Конфликты личности, конфликт между личностью и группой, поведение

Конфликты личности – это противоречия, которые появляются в результате несогласий между разными крайностями «Я» человека. Сталкиваются желания и потребности с морально-этической стороной личности, ее ценностными ориентирами.  Конфликты личности являются борьбой между разными личностными тенденциями в одном человеке. Они выражаются столкновением в сознании категорий «я должен» и «я хочу», возникновением амбивалентных чувств и эмоций. Это битва рационального и иррационального, логического и интуитивного.

Когда говорят о конфликте, то сразу оценивают его, как проблему, ущерб, нанесенный личностной системе. В наше время конфликтология разглядывает внутренний конфликт личности не как опасное и разрушающее явление для человека и его жизни в целом, а придает ему иной смысл. Зачастую во внимания не берется позитивное влияние после конфликта на соперников, он на самом деле, обладает воспитывающей функцией. Он действует, как встряска для организма, как сигнал, что где-то сбой в системе, и это свидетельствует о том, что значит нужно что-то предпринять. Когда человек обращает внимание на такие сигналы, начинает принимать продуктивные решения, искать лучшие пути выхода из положения – он уже начал трансформироваться. Следовательно, совершается личностное развитие. Человек, умеющий справиться с внутренним конфликтом и подстроиться под внешние проблемные обстоятельства, развивает самоэффективность. Его внутренний рост состоит в том, что он меняется в отношении к себе самому, совершенствуется работа его когнитивно-эмоциональной сферы, вырабатываются коммуникативные навыки и повышается самооценка. Когда же человек пытается как-то ускользнуть от сложившихся проблем, игнорировать их, наивно полагать, что со временем само пройдет, он рискует тем, что подвергает себя потенциальной возможности приобрести новую проблему. Человек остался на том же месте, и ровно никаких изменений к лучшему у него не возникает. Он осмысленно подвергает свое психическое здоровье опасности образования невротических состояний и кризисов.

Поведение личности в конфликте

Поведение человека, оказавшегося в ситуации конфликта, будет обусловливаться тем, какие взаимоотношение у него с противником, насколько дорог ему предмет, около которого сложилась проблема, сколько внутренних ресурсов готов отдать для защиты своих интересов. Исходя из того, какими установками будет руководиться человек, можно выделить некоторые стратегии поведения личности в конфликте.

Стратегию соперничества принимает человек, зацикленный только на частной выгоде. Он будет до последнего спорить и навязывать свою точку зрения. Обе стороны, занявшие стратегию соперничества, смогут навечно остаться в неразрешенном конфликте. Результат для себя каждый из них видит лишь в собственной победе, не решаясь хоть на малые уступки. Они никогда не смогут обрести общие интересы или цели, для них проиграть – значит сдаться, показать, что ты слабее. Таким образом, будучи в длительном противостоянии конкурирующие стороны, тратят очень много ресурсов, и этим сможет воспользоваться тот, кто сильнее.

Поведение личности в конфликте, которая сильнее, нацелена на выдавливание из противника последних сил, пока тот не сдастся. Но, иногда бывает, что соперничество сторон, наоборот, приносит положительный результат. В таком случае противостояние содействует успеху и стимулирует воспитание конфликтующих сторон.

Когда две стороны направляют все свои силы на достижение такого исхода, который стал бы самым выгодным для обоих, и они оба знают, что такое решение является взаимовыгодным, это активная стратегия сотрудничества. Кажется, что такой вариант самый лучший в плане последствия, но сам процесс является очень непростым. Каждому из участников конфликта следует в таком случае забыть о собственном эгоизме и результате в свою пользу, а приложить усилия к рассмотрению всесторонних желаний.

Похожая на сотрудничество – стратегия компромисса. По этой стратегии обе стороны договариваются о взаимных уступках, предоставляя ущерб каждый своей выгоде. Они знают, что страдает их выигрыш, но бывают случаи, что только так достигается действенное решение, и есть вероятность остаться хоть с чем-то. Зачастую такой вариант решения проблем применяют, когда стороны конфликта пытаются сохранить хорошие отношения между собой и готовы даже пожертвовать каждый собственными первоначальными выгодами. Но когда проблема уже решена, после нее все равно остается горький осадок, который может навсегда оставить холодок в отношениях. Поскольку никто в споре не получил желаемого, понимая свой ущерб, первый обвиняет второго, в таком случае есть вероятность, что конфликт может снова возникнуть с новой силой.

Выделяют такое поведение личности в конфликте, которая практически бесконфликтно принимает противоположную к своей идею, сознательно снижая важность собственной, принимая требования оппонента и целиком признает его правоту, руководствуясь стратегией приспособления. Поначалу человек становится очень уступчивым, затем он постепенно начинает признавать правоту оппонента и уже через некоторое время полностью капитулирует перед ним. В ситуации приспособления на капитулирующую сторону оказать действие может авторитет личности оппонента, его способность манипулировать, переубеждать, а также дефицит ресурсов, или желание сохранить силы для дальнейшей стычки.

Соблюдая стратегию уклонения личность, попавшая в условия конфликта, пытается увильнуть от открытого противостояния. Подобное получается, если человека не специально вовлекли в конфликт. Его не интересует больше предмет спора или он давно изменил свое мнение, но не дает противнику это осознать, а также остерегается открытых активных действий.

Очень редко бывает, что используется только одна из тактик. Всегда происходит так, что задействуют сразу несколько стратегий поведения личности в конфликте, с преобладанием какой-то одной.

Конфликт имеет такую схему: первоначально происходит соперничество, наиболее активная фаза противостояния. Тогда соперники в открытую дискутируют, и каждый доказывает собственную правоту. После того как первая волна борьбы прошла, за ней следует еще намного энергичное противостояние, в котором уже напряженно чувствуется агрессия – это фаза конфронтации, вследствие которой происходит окончательное расторжение отношений между сторонами, теряются все личные доконфликтные связи.

Конфликт между личностью и группой

Конфликт группы и личности, рождается несогласием целей и желаний субъектов, с одной стороны – личности с другой – группы. Каждая сторона желает осуществить свои цели, руководствуясь собственными идеями, одновременно действуя в команде.

Конфликт личности и социальной среды очень часто начинается из того, что личность, желающая реализовать свои нужды через группу, использует ее. Вместе с тем человек соображает, что обязан придерживаться правил и ценностей в этом коллективе. Он может не соглашаться с требованиями, потому что они не отвечают его собственным взглядам, но не иметь возможности покинуть состав группы. Разногласие характерологических качеств личности, и норм этой группы может послужить поводом, чтобы возник конфликт личности и социальной среды. Бывает, что одна часть группы понимает, что должны совершиться изменения в их деятельности или структуре. Они готовы меняться. Но остальные, могут не поддержать их и стать противниками по отношению к ним и отдельно к той фигуре, что выступает с персональными запросами. Интересы, преследуемые таким активным участником сообщества могут быть разными. Иногда он хочет внести свои предложения ради усовершенствования функционирования в сообществе. Часто, такой человек имеет личные интересы, и для того, чтобы добиться их он пробует манипулировать сообществом. Это длится, пока его не уличат в обмане и пренебрежении ценностями группы. Если человек нарушил правила случайно, из-за того, что не успел досконально с ними ознакомиться, он может полагаться на прощение, пообещав, что во второй раз такого не будет. Бывает, что индивид не в состоянии, выполнять инструкции, чем также подвергает себя на недружелюбное отношение со стороны других участников.

Результат, который имеется в исходе конфликта, может быть, как положительный, так и негативный. Если конфликт между личностью и группой содействовал тому, что связь индивида и группы укрепилась, человек сумел интегрироваться с группой – это признаки конструктивного конфликта. Когда особа отдалилась от группы и неспособна снова идентифицироваться в ней, мы говорим в таком случае о конфликте с деструктивным выходом.

Конфликт «личность – группа» можно определить по некоторым признакам. Особа становится автономной и подвергается нападкам и притеснениям от остальных фигур в группе. Из-за этого она должна занимать позицию обороны, что усиливает агрессивность и приводит к нарушению или полной утрате общения и хороших в прошлом, связей с группой. Такой конфликт может показывать себя в формах: введение санкций к персоне конфликтующего, грубые и агрессивные высказывания в его адрес, полное прерывание контактов как формальных, так и неформальных, игнорирование его присутствия.

Конфликт «личность — группа» имеет двух субъектов – личность и группа. Следовательно, здесь непросто разногласие между двумя персонами. Тут личность с одной стороны, и против нее целая группа индивидов. Это предполагает, что процесс выяснение отношений может быть не равносильным и одному индивиду будет намного сложнее отстоять свои принципы. Большое значение в условиях конфликта личности имеет статус индивида, зависимо от роли в группе к нему будет определенное отношение, вежливое или пренебрежительное.

Модели поведения личности в конфликте

Исходя из установок личности и ее мотивов, можно выделить некоторые модели поведения личности в конфликте.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте

Когда субъект применяет все свои силы, чтобы мирным способом решить конфликт, и нацелено стремится отыскать приемлемое решение для обеих сторон – это конструктивная модель поведения. Такой человек имеет развитое самообладание, терпеливость. Отличается от других искренностью и открытостью по отношению к конкуренту.

Деструктивная модель поведения личности в конфликте

Противоположной конструктивной модели является деструктивная. Фигуру с деструктивным поведением можно узнать по ее попыткам обострить ситуацию, накалить обстановку до максимального уровня. Такой человек унижает личность оппонента, не придерживается норм этики общения, пытается показать себя, как всезнающего.

Конформистская модель поведения личности в конфликте

Человек, у которого поведение за конформистской моделью, может идти на уступки партнеру, с легкостью принять его идеи, не унижает и не доказывает свою правоту, с виду выглядит безразличным.

Наиболее положительной является конструктивная модель поведения личности в конфликте, она предполагает, что найдя компромиссное решение, между субъектами могут сохраниться хорошие отношения. Деструктивная модель никогда не будет содействовать скорому решению конфликта, только еще быстрее заведет в тупик.

В конформистской модели позитивным есть тот факт, что если предмет спора был не столь важным, то конфликт очень быстро заглаживается, но иногда проявление безразличия со стороны одного субъекта может вызвать агрессивность у второго.

Для принятия определенной модели поведения личности в конфликте, способствуют некоторые особенности: во-первых – то насколько важным является сохранение близких отношений с оппонентом. Если отношения для одного из соперников не несут особенной ценности, он будет действовать резко и агрессивно, применяя деструктивную модель. И совершенно по-другому будет вести себя человек, который направлен на то, чтобы решить конфликт и при этом не портить взаимоотношений. Во-вторых — индивидуально-психологические особенности соперников. Есть такой конфликтный тип людей, с которыми очень трудно найти общий язык и они готовы буквально во всем отстаивать свое мнение. Эти люди не соглашаются ни с кем даже в мелочах, не слушают замечаний других и нуждаются выходить победителями из подобных ситуаций. Им крайне важно доказать свое превосходство. Если есть возможность, тогда лучше избегать столкновений с такими людьми, ведь здесь можно очень легко нажить себе врага. Когда человек адекватно реагирует на высказывания оппонента и принимает их к сведению, с ним будет легко иметь дело, а затем и возможность быстро прийти к обоюдному согласию.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

типы, факторы риска и стратегии поведения — СКБ Контур

11 июля 2022 7 313 Мнение

Многим из нас приходилось сталкиваться с разнообразными конфликтными ситуациями на работе. В каких-то случаях конфликт ограничивался рамками межличностного взаимодействия, в других — расширялся до межгруппового и затрагивал различные структурные подразделения. 

Инна Шияневская

Вне зависимости от количества задействованных в процессе участников, темы и содержания, конфликт практически всегда стрессогенное событие, дезорганизующее пространство и снижающее на некоторый промежуток времени эффективность личности и компании. Возможно поэтому многие сотрудники боятся конфликтов, стараются их избегать, а некоторые руководители — «не замечать» и не включаться в процесс. 

Тем не менее конфликт — отличный маркер того, что в организационной жизнедеятельности необходимы изменения, а для отдельных сотрудников и организации в целом — точки роста.

• Внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты
• Факторы риска возникновения конфликтов
• Стратегии поведения в конфликтах
• Общие рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций

Согласно определению психологического словаря, конфликт — «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» («Психологический словарь», 1983, с.161). Иными словами, это столкновение противоположных интересов, убеждений, мнений, сопровождающееся негативными эмоциями. 

В трудовой деятельности практический интерес представляют не только споры коллег или разногласия в цепочке «руководитель — подчиненный». Достаточно дезорганизующими могут выступать

внутриличностные конфликты. Ярким примером служат ситуации, когда на должность, чаще руководящую, назначается человек, ценности и убеждения которого начинают конфликтовать с задачами и требованиями должности. Состояние это, как правило, мучительное, затрудняющее реализацию профессиональных целей. Достаточно сложно, например, быть директивным, если субъективно считаешь себя «мягким». Также сложно контролировать исполнение поручений, если с сегодняшними подчиненными ранее были выстроены дружеские отношения.

Межличностные конфликты — ситуации разногласий, противоборства между людьми. Причинами подобных конфликтов на работе могут быть конкуренция или взаимная неприязнь, зависть, стремление к личной выгоде или представления о «справедливом» распределении обязанностей, ответственности и прочее. 

Часто бывает, что глубинные психологические причины конфликта личностью не осознаются или осознаются не в полной мере. При этом противоречия накапливаются и, достигнув максимального уровня, выливаются в эмоциональное взаимодействие. Внешним поводом выступают фразы, косой взгляд, рутинные организационное мероприятия, бытовые моменты. 

Нередко конфликт обостряется в ситуациях, требующих сплочения коллег для решения общей задачи. Межличностная борьба разворачивается под прикрытием «так лучше для бизнеса», но к бизнесу напрямую не имеет отношения. Руководят стремлением выиграть, доказать свою точку зрения психологические причины, личные мотивы, проекции и прочие механизмы.  

В связи с этим возникает сложность в урегулировании конфликтов. На практике, как правило, в лучшем случае происходит разбор конкретной ссоры, напряжение снижается до следующего пикового момента. Ситуация приобретает характер хронического конфликта. Полное его разрешение требует разбора глубинных аспектов, «примирения» сущностных противоречий.

Межгрупповые конфликты затрагивают взаимодействие групп. Как правило, это ситуации противоборства (скрытого или явного) двух отделов, «дружбы» структурных подразделений против какого-либо другого подразделения. Важным моментом, на который стоит обратить внимание руководителю в таких конфликтах, является внутригрупповая сплоченность коллектива. Люди объединятся внутри отдела, чтобы противостоять «врагам», но сплочение бывает маркером проблем внутри отдела. Один из способов снять напряжение от противоречий, продолжить совместную деятельность — сместить агрессию на другую группу.

В целом можно выделить несколько ключевых факторов риска. Они связаны с ценностями, коммуникациями и организационной структурой.  

Информация, особенности коммуникации внутри компании. В этот блок причин входят сокрытие информации, недостаточное информирование сотрудников, слухи, умышленные искажения, предоставление сведений без обратной связи от получателя, барьеры коммуникации.

Организационная структура. Конфликты могут провоцировать противоречия в формальной и неформальной организации подразделения. Например, номинально руководитель один, а лидерскую позицию занимает другой сотрудник. Сложноразрешимыми являются ситуации так называемого двойного подчинения, когда сотрудник числится в одном отделе, но функционально прикреплен к другому. 

Несовпадение ценностей компании в целом и ценностей, убеждений сотрудника, а также ценностные противоречия в межличностном взаимодействии коллег.

Система взаимоотношений, которая может формироваться «стихийно» или же быть предметом четко спланированной деятельности руководителя.

Например, когда строят «бизнес как семью» или, наоборот, приветствуют только формальное взаимодействие. 

Конфронтация — жесткое настаивание на своем решении. Актуальна, когда:

• позиция существенно сильнее, чем у другой стороны;
• отсутствуют риски, опасения относительно отдаленных последствий конфликта;
• ситуация критическая и в тоже время чрезвычайно важная. 

Уступка — отказ от своих интересов с целью достижения мира. Актуальна, когда:

• сохранение хороших отношений приоритетнее, чем победа в споре;
• оппонент сильнее, ведет жесткую «войну», при этом моральные силы на борьбу у вас отсутствуют.

Избегание — уход от конфликтной ситуации в прямом смысле в виде паузы или в метафорическом — с помощью смены темы общения, преуменьшении ее значимости. Актуально, когда:

• увеличивается объем отрицательных эмоций;
• требуется время на восстановление эмоционального состояния для конструктивного взаимодействия.

Компромисс — поиск взаимных уступок с целью разрешить конфликт равноценно для обеих сторон. Актуален, когда:

• обе стороны конфликта обладают равными правами и возможностями;
• существует риск разрушить отношения при жесткой защите своей позиции.

Кооперация — объединение усилий с целью удовлетворить потребности каждой стороны с акцентом на приобретение, а не потери ресурсов. Актуальна, когда:

• обе стороны конфликта настроены на конструктивное взаимодействие;
• существует желание полностью разрешить противоречие и завершить спор окончательно;
• разрешение конфликта ценно для обеих сторон.

1. В конфликтном взаимодействии важно исключить негативные суждения, которые прямо или косвенно могут ущемить честь и достоинство оппонента. Даже если собеседник не прав и готов сдать свои позиции, у него должна быть возможность сделать это с «сохранением своего лица». Такая возможность существенно облегчает контакт в настоящем и снижает риски противоборства и интриг в будущем.
2. Необходимо больше внимания уделять совпадающим позициям. Упор на разногласия, особенно если они не поддаются корректировке, увеличивают дистанцию между оппонентами.
3. Важно определить истинную причину конфликта. Для этого необходимо проанализировать интересы, потребности, мотивы оппонента и сформировать предложение по урегулированию отношений, затрагивающие сущность противоречия.

Инна Шияневская, психолог

Школа

Вебинары, практические семинары и обучение на онлайн-курсах с ведущими лекторами России.

Узнать больше

Инна Шияневская

Школа

Вебинары, практические семинары и обучение на онлайн-курсах с ведущими лекторами России.

Узнать больше

4 типа организационного конфликта

Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа сделала или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе. Наиболее распространенная мысль о конфликте состоит в том, что идея представляет собой восприятие отдельных людей. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Также для начала конфликтных процессов необходимы оппозиция или несовместимость и некоторая форма взаимодействия. Причиной конфликта является недопонимание между людьми относительно их потребностей, идей, убеждений, целей или ценностей.

Содержание

Конфликт можно определить как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона оказывает или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по существенным вопросам или всякий раз, когда эмоциональный антагонизм вызывает трения между людьми или группами.

Конфликт показывает борьбу или соперничество между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями. Конфликт может перерасти в непродуктивные результаты или может быть положительно решен и привести к получению конечного качественного продукта.

Конфликты могут возникать из-за проблем, связанных с задачами, отношениями или процессами между персоналом.

Типы конфликтов

Организационные конфликты можно классифицировать по 4 признакам.

1. Внутриличностный/внутриличностный конфликт.
2. Межличностный конфликт.
3. Внутригрупповой конфликт.
4. Межгрупповой конфликт.

Эти конфликты могут возникать из-за проблем, связанных с задачами, отношениями или процессами.

1. Внутриличностный/внутриличностный конфликт

Конфликт может быть внутриличностным, когда цель и видение человека отличаются от общего видения его/ее компании. Имеется в виду конфликт внутри личности.

Внутренний конфликт возникает из-за фрустрации, множества ролей, требующих равного внимания, но всегда доступных для выполнения, и целей с негативными и позитивными аспектами.

Типы организационной структуры

Включите JavaScript

Типы организационной структуры

Три типа внутриличностных/внутриличностных конфликтов:

1. Конфликт целей,
2. Конфликт из-за разочарования и
3. Конфликт ролей.

Конфликт целей

Другим распространенным источником конфликта для человека является цель, которая имеет как положительные, так и отрицательные черты, или две или более конкурирующие цели. Конфликт целей более сложен, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей возникает, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.

Можно выделить три основные формы конфликта целей:

1. Конфликт подходов , когда индивидуум мотивирован для достижения двух или более позитивных, но взаимоисключающих целей.
2. Конфликт приближения-избегания , Когда человек мотивирован приблизиться к цели и в то же время мотивирован избегать ее. Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики личности.
3. Конфликт избегания-избегания , когда человек мотивирован избегать двух или более негативных, но взаимоисключающих целей.

Конфликт из-за фрустрации

фрустрация возникает, когда мотивированное влечение блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.

На следующем рисунке показано, как возникает разочарование:

Индивидуум, движимый внутренним состоянием неполноценности, предпринимает некоторые действия для восполнения неполноценности.

Но его попытки достичь цели сдерживаются барьерами, которые могут быть явными (внешними) или скрытыми (внутренними). К внешним барьерам относятся наводнения, перебои в подаче электроэнергии и выход из строя транспорта.

Они не являются социальными. Есть внешние барьеры, которые носят социальный характер — это родители, заставляющие ребенка сесть на унитаз, заставляющие его воздерживаться от просмотра мультфильма, заставляющие его оставаться в комнате или отказывающие ему в удовольствии смотреть телевизор. Внутренние барьеры — это личные ограничения и инвалидность, которые мешают осуществлению стремлений.

Слабости, физические уродства, отсутствие навыков или низкий интеллект могут помешать достижениям. Внутренние барьеры более долговечны, чем внешние.

Расстроенные люди используют любой из четырех защитных механизмов: агрессию, отстранение, фиксацию или компромисс.

Агрессия относится к атаке барьера, физического или символического. Отход означает отход от барьера.

Фиксация относится к продолжению усилий по преодолению барьера. Компромисс относится к поиску новой цели.

Конфликт возникает во всех ситуациях защитного механизма.

Конфликт ролей

Последней причиной внутриличностного конфликта является потребность человека играть несколько ролей одновременно, но времени и ресурсов для этого недостаточно.

Например, нередко взрослый мужчина из среднего класса одновременно играет роли мужа, отца, сына пожилых родителей, рабочего или менеджера, студента (программа вечернего МВА), члена социального клуба, тренера член бейсбольной команды небольшой лиги, партнер по бриджу, член покерного клуба, сотрудник общественной группы и игрок в гольф по выходным.

У женщин, конечно же, тоже множество, часто противоречивых ролей.

Хотя все роли, которые мужчины и женщины привносят в организацию, имеют отношение к их поведению, организационная роль является самой важной в изучении организационного поведения.

Такие роли, как оператор цифрового оборудования, клерк, руководитель группы, продавец, инженер, системный аналитик, руководитель отдела, вице-президент и председатель совета директоров, часто связаны с противоречивыми требованиями и ожиданиями.

Недавние исследования показывают, что такой конфликт может нанести вред благополучию и производительности и может быть вызван культурными различиями.

Существует 3 основных типа конфликта ролей.

1. Один тип — это конфликт между личностью и ролью. Может возникнуть конфликт между личностью человека и ожиданиями от роли.
2. Второй тип — это внутриролевой конфликт, вызванный противоречивыми ожиданиями относительно того, как следует играть данную роль.
3. Наконец, межролевой конфликт возникает из-за различных требований двух или более ролей, которые должны исполняться одновременно. Рабочие роли и нерабочие роли часто находятся в таком конфликте.

2. Межличностный конфликт

Самый основной тип конфликта — межличностный. Это между двумя коллегами, возникающее по множеству причин, начиная от различий в характере, стиле работы и личного опыта.

Конфликт на межличностном уровне затрагивает двух или более людей и является наиболее распространенным и наиболее известным типом конфликта.

В некотором смысле все конфликты носят межличностный характер, поскольку большинство из них связано с конфликтом между человеком из одной организации или группы и другим человеком из другой организации или группы.

У каждого человека есть отдельный альтернативный образ действий, приемлемый для него, и разные люди предпочитают разные альтернативы.

Иногда организации также создают такие обстоятельства, что два человека оказываются в конфликтной ситуации.

Например, два менеджера могут конкурировать за ограниченный капитал или людские ресурсы. Другой тип конфликта — это разногласия по поводу целей и задач организации.

4 основных источника межличностных конфликтов ;

1. Личные различия,
2. Отсутствие информации,
3. Роль в совместимости и
4. Экологический стресс.

Личные разногласия

Это может быть основным источником конфликтов между людьми.

Из-за различий в воспитании, культуре, образовании, опыте, ценностях, традициях и семейном происхождении людей может возникнуть межличностный конфликт.

Отсутствие информации

Еще одной причиной межличностного конфликта может быть недостаток информации. Этот дефицит информации часто является результатом нарушения связи в организации.

Роль в совместимости

Несовместимость ролей также может быть источником конфликта, поскольку в современных межфункциональных организациях многим менеджерам назначаются задачи, которые являются взаимозависимыми, и отдельные роли этих менеджеров могут быть несовместимы.

Экологический стресс

Экологический стресс в организации также может вызвать межличностный конфликт.

Такой стресс вызван нехваткой ресурсов, сокращением штата, конкурентным давлением и высоким уровнем неопределенности среди сотрудников организации.

Межличностные конфликты обычно разрешаются сами собой, потому что конфликтующие стороны не в состоянии долго оставаться в конфликте. Само время становится исцеляющим фактором межличностных конфликтов.

В случае непрекращающихся межличностных конфликтов их можно разрешить с помощью консультирования, эффективного общения и взаимовыгодных переговоров.

Руководству следует искать основную причину конфликтов и стараться быстро разрешать их, чтобы в организации можно было создать и поддерживать атмосферу взаимного доверия и открытости.

3. Внутригрупповой конфликт

Когда человек настроен против группы и либо не желает, либо не может соответствовать групповой динамике, он или она неизменно покидает команду из-за внутригруппового конфликта.

4. Межгрупповой конфликт

Когда конфликт является межгрупповым, две команды заходят в тупик, что ставит под угрозу успешное завершение проекта из-за различий в групповой динамике.

Организационный конфликт – это разногласие, возникающее, когда цели, интересы или ценности разных лиц или групп несовместимы, и эти лица или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.

В дополнение к межличностным конфликтам социальные психологи уже несколько лет занимаются межгрупповыми конфликтами. Межгрупповое поведение даже специально идентифицируется следующим образом;

«Межгрупповое поведение возникает всякий раз, когда лица, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют, коллективно или индивидуально, с другой группой или ее членами с точки зрения их идентификации с референтной группой.

Было выявлено несколько предшествующих условий для объяснения межгруппового конфликта.

Причины межгруппового конфликта:

• Конкурс ресурсов.
• Взаимозависимость задач.
• Юрисдикционная неоднозначность.
• Проблемы со статусом.

Их можно резюмировать следующим образом;

Конкуренция за ресурсы

Большинство современных организаций имеют очень ограниченные ресурсы. Группы внутри организации соревнуются за бюджетные средства, помещения, материалы, персонал и вспомогательные услуги.

Взаимозависимость задач

Если две группы в организации зависят друг от друга во взаимном или даже одностороннем направлении, то, как правило, возникает больше конфликтов, чем если бы группы были независимыми.

Чем разнообразнее цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп (например, научно-исследовательская и производственная), тем выше вероятность возникновения конфликта.

Неопределенность юрисдикции

Это может быть связано с проблемами «территории» или дублированием обязанностей.

Например, конфликт может возникнуть, когда одна группа пытается взять на себя больший контроль, присвоить себе заслуги в желаемой деятельности или отказаться от своей части и любой ответственности за нежелательную деятельность.

Борьба за статус

Этот конфликт возникает, когда одна группа пытается улучшить свой статус, а другая группа рассматривает это как угрозу своему месту в статусной иерархии.

Одна группа может также чувствовать, что с ней обращаются несправедливо по сравнению с другой группой с равным статусом в плане вознаграждений, рабочих заданий, условий труда, привилегий или символов статуса.

Отделы кадров обоснованно часто считают, что к ним относятся несправедливо по отношению к отделам маркетинга, финансов и операций.

Недавние исследования показывают, что такие конфликтующие группы меняются внутренне и в своем межгрупповом восприятии.

Например, одно исследование 70 команд высшего руководства показало, что степень доверия смягчает отношения между конфликтом задач (восприятие разногласий по поводу решений, принимаемых группой) и конфликтом отношений (эмоциональное восприятие межличностной несовместимости).

Другое исследование показало, что низкая внутригрупповая сплоченность и негативные отношения между группами в значительной степени связаны с более высоким восприятием межгруппового конфликта.

В целом большинство экспертов сегодня подчеркивают важность проведения анализа затрат и результатов конфликтной ситуации на любом уровне, а затем создания систем разрешения споров.

И, совсем недавно, создание систем с помощью передовых информационных технологий, которые устраняют конфликты, присущие традиционным (иерархическим и функциональным специализациям) организационным структурам.

1.2 Уровни и типы конфликтов – Управление конфликтами

Уровни конфликта

Рисунок 1.1 Различные уровни конфликта. Изображение: Колледж Фаншоу. Исходное изображение, лицензия CC BY-NC-SA 4.0. [Нажмите, чтобы увеличить].

В дополнение к различным взглядам на конфликт существует несколько различных уровней конфликта. Под уровнем конфликта мы имеем в виду количество лиц, вовлеченных в конфликт. То есть конфликт внутри одного человека, между двумя людьми, между двумя или более группами или между двумя или более организациями? Уровень может влиять как на причины конфликта, так и на наиболее эффективные средства его разрешения. Можно выделить четыре уровня: внутри личности (внутриличностный конфликт), между двумя сторонами (межличностный конфликт), между группами (межгрупповой конфликт) и между организациями (межорганизационный конфликт).

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. На рабочем месте это часто является результатом конкурирующих мотивов или ролей. Мы часто слышим о ком-то, у кого есть конфликт приближения-избегания; то есть они и притягиваются, и отталкиваются от одного и того же объекта. Точно так же человека могут привлекать две одинаково привлекательные альтернативы, такие как два хороших предложения работы (конфликт подходов), или отталкивать две одинаково неприятные альтернативы, такие как угроза увольнения, если не удастся найти сотрудника, виновного в нарушении правил. правила компании (конфликт избегания-избегания). Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за различий в ролях.

Конфликт ролей возникает, когда существуют конкурирующие потребности в нашем времени, энергии и других ресурсах. Например, конфликт может возникнуть, если вы являетесь главой одной команды, но одновременно являетесь членом другой команды. У нас также может быть конфликт между нашими ролями на работе и теми ролями, которые мы играем в личной жизни.

Другой тип внутриличностного конфликта связан с ролевой двусмысленностью . Возможно, вам дали задание найти тренера для программы обучения деловому письму компании. Вы можете не знать, кого нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но дешевого тренера. Если вам не дали указаний о том, что ожидается, вы можете бороться с несколькими вариантами.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт возникает между людьми, такими как коллеги, менеджер и сотрудник или руководители и их сотрудники. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов, поскольку это приводит к снижению производительности и текучести кадров. Согласно одной оценке, 31,9% руководителей уволились со своих постов из-за конфликта с советом директоров (Whitehouse, 2008). Такие конфликты часто имеют тенденцию становиться очень личными, потому что в конфликте участвуют только две стороны, и каждый из них воплощает противоположную позицию в конфликте. Поэтому иногда трудно отличить позицию оппонента от человека. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта. На протяжении всей книги мы узнаем больше о стратегиях разрешения межличностных конфликтов.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт, возникающий между различными группами и часто связанный с разногласиями по поводу целей, ценностей или ресурсов. Типы групп могут включать различные отделы, профсоюзы сотрудников или руководство компании или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать из-за бюджетных ассигнований, профсоюзы и руководство могут не соглашаться с правилами работы, а поставщики могут конфликтовать друг с другом из-за качества деталей.

Слияние двух групп вместе может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой. Например, в том, что было названо «самой трудной и упорной трудовой проблемой при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались втянутыми в годы личных и юридических конфликтов, когда списки стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние (Стойкевич, 2003). Стаж — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air устраивали пикеты на собраниях акционеров, угрожали заболеть и постоянно конфликтовали с пилотами Air Canada. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки. Поскольку канадская авиакомпания WestJet в настоящее время готова поглотить Sunwing, WestJet заявила, что будет соблюдать существующие профсоюзные соглашения (Mallees, 2022). Межгрупповой конфликт может быть самой сложной формой конфликта из-за количества вовлеченных лиц. Коалиции могут образовываться и приводить к менталитету «мы против них». Здесь также есть возможность для групп сформировать изолированные способы мышления и решения проблем, тем самым позволяя групповому мышлению развиваться и процветать.

Межорганизационный конфликт

Наконец, мы можем наблюдать межорганизационный конфликт t в спорах между двумя компаниями одной отрасли (например, разногласие между производителями компьютеров по поводу стандартов компьютеров), между двумя компаниями разных отраслей или секторов экономики (например, конфликт между интересов в сфере недвижимости и защитников окружающей среды в вопросах планирования землепользования) и даже между двумя или более странами (например, торговый спор между США и Россией). В каждом случае обе стороны неизбежно чувствуют, что достижение их целей расстраивается другой стороной.

Типы конфликтов

Если мы хотим понять конфликт, нам нужно знать, какой тип конфликта присутствует. Можно выделить как минимум четыре типа конфликтов:

1. Конфликт целей может возникнуть, когда один человек или группа людей желает другого результата, чем другие. Это просто столкновение по поводу того, чьи цели будут преследоваться.
2. Когнитивный конфликт может возникнуть, когда один человек или группа придерживаются идей или мнений, несовместимых с идеями или мнениями других. Часто когнитивные конфликты коренятся в различиях во взглядах, убеждениях, ценностях и мировоззрениях, а идеи могут быть связаны с глубоко укоренившейся культурой, политикой и религией. Этот тип конфликта возникает, когда чувства или эмоции (установки) одного человека или группы несовместимы с чувствами или эмоциями других.
3. Аффективный конфликт наблюдается в ситуациях, когда два человека просто не ладят друг с другом.
4. Поведенческий конфликт возникает, когда один человек или группа делает что-то (т. е. ведет себя определенным образом), что неприемлемо для других. Одежда для работы, которая «оскорбляет» других, и использование ненормативной лексики являются примерами поведенческого конфликта.

Каждый из этих типов конфликтов обычно вызывается разными факторами, и каждый из них может привести к очень разным реакциям человека или группы. Важно отметить, что существует много типов конфликтов и что не все исследователи используют одну и ту же четырехтипную классификацию. Например, доктор Эми Галло (2015) охарактеризовала конфликт как коренящийся в отношениях, задачах (что делать), процессе (как что-то делать) или статусе. В любом случае, когда мы оказываемся в конфликтной ситуации, может быть полезно попытаться сделать шаг назад и определить, к какому типу относится конфликт. Также может быть полезно признать, что то, что может выглядеть как конфликт целей, на самом деле может также иметь компоненты аффективного или когнитивного конфликта.

Адаптированные работы

«Конфликт и переговоры» в журнале «Организационное поведение» компании OpenStax лицензируются в соответствии с международной лицензией Creative Commons Attribution 4.0.

«Урегулирование конфликтов и переговоров» в области человеческих отношений от Saylor Academy находится под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported License без указания авторства в соответствии с запросом первоначального создателя работы или лицензиара.

Ссылки

Mallees, N. A. (2022, 2 марта). WestJet Airlines приобретает Sunwing: Бюро по конкуренции заявляет, что рассмотрит предложенную сделку. Новости Си-би-си . https://www.cbc.ca/news/business/westjet-sunwing-acquisition-1.6370021

Галло, А. (4 ноября 2015 г.). 4 типа конфликтов и как ими управлять [Подкаст]. В Harvard Business Review . https://hbr.org/podcast/2015/11/4-types-of-conflict-and-how-to-manage-them

Стойкевич, Р. Э.