вас есть положительное намерение. Другими словами, вместо того, чтобы думать: «Это безумие!», цель состоит в том, чтобы представить, почему разумный, рациональный человек может вести себя так, как ведет себя ваш партнер по конфликту. Важно не только стремиться понять другого человека, но и обязательно демонстрировать это понимание в устной форме, перефразируя и резюмируя его или ее точку зрения.

Оцените конфликт не только с вашей точки зрения. Чтобы полностью понять любую ситуацию, вам нужно занять то, что Джуди Рингер, тренер по конфликтам и коуч, называет «позицией обучения». Обычно наше восприятие не является полностью правильным или полностью неправильным; они просто неполные. Чтобы заполнить пробелы и получить полную картину, будьте готовы задавать открытые вопросы или запрашивать примеры для прояснения проблем:

-Как вы видите это по-другому?

— Расскажите подробнее, почему это важно для вас.

-Что бы вы сделали на моем месте?

Исследование

Создайте как можно больше жизнеспособных решений. Многие конфликты заходят в тупик, потому что обе стороны зацикливаются на своих позициях и чувствуют, что ни одна из сторон не может получить то, чего они действительно хотят. Рассмотрение конфликтов как упражнения в творческом решении проблем, а не как состязательной битвы часто приводит к более справедливым и более удовлетворительным решениям для всех сторон.

Первым шагом после определения собственных потребностей является предвидение и обсуждение потребностей другой стороны. Затем проведите мозговой штурм всех возможных решений без оценки. Беспроигрышные альтернативы почти всегда существуют, если люди могут общаться откровенно и не делать поспешных выводов.

Производить лучшие решения в целом. Если вы потратите время на то, чтобы определить цели, мотивы и планы друг друга, это поможет более четко определить проблему. Постановка всех этих вопросов на стол иногда приводит к быстрому и простому решению. Если нет, продвигайтесь вперед, определяя точки взаимного согласия и взаимозависимости. Этот процесс может занять немного больше времени, но дополнительная информация неизменно приводит к решению, которое удовлетворит всех.

Сотрудничайте, чтобы получить значимые результаты для обеих сторон. Создание доверительной среды более вероятно, когда обе стороны используют гибкий и совместный подход. Если каждый человек работает над выработкой решения, которое удовлетворяет потребности другого, а также его или ее собственные, тогда увеличивается возможность поддержания долгосрочных отношений сотрудничества. Крайне важно быть уважительным и вежливым, выражая реальное желание работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения. Кроме того, будьте готовы к компромиссу, потому что ваша цель — найти решение, а не победить.

Общение

Подлинное общение является краеугольным камнем установления доверия в отношениях. Быть собой и позволять людям узнать о своих истинных эмоциях — ключевой фактор здорового общения во время конфликта. Представьте себе потерянное время и разочарование, связанные с тем, что вы не «реальны». Говоря то, что, по нашему мнению, мы «должны» сказать или то, что, по нашему мнению, другие хотят услышать, мы только гарантируем, что упустим более глубокий уровень понимания. В большинстве случаев отсутствие аутентичности приводит к неправильным решениям и серьезно подрывает культуру доверия и сотрудничества в организации.

Один из потенциально разрушительных способов реакции человека на конфликт — сокрытие своих истинных эмоций. Как ни странно, полностью скрыть свои эмоции практически невозможно, потому что они «просачиваются» в тон голоса, позу тела, мимику и т. д. Тогда есть риск того, что другая сторона неверно размышляет о характере эмоций, даже усложняя дело. более. Хуже того, попытка сдержать эмоции может привести к возможному взрыву гнева или, если она направлена внутрь, к болезни или депрессии, связанным со стрессом. Не лучше ли с самого начала просто открыто обсудить настоящие чувства? Предоставление этой информации другому человеку указывает на то, что проблема важна для вас, но, что более важно, что вы достаточно заботитесь о своих отношениях с ним или с ней, чтобы быть прямыми.

Одним из аспектов разрешения конфликта является говорить правду. Чтобы иметь доверие и сотрудничество, люди должны чувствовать, что быть честными и открытыми друг с другом безопасно. Причины неполной честности проистекают из чрезмерной вежливости и страха перед возможными негативными последствиями, но ответная реакция из-за уклонения от правды часто бывает более вредной. Недостаток искренности не является эффективной долгосрочной стратегией устойчивого решения или изменения.

Возобновление

Признать ответственность за свой вклад в конфликт.
: Один из первых шагов к возмещению ущерба после возникновения конфликта — возобновить общение. Один из лучших способов сделать это — признать свой собственный вклад в проблему. В любой конфликтной ситуации обе стороны вносят свой вклад в недопонимание, и даже если вклад может быть неравнозначным, всегда полезно сообщить о своей части, какой бы незначительной она ни была. Делая это искренне, часто позволяет другой стороне сделать то же самое, не защищаясь. В этот момент открывается дверь для дальнейшего диалога.

Вернуть отношения в нужное русло. Процесс восстановления разорванных отношений может начаться с искренних извинений, просьбы работать вместе, чтобы найти беспроигрышные решения, или простого признания важности точки зрения другого человека. Все мы ценим такие жесты, и во многих случаях они вызывают положительный ответ со стороны другой стороны. Здесь необходимы навыки активного слушания, потому что другая сторона может не захотеть двигаться вперед, пока не будет признана его или ее собственная точка зрения.

Развивайте оптимистичный настрой. После возникновения конфликта обратный путь к примирению может быть долгим и напряженным. Надежда на успешное разрешение этого конфликта — на то, что он не невозможен — является основной частью головоломки. Оставаться в моменте, не спекулировать слишком далеко и избегать «катастрофизации» — это ключ к успеху. Если вы решите, что конфликт неразрешим, то так оно и есть. Пессимизм в отношении шансов на успех порождает самосбывающееся пророчество.

Обдумывая

Подумай о наилучшем ответе. Не все конфликтные ситуации требуют немедленного реагирования. Иногда полезно замедлить процесс, дать возможность поразмышлять и тщательно проанализировать ситуацию с разных точек зрения, чтобы выбрать положительный ответ. Такие заявления, как «Позвольте мне подумать об этом, прежде чем я отвечу» или «Я никогда раньше не смотрел на это с такой стороны, так что мне нужно выспаться» полезны, когда требуется больше времени, чтобы взвесить все «за» и «против» или для создания адекватного ответа.

Восстановить эмоциональное равновесие. Как упоминалось ранее, конфликт может вызывать стресс. Иногда полезно просто взять «тайм-аут», чтобы вы могли сосредоточиться на чем-то другом, а не на напряжении или разочаровании в данный момент. Будь то короткая прогулка, глубокий вдох, прослушивание музыки или занятие любимым хобби, эти временные побеги позволяют вам ненадолго отвлечься, успокоиться и, в конце концов, перегруппироваться. Помните о своих личных триггерах, которые могут сигнализировать о необходимости тайм-аута. Вы повышаете голос или повторяете одно и то же снова и снова? Язык вашего тела (закатывание глаз или показывание пальцами) указывает на то, что вы злитесь? Постарайтесь напомнить себе, чего вы действительно хотите от этого взаимодействия. Часто вашими истинными целями являются долгосрочные проблемы, такие как улучшение отношений или поддержание баланса, а не непосредственное происшествие.

Поощряйте гибкость и изменения. Несмотря на то, что преодоление конфликтов может быть трудным, полезно изучить положительные аспекты этого процесса. Выявляет ли это дремлющую проблему? Это всплывающие проблемы, которые были похоронены? Повышает ли это способность к прямолинейности и способность решать другие типы проблем? Будучи гибким и адаптируемым на этом пути, вы увеличиваете шансы на положительный результат. Спросите себя: «Как я хочу, чтобы ко мне относились после того, как этот конфликт закончится?» может помочь направить ваши действия.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ

Профиль динамики конфликта (CDP) — это инструмент оценки, который исследует, как люди реагируют на конфликт. CDP фокусируется на поведении, а реакции на конфликт обозначаются как конструктивные/деструктивные и активные/пассивные. Концепции, содержащиеся в этой статье, соответствуют конструктивным шкалам CDP: понимание (принятие точки зрения), исследование (создание решений), общение (выражение эмоций), повторное вовлечение (обращение к себе) и обдумывание (рефлексивное мышление, отсроченное реагирование, и Адаптация). Для получения дополнительной информации перейдите на сайт www.conflictdynamics.org.

10 реально работающих стратегий разрешения конфликтов

Лидерство

Руководитель проекта

Стефани Рэй | 16 октября 2018 г.

Остановить конфликт до его начала. Попробуйте ProjectManager и получите онлайн-инструменты, облегчающие совместную работу и управление работой.

Получите бесплатную 30-дневную пробную версию нашего программного обеспечения PM

Конфликт является частью любой рабочей среды. Ничего не поделаешь. Когда у вас есть группа людей, работающих в условиях стресса с разными личностями, обязательно возникнет несколько проблем.

Проблема не в том, что конфликт существует, но наличие эффективной стратегии разрешения конфликта, если он начинает влиять на бизнес, имеет решающее значение для любого менеджера. Хотя конфликт может быть творческим топливом, помогающим командам конкурировать и работать более продуктивно, он также может легко взорваться и поставить все в тупик.

Но как разрядить ситуацию, которая разжигается гневом и другими эмоциями, не поддающимися рациональному вмешательству? Это непросто, но есть способы. Вот 10 стратегий разрешения конфликтов, которые помогут вам справляться с непостоянными членами команды.

1. Определите приемлемое поведение

Прежде чем возникнет какой-либо намек на конфликт, вы можете уменьшить или даже устранить потенциальные проблемы, установив стандарт поведения на рабочем месте. Если вы дадите команде возможность определить, что уместно, а что нет, они это сделают.

Однако вы, как менеджер, обязаны задавать тон. Вы можете сделать это, написав конкретные должностные инструкции, создав основу для проведения обсуждений, отметив иерархию и кто за что отвечает, определив надлежащие методы ведения бизнеса, выбрав инструменты управления проектами, а также помогая в построении команды и развитии лидерства. и т. д. Чем четче вы установите рекомендации, тем лучше команда сможет им следовать.

2. Не избегайте конфликтов

В зависимости от типа человека и руководителя, вы можете реагировать на конфликт в рабочей области несколькими способами. Во-первых, вы можете проигнорировать это и позволить участникам решить это между собой. Это не всегда худший подход. Команды должны знать, как сотрудничать, и разрешение конфликтов — один из инструментов, которые им понадобятся для этого.

Однако, если вы избегаете конфликтов, потому что они вас беспокоят или потому что вы не хотите сделать кому-то выговор, то это ошибка. Конечно, это ваша работа как менеджера, чтобы решать такие вопросы. У вас есть власть, и вы должны действовать, когда это необходимо. Если этого не сделать, конфликт только даст опору, на которой он может перейти к конфронтации, которая еще хуже повлияет на бизнес.

3. Выберите нейтральное место

Одним из первых шагов по устранению любого конфликта является изменение среды. Люди разгорячены, и этот гнев часто привязан к месту. Это звучит странно, но простое удаление людей из комнаты, в которой они дерутся, поможет взглянуть на конфликт в перспективе.

Затем, чтобы разрешить конфликт, вам нужно вывести расстроенных людей в нейтральное место. Нейтральное пространство сначала сведет все на уровень, на котором может состояться конструктивный разговор. Во-вторых, предлагая встречу в кофейне или в любом другом месте за пределами офиса, где по сути нет силовой динамики, вы с большей вероятностью создадите комфортную атмосферу, в которой сможете продуктивно разобраться с тем, что вызвало проблему.

4. Начните с комплимента

После того, как вы оторвались от места, где возник конфликт, вы можете решить проблему. Но не стоит сразу переходить к разговору с обвинительным тоном. Ваша работа заключается в том, чтобы выслушать все стороны и принять исполнительное решение, основанное на фактах и потребностях выполняемой работы. Поэтому, чтобы человеку было достаточно комфортно говорить, начните с комплимента. Вы хотите показать, что здесь нет ни плохого, ни хорошего парня. Вы атакуете проблему, а не человека.

5. Не делайте поспешных выводов

Причины любого конфликта часто сложнее, чем кажется на первый взгляд. Чтобы быть справедливым в своем отношении ко всем вовлеченным сторонам, рекомендуется ничего не заключать при зачете. Даже если вы считаете, что конфликт очевиден, дайте каждому возможность поделиться своей точкой зрения. Почувствуйте вовлеченную историю. Вы не хотите ничего предполагать ни о ком. Соберите факты, как тихий детектив, а затем взвесьте их с мудростью судьи.

6. Думайте оппортунистически, а не карательно

В то время как некоторые конфликты потребуют последствий, большинство из них просто разжигаются страстными людьми, подходящими к ситуации с разных точек зрения. Правда в том, что когда возникают конфликты, появляется и возможность учить или учиться. Будучи менеджером, вы рассматриваете эти конфликты как средство решения того, что ранее скрывало проблемы в динамике команды.

7. Предлагайте рекомендации, а не решения

Еще одна вещь, о которой следует помнить, когда вы разрешаете конфликты в своей рабочей силе, — это не прыгать, чтобы просто исправить ошибку. Это означает, что может быть очевидная причина конфликта и столь же очевидный способ вернуть людей к продуктивной работе.

Вы ведете группу, не принимая ничьей стороны в их спорах. Лучше всего, если вы сможете заставить команду работать вместе для разрешения конфликта. Это означает, что вам потребуется больше времени, чтобы привести их к выводу, который вы видите, но они слишком эмоционально вовлечены, чтобы это заметить.

8. Конструктивная критика

В любом конфликте есть множество подходов, один из которых более критичен, чем другой. Но иногда что-то явно не так, и критика — единственный действенный способ справиться с этим. Как бы то ни было, люди, которых вы критикуете, — это те же самые люди, с которыми вы будете работать завтра, на следующей неделе и так далее. Итак, как же критиковать, не озлобляя, чтобы при этом эффективно руководить?

Вот тут-то и появляется конструктивная критика. Это подход, который позволяет вам решить проблему и возложить вину, а также поддержать хорошую работу, которая была проделана. Вы предлагаете руководство, чтобы проблема могла быть устранена. Теперь у команды есть инструменты, чтобы избежать повторения этого, и никто не обижается.

9. Не запугивайте

Как менеджер вы обладаете властью. Не злоупотребляйте этим. Может показаться, что это простое решение, чтобы навязать правильный курс, но это не мышление в долгосрочной перспективе. Команда никогда ничему из этого не учится, кроме как бояться вас, а это значит, что они не доверятся вам, когда что-то пойдет не так, оставив вас в неведении до тех пор, пока проблема, возможно, не будет исправлена. Итак, найдите время, чтобы проработать разрешение конфликта таким образом, чтобы он не возник снова на следующий день.

10. Действовать решительно

Помните, что вам нужно потратить время на разрешение конфликтов, чтобы сделать это правильно. Но как только вы прошли через этот процесс, пришло время действовать, и вы должны делать это решительно.

Не ждите решения и не оставляйте команду медлить. Это создает плохой прецедент с точки зрения вашего лидерства. Вы оставляете пустоту наверху, которая будет заполнена идеями, отличными от ваших собственных, и вы можете потерять авторитет, который вам нужен. Так что, когда вы примете решение, действуйте в соответствии с ним. Некоторым это может не понравиться, но они, по крайней мере, будут знать, где вы находитесь.

Как ProjectManager может помочь в разрешении конфликтов

Конфликты возникают в проекте, когда люди работают друг против друга. Чтобы все были на одной странице и работали вместе, попробуйте ProjectManager — отмеченное наградами программное обеспечение для управления проектами, которое помогает командам управлять работой в Интернете без конфликтов.

С ProjectManager каждый точно знает, что он должен сделать, чтобы внести свой вклад. Менеджеры могут назначать задачи, а члены команды могут видеть все назначенные им задачи в разделе «Моя работа». Больше не нужно перекладывать ответственность или прятаться за потерянными электронными письмами. Здесь работа и роли четко определены.

Так как ProjectManager помогает командам лучше сотрудничать, легко давать обратную связь и создавать ощущение понимания и ожиданий. Это помогает предотвратить возможный конфликт. Члены команды могут оставлять комментарии к задачам, прикреплять файлы и оставаться на связи друг с другом. Если кого-то нужно привлечь к разговору, просто отметьте его, и он тоже сможет оставить отзыв. Командная работа никогда не была проще.

ProjectManager помогает членам команды общаться, выполнять работу и повышать моральный дух. Узнать больше .

Наконец, конфликт может возникнуть всякий раз, когда что-то идет не по плану. Наше программное обеспечение для управления проектами предоставляет инструменты для удобного планирования, выполнения и отслеживания проектов. Если вы достигаете своих целей, нет необходимости в конфликте! Счастливая команда — успешная команда. Узнайте, как ProjectManager может помочь вашей команде уже сегодня.

Если вы не уверены, какой инструмент управления проектами подходит вам и вашей команде, у ProjectManager есть решение. Наше облачное программное обеспечение имеет панель мониторинга в режиме реального времени, которая поможет вам точно следить за ходом выполнения, и онлайн-диаграммы Ганта, чтобы сделать планирование прозрачным, информируя всех о том, какие у них задачи и когда они должны быть выполнены. Узнайте, как он может устранить конфликты из вашей рабочей жизни, воспользовавшись бесплатной 30-дневной пробной версией сегодня!

Занятие 5. Управление конфликтами

Руководство по сеансу: конфликт управление
Примечание к чтению: конфликт управление

ДАТА

ВРЕМЯ

ФОРМАТ Пленарная интерактивная лекция

ТРЕНЕР

ЦЕЛИ

К концу этого занятия участники должны понять и оценить:
1. Почему в организациях возникают конфликты.
2. Условия, ведущие к конфликту.
3. Последствия конфликтов.
4. Элементы и этапы конфликтного процесса.
5. Способы выхода из конфликтных ситуаций: стили реагирования и поведение при разрешении конфликтов.
6. Стратегии управления конфликтами.

УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

906:30

Стадии конфликтного процесса

Экспонат 1	Почему возникают конфликты
Экспонат 2	Условия, приводящие к возникновению конфликтных ситуаций в организациях
Экспонат 3	Последствия конфликта
Экспонат 4
Экспонат 5	Элементы конфликта
Экспонат 6	Теории управления конфликтами
Экспонат 7	Способы разрешения конфликтных ситуаций
Экспонат 8	Стили реагирования на конфликтные ситуации
Экспонат 9	Поведение при разрешении конфликтов
Экспонат 10	Стратегии управления конфликтом
Экспонат 11	Распространенные типы конфликтов в исследовательских организациях
Экспонат 12	Источники конфликтов в исследовательской организации

ОБЯЗАТЕЛЬНО ДЛЯ ЧТЕНИЯ

Примечание для чтения: Управление конфликтами

ПРЕДПОСЫЛКИ ЧТЕНИЯ

Нет.

СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СРЕДСТВА

Проектор и классная доска

Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему оно возникает?» «Как это решается?»

Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в своих организациях. Некоторые из них, возможно, были решены, в то время как другие остались бы нерешенными. Какое влияние эти конфликты оказали на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере усиления взаимозависимости неизбежно будет увеличиваться количество конфликтов. Причин возникновения конфликтов несколько. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

Конфликт — это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИМЕР 1 и укажите, что разногласия между людьми лежат в основе конфликта. Люди не соглашаются, потому что они видят вещи по-разному, хотят разных вещей, их стиль мышления побуждает их не соглашаться или они предрасположены к несогласию.

Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или средств. Страх – это воображаемая забота о будущем. Сила любого рода инициирует и завершает конфликты. Справедливость – это чувство справедливости, определяющее моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению. Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и мировоззренческих и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть пробелы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры о подходах, ответственности и полномочиях; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 2 и обсудите основные условия, влияющие на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Заметьте, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут способствовать разрешению более серьезных конфликтов, стимулировать поиск новых фактов или решений, повышать сплоченность и производительность группы, а также демонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут мешать нормальной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

Покажите ПРИМЕР 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца — через которые развивается конфликт.

Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, организационные требования и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средства заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями в отношении выполнения работы. Ценность – это самооценка человека.

Показать ЭКСПОНАТ 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия. Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к генерации новых идей и изменениям.

С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Показать ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Борьба, переговоры, решение проблем и планирование — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Борьба не является здоровым и позитивным подходом. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение. Дизайнерский подход использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить ее с помощью творчества.

Реакции на конфликтные ситуации различаются. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресаторы , маскировщики или злоумышленники. Адресаторы идут на риск и пытаются разрешить конфликты. Адресеры могут быть «первопроходцами» или «конфронтерами», в зависимости от желания разрешить конфликт. Консилеры скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов. Они могут быть «чувствительными глотателями», «переключающими тему» или «избегающими». Злоумышленники атакуют либо спереди, либо сзади.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9 демонстрирует пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Он предполагает высокое сотрудничество и низкую конфронтацию. Компрометация — это промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны по силе и имеют взаимно независимые цели. Избегание — это затягивание или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Приспособление — это поиск точек соприкосновения. Он предполагает высокое сотрудничество и низкую конфронтацию.

Стратегии управления конфликтами включают стили, совершенствование организационной практики, особые роли и структуру, а также методы противостояния. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению целей, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных разногласий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИЛОЖЕНИЕ 9).0294 12). Основной причиной большинства конфликтов является недостаток общения.

Прежде чем завершить сессию, еще раз обсудим конфликты в исследовательских организациях. Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они склонны отстаивать свои права посредством сотрудничества или соперничества. Если утверждение терпит неудачу, они могут попытаться пойти на компромисс. Если это тоже не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, поощряющего сотрудничество.

Управление конфликтами является основной обязанностью менеджеров. Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, их мотивирующие.

ПРИМЕР 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

Люди разные, поэтому они:

· видят вещи по-разному
· хотят разных вещей
· имеют разные стили мышления, что побуждает их не соглашаться
· предрасположены к несогласию
· имеют разные характеры
· имеют разный статус
· имеют идеологические и философские различия
· имеют разные цели
· имеют разные подходы
· находятся под влиянием страха, силы, справедливости или средств

ПРИЛОЖЕНИЕ 2
УСЛОВИЯ, ПРИВОДЯЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Неоднозначные юрисдикции

Конфликт интересов

Коммуникационные барьеры

Зависимость от одной стороны

Дифференциация в организации

Объединение партий

Правила поведения

Ожидаемые результаты

Конкуренция за ограниченные ресурсы

Отсутствие сотрудничества

Неразрешенные предыдущие конфликты

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ

Положительные эффекты:

· Разрешает более серьезные конфликты
· Стимулирует поиск новых фактов или решений
· Повышает сплоченность и производительность группы
· Демонстрирует силу или способность

Отрицательные эффекты:

· Мешает бесперебойной работе
· Мешает процессу принятия решений
· Вызывает формирование конкурирующих коалиций
· Снижает производительность

Источник: Filley, 1975.

ПРИМЕР 4
ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

Конфликтная ситуация

Осведомленность о ситуации

Реализация Проявление конфликта

Разрешение или подавление конфликта

Последствия конфликтной ситуации

ПРИЛОЖЕНИЕ 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

МОЩНОСТЬ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

СТОИМОСТЬ

ПРИЛОЖЕНИЕ 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

Традиционная теория

· конфликты вызваны смутьянами
· конфликты плохи
· конфликтов следует избегать или подавлять

Современная теория

· конфликты между людьми неизбежны
· конфликты часто полезны
· конфликты – естественный результат изменений
· конфликтами можно и нужно управлять

Источник: Кирхофф и Адамс, 1982 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

БОРЬБА

ПЕРЕГОВОРЫ

РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

ДИЗАЙН

Источник: Де Боно, 1985.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8
СТИЛИ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Адресаторы

· Первостепперы
· Конфронтеры

Консилеры

· Чувствующие глотатели
· Меняющие тему
· Избегающие

Злоумышленники

· Спереди
· Сзади

Источник: Тернер и Виид, 19 лет83.

ПРИМЕР 9
ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

КОНКУРИРУЮЩИЕ

СОТРУДНИЧЕСТВО

КОМПАКТ

ИЗБЕГАНИЕ

РАЗМЕЩЕНИЕ

Источник: Томас и Килман, 1974.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

· Стили
· Улучшение организационной практики
· Специальные роли и структура
· Методы конфронтации

Источник: Tosi, Rizzo and Carroll, 1986.

ПРИЛОЖЕНИЕ 11
РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты возникают между:

· исследовательские и организационные цели
· исследовательский и административный персонал
· ученые и менеджмент
· исследователи и сторонние группы
· ученые (межличностные)

Конфликты возникают из-за:

· Цели
· Приоритеты проекта
· Взаимозависимость в работе
· Административные процедуры
· Технические заключения
· Компромиссы при выполнении
· Использование ограниченных ресурсов, включая человеческие ресурсы
· Затраты
· Графики
· Личности
· Несовместимость целей и препятствия на пути к достижению целей
· Сильные барьеры для общения
· История прошлого

Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.

Почему возникают конфликты
Создание условий конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтом
Способы разрешения конфликта
Поведение при разрешении конфликта
Стратегии управления конфликты
Конфликты в исследованиях организаций
Подведение итогов
Литература

Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985). Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт начинается в тот момент, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят разные интересы и противоположные взгляды, которые проявляются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт является результатом организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Устранить ее можно путем выявления и нейтрализации этиологических факторов. Как только конфликт завершен, он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

Когда мы признаем возможность конфликта, мы неявно указываем, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение. Конфликт – это процесс создания, поощрения, поощрения или проектирования конфликта. Это преднамеренный процесс, который относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность – это устранение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу, или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.

Почему возникают конфликты

В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники заявляют о своих требованиях увеличения доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежное вознаграждение и независимость. Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими внешними силами, такими как правительство, профсоюзы и другие принудительные группы, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

Конфликты возникают из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно определить. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

(i) Люди не согласны. Люди расходятся во мнениях по ряду причин (De Bono, 1985).
(а) Они видят вещи по-разному из-за различий в понимании и точке зрения. Большинство из этих различий обычно не важны. Различия в характере или конфликты в эмоциональных потребностях могут вызывать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или люди, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к вселенной, осведомленности, фона, склонности, причины или мировоззрения. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пустым для другого. Очевидно, что оба индивида передают одно и то же, но делают это по-разному из-за противоположных восприятий и диспозиций.
(b) У людей разные стили, принципы, ценности, убеждения и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разных вещей, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, менеджер, идущий на риск, будет в конфликте с супервайзером, минимизирующим риск, который верит в жесткий контроль и хорошо соблюдаемый распорядок.
(c) Люди имеют разные мировоззренческие и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями. Их концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации различны. Это часто вызывает конфликты между ними.
(d) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях в организации возмущены предложениями об изменениях, выдвинутыми их подчиненными или коллегами, это провоцирует конфликт. Терпя и позволяя такие предложения, можно предотвратить потенциальный конфликт.
(e) У людей разные стили мышления, что побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям. Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (Де Боно, 19).85).
(f) Люди должны не соглашаться при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже приятен.
(ii) Люди обеспокоены страхом, силой, справедливостью или деньгами (De Bono, 1985).
(a) Страх связан с воображаемым беспокойством по поводу чего-то, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или помех, что может привести к конфликтным ситуациям.
(b) Сила является необходимым компонентом любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрение. Эти силы способствуют возникновению, усилению и прекращению конфликтов.
(c) Справедливость относится к индивидуальному чувству того, что правильно, а что неправильно, фундаментальному фактору, усвоенному в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и соответственно по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.
(d) Средства или расходы могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Стоимость участия в конфликте может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в виде человеческих жизней, страданий, отвлечения квалифицированной рабочей силы, пренебрежения или потери морального духа и самоуважения. (Де Боно, 19 лет85).

Условия, создающие конфликтные ситуации

Согласно Kirchoff и Adams (1982), существует четыре различных конфликтных состояния, то есть среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, ситуации с несколькими начальниками и преобладание передовых технологий.

Filley (1975) определил девять основных условий, которые могут инициировать конфликтные ситуации в организации. Это:

(i) Неоднозначная юрисдикция, , когда два человека имеют обязанности, которые являются взаимозависимыми, но чьи границы работы и определения ролей четко не определены.
(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относятся к достижению разных, но противоречащих друг другу целей двумя лицами, работающими вместе в организации. Препятствия в достижении целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие для достижения цели другой стороной.
(iii). Коммуникационные барьеры, , поскольку трудности в общении могут вызвать непонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.
(iv) Зависимость от одной стороны от другой группы или отдельного лица.
(v) Дифференциация в организации, когда внутри организации на подразделения возлагается ответственность за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникать при недостаточной координации и интеграции действий подразделений.
(vi) Объединение партий и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут расходиться во мнениях между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, подготовки и опыта.
(vii) Правила поведения. Организации должны иметь четкие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно сказаться на результатах.
(viii) Неразрешенные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, вызывают тревогу и стресс, которые могут еще больше обострить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера состоит в том, чтобы избежать возможных вредных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

Конфликт как процесс

Конфликт — это динамический процесс. В любой организации умеренное количество конфликтов может быть полезным для повышения организационной эффективности. Този, Риццо и Кэрролл (19 лет)86) рассматривать этапы конфликтного процесса от начала до конца как последовательные по своему характеру, а именно:

(i) конфликтная ситуация,
(ii) осознание ситуации,
(iii) осознание,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.

Последствия конфликтов

Конфликтные ситуации должны быть либо разрешены, либо использованы с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, созданной менеджером, когда он или она управляет конфликтной ситуацией и регулирует ее.

Положительные последствия конфликтов

Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

· Распространение более серьезных конфликтов. Игры можно использовать для смягчения настроений людей, создавая соревновательную ситуацию, которая может снять напряженность в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, члены которых участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны, а не острые, поскольку близость членов превращает воинственное и напористое поведение в мелкие разногласия, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.
· Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.
· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более сторон находятся в конфликте, производительность и сплоченность каждой из сторон, скорее всего, улучшится. В конфликтной ситуации позиция противника оценивается негативно, а приверженность группе сильно укрепляется, что приводит к увеличению групповых усилий и сплоченности.
· Оценка силы или способности. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительную способность или власть вовлеченных сторон.

Негативные последствия конфликтов

Деструктивные последствия конфликтов включают:

· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений и
· образование конкурирующих аффилированных лиц внутри организации.

Общий результат таких негативных последствий заключается в снижении приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

Элементы конфликта

Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных мер для разрешения конфликта (Turner and Weed, 1983).

· Сила – это возможности и средства, которыми люди располагают для выполнения работы. Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, численность персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.
· Организационные требования – это ожидания людей относительно выполнения работы человеком. Обычно такие ожидания завышены и делают их довольно нереалистичными.

Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют себя разочарованными, злыми, разочарованными или обманутыми. Следовательно, могут возникать конфликтные ситуации.

· Стоимость относится к самооценке человека. Люди хотят доказать свою ценность в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, рейтинг производительности, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из этого получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю ценности, если некоторые основные потребности не удовлетворены. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, организационными требованиями и чувством собственного достоинства.

Теория управления конфликтами

Конфликт определяется как разногласие между людьми. Это может варьироваться от легкого разногласия до эмоциональной конфронтации в духе «выигрыш или проигрыш» (Kirchoff and Adams, 1982). Существуют две теории управления конфликтами.

· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны нарушителями спокойствия и их следует подавлять.
· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны. Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезными для организации, если ими эффективно управлять. Текущая теория (Кирхофф и Адамс, 1982) рассматривает инновацию как механизм объединения различных идей и точек зрения в новый и иной сплав. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта необходима в любой организации, приверженной разработке новых идей или работе с ними.

Стили ответа

Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и поэтому реагировать по-разному. Поэтому необходимо понимать стили реагирования вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Тернеру и Виду (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

· Адресеры — это люди, готовые проявить инициативу и рискнуть решить конфликты, добиваясь согласия своих оппонентов с ними по некоторым вопросам. Адресеры могут быть либо первостепенными, либо конфронтаторами:
— Первостепенные — это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установление некоторого доверия. Они предлагают сделать жест приветливости, покладистости или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.
— Конфронтаторы думают, что дела обстоят настолько плохо, что им нечего терять в столкновении. Они могут конфронтировать, потому что у них есть авторитет и безопасная позиция, что снижает их уязвимость перед любой потерей.
· Консилеры Не рискуйте и ничего не говорите. Они скрывают свои взгляды и чувства. Консилеры могут быть трех видов:
— Поглотители чувств проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая их истинные чувства.
— Сменщики темы считают, что реальная проблема слишком сложна для решения. Они меняют тему, находя что-то, по чему можно прийти к соглашению с конфликтующей стороной. Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Наоборот, это может создать проблемы для людей, которые его используют, и для организации, в которой такие люди работают.
— Избегающие часто стараются избегать конфликтов.

· Злоумышленники не может держать свои чувства при себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет ничьей вины. Они выражают свои чувства, нападая на все, что могут, хотя это может и не быть причиной их страданий. Злоумышленники могут быть впереди или позади спины:

— Нападающие заранее — это разгневанные люди, которые открыто нападают, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их атака обычно вызывает сочувствие, поддержку и согласие с целью.
— С нападающими за спиной трудно справиться, потому что жертва не уверена в источнике какой-либо критики и даже не всегда уверена в том, что критика есть.

Разрешение конфликтов

Конфликты в организации неизбежны. Однако конфликты могут быть использованы в качестве мотиваторов для здоровых изменений. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть разные задачи отделов, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, порождающие конфликты, результаты конфликтов и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтами в организации. Понимая это, менеджер должен разработать подход к разрешению конфликтов до того, как их разрушительные последствия повлияют на производительность и креативность. Поэтому руководитель должен обладать специальными навыками реагирования на конфликтные ситуации, создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

Способы разрешения конфликта

Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (De Bono, 1985). Они могут:

· Борьба, , который не является выгодным, разумным или удовлетворительным подходом к урегулированию конфликтной ситуации, поскольку он включает «тактику, стратегию, наступательные и оборонительные позиции, проигрыш и победу и выявление слабых мест». Борьба как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных ситуациях, когда выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.
· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в рамках сложившейся ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны для объединения конфликтующих сторон на общих основаниях для переговоров.
· Решение проблем, , которое включает в себя выявление и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной. Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не стать нормальной даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.
· Дизайн, , который представляет собой попытку творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, а пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон. Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон в конфликте. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто выступает в роли судьи.

Поведение при разрешении конфликтов

В зависимости от их намерений в той или иной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при урегулировании конфликта, — это утверждение и сотрудничество: утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество относится к попытке найти приемлемое решение.

В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликтов (Томас и Килман, 19 лет).76). Они есть:

· Конкуренция — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это отстаивание одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение имеют высокую озабоченность личными целями и низкую заботу об отношениях. Это уместно при разрешении конфликтов, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда необходимо принять непопулярные, но необходимые решения.
· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое может удовлетворить конфликтующие стороны. Он основан на готовности принять как действительные интересы другой стороны, защищая при этом свои собственные интересы. Разногласия рассматриваются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Таким образом, этот метод предполагает высокую степень сотрудничества и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения. Сотрудничество является лучшим методом разрешения конфликтов, поскольку оно направлено на удовлетворение потребностей обеих сторон. Он интегративен и уделяет большое внимание личным целям, а также отношениям.
· Компромисс — распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные силы и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что для разрешения конфликтной ситуации следует найти средний путь, заботясь о личных целях, а также об отношениях. В процессе компромисса есть свои плюсы и минусы для каждой конфликтующей стороны.
· Избегание основано на убеждении, что конфликт — это зло, нежелательно или грубо. Это должно быть отложено или проигнорировано. Стратегия избегания имеет низкий уровень сотрудничества и низкий уровень конфронтации. Это полезно либо тогда, когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона неуступчива из-за жестких установок. Избегая прямой конфронтации, конфликтующие стороны получают время, чтобы остыть.
· Приспособление предполагает высокую степень сотрудничества и низкую конфронтацию. Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Уступчивость может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что она неправа и что она может многое потерять и мало что выиграть. Следовательно, они готовы приспособиться к пожеланиям другой стороны.

Стратегии управления конфликтами

Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

· Стили. Стили поведения при урегулировании конфликтов (например, конкуренция, сотрудничество, компромисс, избегание или примирение) могут надлежащим образом поощряться в зависимости от ситуации.
· Улучшение организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации можно использовать подходящие организационные методы для разрешения конфликтов, в том числе:
— установление вышестоящих целей,
— уменьшение неопределенности,
— минимизация споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— перемещение персонала и
— изменение систем вознаграждения.
· Специальные роли и структура. Менеджер должен
— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или слияние специализированных подразделений,
— выполнять функции связи, а
— выступать в качестве интегратора для разрешения конфликтов.

Для разрешения конфликтов может быть назначен человек, обладающий навыками решения проблем и пользующийся уважением сторон конфликта.

· Методы конфронтации. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и надежного решения путем сотрудничества и компромисса. Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы мирно встретиться друг с другом, и влечет за собой заступничество, торг, переговоры, посредничество, атрибуцию и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

Конфликты в научных организациях

Конфликт в исследовательской организации и, если на то пошло, в любой другой организации, может быть между отдельными лицами, внутригрупповым или межгрупповым конфликтом из-за:

· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и руководство, и
· исследователи и клиентские группы.

Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Иванцевич, Силаги и Уоллес, 1977):

· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по приоритетам проекта, последовательности действий и задач.
· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых ресурсов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, распыления полномочий, недостаточного общения и разного восприятия.
· Технические заключения, нормы производительности и связанные с этим вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если информация утаивается или контролируется одной из сторон взаимодействующей группы, возникают подозрения и возникает конфликт.
· Очень распространенной причиной конфликтов в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами по поводу использования ограниченных ресурсов, доступных для научной работы. Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, считает, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают по поводу состава и штатного расписания исследовательских групп, особенно когда должен быть включен персонал из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.
· Смета расходов из областей поддержки, связанных с работами, поломками, использованием конструкций и т. д., может привести к конфликтным ситуациям.
· Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты по поводу ожиданий относительно результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и планирования задач, связанных с проектом, и общего управления исследованиями обычны в исследовательских организациях.
· Разногласия по межличностным вопросам, вызванные личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям. Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует ненадлежащим образом, может возникнуть конфликтная ситуация.
· Прошлые записи о конфликтах между взаимодействующими группами, таких как соперничество между отделами.

Подведение итогов

Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для выработки лучших идей и методов, пробуждая заботу и изобретательность, а также стимулируя появление давно подавляемых проблем.

Стратегии управления конфликтами должны быть направлены на поддержание конфликта на таком уровне, при котором в полной мере высказываются различные идеи и точки зрения, но предотвращаются непродуктивные конфликты. Стимулирование конфликтных ситуаций уместно, если руководитель исследования выявляет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за высокой сплоченности группы, что приводит к неверным решениям и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «да», в результате чего не происходит серьезной оценки ситуации и не предлагаются новые идеи. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и миру в группе, чем техническим способностям и мастерству. Участники не склонны озвучивать свои беспристрастные взгляды, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются такими, какие они есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько средств, чтобы избежать группового мышления (Ирвинг, 19 лет).71).

Конфликтную ситуацию можно вызвать, поддерживая индивидуалистическое мышление или поощряя индивидуальную конкуренцию. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может поощрять и побуждать других делать то же самое. Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут быть вызваны некоторыми организационными изменениями, такими как перевод некоторых членов группы, перераспределение ролей и помощь в появлении нового лидера. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанося удары, например, уменьшая некоторые существующие привилегии членов организации. После стимуляции конфликтной ситуации руководитель должен:

· выявить вероятный источник конфликтной ситуации,
· откалибровать продуктивность ситуации и
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

Основными проблемами в межгрупповом поведении являются конфликт целей и неудачи в общении. Таким образом, основной тактикой разрешения конфликтов является поиск целей, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечение надлежащего общения и взаимодействия. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть путем улучшения коммуникации.

Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджер должен спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — докопаться до сути проблемы. В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликты не урегулированы должным образом, они могут быть разрушительными, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, которое снижает продуктивность и творческий потенциал участников.

Ссылки

Де Боно, Э.