Конфликт с коллегой на работе: Как избежать конфликта на работе — правильно общайтесь — Карьера на vc.ru

Конфликты на работе: как правильно ссориться

В рабочем коллективе мы проводим немало времени, а потому любой конфликт сильно осложняет нам жизнь. Как вести себя, если размолвка все-таки произошла, или если любимая работа перестала радовать? И бывают ли конфликты во благо? Исследования на эту тему провели крупнейшие порталы по поиску работы.

Прогресс возможен, если не переходить на личности

Об этом пишет в своем исследовании портал SuperJob.ru. Несмотря на то, что офисные конфликты принято осуждать, специалисты-конфликтологи давно доказали: без размолвок и ссор не может существовать ни одна общественная система, в том числе рабочий коллектив. Более того: нередко именно конфликт становится двигателем прогресса.

К примеру, один отдел в компании постоянно конфликтует с другим из-за того, что необходимые сведения не передаются вовремя. Результатом разрешения такого конфликта вполне может стать установка нового программного обеспечения для быстрого обмена данными. Однако не всякий конфликт в рабочем коллективе можно разрешить конструктивно.

Особенно опасны в этом плане те конфликты, участники которых переходят на личности, задевая чувство собственного достоинства сослуживцев. Поэтому конфликтологи рекомендуют по возможности предупреждать конфликты в рабочих коллективах, а если они появляются – учиться разрешать их с пользой.

При этом, по данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, подавляющее большинство россиян (86%) привыкло разрешать конфликты самостоятельно. Лишь 5% работников привлекают к решению проблемы коллектив и только 2% обращаются к начальству.

Вообще конфликты в рабочих коллективах делят на два типа: вертикальные (не ладят начальство и подчиненные) и горизонтальные (ссорятся равные по положению сотрудники). Причин для рабочих ссор, конечно, может быть множество. Например, недостаточно четко прописанные обязанности сотрудников, разного рода нововведения или несовместимые психотипы коллег, работающих «в связке».

Настоять на своем или «превратиться в страуса»?

Как вести себя при этом? Уступить, спокойно и аргументированно настаивать на своем, выбрать «политику страуса» (внешне уходить от открытого разрешения конфликта) или пытаться найти компромисс?

Именно умение идти на компромиссы специалисты считают самой сложной, но весьма продуктивной тактикой разрешения конфликтов. Хотя, конечно, это в каждой ситуации выбор человека в зависимости от его психотипа, места, которое он занимает в коллективе и многих других факторов.

Между тем, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке Илья Шабшин считает, что стратегия поведения в конфликте, которую человек обычно выбирает, в большинстве случаев связана с особенностями его характера и привычками, нежели с конкретикой самой конфликтной ситуации. Такое мнение он высказал в исследовании, проведенном порталом Rabota.ru.

По мнению специалиста, знания о разных стратегиях поведения в конфликтах необходимы, так как они помогают понять действия других людей. «То есть определить, какой стратегией пользуется прямо сейчас ваш оппонент и, соответственно, ответить более точно и адекватно», — считает Шабшин.

А вот старший партнер компании Tom Hunt Владимир Якуба рекомендует опасаться ухода в крайнюю степень каждой стратегии. «Вступая в конфликт, не обязательно принимать какую-то одну стратегию поведения, лучше использовать их сочетание. И, конечно же, смотреть на конфликт со всех сторон. Нет правильной и неправильной стратегии, есть правильное или неправильное ее применение», — считает Якуба.

Причины драк и ссор коллег

Однако не всегда в конфликтных ситуациях побеждает здравый смысл. Даже на работе. Чуть ли не каждый четвертый российский работник хоть раз, да применял физическую силу по отношению к своим коллегам. Причем большинство «агрессоров» (88%) совершенно не сожалеют о содеянном. Об этом свидетельствуют результаты интернет-опроса, проведенного порталом по поиску работы Joblist.ru.

Что побудило драчунов применять силу? Самый распространенный ответ на этот вопрос (41%): «По-другому коллега не понимал». Чуть меньше (33%) ответили, что причиной стала «тупость и непонимание элементарного». А вот несправедливость в словах и поведении (по данным этого исследования) считают достаточным основанием для драки 32% респондентов.

Вселяет оптимизм, что тех, кто открыто идет на конфликт с коллегами, все-таки не так много. По крайней мере, как свидетельствуют данные еще одного всероссийского опроса, проведенного порталом Joblist.ru, постоянно ссорятся с коллегами на работе только 6% россиян. При этом, как выяснилось, 78% россиян ссорится с коллегами только из-за рабочих вопросов, а вот личные отношения становятся причиной ссор в 33% случаев.

как выйти из него с честью

Профессиональные конфликты — неизбежное зло. Нам приходится отстаивать свою точку зрения, указывать другим на их ошибки, добиваться своего в условиях нехватки времени или ресурсов. Иногда это сложно и даже болезненно, особенно если не все участники конфликта готовы соблюдать трудовую этику.

В рабочей обстановке конфронтация — часть производственного процесса, и чаще всего локальные стычки проходят быстро и вполне корректно: обе стороны понимают свою роль и ориентируются на результат. Как следствие, трудовые конфликты уже содержат в себе зерно компромисса, который нужно просто найти. Но иногда нам приходится столкнуться с теми, кто «играет грязно», используя в рабочей ситуации методы бытового скандала: переход на личности, завуалированные или прямые оскорбления и подмену понятий. Делает все, чтобы превратить конструктивную беседу в бытовую свару. В чем же причины возникновения такого рода конфликтов?

Что отстаивает агрессор

«Добровольно вступающий в конфликтную коммуникацию человек, как правило, уже переживал чувство униженности», — говорит психолог Анатолий Добин. Такое чувство, к сожалению, переживал практически каждый, но для некоторых людей опыт унижения оказывается разрушительным. Например, если он получен в детстве, от значимых для ребенка людей.

«Таким людям, — продолжает Анатолий Добин, — свойственны подозрительность и стремление постоянно контролировать свое окружение. Их цель — не допустить повторения унижения своей личности». К сожалению, это проявляется как обидчивость и склонность видеть нападение там, где его нет. Когда к такому человеку приходят с рабочими предложениями, он может принять их за попытку принизить его как личность и профессионала.

Налицо конфликт, но не интересов, а представлений о ситуации. В то время как один из участников производственного конфликта считает, что речь идет о рабочих моментах, которые нужно обсудить и двигаться дальше, другой полагает, что его честь и достоинство в опасности, а потому необходимо немедленно их отстоять. Унизив чужое достоинство.

Цель агрессора — задеть, найти чувствительную струну собеседника

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Это может быть прямо и грубо или завуалированно, но от этого не менее оскорбительно. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта — в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый, воспитанный, социализованный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно — возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу. «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Не рискуйте. Иногда нам кажется, что одним метким ударом — например, хорошей шуткой или особенно убийственным аргументом — можно положить конец конфронтации. Но то, что так хорошо срабатывает в ситкомах, крайне редко работает в жизни. Будьте корректны и не пытайтесь закончить все одним махом.

Ориентируйтесь на результат. Мы получаем то, на чем сосредоточены. Если некто ведет себя агрессивно и провоцирует вас на конфликт, вы можете сконцентрироваться на оскорблениях, и тогда их станет только больше. А можно перевести беседу в конструктивное русло, оставляя провокации и оскорбления за кадром. И это приводит нас к главной рекомендации.

Слова, которые помогут в конфронтации

• «Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» — человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.
• «Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».
• «Я понимаю, что вы расстроены» — в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.
• «Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.
• «Я вас услышал/а» — почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.
• «Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» — если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.

Не хватайте «приманку». «Приманка» — это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания суть «приманки», призванные отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».

Не поддавайтесь. Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, — это гнуть свою линию.

Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат — удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.

Читайте также

как общаться с коллегой, который провоцирует конфликт – Hussle

Ни один коллектив не обходится без трудных людей. Вызвать их на разговор проще, когда человек открыто выражает свои негативные стороны либо когда его поведение затрагивает коллег. Куда сложнее это сделать, если проблемный работник причиняет вред скрытно: например, у вас за спиной распускает слухи и подрывает ваш авторитет.

Такие люди действуют разнообразно: кто-то упивается своим красноречием и игнорирует мнение окружающих, другой настаивает на том, что последнее слово всегда должно быть за ним, а иные саботируют работу и занимаются исключительно критикой коллег. «Трудные люди соревнуются с вами за власть, привилегии и похвалу начальства. Причем некоторые готовы зайти слишком далеко, лишь бы получить желаемое», — отмечает консультант по управлению и развитию персонала Сьюзен Хитфилд. В такой обстановке приходится постоянно быть начеку: никогда неизвестно, что о тебе скажут коллеги и в какой момент они подставят подножку.

Однако в какой бы тяжелой ситуации вы ни оказались, вам необходимо пообщаться с трудным сотрудником. По мнению Хитфилд, для этого вам понадобятся высокая самооценка, смелость и уверенность в своей правоте. Консультант советует не откладывать разговор с коллегой, чтобы ваши отношения не переросли в затянувшийся конфликт.

Почему нужно общаться с трудными коллегами

Если вы будете постоянно игнорировать поведение трудных коллег, то тем самым только усугубите свое положение. Со временем ваша проблема станет настолько глубокой, что вы не сможете с ней справиться самостоятельно. «Когда вы впервые сталкиваетесь с таким человеком, то испытываете шок. Поэтому вам требуется время, чтобы прийти в себя, — отмечает Хитфилд. — После того, как вы осознали ситуацию, вам необходимо как можно быстрее погасить конфликт. В противном случае напряжение между вами начнет нарастать, и вы каждый день будете чувствовать себя несчастным на работе».

Своевременный разговор позволит избежать возникновения стресса. Лучше всего начать его как можно раньше, чтобы во время беседы сохранять объективность и самоконтроль. В противном случае вы перестанете быть хозяином положения и поддадитесь негативным эмоциям, что выставит вас в дурном свете. Ставшие жертвой трудных коллег сотрудники нередко избегают разговора: к примеру, они считают, что ни к чему хорошему этот диалог не приведет. В другом случае они ссылаются на то, что редко сталкиваются с такими людьми либо заняты вместе с ними в краткосрочном проекте, а значит, вскоре расстанутся. Вот что таким работникам советует Хитфилд: «Когда вы находите массу подобных причин, убедитесь в том, что вы себя не обманываете. Знайте, что вы в состоянии минимизировать влияние трудных людей на свою работу».

Самый плохой сценарий развития ситуации

Будьте осторожны с жалобами на коллег, которые вам досаждают: если с вашей стороны их будет слишком много, то вас сочтут нытиком. Одна из функций руководителя заключается в разрешении конфликтных ситуаций, но при этом начальство может недоумевать, почему вы не в состоянии самостоятельно справиться с проблемой. Самое печальное, подчеркивает Хитфилд, что вас могут не только обвинить в непрофессионализме, но и причислить к трудным работникам: «От этого ярлыка, способного причинить вред вашей карьере, впоследствии очень трудно избавиться».

Если ситуация долгое время будет оставаться напряженной, то весь персонал может устать от вас. Руководство посчитает, что вы являетесь очень требовательным сотрудником, и начнет подыскивать вам замену.

Деструктивные способы борьбы с трудными коллегами

Борьба с трудными людьми должна быть конструктивной, поэтому не стоит прибегать к методам, которые не принесут результата. Например, бесполезно отправлять такому коллеге анонимное электронное письмо с ультиматумом или угрозами. Публичный конфликт плох тем, что он может выставить вас в негативном свете, из-за чего вы лишитесь уважения коллег. Подбросить своему оппоненту мертвых жуков в ящик стола — прямой путь к увольнению, после того как сотрудник на вас пожалуется.

Как продуктивно справиться с трудным коллегой

Если вы уверены в том, что вам необходимо справиться с трудным коллегой, возьмите на вооружение пять способов, которые предлагает Сьюзен Хитфилд.

Изучите себя

Консультант советует задать самому себе следующие вопросы: «Вы действительно уверены в том, что проблема кроется в другом человеке, а не в вашей острой реакции на его слова и поступки? Вам трудно работать только с ним?» Прежде чем обвинять кого-либо, постарайтесь понять свои «болевые» точки, на которые вы эмоционально откликаетесь. Возможно, проблема кроется в них, а не в действиях вашего коллеги.

Обратитесь за помощью

Трудно сохранять спокойствие и объективность в тот момент, когда на вас нападают сотрудники, а руководство закрывает глаза на их поступки. В такой ситуации чувство унижения, гнев, боль, страх и тревога являются естественной реакцией на происходящее. В данном положении вы можете попросить о помощи друзей или коллег, которым вы доверяете. «Если вы пойдете на такой шаг, то вы будете обязаны следовать их советам. В противном случае вы рискуете прослыть нытиком, который только жалуется и не хочет ничего менять», — отмечает Хитфилд.

Пообщайтесь с трудным человеком

Во время личной встречи говорите только о себе: фокусируйтесь на своих чувствах и эмоциях и избегайте нападок на коллегу. Постарайтесь в доступной форме объяснить сотруднику, как его поступки влияют на вас. Возможно, человек даже не догадывается о том, какую боль он вам причиняет, и, увидев себя со стороны, пересмотрит свое поведение. К сожалению, не все трудные люди готовы признавать свои ошибки: многие отрицают негативный характер собственных поступков или игнорируют чувства собеседника. Хитфилд советует во время разговора указать на те действия, которые чаще всего ранят вас, и договориться о новой модели поведения.

Проанализируйте последствия разговора

Спустя время отметьте, произошли ли изменения после разговора с трудным коллегой. Например, стали ли ваши отношения лучше или, наоборот, хуже? Если вы чувствуете, что необходима еще одна беседа, то приведет ли она к желаемому результату? Стоит ли продолжать противостоять этому человеку в одиночку либо пора обратиться за помощью? Кроме того, вам нужно понять, есть ли смысл в том, чтобы придерживаться миротворческой позиции. Если вы его уже не видите, не чувствуете поддержку со стороны начальства и не так уж держитесь за работу, то можете идти на обострение конфликта.

Переходите в фазу открытого противостояния

«Если вы готовы открыто конфликтовать с коллегой, то делайте это с юмором и сарказмом, — советует Хитфилд. — Например, если он говорит что-то язвительное в ваш адрес, приложите руку к сердцу и изобразите страдания». Такой тип конфронтации действует не на каждого человека, однако если вы выбрали именно этот способ, то всегда демонстрируйте позитивный настрой, а не негативные эмоции. Юмор и ирония могут стать эффективным оружием в борьбе с трудными коллегами, а успех данной тактики зависит от вашего остроумия и терпения.

Они отравляют коллектив: вся правда о токсичных сотрудниках

Конфликт сотрудников. Что делать руководителю?

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров. Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта? 

Основные причины конфликтов

1. Несовершенная организация работы.
Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей.
Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками.
От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.
Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе.

4. Особенности поведения сотрудников.
Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов.
Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации.
Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

7. Излишнее давление.
Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

• оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
• создание комфортных условий работы;
• устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
• справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Работа с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание). Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации.
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего.
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву.
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения.
На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения.
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии выхода из конфликта

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив»

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.
Жертвой моббинга может стать кто угодно – новый начальник, не принимаемый коллективом; очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»; скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.
Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.
Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Как разрешить конфликты на работе

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

• негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
• компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
• конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которое оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

как их не допускать и как из них выбраться. Часть 1. Профилактика. Конфликты в рабочем коллективе. Начальник и подчиненный

Содержание:

Всем нам одни люди нравятся больше, другие меньше, а общаться приходится и с теми, и с другими. Как построить общение, чтобы избежать конфликтных ситуаций, во многом зависит от нас самих. Существует множество классификаций и разновидностей конфликтов, в том числе на рабочем месте. Довольно часто встречаются и бывают острыми и неприятными конфликты между двумя коллегами.

Конфликт — это не простой спор между людьми, имеющими разные мнения по какому-то вопросу, это серьезное разногласие или даже столкновение противоположных интересов. Для него всегда характерно эмоциональное поведение сторон. Скандал может долго назревать, а потом, получив какую-то искру — формальный повод, разразиться как гром среди ясного неба. Порой он происходит между людьми, много лет проработавшими бок о бок, но копившими раздражение, не желая его высказывать. А бывает, на работу приходит новичок, чьи устремления идут вразрез с интересами кого-то из сослуживцев.

Конфликты в рабочем коллективе можно разделить на группы в зависимости от того, кто их инициирует: начальник с подчиненным, подчиненный с начальником, коллеги между собой. Кроме того, существует классификация по количеству вовлеченных: межличностный конфликт, конфликт одного человека с группой, между двумя группами. Рассмотрим несколько типов самых распространенных столкновений, возникающих между двумя работниками.

Бестактность

Ох уж эта душевная простота! Сколько ссор из-за нее происходит! Например, один сотрудник жалуется другому на оплошность, допущенную секретарем руководителя: «Не смогла вовремя шефу мой отчет передать, а мне влетело! Правду говорят, что все секретарши умом не отличаются!» И сам того не осознавая, он, возможно, создает предпосылки к столкновению. Вдруг у его коллеги кто-то из близких работает секретарем? Тогда он рискует нажить врага. Если человек имеет привычку постоянно высказывать резкие, обобщающие националистические, сексистские, расистские суждения, не стоит удивляться, что все меньше и меньше сослуживцев относятся к нему с симпатией.

Не надо быть слишком безапелляционным в суждениях — ваши слова могут кого-то ранить. Высказывайте конкретные претензии к конкретному человеку. Критикуйте по существу, не обобщая и не перенося свои обиды с одного объекта на другой. Нельзя использовать с уничижительной интонацией слова, указывающие, скажем, на происхождение человека, его национальность или какие-то качества, не имеющие отношения к разговору. Не стоит говорить о чем-то «это плохо!», свою позицию можно обозначить, например, словами «лично мне это не нравится».

Деликатность и такт в общении — лучшая профилактика конфликтных ситуаций.

Производственные разногласия

Ваш коллега не одобряет нововведения шефа, он совершенно искренне уверен, что все это полная ерунда и ругает новую идею распоследними словами? Предположим, вы не разделяете его позицию и, наоборот, считаете, что новшество очень поможет в дальнейшей работе. Если сложившееся противоречие никак не задевает вашей деятельности и является лишь вопросом его личного предпочтения, можно просто проигнорировать данную ситуацию. Или дать собеседнику возможность самому разобраться, почувствовать преимущество новой методики. Может быть, он не знал чего-то или не понял, возможно, он просто консервативен по натуре. Не стоит в ответ на нападки критиковать его позицию. Достаточно ответить, что вы заинтересованы в нововведении. Тем более если вы вложили в него свои идеи или свой труд. Поняв, что для вас это важно, коллега, если он человек воспитанный, скорее всего извинится перед вами.

Я всегда прав!

Очень часто споры происходят из-за того, что мы не можем или не хотим объяснить свою точку зрения. Настаивать надо аргументированно. Если никаких доводов, кроме «Так всегда было!» или «Мне так хочется!», не находится, может, стоит отказаться от своей позиции?

Не бойтесь уступать, извиняться, если не правы. Многие руководители, особенно среднего звена, считают, что они уронят свой авторитет, если признаются в собственной неправоте. Это не так. Человек, признавший ошибку, показывает способность к развитию, гибкий ум и открытое мышление.

Конфликт поневоле

Бывает, сотрудник по какой-то причине подвел вас, не выполнив вовремя свою работу или данное обещание. Прежде чем обвинять и вступать в конфликт, стоит разобраться в ситуации.

Если выполнить обещание действительно помешали объективные обстоятельства, случайность или элементарная забывчивость, если сослуживец искренне раскаивается в случившемся и даже готов перед руководством взять вину на себя, не судите его слишком строго. Если вас обидели неумышленно, если человек вам дорог и вы готовы его простить — прощайте не задумываясь.

Недоброжелатели

А если в предыдущем примере вы чувствуете злонамеренность поступка, если этот коллега уже не первый раз подставляет вас, надо выяснить причину его негативного отношения. Как бы мы ни старались доказывать даже самим себе: «Не знаю, с чего это он на меня взъелся!», причина неприязни скорее всего известна. Возможно, вы сами причинили обиду — значит, стоит извиниться или просто показать человеку, что не испытываете к нему враждебности.

Если же вас хотят подсидеть, скомпрометировать перед коллективом или руководством, чтобы занять ваше место, относитесь к такому сотруднику с особой осторожностью. Лучше держаться от него подальше и по возможности строить свою работу так, чтобы не зависеть от него. В любом случае не стоить мстить, пытаться причинить ответное зло — в жизни есть дела поважнее и поинтереснее. Выполняя свою работу качественно и в срок, вы зарекомендуете себя гораздо лучше, чем начав строить козни недоброжелателям.

Учесть свой темперамент

Каждый из нас прекрасно знает свой характер. Кто-то, например, быстро закипит, но легко забудет и простит, а другой, наоборот, лучше промолчит, но долго будет носить в душе обиду. Поэтому если чувствуете назревание конфликта, не забудьте сделать поправку на собственный темперамент. Если вам уже случалось резко отзываться о ком-то или чем-то в споре, а потом жалеть об этом, лучше не заходите слишком далеко.

Вас раздражает медлительность сослуживца — не стоит сразу же высказывать ему все, что вы о нем думаете. Подождите немного, возможно, через некоторое время вы найдете выход из ситуации. Или поймете, что это вовсе не медлительность, а обстоятельность и серьезный подход к работе.

Но если неприятный разговор неизбежен, заранее подготовьтесь к нему. Постарайтесь спланировать, что вы хотите сказать. Все ваши слова должны быть по существу, нельзя допускать резких и грубых высказываний, интонации должны быть спокойными. Не надо кричать и нервничать.

Накапливающееся раздражение

Раздражение может накапливаться из-за самых разных обстоятельств и в какой-то момент стать причиной конфликта. Поэтому со многими проблемами лучше разбираться «не отходя от кассы», не дожидаясь, пока найдется повод высказать все и сразу. Разумные дозы критики куда более действенны, чем перечень прегрешений за все годы совместной работы.

Если вам не нравится чья-то прическа или манера одеваться, здесь скорее всего вы не властны что-то изменить. Да и разговаривать на эти темы, если вы не дружны между собой, вряд ли уместно. Поэтому чтобы не копить неприязнь, которая со временем может сильно испортить ваши отношения, надо попытаться изменить свой взгляд на проблему. Вернее, надо научиться понимать, что никакой проблемы, собственно, и нет. Стоит оценивать только деловые качества сотрудника.

Но порой раздражают более серьезные вещи — например, неряшливость или небрежность, проявляющиеся в чем угодно. Коллега постоянно куда-то засовывает документы, которыми вы пользуетесь, или устраивает «нашествие Мамая» в общем шкафчике.

В таком случае лучше спокойно высказать ему свои претензии. Часто небрежность не означает полного отсутствия деловых качеств, а просто служит признаком творческой натуры. Возможно, он в этом хаосе прекрасно ориентируется, а разложи все по полочкам — не сможет ничего найти. Так что если переделать его невозможно, строго разделите отделения шкафчика и наслаждайтесь чистотой и порядком на своей половине.

Вредитель

К сожалению, почти в каждом коллективе есть человек, провоцирующий других на столкновение. Он не является лично вашим недоброжелателем, он может навредить каждому. Такая личность получает удовольствие от конфликта — собственно, для этого он его и затевает. Ему нравится вызывать у окружающих такие эмоции, как гнев, раздражение, даже ярость. Возможно, он считает, что так заставит ближнего «раскрыться», показать свои слабые стороны, и тогда им проще будет управлять. Для таких любой скандал не просто радость, но еще и возможность манипулировать людьми с выгодой для себя.

Зная, что в вашем коллективе есть персона с такими способностями, постарайтесь застраховаться от его нападок. Это как в школе — дразнят того, кто реагирует. Поэтому если вы не будете отвечать или станете реагировать прямо противоположным образом, провокатор скорее всего поостережется с вами связываться.

Большинство спорных ситуацийможно урегулировать мирным путем, не вступая в открытое противоборство. Для этого сначала оцените, так ли важно для вас разрешить ситуацию в свою пользу, насколько сильно она касается лично вас. Часто люди пытаются убедить другого в своей правоте и даже идут на ссору без всякого серьезного повода. Уважайте право сослуживца на собственное мнение, даже если вы остаетесь при своем. Говорят, кто умнее, тот уступит. В жизни много куда более интересных вещей, чем всем и каждому доказывать свою правоту, тем более с помощью такой неприятной и непредсказуемой вещи, как конфликт.

Как решать конфликты на работе ‒ практическое руководство

Почему возникают конфликты в коллективе, как решить конфликт с начальником и почему лучше не выяснять отношения с глазу на глаз

Не всегда удаётся избежать конфликтов на работе. Признайся ‒ хотя бы раз в жизни пришлось стать свидетелем или даже участником конфликта между коллегами.

Конфликт ‒ это всегда стресс. Люди сталкиваются лбами из-за разности интересов, темпераментов или просто несогласованности в рабочем процессе.

Рабочие споры уладить легче. Достаточно пригласить опытного скрам-мастера ‒ он поможет распределить задачи по их приоритетности. Ни один отдел не останется в минусе.

Какие конфликты бывают

Чтобы понять, как выйти из ситуации, надо определить, какой именно конфликт произошёл.

Конфликты в рабочих коллективах принято делить на два типа ‒ вертикальный и горизонтальный. Вертикальный ‒ это конфликт между руководителем и подчинённым, горизонтальный ‒ сотрудники не могут уладить спор между собой.

Конфликт с начальством решить сложнее.

Если босс не привык считаться с мнением других и оценивает свои решения как единственно верные, конфликт никогда не решится в твою пользу. Всё, что остаётся ‒ согласиться с мнением руководителя или найти другую работу.

Если конфликт провоцирует начальник, постарайся разобраться, почему он начал спор.

Руководители бывают разные. Некоторые отыгрываются на подчинённых, когда у них плохое настроение. В таком случае выдохни. Представь, что слова начальника до тебя не доходят ‒ сейчас он высказывает недовольство жене. Умение абстрагироваться ‒ лучший помощник в этой ситуации.

В большинстве случаев можно договориться. Конфликты между подчинёнными и руководством тормозят рабочие процессы. Это не в интересах работодателя ‒ он теряет выгоду.

Пример ‒ конфликт с начальником из-за зарплаты. Ты рядовой менеджер. Твои обязанности ‒ общение с клиентами. Однако постоянно выполняешь какие-то поручения босса. Ты недоволен тем, что зарплата осталась прежней, а руководство не видит причин поднимать оклад.

Решение ‒ подходишь к начальнику и показываешь договор, в котором прописаны обязанности. Объясни, что выполнять другие поручения ты не обязан. Если нужно делать что-то ещё ‒ попроси работодателя включить это в трудовой договор и повысить зарплату.

Некоторые работодатели нанимают коучей или психологов. С помощью третьей стороны можно уладить любые разногласия в коллективе.

Как решить конфликт с коллегами ‒ 4 тактики

Если произошел конфликт с коллегами ‒ можешь выбрать одну из четырёх тактик.

Согласиться с мнением большинства

Этот способ работает, если конфликт из-за рабочей задачи. Допустим, ты не согласен с тем, какое время выделили на выполнение спринта. Однако большинство коллег уверено ‒ задачу в установленные сроки выполнить реально.

Запомни ‒ ты находишься в коллективе. Если твоё мнение идёт вразрез с мнением коллег, нужно пойти на уступки и принять ситуацию. Не можешь смириться с таким положением дел ‒ уходи на фриланс.

Отстаивать своё мнение

Работает, если умеешь находить весомые аргументы. Решил действовать по такому плану ‒ запасись терпением.

Самообладание и сухие факты ‒ лучшие помощники. Кстати, будь готов к тому, что победителем не выйдешь. Но если твоё мнение учтут и согласятся с ним, это улучшит карьерные перспективы.

Замять ситуацию

Так принято действовать в том случае, если конфликт не касается рабочих моментов. Допустим, коллега просто не нравится. Старайтесь обходить друг друга стороной.

Скрытые конфликты ‒ ситуация частая. Психологи уверены, что их тоже надо решать.

Если нет штатного психолога, помогут ретроспективы ‒ в игровой форме коллеги «вытаскивают» скрытые проблемы, беседуют об этом ‒ и конфликт исчерпывается. Бывает так, что человек даже не догадывается об обидах коллеги.

Найти компромисс

Самая сложная и самая продуктивная тактика решения вопроса. Однако умение договариваться и считаться с мнением коллеги ‒ один из самых полезных мягких навыков.

Если хочешь решить конфликт ‒ попроси участвовать в разговоре незаинтересованного коллегу. Ему легче оценить, кому и насколько уступить.

Конфликт между коллегами | Работа

Конфликт между коллегами может возникать по разным причинам, и, если его не остановить, он может снизить производительность и нанести вред другим сотрудникам. Разработайте формальную политику посредничества в конфликтах и ​​выработки решений. Устраняйте конфликт, как только он возникает, чтобы у него не было шанса разразиться и затянуть все рабочее место.

Личностные различия

Некоторые конфликты между коллегами основаны на личностных различиях.Один сотрудник может быть общительным и представительным, в то время как другой предпочитает личное и целенаправленное рабочее время. Если они работают вместе над проектом или задачей, эти два разных типа личности могут столкнуться и создать конфликт. По возможности создавайте совместные рабочие усилия между сотрудниками, которые обладают взаимодополняющими качествами или могут хорошо работать вместе из-за общих профессиональных качеств. Когда это невозможно, сформулируйте твердые ожидания и рекомендации относительно того, как следует подходить к проекту или задаче.Это может ограничить влияние конфликтующих личностей друг на друга, поскольку каждый сотрудник сосредоточится на своих задачах.

Различия в работе

Люди используют разные подходы к работе, и когда эти подходы сильно отличаются, это может вызвать конфликт. Например, у вас может быть один сотрудник, который старательно соблюдает сроки, а другой — вялый и руководствуется теорией, что работа будет выполнена, когда она будет выполнена. Это еще один тип конфликтных отношений, требующий вмешательства руководства.Установите конкретные параметры работы и директивы для сотрудников и старайтесь поддерживать надзор и при необходимости предпринимать корректирующие действия.

Борьба за власть

Борьба за власть может развиваться, когда нет определенного лидерства среди группы сотрудников, или когда один сотрудник узурпирует власть и берет на себя ее. Если у вас есть несколько доминирующих сотрудников, часто возникает борьба за власть. Это нарушает работу вовлеченных сотрудников и создает потенциальные проблемы на рабочем месте.Это может натравить сотрудников друг на друга или запутать цепочку командования и помешать прогрессу. Управляйте ситуацией, конкретизируя отдельные роли и обязанности на рабочем месте.

Обработка конфликта

Будьте активны в разрешении конфликтов с коллегами. Разработайте формальную систему отчетности, чтобы привлечь ваше внимание к конфликту. Консультируйте сотрудников по отдельности и вместе и выступайте посредником в решении, приемлемом для всех сторон. Возможно, вам придется обратиться к политике компании, чтобы направить посредничество, особенно если один из сотрудников нарушает правила работы или управленческие директивы.Документируйте все отчеты и усилия по разрешению, чтобы убедиться, что вы создадите бумажный след в случае, если конфликт станет спорным или спорным.

Как разрешить конфликт с коллегой

Одна из самых стрессовых ситуаций на рабочем месте — конфликт с коллегой. Будь то давняя вражда, которую вы даже не можете вспомнить, как она началась, или недавняя ссора, из-за которой работа стала для вас напряженной и невыносимой, отсутствие вежливых отношений с коллегами часто болезненно.

Вы можете решить, как разрешить конфликт. Или, может быть, вы считаете, что ничего не делаете — в конце концов, это не ваша вина! Вы думаете, что другой человек должен извиниться.

Но пока вы ведете внутреннюю дискуссию о том, что делать, ситуация может только ухудшиться. Из-за вашего конфликта у других коллег может возникнуть ощущение, будто их вынуждают выбирать сторону, или у вашего начальника может появиться раздражение, что вы не можете ладить с другими. В результате неразрешенный конфликт может навредить вашей карьере, не говоря уже о напряжении, которое может вызвать физические недуги, такие как головные боли и бессонные ночи.

Шаги по разрешению конфликта с коллегой

Есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы попытаться разрешить конфликт или, по крайней мере, не допустить, чтобы он разрушил вашу карьеру.Рассмотрим:

• Общение по-взрослому. Не прячьтесь за электронной почтой или текстовыми сообщениями. Электронные письма и тексты могут быть неверно истолкованы и, конечно же, не передают искренности или не вызывают доверия. Встретьтесь с этим человеком наедине в личной беседе.
• Не жду чудес. Даже если вы раскроете некоторые проблемы открыто, ваши негативные чувства не исчезнут в одночасье, и это может быть верно и для другого человека. Следует прислушиваться к старой пословице о том, что время лечит все раны — дайте себе время, чтобы пережить это.
• Нахождение значения. Вы можете верить, что единственное, что вы получили в результате этого опыта, — это раздражающий глазной тик, но конфликт может помочь вам вырасти. Найдите время, чтобы подумать, что привело к конфликту и какую роль вы сыграли. Случались ли конфликты такого рода более одного раза? Не могли бы вы предпринять некоторые шаги, чтобы избежать этого в будущем, изменив свое поведение или стратегию?
• Сохраняя перспективу. С самого детства конфликты были частью вашей жизни, независимо от того, спорили ли вы из-за игрушки с братом или сестрой или спорили с родителем о комендантском часе.Любой конфликт на работе — это еще один конфликт. Не позволяйте этому перегрузить вашу жизнь, чтобы вы носили его с собой и начинали спорить с семьей или друзьями.
• Прощать себя. Иногда вы не можете отпустить конфликт, потому что вы постоянно повторяете его в уме, думая обо всем, что вам следовало сказать или сделать. Но вы не можете изменить прошлое, поэтому научитесь прощать себя и отпускать.

Как сохранять оптимизм после конфликта

После того, как вы преодолели конфликт, вы все еще можете обнаружить, что изо всех сил пытаетесь сохранить оптимизм или не попасть обратно в другую плохую ситуацию.Если вы хотите избежать подобных проблем, попробуйте:

• Как избежать Дебби Даунерс. Иногда есть коллеги, которые вечно пребывают в унылом месте и хотят, чтобы к ним присоединились другие. Ограничьте свое общение с такими людьми, потому что их негатив может быть таким же заразным, как и грипп.
• Запуск нового шаблона. Недавняя политическая реклама часто была негативной, и вы, возможно, научились избегать робо-звонков кандидатов или ненавистной телевизионной рекламы.Вы можете сделать то же самое сейчас, избегая негативных сообщений, которые все еще любят извергать другие. Старайтесь ежедневно рассказывать истории о людях, делающих добрые дела, чтобы ваше мнение оставалось более позитивным.
• Осторожно вступайте в обсуждения в социальных сетях. Может быть весело общаться с друзьями через Twitter или Facebook, но избегайте язвительного общения с незнакомцами. Это может заставить вас чувствовать себя изолированным и негативным только тогда, когда вы ведете разговор о расставании, например, о разрыве Селены Гомес и Джастина Бибера.
• Время простоя. Знайте свои пределы и когда вам нужно выключить мобильный телефон или компьютер. Не заставляйте себя так сильно, что вы идете к выгоранию. Вместо этого найдите что-нибудь забавное, что вам нравится, и считайте это таким же важным в вашем распорядке здоровья, как хорошее питание и упражнения.

Как вы справляетесь с конфликтами на работе и сохраняете позитивный настрой?

Answer «Как вы справляетесь с конфликтами» как профессионал

Часть нашей постоянной серии, которая поможет вам ответить на распространенные вопросы поведенческого интервью.

Менеджеры по найму любят задавать поведенческие вопросы, и одна из их любимых тем — конфликты. Вот несколько примеров поведенческих вопросов, связанных с конфликтом:

• Расскажите мне о командном проекте, когда вам приходилось работать с кем-то трудным.
• Расскажите мне о случае, когда у вас на работе произошел конфликт.
• Приведите пример того, как вам пришлось отвечать недовольному менеджеру / клиенту / коллеге.
• Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с правилом или подходом.

Есть много других вариантов этой темы, и это очень распространенная тема интервью. С точки зрения интервьюера, идея состоит в том, чтобы узнать о способности кандидата управлять конфликтами и общих навыках межличностного общения.

Недавно я проводил семинар по навыкам собеседования для менеджеров крупной корпорации. Тема «конфликта» поведенческих вопроса (эта крупная многонациональная компания использует в основном поведенческие вопросы при собеседовании с кандидатами).

Один менеджер поделился незабываемым ответом на : «Как бы вы справились с конфликтом на работе?» Последний кандидат ответил: «Я бы пригласил этого человека встретиться со мной на стоянке после работы и разобраться в этом лично».

Угадайте, что? Он не получил работу.

Прежде чем мы расскажем вам, как отвечать на вопросы, как чемпион, давайте немного напомним, как отвечать на вопросы поведенческого интервью в целом.

ПРИМЕЧАНИЕ. Это Урок 10 из системы обучения собеседованию «Большое интервью».Взгляните сюда, если хотите узнать об этом больше.

Поведенческий курс переподготовки

Большинство собеседований включают поведенческие вопросы (те вопросы, которые обычно начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Дайте мне пример…» или аналогичных).

Задавая вопросы о поведении, интервьюеры ищут примеры того, как вы справлялись с конкретными ситуациями в прошлом. Идея состоит в том, что результаты прошлой работы многое скажут о том, как вы поступили бы, если бы вас наняли на работу.

Узнайте больше о вопросах поведенческого интервью и некоторые общие советы по подготовке к ним и ответам на них.

Почему интервьюеры спрашивают о конфликте

Большинство рабочих мест требуют, чтобы вы ладили с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, менеджеров и / или клиентов окажутся идиотами, бездельниками и / или чудаками. Несомненно, возникнут разногласия.

Чтобы добиться успеха в работе, вы должны уметь профессионально разрешать конфликты.Это особенно верно в отношении определенных должностей (управление проектами, обслуживание клиентов, право) и определенных корпоративных культур.

Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликт. Любой может показаться милым и приятным на собеседовании, но что произойдет, если вас возьмут на работу и Глэдис из отдела соблюдения нормативных требований начнет мешать вам?

Конфликтные вопросы — обычное дело, потому что каждый хочет нанять хорошего «командного игрока». (Это, вероятно, самый распространенный вопрос о поведении). Интервьюеры часто спрашивают об опыте вашей команды, и им нравится спрашивать конкретно о том, кто был вовлечен в конфликт или «трудный человек».”

Inside Big Interview

Наша полная система обучения для собеседований дает вам видео-уроки, образцы ответов и интерактивный практический инструмент для всех различных версий вопросов конфликтных интервью.
Начало работы

Как отвечать на поведенческие вопросы о конфликте

Вопросы такого типа могут застать вас врасплох. В конце концов, вы, вероятно, сосредоточились на том, как рассказать обо всех положительных и замечательных пунктах в своем резюме.

Никто не любит говорить о конфликтах на работе. Большинство рабочих конфликтов скучны. Кроме того, вы, вероятно, предпочтете притвориться, что с вами абсолютно приятно работать и что никто никогда не говорил о вас недоброго слова.

Поведенческий вопрос о конфликте заставляет вас говорить о менее чем приятной ситуации. Иногда бывает сложно придумать хороший пример на лету — и еще труднее кратко описать его так, чтобы представить вас в благоприятном свете.

Вот почему так важно заранее подготовить пример, используя формат S.T.A.R.

Цель состоит не в том, чтобы составить дословный сценарий ответа. Формат STAR позволяет вам структурировать общую форму вашего ответа, записывая маркеры для каждого из ключевых аспектов истории. Ознакомьтесь с Big Interview, чтобы получить больше рекомендаций по структурированию отличных историй STAR, а также с инструментом Answer Builder, который вы можете использовать, чтобы значительно упростить процесс.

Пример ответа — «Расскажите мне о случае, когда у вас возник конфликт в командном проекте.

Вот обзор того, как использовать формат STAR специально для представления опыта конфликта:

S / T (ситуация / задача)

Кратко опишите контекст возникшего конфликта. Предоставьте достаточно справочной информации для контекста.

Примеры ситуаций / задач

• Я руководил созданием нашей новой корпоративной брошюры, и у нас были очень сжатые сроки, потому что мы должны были напечатать брошюры вовремя для большой предстоящей торговой выставки.
• Я отвечал за своевременную доставку и мне приходилось управлять членами команды из отдела маркетинга, продаж, графического дизайна и управления продуктами.
• Дизайнер, которому был поручен проект, был очень талантлив, но, к сожалению, пропустил срок, который я назначил. Когда я подошел к нему по этому поводу, он взорвал меня.

Почему они нам нравятся

Эти пункты дают хороший контекст — это был важный и сложный проект с сжатыми сроками. Дизайнер не только пропустил дедлайн, но и пришел в ярость, когда к нему обратились.Это настоящий конфликт, который при неправильном решении мог бы привести к катастрофе.

Совет: Не вдавайтесь в ненужные подробности. Интервьюеру не нужно знать цветовую схему брошюры, историю выставки или необычный выбор гардероба дизайнером.

A (Подход)

Расскажите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае конфликтной истории следует сосредоточиться на том, как разрешить разногласие профессионально и продуктивно.

Пример подхода к делу

• Я был поражен его ответом, но оставался спокойным. Я признал, что сроки были жесткими, и еще раз объяснил причины и важность подготовки брошюры для выставки.
• Он немного расслабился, когда увидел, что я не нападаю на него. Он рассказал мне обо всех своих других конкурирующих проектах и ​​о том, как он был потрясен. Я спросил его, есть ли способ помочь ему найти решение.
• В конце концов, мы согласились, что было бы полезно, если бы его менеджер лучше понимал, насколько важным и трудоемким был этот проект.Мы решили, что поговорим с ней вместе.
• В конце концов, она поручила некоторые из его проектов другому дизайнеру, что немного ослабило его давление.

Почему они нам нравятся

Этот кандидат рассказывает о предпринятых действиях и причинах. Он показывает, что сохранял спокойствие под давлением, решал проблему открыто и сумел убедить других (дизайнера и его менеджера) согласиться с его точкой зрения.

Совет: Опять же, придерживайтесь тех действий, которые наиболее актуальны и показывают ваше мастерство в управлении конфликтами.

R (Результаты)

Каждая хорошая история интервью имеет счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительного результата (ов) вашего действия. Эти результаты можно измерить количественно: (рост продаж на 20%, экономия компании 25 тысяч долларов) или анекдотический (клиент был в восторге и отправил моему менеджеру электронное письмо, моему руководителю понравился мой подход, и он предложил мне повышение).

Примеры результатов Bullets

• В результате дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
• Он извинился за взрыв и поблагодарил меня за помощь.
• Мы успешно подготовили брошюру к выставке и получили множество комплиментов как от наших торговых представителей, так и от потенциальных клиентов.
• Наше присутствие на выставке привело к привлечению новых потенциальных клиентов на сумму 300 000 долларов, и я считаю, что новая брошюра сыграла в этом ключевую роль.

Почему они нам нравятся

Это красивый краткий счастливый конец. Кандидат описывает разрешение конфликта, положительное влияние на отношения с дизайнером и бизнес-результат.

Совет: Итоговые результаты ($$$) делают его еще более впечатляющим. Это невозможно с каждой историей разрешения конфликтов, но вы всегда должны выбирать пример с наиболее значительными результатами.

Посмотрите это короткое видео, чтобы узнать немного больше о большом интервью, а затем быстро взгляните на пошаговую систему, которую мы разработали, чтобы подготовить вас к собеседованию.

Дополнительные советы для

Решение поведенческих вопросов о рабочих конфликтах

1.Выберите хороший пример:

• Выберите пример, который показывает, что вы принимаете активный подход к разрешению важного конфликта.
• Будьте конкретны. Не давайте общих ответов вроде: «Я постоянно сталкиваюсь с конфликтами, научился сохранять спокойствие, и общение является ключевым моментом». Это скучно и не отвечает на вопрос.
• Не выбирайте незначительное разногласие («Он не хотел итальянского на обед») или конфликт, который был разрешен кем-то другим или просто ушел без непосредственных действий.Идея здесь в том, чтобы продемонстрировать свои навыки межличностного общения и способность решать проблемы.
• Избегайте примеров, в которых вы можете плохо выглядеть. Например, не рассказывайте о случае, когда ваша ошибка или недопонимание вызвали конфликт.

2. Будьте конкретны в своих действиях

• Самые запоминающиеся и убедительные истории содержат достаточно деталей, чтобы нарисовать картину. Покажите, почему этот конфликт был важным и что вы умело с ним справились.
• Однако вы должны постараться, чтобы рассказ был кратким.Очень легко уйти по касательной (особенно если вы не подготовились заранее). Держите его сфокусированным.
• Придерживайтесь маркированного списка. Не пытайтесь запомнить сценарий.

3. Практика

Найдите время, чтобы попрактиковаться в рассказе своей истории. Это особенно важно при рассказе истории о конфликте.

Конфликты часто приводят к спорам, проблемам и нарушению профессиональных отношений. Вы хотите чувствовать себя уверенно, обсуждая важные детали таким образом, чтобы донести вашу точку зрения.

Забавный пример Адама Сэндлера, который НЕ хорошо справляется с конфликтами.

8 способов уладить конфликт с коллегой

Хотя вы можете не думать о себе как о «близком» со своими коллегами, факты таковы, что многие из нас проводят с людьми больше часов в неделю, чем с нами наша собственная семья и друзья. Из-за этого мы иногда можем стать невероятно близкими с нашими коллегами — в конце концов, учитывая, сколько есть связей на рабочем месте, рабочие друзья часто становятся лучшими друзьями. Но оборотная сторона — это то, что мы также можем ввязываться в жестокие драки, споры и конфликты с людьми, которые делят с нами пространство в кабинке, — конфликты, которые преследуют нас еще долго после того, как мы вышли из строя.

Разногласия и напряжение на рабочем месте неизбежны — независимо от того, насколько мы любим свою карьеру, офис может быть стрессовым, конкурентным местом, и это не всегда раскрывает все лучшее в каждом. Однако разрешение этих офисных конфликтов может сбивать с толку. Мы не можем применять тактику, которая может сработать, когда мы ссоримся с другом, например, просто избегать его и надеяться, что проблема исчезнет. И поскольку этот конфликт утихает в профессиональной среде, мы должны быть особенно осторожны со своими словами, отношением и общим подходом к ситуации.Но когда мы отбрасываем свое эго и готовы слушать, находить точки соприкосновения и уважительно взаимодействовать с коллегами, мы обычно можем многому научиться из разногласий — или, по крайней мере, рассеять их.

В какой-то момент вашей карьеры вы столкнетесь с конфликтом с коллегой. Когда придет время, вот восемь способов решить эту проблему профессионально и вежливо, чтобы вы почувствовали себя уверенно (и, что более важно, вас не уволили):

1. Не сплетничайте о конфликте

Когда вы ссоритесь с коллегой, высказывание своей жене по работе может в данный момент доставить вам удовольствие, но офисные сплетни могут очень быстро обернуться против вас.Во-первых, везде есть уши, и вы по праву будете выглядеть непрофессионально, если кто-то подслушает, что вы ругаете коллегу. Во-вторых, это несправедливо по отношению к человеку, с которым вы конфликтуете, потому что всем по-прежнему приходится работать вместе (включая вашего друга, который несправедливо застрял посреди всего этого). К тому же, кто хочет иметь репутацию человека на работе, который говорит чушь обо всех остальных?

Нам всем нужно дать выход после тяжелого рабочего дня, но когда проблема заключается в конфликте между коллегами, попробуйте позвонить другу или члену семьи, когда вы дома, вместо того, чтобы выпускать пар в комнате отдыха.

2. Разрешите конфликт раньше, чем позже

Если между вами и коллегой какое-то время назревали проблемы, не ждите, пока вы оба почувствуете полную враждебность по отношению друг к другу. Решение проблемы на раннем этапе предотвратит превращение ее снежным комом в еще большую проблему — особенно если проблема на самом деле оказывается недоразумением или относительно небольшой проблемой.

Однако, если вы внезапно поссорились с коллегой, лучше подождать, пока вы оба не успокоитесь и сможете вести уравновешенный разговор.Вы ничего не добьетесь, форсируя конфронтацию (это, конечно, относится и к миру вне работы).

3. Обсудите проблему лицом к лицу

Не позволяйте проблеме мариноваться дольше, чем нужно; Запланируйте личную встречу с коллегой в приватной обстановке и выделите достаточно времени, чтобы вы оба могли рассказать, откуда вы пришли.

Может возникнуть соблазн решить проблемы по электронной почте, особенно если идея конфликта заставляет вас съеживаться.Но попытки разрешить разногласия таким образом неэффективны и потенциально могут ухудшить ситуацию — действительно легко неправильно понять чьи-то мысли, когда они не сопровождаются такими вещами, как тон голоса или выражение лица. И это особенно верно, когда обе стороны защищаются. Так что расслабьтесь и поговорите лично — иногда одного этого жеста достаточно, чтобы разрядить обстановку.

4. Попытайтесь найти общий язык

Вместо того, чтобы прыгать прямо в свой