Кризис 12 лет семейной жизни: Кризисы в семейной жизни по годам: причины и способы преодоления

Кризис интеллектуальной жизни ~ Творческий консерватор

Устранение интеллектуальной жизни из мира, независимость отстраненного человека от состязаний за богатство или статус, обеспечивает или раскрывает достоинство, которое не может быть оценено или продано. Это достоинство, наряду с универсальностью объектов интеллекта, то есть того, что они доступны каждому, — это то, что открывает пространство для реального общения.

Какой смысл изучать гуманитарные науки? Этот вопрос отражает нынешний климат среди преподавателей-гуманистов: тревога переходит в отчаяние.По мере сокращения числа учащихся, сокращения программ и сокращения сроков обучения обычные учебные заведения становятся неудобными местами для учителей, которые хотят проявить рвение к гуманистическому обучению. Но кризис в гуманитарных науках — это не просто кризис, вызванный некоторыми плохими парнями, которые хотят уничтожить все, что хорошо. Это прежде всего нечто гораздо более тревожное: кризис доверия между нами, кризис, вызванный неспособностью к самопониманию. Нас преследует чувство, что то, что мы делаем, неадекватно или бессмысленно.Это недостаток воображения, так же как и недостаток понимания.

Фильм Моны Ачаче 2009 года «Ежик» (Le Hérisson) представляет необычный образ интеллектуальной жизни. Фильм рассказывает о дружбе трех человек в буржуазном парижском жилом доме. В центре истории — Рене, некрасивая женщина средних лет из рабочего класса, консьерж здания. Средний возраст Рене снят с тревожным реализмом — ее массивная фигура, ее неукрашенное лицо, ее распухшие кардиганы и ее одинокая шоколадная еда.И все же Рене проявляет таинственное влечение к Паломе, двенадцатилетней привилегированной дочери, преследуемой бессмысленными жизнями, которыми руководят члены ее семьи, и которая несколько причудливо замышляет самоубийство. Рене также привлекает Какуро, нового японского жителя в здании, который проявляет к ней романтический интерес. Для зрителя шокирует, что такая не кинематографическая фигура должна быть романтичной.

Кинематографическим предшественником Рене в сыром возрасте является Эмми, романтическая героиня R.Шедевр У. Фассбиндера 1974 года «Али: Ангст Эссен Зеле Ауф» («Али: страх ест душу»). В отличие от современных голливудских образов среднего возраста — например, драматург, сыгранный Дайан Китон в фильме «Что-то есть» (2003), богатый, опытный, обаятельный и все еще сексуальный — Эмми из Fassbinder — толстая, морщинистая, глупая и уборщица Дно социальной бочки. Эмми влюбляется в молодого марокканского гостя, к отвращению к ее ксенофобским детям, а также к ее соседям и коллегам.Рене влюбляется в Какуро, нарушая четкую границу между ней и состоятельными жителями здания. Любовная интрига в обоих случаях представляет собой реальную человеческую связь, которая резко контрастирует с их страшной, управляемой статусом социальной средой.

Изюминка, которую «Еж» ставит на эту тему — и здесь она следует за романом, на который она вдохновлена, «Элегантность ежа» Мюриэль Барбери — заключается в том, что эта тревожная, но подлинная человеческая связь имеет свои источник и основу в интеллектуальная жизнь.У Кони, капризной и невежественной на публике, есть секрет: она с жадностью читает великие романы и философию, историю и классику. В ключевой момент она изображена наедине с закрытой дверью и читает философию за обеденным столом. Позже ее заметили в скрытой камере за своей кухней, наполненной книгами и стулом для чтения. Это ее тайная жизнь, которая привлекает ее японского поклонника, а также главного героя фильма, Палома. Так какуро, истец, признает, кто она такая, потому что ее кошка названа в честь Льва Толстого, как и его кошки.Таким образом, Палома, главный герой, понимает, что Рене — родственный дух, когда она обнаруживает философский трактат, случайно оставленный на кухонном столе. В центральной сцене Палома находится на кухне Рене и замечает закрытую дверь в свою читальную камеру. Заинтригованная, она спрашивает ее: «Что за этой дверью?» Это скрытая жизнь Рене, которая привлекает других персонажей и создает дружбу, которая дает им убежище от привилегированного, пустого пузыря, который их окружает.

Интеллектуальная жизнь, описанная в этом фильме, имеет четыре основные особенности:

1) Это форма внутренней жизни человека , место отступления и отражения.

2) Как таковое, оно выведено из мира , где «мир» понимается в его (первоначально платоническом, позднее христианском) смысле как место конкуренции и борьбы за богатство, власть, престиж и статус.

3) Это источник достоинства . — что стало очевидным в этом случае из-за низкого статуса Рене как непривлекательной женщины из рабочего класса без детей и после детородного возраста.

4) Это открывает пространство для причастия . : Это обеспечивает глубокую связь между людьми.

Из этих четырех особенностей интеллектуальной жизни, понятие изъятия является центрально важным. Именно устранение интеллектуальной жизни из мира объясняет ее истинную внутренность — внутренность, отличную от нарциссического внутреннего отслеживания своего социального положения. Именно независимость отозванного лица от состязаний за богатство или статус обеспечивает или раскрывает достоинство, которое не может быть оценено или продано. Это достоинство, наряду с универсальностью объектов интеллекта, то есть того, что они доступны каждому, — это то, что открывает пространство для реального общения.

В наше время образ интеллекта как убежища от мира редок, но его история отличается. Поскольку «Сократ» Платона Республики признает вероятность того, что мир продолжит свое зло, он описывает философа как человека, который отступает от общественной жизни «как человек, который находит убежище под небольшой стеной от пыльной бури или града, движимого ветер »( Республика 496d). Невероятный мыслитель — фигура древней легенды: сам Сократ, конечно, погружается в мысли на пороге обеда, как описано в Симпозиуме Платона ; или Фалес, который, как сообщается, упал в колодец от взгляда на звезды; или Диоген Циник, чья единственная просьба к Александру Великому при встрече с ним состояла в том, чтобы он покинул свой солнечный свет.Возможно, самым необычным является рассказ Плутарха о великом математике Архимеде, настолько увлеченном математическим доказательством, что он не заметил, как римляне захватили его город, и который был убит солдатом, когда он настоял на том, чтобы закончить доказательство перед тем, как доставить его римлянам. органы власти.

Древние христианские описания интеллектуальной жизни опираются на этот платоновский идеал. Итак, Августин описывает любовь к мудрости как попытку «каким-то образом собрать всю нашу душу в то, что мы достигаем умом, чтобы сосредоточиться и полностью погрузиться в нее, чтобы мы больше не могли радоваться нашим собственным личным благам, которые связаны с эфемерными вещами, но вместо этого отбросьте всю привязанность ко времени и местам и постигните то, что всегда одно и то же.»( по свободной воле 2,16)

Итак, в средние века и позже Деву Марию часто изображают читающей в камере, когда ангел Гавриил приходит со своим предложением. Иногда есть одна книга, Тора, как, например, в году алтарь Роберта Кэмпина «Мероде ». Иногда книги накапливаются в кабинете, как, например, в Благовещение г. Фра Филиппо Липпи, где Мария явно занята какой-то серьезной работой. Сколько бы ни было или мало книг, девушка всегда одна и всегда каким-то образом защищена или закрыта.Художники опираются на древнюю традицию Марии как жадного читателя, тушенного в Священном Писании, и представления, а затем обычного понятия о близости интеллектуальной и духовной жизни, о «огороженном саду», где Бог истины встречает верующий, отделенный от требований мира.

Такой взгляд на интеллектуальную жизнь совершенно не согласуется с одним из доминирующих в настоящее время среди педагогов или теоретиков образования. Либеральные искусства для мира; и чем больше они интегрированы в мирскую практику, тем лучше.Здесь защитники гуманитарных наук делятся на два лагеря: те, кто считает, что гуманитарные науки способствуют эффективному приобретению богатства, и те, кто считает, что они продвигают социальные и политические блага. Итак, мы читаем, во-первых, что философия ценится в Силиконовой долине; или, в аргументах, сделанных популярными Фаридом Закарией, гуманитарные науки имеют важное значение для инноваций и, следовательно, содействия процветанию. Но даже авторы, которые понимают, что ценность обучения совершенно отлична от ценности процветания, попадают в подобные ловушки.Для них изучение гуманитарных наук призвано формировать граждан; его конечная цель — гражданское участие. Такой взгляд встречается даже среди тех, кто заинтересован в том, чтобы защищать ценность гуманитарных наук ради себя. Марта Нуссбаум является полезным примером. Наряду с Энтони Аппиа и другими нынешними авторами об университете, она признает внутреннюю ценность обучения (ее последняя книга на эту тему называется « не для получения прибыли »), в то же время, в конечном итоге, отстаивая ценность гуманитарных наук как важнейших для социальной и политической жизни. прогресс.При этом она подчиняет интеллектуальную жизнь политике и политическим проблемам. Нуссбаум признает, что процветание неадекватно как конечная цель для людей и как цель для их образования, но она, похоже, считает, что демократическое гражданство — это такой конец. Похоже, она не понимает, что существуют вещи, выходящие за рамки гражданства, более великолепные и более фундаментальные, и что именно эти вещи, в настоящий момент, более чем когда-либо, необходимо защищать, и что они должны быть защищены в первую очередь от бесконечных требований гражданства ,

Так же и среди современных христианских защитников либеральных искусств мы находим тенденцию их инструментализировать. Рассмотрите обсуждение интеллектуальной жизни Джорджа Вейгеля в его книге «Евангельский католицизм» 2013 года. Было бы легко сделать вывод из дискуссии Вейгеля о том, что целью интеллектуальной жизни является «катехизация и евангелизация», то есть внушение и распространение правильных мнений, и что его врагами являются люди с ложными мнениями, модернисты и постмодернисты.Нет ничего плохого в обнародовании правильных мнений или попытке опровергнуть ошибки. Но рассматривать культивирование правильных мнений как цель интеллектуальной жизни, как это делают многие христианские интеллектуалы в наши дни, является разрушительной ошибкой. Отношение к правильному мнению как к цели создает препятствия для реального интеллектуального развития не из-за их содержания, а потому, что тем самым мы приводим людей к их социальной роли. Таким образом, мы тонко внушаем нам отказ от нашей внутренней жизни, чтобы мы лучше служили социальным и политическим целям.

Интеллектуалы справа и слева уступили активистам . : Интеллектуальная жизнь ради социальных перемен. Но так же, как искусство приобретения богатства, искусство борьбы за политическую власть не требует особой дисциплины. В нашей гипер-морализированной, гиперполитической культуре нет опасности, что наши молодые люди каким-то образом не будут очарованы перспективой изменить ситуацию. Опасность совершенно иная: поскольку все человеческие блага либо используются, либо отбрасываются в борьбе за социальные и политические цели, мы теряем нашу человечность и достоинство, которое оно подразумевает.Мы теряем то, что делает жизнь достойной жизни, будь то интеллектуальная жизнь или любая другая бесценная человеческая деятельность, живущая в мире и святой бесполезности.

Давление «мира» — давление, направленное на накопление богатства и борьбу за власть, — чрезвычайно велико, равно как и угроза уменьшения нашего человечества до способности внести свой вклад или «изменить ситуацию». Это всегда было так. Сейчас необходимы, как и прежде, формы аскетизма , формы дисциплины, защищающие людей от этого давления и помогающие сохранить проявления человеческого достоинства и формы общности, которые становятся возможными благодаря достоинству.Интеллектуальная жизнь — одна из таких важных форм аскетизма. Пусть это будет сохранено как таковое.

Переиздано с любезного разрешения First Things (апрель 2016 г.).

Творческий консерватор применяет принцип признательности к обсуждению культуры и политики — мы подходим к диалогу с великодушием, а не с простой вежливостью. Будете ли вы помочь нам оставаться освежающим оазисом в более спорной арене современного дискурса? Пожалуйста, рассмотрите возможность пожертвования сейчас.

Показанное изображение является деталью В Книге (ок. 1882) Мари Башкирцефф (1860–1884) и является общественным достоянием, предоставлено Wikimedia Commons. Это было прояснено для ясности.

,

Ежегодник 12 лет Second Life и Second Life! — StrawberrySingh.com

Сегодня 9 мая 2019 года, который также является моим 12-м праздником. Если вы не знаете, что это за день, это дата, когда вы создали свой аватар Second Life. Так что это как день рождения вашего аватара. 12 лет назад сегодня я наткнулся на Second Life и влюбился в этот виртуальный мир!

Чтобы отпраздновать свой 12-й день, я возвращаюсь к конкурсу «Ежегодник второй жизни». Это уже пятый год подряд, когда я буду заниматься ежегодником.Чтобы принять участие в этом соревновании, все, что вам нужно сделать, это сделать фотографию аватара в портретном стиле и поделиться ею на любой социальной платформе с хэштегами #SecondLifeChallenge и #SecondLifeYearbook. Если вы поделитесь им с Flickr, пожалуйста, добавьте его в новую и официальную группу Flickr #SecondLifeChallenge , но перед тем, как сделать это, ознакомьтесь с правилами группы. Не стесняйтесь добавлять свои изображения в Flickr Group для Second Life. Надеемся, что некоторые сотрудники Linden Lab также примут участие в этом соревновании.Посмотрите на фото конкурса Xiola’s Yearbook ниже. Вы также можете увидеть мои изображения из ежегодника за 2018, 2017, 2016 и 2015 годы. Ждем ваших фотографий из ежегодника!

Другие интересные темы

SL16B: Говоря о днях рождения, Second Life будет отмечать свои сладкие шестнадцать в этом году. Шестнадцать лет назад, 23 июня 2003 года, Second Life была представлена ​​публике. Празднества SL16B уже объявлены, и празднования будут проходить с 20 июня 2019 года по 8 июля 2019 года.

Празднование жизни Фран Серанады: 92-летняя Фран Серанада была любимой жительницей Second Life, у которой была болезнь Паркинсона, и была оригинальным источником вдохновения для региона Парков творений в Second Life. Она скончалась 3 марта 2019 года. 11 мая 2019 года с 11:00 до 21:00 по Гринвичу будет проведено празднование ее жизни в бальном зале Savoy в Парке творений. К 1 июня 2019 года мемориал в честь Фрэн и этот праздник будет находиться в мире в музее эпохи свинговой эры и будет доступен онлайн в SavoyBallroom.орг / фран. Для получения дополнительной информации об этом событии, проверьте их веб-сайт. Это событие принесет пользу Team Fox для исследований Паркинсона. Вы также можете посмотреть «Дракс-файлы: создатели мира» [Эпизод 13: Творения для Паркинсона], в котором участвовала Фрэн в 2013 году.

Учебные пособия для новых пользователей Second Life: В настоящее время я работаю над серией учебных пособий для новых пользователей, которые в конечном итоге будут размещены на канале Second Life на YouTube. Первый урок серии скоро выйдет, возможно, на следующей неделе.Тем временем, Linden Lab выпустила блокпосты, которые были сделаны из первого урока. Работать над этим с Ксиолой Линден было очень весело: https://youtu.be/kUfPQOzzCPQ

Мой аватар Second Life за эти годы: Я снова хотел поделиться своим альбомом Flickr Headshots, потому что мне нравится, как вы видите, насколько сильно мой аватар изменился за эти годы.

Каждый год я подписываюсь в своих публикациях, рассказывающих о том, как много Second Life значила для меня за эти годы.В этом году это стало моей карьерой. Я даже не могу начать рассказывать о том, как невероятно счастливым и счастливым я себя чувствую. Second Life принесла мне столько лет веселья и вдохновения, и я с нетерпением жду еще! Спасибо вам всем за то, что были в этом путешествии со мной, и за поддержку моей работы все эти годы.

Нравится:

Нравится Загрузка …

Похожие

бизнес и факты семейной жизни

Бизнес это хорошая вещь. Семья тоже хорошая вещь. Это простые, самоочевидные предложения.

Тем не менее, неловкий факт заключается в том, что когда мы пытаемся объединить эти два утверждения в новой рабочей силе, они перестают быть безопасными, совместимыми и очевидными и становятся трудными, даже антагонистическими. Иногда самые сложные и противоречивые проблемы, с которыми мы сталкиваемся, имеют общие истины. Рассмотрим эти вариации на одну и ту же тему:

• Наша экономика нуждается в самой квалифицированной и производительной рабочей силе, которую она может найти, чтобы оставаться конкурентоспособной.

• Та же самая рабочая сила должна воспроизводиться и адекватно заботиться о детях, которые являются рабочей силой будущего.

• Люди с детьми, особенно женщины, часто оказываются в серьезном положении на рабочем месте. Среди западных демократий Соединенные Штаты занимают третье место по зависимости от женщин в составе рабочей силы, уступая лишь Скандинавии и Канаде.

Короче говоря, мы ценим и бизнес, и семью, и они все чаще сталкиваются друг с другом.

Семья как проблема бизнеса

Когда-то женщины обеспечивали систему поддержки, которая позволяла кормильцам мужского пола работать продуктивно вне дома не менее 40 часов в неделю. Эта домашняя система поддержки начала отступать поколение назад и теперь является скорее исключением, чем правилом. В состав рабочей силы в настоящее время входят более 70% всех женщин с детьми в возрасте от 6 до 17 лет и более половины женщин с детьми младше 1 года. Эта новая реальность оказала заметное влияние на то, что семья требует от каждого члена семьи, и на то, что работодатели могут ожидать от работников.Вопрос не только в том, кто несет ответственность за маленьких детей. Больше нет никого дома, чтобы заботиться о подростках и стариках. Вокруг никого нет, чтобы взять машину для ремонта или впустить сантехника. Работающие семьи сталкиваются с ежедневными дилеммами: кто будет заботиться о больном ребенке? Кто пойдет на большой футбольный матч? Кто будет присутствовать на конференции учителей?

Тем не менее сотрудники из семей, где работают все взрослые, все еще справляются с правилами и условиями труда, разработанными, как выразился один наблюдатель, спецификациями Оззи и Харриет.Эти условия включают строгое соблюдение 40-часовой рабочей недели, концепцию карьеры, несовместимую с жизненным циклом человека с серьезными семейными обязанностями, представления о равенстве, сформированном в другую эпоху, и системы оценки эффективности, которые путают усилия с результатами путем приравнивая часы работы с производительностью.

Несмотря на растущее несоответствие между правилами игры и потребностями игроков, лишь немногие компании приложили много усилий, чтобы приспособиться к изменяющемуся образу жизни.В этом отношении, насколько серьезной может быть проблема? В конце концов, сотрудники все еще работают и выполняют свою работу. Каким-то образом сантехнику удается найти ключ. Мы знаем, что дети и старики где-то есть. Зачем сейчас беспокоиться? Вхождение женщин в рабочую силу увеличивается в течение 20 лет, и эта система все еще функционирует.

Тем не менее, мы наблюдаем быстро растущий корпоративный интерес к вопросам работы и семьи. Есть четыре основных бизнес причин:

Во-первых, демография рабочей силы меняется.Большая часть увеличения числа работающих женщин совпала с бэби-бумом. Любые связанные с этим последствия для бизнеса — высокая текучесть кадров, потеря производительности, невыходы на работу — происходили в условиях большого избытка рабочей силы. Большинство людей были легко заменены, и было много талантов, готовых пойти на традиционные жертвы ради успеха, такие как путешествия, сверхурочная работа и переезд. После того, как бэби-бум закончился, а ребенок обрушился на нас, теперь возрастают расходы, связанные с препятствием на пути к трудоустройству и разочарованием талантливых людей, которые пытаются действовать ответственно как дома, так и на работе.В некоторых частях страны рабочей силы уже так мало, что компании используют прогрессивную семейную политику как средство конкуренции за рабочих.

Во-вторых, восприятие работника меняется. Если мы не переосмыслим нашу традиционную карьеру, у многих женщин повышенные устремления явно находятся на грани столкновения с их желанием стать родителями. До появления женского движения в 1960-х годах многие пригородные домохозяйки считали, что их разочарования принадлежат исключительно им самим. Аналогичным образом, в течение 20 лет корпоративные женщины, которые не смогли оправдать свои высокие ожидания, считали это личным недостатком.Но теперь называются невидимые барьеры для улучшения положения женщин, и средства массовой информации заставляют работодателей бороться за их негибкость.

Этот сдвиг в восприятии женщин значительно меняет климат для работодателей. Женщины и мужчины в семьях с двумя работниками и с одним родителем гораздо лучше способны определить политику, которая позволит им действовать ответственно по отношению к своим семьям и при этом удовлетворить свои профессиональные амбиции. Компании, которые не выступают в качестве партнеров в этом процессе, могут потерять талант тех компаний, которые справляются с этой задачей.Никто не знает, сколько женщин покинули крупные компании из-за культурной жесткости. Еще труднее догадаться о количестве талантливых женщин, которые никогда даже не претендовали на работу, потому что они полагают, что крупным компаниям потребуются семейные жертвы, которые они не хотят делать.

И это не только женщины. В двух исследованиях, проведенных в Du Pont, мы обнаружили, что сообщения мужчин о некоторых проблемах, связанных с семьей, почти удвоились с 1985 по 1988 год. (Интересно, что по некоторым из этих пунктов, проблемы женщин, о которых сообщалось, пропорционально уменьшились, что указывает на то, что одна из причин, почему женщины испытывают такие большие Трудность, связанная с проблемами работы и семьи, заключается в том, что мужчины испытывают так мало.)

На самом деле желание мужчин играть более активную роль в воспитании детей может быть неприемлемым для их сверстников. Многочисленные отчеты показывают, что немногие мужчины пользуются формальным отпуском по уходу за ребенком, доступным им во многих компаниях. Тем не менее, недавнее исследование показывает, что многие мужчины действительно берут выходной после работы после рождения ребенка, но они делают это путем объединения воедино других форм отпуска — отпуска, личного отпуска, отпуска по болезни — которые они считают более приемлемыми. ¹

Третья причина, по которой все больше компаний занимаются вопросами работы и семьи, — все больше свидетельств того, что негибкость отрицательно влияет на производительность.В исследовании, проведенном в Мерк в 1984 году, сотрудники, которые воспринимали своих руководителей как не поддерживающих семейные проблемы, сообщали о более высоком уровне стресса, большем количестве прогулов и более низкой удовлетворенности работой. ² Другие исследования показывают, что поддерживающие компании легче привлекают новых сотрудников, быстрее возвращают их на работу после декретного отпуска и, как правило, получают более высокий моральный дух. ³

В-четвертых, беспокойство о детях Америки быстро растет. Уровень детской бедности растет, семьи с одним родителем растут, показатели SAT падают, а показатели детской грамотности, ожирения и самоубийств движутся в неправильном направлении.

До сих пор деловое сообщество выражало свою озабоченность прежде всего прямыми усилиями по улучшению школ. Тем не менее, в наших исследованиях от одной трети до половины родителей говорят, что у них нет гибкости на рабочем месте, чтобы посещать учительские конференции и важные школьные мероприятия. Конечно, возможно, что адаптация правил работы, позволяющая установить связь между родителями и школой, и попытка повлиять на школы для планирования мероприятий с учетом работы родителей, может оказать такое же положительное влияние на образование, как и некоторые прямые вмешательства.

Для компаний, которые хотят использовать и полностью развивать таланты работающих родителей и других людей, которые ищут гибкости, повестка дня четко определена. Есть три широких области, которые требуют внимания:

• Зависимая помощь, включая младенцев, детей, подростков и пожилых людей.

• Большая гибкость в организации, часах и месте работы, а также в создании карьерных возможностей, учитывающих семейную ответственность и профессиональные амбиции.

• Валидация семейных проблем как организационной проблемы посредством заявлений компании и обучения менеджеров.

Немногие компании работают во всех трех областях. Многие активны ни в одном. В конце концов, затраты и трудности значительны, и бремя изменений не ложится только на работодателей. Правительство может многое сделать. Отдельные сотрудники тоже должны будут взять на себя новые обязанности. Корпоративные программы по уходу за иждивенцами часто означают приобретение льгот или программ у сторонних поставщиков и могут повлечь за собой значительное участие сообщества.Гибкость рабочего места требует пересмотра рабочих предположений как работниками, так и работодателями, и часто встречает сопротивление. Корпоративная приверженность семье требует времени, чтобы проложить себе путь до уровня супервайзерского надзора, где большая часть рабочей силы почувствует его влияние.

Зависимый уход

Зависимая медицинская помощь — это проблема бизнеса по очевидной причине, по которой сотрудники не могут приходить на работу, если за ними не ухаживают иждивенцы. Исследование за исследованием показывает, что большинство работающих родителей испытывают проблемы с организацией ухода за детьми, и что те, кто испытывает наибольшие трудности, также испытывают наиболее частые нарушения работы и наибольшее отсутствие на работе.Кроме того, отсутствие ухода за детьми по-прежнему является серьезным препятствием для вступления женщин в рабочую силу.

Потребности в уходе за ребенком сильно различаются у любого работника, и большинство компаний имеют ограниченные возможности для их удовлетворения. Но, в зависимости от местоположения компании, финансовых ресурсов, возраста ее рабочей силы и конкурентоспособности ее рынка труда, корпоративная программа по уходу за ребенком может включать в себя некоторые или все из следующего:

• Помощь в поиске существующих услуг по уходу за детьми и усилия по увеличению предложения по уходу в сообществе, включая уход за больными детьми.

• Финансовая помощь по уходу за ребенком, особенно для работников начального и среднего звена.

• Участие в школах, школах и других общественных организациях для продвижения программ для детей школьного возраста, чьи родители работают.

• Поддержка центров по уходу за детьми в местах, удобных для сотрудников компании.

• Усилия по продвижению государственной политики — местной и федеральной — к увеличению инвестиций в детей.

Существующий уход за детьми часто бывает трудно найти, потому что большую часть ухода за страной обеспечивает женщина, которая находится на улице, которая не занимается рекламой и обычно не указана на желтых страницах или где-либо еще. Даже там, где списки существуют — в результате, скажем, требований государственного лицензирования — они часто устарели. (Оборот в семейном дневном уходе, как называется эта форма ухода за детьми, оценивается в 50% в год.) И списки не дают информации о вакансиях, поэтому родители могут проводить дни, делая неудачные телефонные звонки.Иногда существующая помощь невидима, поскольку она действует в нарушение правил зонирования или вне обременительных или неэффективных систем регулирования.

В других местах — в пригородных районах, где многие женщины работают вне дома или где семейный доход настолько высок, что немногие нуждаются в дополнительных деньгах, — практически нет ухода за детьми. Зачастую цены на землю также делают центры недоступными. Уход за младенцами особенно скуден, потому что он требует такого высокого отношения взрослых к детям. Забота о детях до и после школы, а также в течение многих недель, когда школа отсутствует, практически отсутствует везде, как и уход за «неурочными» работниками, такими как сменные работники, полицейские и работники больницы.

В дополнение к трудностям в поиске ухода за ребенком, качество и доступность всегда большие вопросы. Стоимость сильно зависит от местных стандартов. Например, в Массачусетсе уход за младенцами в центрах составляет от 150 до более 200 долларов в неделю на одного ребенка из-за сочетания высоких затрат на рабочую силу и строгих государственных стандартов лицензирования. Однако даже самые высокие стандарты по-прежнему означают, что сотрудник по уходу за младенцем должен делать больше в течение всего дня — и больше ответственности — чем новый родитель, ухаживающий за тройняшками.В штатах с более низкими стандартами один сотрудник может одновременно обслуживать до восьми детей. До настоящего времени уход за детьми во многих местах стал доступным благодаря очень низкой заработной плате (средний национальный показатель по уходу за детьми составляет 5,35 долл. В час) и благодаря снижению стандартов качества и безопасности ниже того, что диктуется здравым смыслом. ⁴

Учитывая все эти проблемы, удивительно ли, что компании, которые хотят помочь, чувствуют себя в тупике? Хотя сегодня немногие компании предоставляют значительную поддержку по уходу за детьми, очень большое количество людей изучают эту возможность.Мы думаем, что это число будет увеличиваться геометрически по мере роста конкуренции за труд, и все больше рабочей силы нуждаются в такой поддержке.

Одним из все более популярных способов решения этих проблем для компаний является использование ресурсов и справочных служб. Как правило, такие службы выполняют три вещи: они помогают сотрудникам найти уход за ребенком, соответствующий их обстоятельствам; они прилагают усилия для обеспечения большей заботы обо всех типах в общинах, где живут сотрудники; и они пытаются устранить регулирующие и зонирующие барьеры для учреждений по уходу.Ресурсные и справочные службы (R & R) соответствуют стандартам справедливости, помогая родителям независимо от их доходов и возраста их детей. И R & R работают как для нескольких работников, так и для тысяч. Кроме того, когда услуга предоставляется через сеть R & R, основанную на сообществе, участие корпорации также может укрепить сообщество в целом.

Хотя программы R & R могут быть очень полезны, у них есть ограничения. Сами по себе они мало влияют, например, на доступность, и только косвенно влияют на качество, прежде всего через обучение потребителей и обучение поставщиков.Кроме того, R & R не могут выручить от оказания помощи, где рыночные условия крайне неблагоприятны.

Небольшое, но растущее число компаний предоставляют, субсидируют или заключают контракты с внешними поставщиками услуг для работы на местах или в ближайших центрах, которые доступны для сотрудников за плату, покрывающую, по крайней мере, большую часть стоимости. Компания-разработчик программного обеспечения из Северной Каролины, SAS Institute Inc., предоставляет услуги по уходу за детьми в местном центре бесплатно для сотрудников. Компания сообщает, что ее текучесть кадров составляет менее половины среднего показателя по отрасли, и считает, что дополнительные расходы центра оправданы, поскольку это снижает чрезвычайно высокую стоимость обучения новых работников. ⁵

Компании, которые работают с детскими учреждениями, однако, сталкиваются с трудностями при компромиссе из-за высокой стоимости хорошего ухода. Многие компании даже косвенно не ассоциируют себя с уходом за ребенком, который не соответствует самым высоким стандартам, а это означает, что без субсидии только сотрудники с более высоким доходом могут позволить себе эту услугу. Но если компания субсидирует уход за ребенком, она должна оправдать предоставление этой значительной выгоды одной группе родителей, в то время как другие родители, которые покупают уход за ребенком в каком-либо другом месте или способом, не получают его.Одним из способов избежать этой дилеммы является предоставление субсидий по уходу за детьми всем работникам с низкими доходами в качестве расширения службы R & R, подхода, недавно объявленного банковской корпорацией NCNB.

Компании иногда капитализируют центры, жертвуя пространство или землю вместе с затратами на ремонт или предоставляя первоначальную субсидию до тех пор, пока центры не станут самоокупаемыми. Таким образом, Du Pont помогла ряду общественных некоммерческих организаций создать и расширить существующие центры по уходу за детьми в штате Делавэр.Конечно, расходы могут сильно различаться. Если здание уже доступно, затраты на ремонт и запуск могут составить всего 100 000 долларов. В большинстве случаев счет будет стоить от нескольких сотен тысяч до нескольких миллионов долларов.

Предприятия также более тесно сотрудничают со школами, чтобы поощрять программы дошкольного, послешкольного и отпуска. Такое партнерство было установлено между американской страховой группой банкиров и школьной системой округа Дейд, штат Флорида. Школьная система фактически управляет детским садом и школой первого и второго класса в здании, построенном страховой компанией.В Шарлотте, штат Северная Каролина, 19 крупнейших работодателей объединили свои усилия с государственным сектором, чтобы расширить и улучшить качество медицинской помощи.

В любом случае интерес сотрудников к уходу за детьми велик, и сотрудники часто зацикливаются на проблеме ухода на месте в качестве решения семейных конфликтов, с которыми они сталкиваются. Но помощь работникам по уходу за ребенком, учитывая масштабность проблемы в обществе в целом, является сложным вопросом. Все больше и больше компаний предпринимают шаги, описанные здесь, но по мере роста давления бизнес в целом, вероятно, будет уделять больше внимания государственной политике.

Конечно, иждивенческий уход — это не просто вопрос заботы о детях. Исследования, проведенные в страховой компании Travelers и в IBM, показывают, что от 20% до 30% сотрудников несут определенную ответственность за уход за взрослыми иждивенцами. Традиционно жена оставалась дома и ухаживала за пожилыми родителями обоих супругов, но когда женщины стали работать, эта система поддержки начала исчезать. Поскольку в последнее время рост рабочей силы среди женщин включает сравнительно молодых женщин, чьи родители еще не достаточно взрослые, чтобы требовать ежедневной помощи, на рабочем месте, вероятно, еще не ощущаются все последствия проблем ухода за пожилыми людьми.

Как и в случае с уходом за детьми, исследования показывают, что производительность страдает, когда люди пытаются сбалансировать работу и заботу о родителях. Некоторые люди полностью уходят с работы. Самая насущная потребность в информации о потребностях и проблемах старения и о доступных ресурсах. Большинство молодых людей вообще ничего не знают о государственных программах, таких как Medicare и Medicaid. Чаще всего дети очень мало знают о финансовом положении своих родителей и нуждаются в помощи, чтобы просто начать общение.

В отличие от ухода за детьми, уход за пожилыми людьми часто осложняется расстоянием. По нашему опыту, с примерно 12 000 сотрудников, имеющих пожилых иждивенцев, более половины жили более чем в 100 милях от человека, которого они беспокоили. Кризисы распространены. Например, пожилые люди подвергаются неожиданным госпитализациям, а затем выходят из больницы слишком слабыми, чтобы заботиться о себе. Служба, которая может помочь с рекомендациями и договоренностями в другом городе, может сэкономить сотрудникам время, расходы и страдания. Кроме того, людям часто приходится сравнивать ресурсы в нескольких штатах, где живут разные братья и сестры, чтобы принимать решения о таких вещах, как то, где должны жить родители, когда их здоровье начинает ухудшаться.

Условия работы

Исследование, проведенное в двух высокотехнологичных компаниях в Новой Англии, показало, что средняя работающая мать регистрирует общую рабочую неделю в 84 часа между ее домом и работой, по сравнению с 72 часами для родителей-мужчин и примерно 50 часами для женатых мужчин и женщин с нет детей. Другими словами, работающие родители, в частности женщины, работают на двух работах, занятых полный рабочий день. ⁶ Неудивительно, что они начали искать гибкий график, частичную занятость и альтернативные варианты карьерного роста, которые позволяют использовать более чем одну модель успеха.В связи с этим, разумно ли ожидать, что люди, работающие на двух работах, будут вести себя и развиваться точно так же, как и те, у кого нет основной внешней ответственности?

До сих пор большинство компаний рассматривали гибкость работы в каждом конкретном случае и экономно предлагали ее ценным сотрудникам в качестве услуги. Но усиление конкуренции за лучших сотрудников сделает такую ​​гибкость обыденным явлением. Меньшее предложение рабочей силы означает, что работникам больше не придется работать в тех формах, которые всегда предлагались.Компании должны будут продавать свои собственные методы трудоустройства и адаптировать свою работу к требованиям рабочей силы.

Мы все знаем, что способ, которым мы делали вещи в прошлом, больше не работает для многих сотрудников. Наше исследование показывает, что до 35% работающих мужчин и женщин с маленькими детьми говорят своим начальникам, что они не будут работать, включая сменную работу, переезд, длительные поездки, сильное давление или много сверхурочных. Некоторые родители отказываются от продвижения по службе, который, по их мнению, может создать напряжение для семейной жизни.Женщины сообщают о большем количестве компромиссов, чем мужчины, но даже число мужчин значимо и, по-видимому, увеличивается. В нашем исследовании почти 25% мужчин с маленькими детьми сказали своим начальникам, что не будут переселяться.

Интересно, что немногие работники кажутся недовольными такими компромиссами. Они ценят награды семейной жизни, и в целом они, похоже, не ожидают паритета с теми, кто готов пожертвовать своей семейной жизнью ради своей карьеры. Тем не менее, их беспокоит то, что они считают ненужными препятствиями на пути к успеху.Большинство полагает, что они могли бы внести больший вклад и пойти дальше в своей карьере — несмотря на семейные обязательства — если бы не жесткое планирование, открытые ожидания и устаревшие определения карьеры. Они жаждут альтернативных сценариев, которые позволили бы им больше свободы в определении условий их работы и критериев оценки их вклада.

Вопрос в том, является ли готовность пожертвовать семейной жизнью подходящим экраном для отбора кандидатов для продвижения по службе.Было бы неправильно предполагать, что эти сотрудники менее талантливы или менее амбициозны, чем те, кто не делает компромисс в семье. Одно исследование, которое мы провели в NCNB, не выявило каких-либо долгосрочных различий в амбициях между людьми с обязанностями по уходу за детьми и без них. Поскольку все меньше и меньше людей в нашей разнообразной рабочей силе готовы платить цену за традиционный успех, настаивать на этом — это только сузить воронку возможностей и, в конечном итоге, снизить качество кадрового резерва, из которого мы привлекаем наших лидеров. ,

Гибкие графики

Помимо свободного времени от работы по уходу за новорожденными или недавно усыновленными детьми, у сотрудников с обязанностями по уходу за детьми есть две разные потребности в гибкости. Одним из них является необходимость рабочего времени, которое соответствует нормальному расписанию их детей и их предсказуемым особым требованиям, таким как приемы к врачу, школьные конференции и футбольные чемпионаты. Другой — это необходимость справляться с чрезвычайными ситуациями и непредвиденными событиями, которые являются неотъемлемой частью семейной жизни — внезапное заболевание, раннее закрытие школы из-за снега, срыв механизмов ухода за детьми.

Самым распространенным ответом на обе потребности было гибкое время. Flextime может быть узко спроектирован так, чтобы разрешить постоянные изменения в основном жестком графике работы, скажем, на полчаса или час, или его можно определить более широко, чтобы позволить колебания свободного хода от одного рабочего дня к следующему.

Впервые в нашей стране компания Hewlett-Packard разработала систему flextime, которой в настоящее время пользуются около 12% всех работников в США, в то время как половина крупных работодателей в стране предлагают какое-то соглашение по программе flextime.Его влияние на опоздания, невыходы на работу и моральный дух сотрудников были весьма положительными. ⁷ Влияние на семью не так легко измерить, но большинство сотрудников говорят, что они находят это полезным, и чем шире планирование, которое он предлагает, тем полезнее они его находят.

Ряд компаний рассматривают пути дальнейшего расширения понятия гибкого времени. Один из вариантов, называемый еженедельной балансировкой, позволяет сотрудникам устанавливать свои собственные часы изо дня в день, пока общее количество в неделю остается постоянным.В Европе некоторые компании предлагают ежемесячную и ежегодную балансировку. Понятно, что это сложнее всего сделать в ситуациях, когда производственные процессы требуют предсказуемого уровня персонала.

В ноябре 1988 года Eastman Kodak объявил о новой программе рабочего графика, которая допускает четыре вида альтернативных рабочих соглашений:

1. Постоянные изменения в обычные, запланированные часы.

2. Гибкость надзора в корректировке ежедневных графиков с учетом потребностей семьи.

3.Временные и постоянные графики неполного рабочего времени на всех уровнях.

4. Распределение работы.

Aetna Life and Casualty также недавно запустила внутреннюю маркетинговую программу и программу обучения, чтобы помочь ее руководителям адаптироваться, планировать и реализовывать нестандартные графики работы.

Сотрудники также должны взять на себя новые роли. Например, в программе разделения рабочих мест в компании Rolscreen сотрудники несут ответственность за поиск совместимых партнеров для совместной работы и за обеспечение того, что договоренность работает и бизнес-потребности удовлетворены. ⁸ Кроме того, от сотрудников часто ожидают, что они будут доступны в случае возникновения чрезвычайных ситуаций в бизнесе. В лучших гибких соглашениях работодатели и работники работают как партнеры.

Частичная занятость

Исследования показывают, что от трети до половины женщин с маленькими детьми хотят работать не полный рабочий день хотя бы некоторое время, несмотря на потерю заработной платы и другие льготы. Тем не менее, в нашей работе с десятками компаний мы обнаружили, что менеджеры на всех уровнях демонстрируют стойкое сопротивление работе неполный рабочий день.Кажется, они считают 40-часовую неделю священной и не могут себе представить, что кто-то, работающий меньше часов, может сделать что-нибудь полезное. Даже в компаниях, которые признают необходимость работать неполный рабочий день, мы видим менеджеров, которые отказываются верить, что они будут работать в своих отделах. Действительно, даже термин «неполный рабочий день», по-видимому, имеет негативную коннотацию.

Исследования производительности труда неполный рабочий день иногда трудно интерпретировать, но исследования, которые мы видели, показывают, что производительность работников, занятых неполный рабочий день, в некоторых случаях выше, чем у их коллег, занятых полный рабочий день, и во всех случаях не хуже ,Одно исследование, в котором сравнивались социальные работники, работающие неполный рабочий день и работающие полный рабочий день, обнаружило, что работники, работающие неполный рабочий день, несут большую нагрузку и обслуживают их с большим вниманием. ⁹

Частичная занятость не обязательно совпадает с неполной занятостью, как полагают многие менеджеры. Многие родители хотят 4-дневную или 30-часовую рабочую неделю. Многие другие предположения о неполной занятости также неоправданны. Например, менеджеры часто настаивают на том, что клиенты не будут работать с сотрудниками, работающими неполный рабочий день, но лишь немногие спрашивают своих клиентов, так ли это.Другая аксиома заключается в том, что руководящий и управленческий персонал всегда должен работать полный рабочий день, потому что роль менеджера заключается в том, чтобы «быть там» для подчиненных. Эта статья веры игнорирует тот факт, что менеджеры путешествуют, посещают собрания, закрывают свои двери и в противном случае недоступны большую часть недели.

Альтернативы карьеры

Требуется много изобретательности и культурной приспособляемости, чтобы разработать значимые возможности для работы неполный рабочий день и дать сотрудникам индивидуальный контроль над своим рабочим временем.Но еще более сложная задача — найти способы приспособить эти гибкие схемы к долгосрочным карьерным путям. Если цена семейной ответственности — это ярлык с надписью «Не серьезно относиться к карьере», разочарования будут расти. Но если целью является адаптивность и конкурентоспособность на рынке труда, то обычное определение ускоренного карьерного роста нуждается в модификации.

Первый шаг, возможно, состоит в том, чтобы найти способы приобретения широкого делового опыта, который был бы менее разрушительным для семьи.Например, Mobil Oil постепенно сконцентрировала широкий спектр объектов в центральных узлах, отчасти для того, чтобы предоставить своим сотрудникам более широкий опыт работы без перемещения.

Другим важным шагом является снижение тенденции судить о производительности по времени, проведенному на работе. Ничто так не расстраивает родителей, как напряженная работа в течение всего дня, чтобы вовремя забрать ребенка, только чтобы его оценивали как подчиненного коллеге, который вынужден задерживаться, чтобы производить столько же. Для многих трудолюбивых людей часы, безусловно, ведут к повышению производительности.Не для всех. А увольнение тех, кто проводит на рабочем месте меньше часов, как лишенных самоотверженности, игнорирует тот факт, что практически все сотрудники проходят периоды, когда их рабочее время и эффективность повышаются или падают, независимо от того, является ли это причиной семьи, здоровья или меняющейся мотивации.

Корпоративная миссия

Плодородие в Соединенных Штатах ниже уровня замещения. Кроме того, чем выше уровень образования женщины, тем выше вероятность ее трудоустройства и тем меньше вероятность рождения детей.Выбор семьи сложен, но одно исследование показывает, что две трети женщин в возрасте до 40 лет, которые достигли высшего звена в наших крупнейших компаниях и учреждениях, не имеют детей, в то время как практически все мужчины на руководящих должностях являются отцами. ¹⁰ Если нам не удастся изменить идеи и возможности, которые мы предлагаем молодым мужчинам и женщинам, и если они научатся воспринимать трудную трудную жизнь как несовместимую с удовлетворительной семейной жизнью, мы могли бы создать экономику, в которой все больше лидеров торгуют семьей для карьерного успеха.

Компания должна предпринять четыре шага, чтобы создать среду, в которой люди с иждивенцами могут выполнять свою лучшую работу, не жертвуя благосостоянием своих семей:

• Разработать корпоративную политику, которую он сообщает всем своим сотрудникам;

• Тренируйте и поощряйте руководителей быть адаптируемыми и ответственными;

• Предоставить руководителям инструменты и программы для работы;

• Привлеките всех руководителей к ответственности за гибкость и оперативность их отделов.

Ключевые люди во всем этом — руководители высшего звена и руководители. Все политики и программы в мире мало что значат для сотрудника, которому приходится иметь дело с неподдерживающим начальником, а начальник часто не оказывает поддержки из-за смешанных сигналов сверху.

Мы видели компании, в которых генеральный директор официально заявлял о поддержке гибкости семьи, но когда супервайзеры никогда не оценивались с точки зрения чувствительности к семейным проблемам. В одной компании менеджерам предлагалось предоставлять возможности для работы неполный рабочий день, однако ограничения по количеству сотрудников считали всех сотрудников полностью занятыми.В другом случае отпуск по беременности и родам учитывался отдельными руководителями при измерении прогулов, что является ключевым элементом их служебной аттестации. Как правило, строгие системы невыхода на работу, предназначенные для того, чтобы отговаривать недоумков, часто непреднамеренно наказывают родителей маленьких детей. Все же такие системы сосуществуют с корпоративными предостережениями, чтобы быть гибкими. Там, где сообщения носят смешанный характер и показатели эффективности не изменились со времен политики «дайте им дюйм, они пройдут милю», неудивительно, что руководители и менеджеры приветствуют высокие ориентированные на семью заявления о политике с некоторым цинизмом.

Обучение имеет решающее значение. IBM, Johnson & Johnson, Merck и Warner-Lambert разработали обучающие программы, которые научили менеджеров быть более чувствительными к проблемам работы и семьи. На тренинге изложено экономическое обоснование гибкости, рассматриваются корпоративные программы и политики и представлены тематические исследования, которые подчеркивают тот факт, что зачастую нет правильных ответов или книг правил, которые можно было бы использовать в качестве руководства в сложных обстоятельствах реальной жизни.

Возможно, самая сложная проблема, с которой сталкиваются компании и менеджеры, — это вопрос справедливости.Большинство менеджеров обучены одинаково относиться к сотрудникам и не оценивать сравнительные достоинства различных запросов на гибкость. Но то, что справедливость часто означает на практике, — это обращаться со всеми, как если бы у них были жены дома. С другой стороны, трудно установить руководящие принципы для персонализированных ответов, поскольку равенство является пробным камнем трудовых отношений и управления человеческими ресурсами. Рассмотрение запросов индивидуально, исходя из деловых и личных потребностей, вряд ли приведет к одинаковым результатам.

Системы старшинства

также нуждаются в переосмыслении. Работа во вторую или третью смену часто является единственным выходом на высокооплачиваемую работу для непрофессиональных работников, но для родителей с ребенком школьного возраста это может означать, что ребенок вообще не видится с выходных до выходных. Вращающиеся смены сеют хаос с заботой о детях и расписанием детей. Практика, которая работала хорошо, когда рабочая сила состояла в основном из мужчин с женами дома, теперь имеет непредвиденные последствия.

Наконец, сообщение, которое высшее руководство отправляет всем сотрудникам, является чрезвычайно важным.В фокус-группах в различных крупных компаниях мы снова и снова слышим ощущение, что компании отдают должное ценности семьи и сообщества, но эта повседневная практика — это совсем другая история. Мы слышим то, что мы можем описать как стремление к какому-то осязаемому признанию высшего руководства о том, что семейные проблемы реальны, сложны и важны.

Johnson & Johnson, которая считает свое 40-летнее корпоративное кредо центральным в своей культуре, недавно добавила заявление: «Мы должны помнить о том, как помочь нашим сотрудникам выполнить свои семейные обязанности.«Du Pont разработал миссию, отчасти обязывающую его« вносить изменения на рабочем месте и способствовать изменениям в обществе, которые чувствительны к изменяющейся семье и все более разнообразной рабочей силе ». (См. , экспонат .)

По всей Европе правительства требуют, чтобы компании относились к воспитанию детей как к особому обстоятельству при трудоустройстве, и вложили значительные средства в программы поддержки детей работающих родителей.В этой стране недавние опросы показывают почти повсеместную поддержку населения в отпуске по уходу за ребенком. Но наши инстинкты выступают против вмешательства правительства во внутренние бизнес-практики. Мы оставляем решения о гибкости и организации работы отдельным компаниям, что означает, что решения менеджеров первого уровня в значительной степени создают нашу национальную семейную политику.

В этом Соединенные Штаты уникальны. Но тогда мы также уникальны в других отношениях, включая глубину нашей приверженности бизнесу, справедливости, равным возможностям, здравому смыслу.Многие из наших молодых женщин сейчас стремятся стать руководителями. Никто не предполагал, что ценой успеха в бизнесе должно быть безразличие к семье или что цена наличия семьи должна заключаться в отказе от профессиональных амбиций.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за ноябрь-декабрь 1989 года. ,