Конфликты на работе: как не ругаться и разруливать чужие споры | WEEEK | Блог

Слушай аудиоверсию этой статьи в нашем подкасте:

Конфликт — это немирный способ разрешить противоречия или выпустить пар. Часто сопровождается кровопролитием и рукоприкладством выплеском негативных эмоций, испорченным настроением, снижением производительности и продуктивности. Конфликтные ситуации возникают либо из-за расхождений во взглядах, либо из-за накопившегося негатива.

В обычной жизни конфронтаций можно избежать, банально «фильтруя» свой круг общения. На работе же такой фокус не пройдёт по двум причинам:

• работа — это всегда стресс;
• людей, с которыми у тебя расходятся взгляды, вряд ли получится избегать.

Я не верю, что хоть один HR-специалист настолько заморачивается с подбором персонала, чтобы все друг другу идеально подходили. А совместить несовместимых людей в замкнутом (и буквально, и фигурально) пространстве — это всегда так себе идея.

Справедливости ради, не все рабочие конфликты имеют плохие последствия. Иногда, это путь к развитию.

Из-за чего возникают конфликты на работе

Итак, у людей из-за внешних или внутренних факторов копится негатив, различия во взглядах вызывают противоречия — и всё это, в свою очередь, порождает конфликты. Значит, чтобы разобраться с причинами конфликтных ситуаций, нужно понять, где у коллег могут расходиться взгляды, и что может подпитывать негативные эмоции.

Конфликты на работе могут возникать по нескольким причинам, но все можно условно объединить в две группы:

• плохой топ-менеджмент,
• несовместимость сотрудников.

Угадай, в какой группе причин больше?

Нет, серьёзно, видит Бог, я не хотел всё сводить к «во всём виноват руководитель», но, если разобраться, как-то так и получается.

Плохой топ-менеджмент

• Плохо организована работа. Как добираться до офиса за городом без машины? Есть ли в офисе канцелярские принадлежности? Зарплату выдают в одно и то же время? Все общаются в одном мессенджеры и ведут задачи в одном таск-менеджере? Внутренние процессы в компании должны быть понятны каждому сотруднику. Если прозрачности не будет, люди не смогут слаженно работать и начнут конфликтовать.
• Нет ясности с должностными обязанностями. Некоторое время назад я работал в компании, где никто толком не знал, какие у него есть обязанности, кроме работы на проекте. Если нужны были доступы к админке сайта, приходилось спрашивать у офис-менеджера, к кому нужно обратиться, чтобы не получить ответ «это не в моей компетенции». Думаю, не нужно объяснять, почему это хреново, да? В компании должно быть чётко прописано, кто чем занимается и за что отвечает. Без этого будет только хаос и проблемы.
• Идёт борьба за ресурсы. Иногда у сотрудников возникают конфликты интересов. Например, когда два менеджера приходят по душу одного дизайнера с двумя срочными задачами. Нехватка кадровых, финансовых и прочих ресурсов — также проблема топ-менеджмента.
• Не хватает важной информации. Порой начальство скрывает от сотрудников какую-то информацию (с целью не всегда понятной). Информационный вакуум не может долго существовать — его быстро заполняют слухи, сплетни и домыслы, порождающие конфликты.
• На сотрудников постоянно что-то давит. Полыхающие дедлайны; работа по выходным; угроза увольнения и т. д. — это и многое другое заставляет сотрудников испытывать стресс, расшатывает эмоциональное состояние и провоцирует скандалы и разборки внутри коллектива.

Сотрудники несовместимы

• У сотрудников разные взгляды на те или иные вопросы. Естественно, задача сотрудника — работать, выполнять свои задачи, достигать поставленных целей. Но люди — социальные существа, и не общаться друг с другом не могут. В нерабочих разговорах непременно будут всплывать темы, во взглядах на которые люди не сойдутся. Противоречия во взглядах могут перейти в напряжённость, а затем и в полноценный конфликт.
• У сотрудников разные привычки. Одни любят работать с открытым окном, другим постоянно дует. Одни любят работать под музыку, другие негодуют — неужели нельзя делать это в наушниках? Эта причина тесно связана с предыдущей, но, в то же время, стоит особняком.

Всё вышеперечисленное — это триггеры, провоцирующие конфликты на работе. Но не забывай, что немаловажную роль играет состояние человека, наличие личных проблем, усталость и т. п. Ты можешь устроить лютый скандал из-за грязной чашки, которую кто-то оставил в раковине — всё потому что у твоего ребёнка ночью резались зубы, и выспаться не удалось.

Как предовратить конфликт на рабочем месте

Уметь предотвращать конфликты должен и руководитель, и сотрудники.

Задача руководителя — избегать топ-менеджерских косяков, перечисленных выше, и поддерживать благоприятную атмосферу в компании:

• создать позитивную культуру общения и чётко обозначить правила, которым все должны следовать;
• уважать сотрудников и давать обратную связь только по рабочим моментам и никак не касаться личных качеств;
• поощрять активность сотрудников — те должны знать, что их мнение важно для компании.

Задача сотрудника, как наиболее вероятного участника конфликта — сразу говорить о проблемах. Сначала тщательно продумать свои тезисы и подобрать аргументы. Потом в дружелюбной форме объяснить суть, но не тыкать, не критиковать и не обвинять. Затем выслушать коллегу и изо всех сил постараться мысленно встать на его место. Только так можно будет прийти к пониманию и найти выход из ситуации.

Но есть нюанс: в зависимости от склонности к конфликтам каждого из участников, подходить к разговору нужно немного по-разному.

• Все участники стараются избегать конфликтов. В этом случае кому-то из вас придётся проявить инициативу, потому что замалчивать проблемы — не выход. Попробуй аккуратно вывести коллегу на откровенность, а если разговор идёт не гладко, не отступай. 
• Все участника склонны идти на конфликт. Если вы не социопаты, которым лишь бы поорать друг на друга, скорее всего, ваша склонность к конфликтам — это стремление решить проблемы. К разговору нужно будет подготовиться очень хорошо, потому что у каждого из вас будет куча аргументов. Если кто-то из вас потеряет терпение или обстановка накалится, обязательно предложи сделать перерыв, сменить обстановку и немного остыть.
• Ты склонен к конфликтам, а коллега старается их избегать. Чтобы не спугнуть коллегу, будь терпимее, не дави и не торопи его. Попроси быть активнее в разговоре и спокойно делиться своим мнением.
• Ты стараешься избегать конфликтов, а коллега любит их провоцировать. Во-первых, задай правила разговора: пусть собеседник будет терпимее и следит за своей речью, иначе разговор не будет продуктивным. Во-вторых, отнесись с уважением к собеседнику и говори прямо о том, что тебя напрягает.

Как вести себя во время конфликта

Иногда никакие советы не работают, и конфликт неизбежен. Если ты начал с коллегой разговор, чтобы конфликт предотвратить, но обстановка вплотную подошла к точке кипения, лучшей тактикой будет — разрядить обстановку и сбавить накал страстей. Для этого:

• Говори тише и медленее, чтобы сдержать эмоции и не наговорить оппоненту гадостей.
• Используй правило трёх «да». Скажи коллеге, что уважаешь его профессионализм и опыт, а потом согласись с тремя его тезисами, которые кажутся тебе адекватными.
• Переведи разговор на шутку. Юмор — это отличный способ разрядить обстановку.
• Попробуй перенести разговор. Скажи, что сейчас есть срочные дела, и разговор лучше перенести на завтра. За это время вы успеете остыть и проанализировать аргументы друг друга и придумать контраргументы.

Если конфликт всё-таки случился, подожди какое-то время, а затем постарайся смягчить разногласия и первым сделай наш навстречу. В конце-концов, вы оба должны признать свои ошибки, чтобы спокойно обсудить случившееся и помириться.

Как помочь коллегам разрешить конфликт

Если ты, как и я, пацифист и не любишь, когда коллеги ругаются, тебе пригодится пошаговый план, который поможет разруливать чужие конфликты.

Важно

Ты — арбитр, который управляет эмоциями участников конфликта. Твоя задача — разрешить конфликт. Для этого потребуется разобраться в причине. А лучший способ это сделать — пообщаться с участниками.

1. 1. Выслушай участников конфликта. Тебе нужно рассмотреть проблему со всех сторон. Пусть участники выскажутся, заодно выпустят пар. Не занимай ничью сторону — тебе нужно оставаться максимально объективным.
2. 2. Определитесь с идеальным исходом. Пусть участники расскажут, каким видят результат конфликта. Так ты поймёшь, чего хочет каждый из них.
3. 3. Обрисуй, как обстоят дела. Кратко перескажи суть конфликта и цели его участников. Находясь внутри конфликта, люди не могут трезво всё это оценить.
4. 4. Найди решение. Подбери решение конфликта, которое устроит всех его участников. Отметь, что без взаимных уступок конфликт может не разрешиться. 
5. 5. Зафиксируй примирение. Ещё раз заостри внимание на найденном решении. Участники конфликта должны понять, что ты выслушал их мнения и учёл их интересы.

Конфликты на работе — штука неоднозначная.

С одной стороны, они плохо влияют на продуктивность отдельных сотрудников и всей команды. В конфликтных коллективах большая текучка, поэтому компании приходится тратить много времени и денег, чтобы постоянно обучать новые кадры. 

С другой стороны, некоторые конфликты развивают компанию. Например, когда в ходе жаркого спора внезапно рождается какое-то новое более оптимальное решение задачи.

Но, какими бы ни были конфликтные ситуации, тебе нужно научиться их вовремя предотвращать, правильно себя вести и никогда не поддаваться на провокации.

В одной из следующих статей я расскажу про частный, но очень распространённый в последнее время вид конфликтов — конфликты на удалёнке.

Как решаются конфликтные ситуации с коллегами. Если на работе конфликт с коллегой — что делать? Конфликты в общении с коллегами

Работа – это место, где мы проводим большую часть своего времени. На нас лежит ответственность за выполняемую деятельность. Мы отвечаем за собственную компетентность и профессиональное развитие.

Но вместе с тем мы ещё являемся членом коллектива. И нам приходится взаимодействовать с другими участниками производственного процесса.

А, как известно, коллектив – это не только взаимопонимание, поддержка и помощь в сложных ситуациях. Зачастую общение в профессиональном кругу омрачается конфликтами с коллегами или руководителем.

Подобные явления могут не на шутку испортить настроение. Систематические конфликты приводят к чувству неудовлетворенности своей деятельностью, понижают мотивацию, внимание, обесценивают чувство ответственности и инициативность.

Причин конфликтов на работе много. Они могут быть как объективными, так и субъективными, личностными. Но самое главное – это то, каким образом человек реагирует в конфликтных ситуациях, и что можно изменить для сохранения гармонии в коллективе.

Коллега провоцирует конфликт

Причины, по которым коллеги провоцируют конфликты, можно перебирать долго. Начиная личной неприязнью и заканчивая борьбой за власть.

Человек, столкнувшийся с постоянными нападками со стороны сослуживца, испытывает не просто дискомфорт. Внутреннее напряжение не позволяет нормально работать. Повышается тревожность, усиливается контроль над окружающим пространством. Работать в такой стрессовой обстановке практически невозможно. Удовлетворение приносит только окончание рабочего дня.

Конфликты в общении с коллегами

Работа в коллективе означает взаимодействие с другими сотрудниками. Коллектив формируется в процессе жизнедеятельности организации. В нем присутствует как формальные отношения, так и неформальные. Часто граница между этими взаимоотношениями стирается. И некая личная информация, полученная из дружеской беседы, выливается в попытки задеть или манипулировать.

Как правило, на подобные выпады стараются не реагировать вообще или реагируют неадекватно: слезами, криком, оскорблениями. Все это может подорвать отношения в коллективе. Подобные конфликты с коллегами вспыхивают достаточно часто, изматывая сотрудника.

Конфликт на работе с коллегой. Как себя вести?

При уже сложившемся конфликте с коллегой, в первую очередь, стоит «сохранять лицо». Имеет смысл выразить свое недовольство тем, что информация используется не по назначению. Полное игнорирование, как и излишняя вспыльчивость, не приносит результата. Следует помнить, что человек, манипулирующий Вами с помощью личной информации, теряет доверие среди других коллег. О чем, собственно, ему можно и сообщить.

Не стоит откладывать свое неудовольствие на «удобный момент». Потом его просто не будет. «Разборки» в туалете или курилке один на один также не самый лучший вариант.

Постоянные конфликты на работе

Постоянные конфликты на работе имеют свою собственную причину. И не все они могут быть улажены. Существует особая организация труда, где люди в вольном агрессивном формате общаются друг с другом.

Для нового сотрудника подобные взаимоотношения могут выглядеть дико и непонятно. Но такие коллективы часто оказываются достаточно крепкими и эффективными. Если наличие постоянно вспыхивающих конфликтов не влияет на взаимоотношения в коллективе, не ухудшают его эффективность, значит, это своеобразный способ взаимоотношений, принятый в этой малой группе. И новому человеку придется решить, подходит ли для него такой способ взаимодействия или нет.

Еще одна причина постоянных конфликтов на работе – это невозможность договориться, найти общие интересы с другими сотрудниками и наладить отношения. Каждый человек обладает своими личностными особенностями. Недопонимание между сотрудниками на фоне индивидуальных различий часто приводит к обидам, отстраненности, злости. Иногда, чтобы найти общий язык с другим человеком, нужно время и желание. Если ни того ни другого нет, то продолжение конфликтов неизбежно.

Помощь в решении конфликтов

Когда конфликты на работе вспыхивают один за одним, человеку важно получить помощь и поддержку. Не все знают способы разрешения конфликтных ситуаций. И даже зная их, не все могут найти в себе силы воспользоваться этими правилами.

У кого просить помощи в решении конфликтных ситуаций:

Друзья и коллеги могут оказать необходимую помощь в разрешении спорной ситуации, подсказать варианты ее решения;
руководитель или другое значимое лицо поможет разобраться в ситуации, особенно, если она имеет отношение к профессиональной деятельности;
директор (менеджер) по персоналу должен обладать навыками переговорщика в спорных ситуациях и помочь разрешить конфликт, как личностный, так и профессиональный;
психолог поможет нормализовать эмоциональное состояние, сформировать индивидуальные для человека способы выхода из конфликта, поможет сохранить чувство собственного достоинства в любой спорной ситуации и пересмотреть свое отношение и поведение в коллективе.

Психологическая помощь в решении конфликтов

Психолог поможет не только разобраться в причине возникновения спорных ситуаций, но и научиться сохранять спокойствие и не утопать в собственных чувствах, а вносить конструктивные варианты решения возникшей проблемы.

Психологическая помощь при конфликтах позволит использовать новые возможности в разрешении спорных ситуаций и эффективно справляться с собственными переживаниями.

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще если произошел конфликт на работе что делать?

Вспомнить пример конфликта в организации несложно. Наверняка вы замечали, что стоит сделать незначительную ошибку, как она тут же достигает размеров слона, и уже стоит крик на весь этаж, а на вас словно вылили ведро помоев за вашу никчемность даже в таких простых вопросах. Коллеги с особым смаком тычут нас лицом в пустячные промахи, утверждая собственное превосходство за счет чужих осечек. Эти и другие конфликтные ситуации в организации – примеры мы наблюдаем едва ли не ежедневно – зачастую не только портят нам настроение, но и вынуждают быть вовлеченными в них.

А как мы поступаем сами, когда на работе конфликтная ситуация? Свои ошибки мы тщательно скрываем, но не упускаем случая довести до абсурда чужие, даже мало-мальские. Создается впечатление, что люди не заняты решением вопросов по существу, а только и ищут, за что бы зацепиться, чтобы устроить перепалку и поизощреннее облить друг друга грязью. Почему так происходит?

Как объясняет системно-векторная психология Юрия Бурлана, основными причинами, подталкивающими нас к конфликтному общению, являются наша неприязнь к другим людям и неудовлетворенность собственной жизнью. Но конфликтные ситуации в коллективе хоть и сопровождаются этими факторами, все же имеют ряд особенностей.

Как решить конфликт на работе, опираясь на свойства психики человека?

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав, или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще, если произошел конфликт на работе, что делать?

Для начала понять, что все люди разные. Именно поэтому нам так непросто находить выходы из многочисленных конфликтных ситуаций – причины конфликтов так же разнообразны, как и их участники. Вот некоторые примеры, с чего могут начаться конфликты на предприятии. Для кого-то поводом для конфликта может стать денежный вопрос, для кого-то – неуважительное поведение коллеги, а кто-то может устроить конфликт вообще без всякого повода.

Разобраться в причинах конфликта и понять, как действовать, чтобы максимально быстро и безболезненно его решить, позволяет знание особенностей его участников: их мотивов, желаний и жизненных приоритетов. Четкое, структурированное понимание этих особенностей дает системно-векторная психология Юрия Бурлана.

Системно-векторная психология показывает различия людей через понятие «вектор» – совокупность врожденных желаний и свойств человека, которые определяют способ его мышления, характер, поведение, ценности и приоритеты, а также потенциальные способности. Понимая эти желания и свойства, вы можете спрогнозировать поведение людей в любых ситуациях, в том числе и конфликтных, а также реально на него повлиять.

Разберем, как можно применить системные знания при разрешении конфликтных ситуаций на примерах.

Так, например, зная, что человек обладает так называемым кожным вектором, вы понимаете, что от природы он имеет быстрое и гибкое мышление, рациональный ум и стремление к материальному превосходству над другими (деньги, статус – его основные ценности). Такой человек очень хорошо чувствует пользу, выгоду, а также потенциальную потерю от тех или иных своих действий. Поэтому в ситуациях конфликта с ним наиболее эффективна система поощрений и наказаний в виде премий и дисциплинарных взысканий. В следующий раз он будет стремиться если не к поощрению, то по крайней мере к избеганию конфликта (то есть к избеганию наказания за него – материальной потери). Человек с кожным вектором также охотно идет на компромиссы, особенно если они сулят ему какую-то выгоду.

Посмотрим пример конфликтной ситуации и ее решения с сотрудником, у которого другой векторальный набор. Совершенно противоположный кожному тип человека – человек с анальным вектором. Это обладатель ригидной психики, неторопливый, обстоятельный и консервативный. Распознав его вектор, вы сразу поймете, что у такого человека нет безусловного приоритета материальной пользы или выгоды, нет гибкости мышления. В работе он ценит профессионализм, перфекционизм, признание и уважение. Это человек принципов и в любой конфликтной ситуации будет до последнего стоять на своем. Пытаясь разрешить конфликт с обладателем этого вектора, вы будете знать, что компромисс для него – это всегда только поровну, причем «поровну» именно в его системе ценностей. Поэтому в качестве «справедливого возмещения» ему можно предложить признание его авторитета перед коллегами или демонстрацию уважения к его профессионализму (выдать почетную грамоту, объявить благодарность при всех и т.п.).

Всего системно-векторная психология выделяет 8 векторов – 8 типов психики человека. Их сочетание и смешение образует точную систему возможных моделей поведения человека в конфликте. Знание этих моделей дает понимание того, как разрешить абсолютно любой конфликт в коллективе. Быстро и максимально эффективно. Найти способы разрешения конфликтов на работе с наименьшими потерями или вовсе без них.

Человек на своем месте как фактор минимизации конфликтов в системе управления персоналом

Важнейший фактор устойчивого развития предприятия и минимизации конфликтов в управленческой деятельности – правильный подбор персонала. Когда каждый человек находится на своем месте, то есть работа позволяет ему задействовать свои природные способности в полной мере, – поводов для конфликтов в коллективе становится значительно меньше. Когда же человек, что называется, не на своем месте, то есть должность на предприятии не соответствует его векторам, способностям, – конфликты возникают словно на пустом месте. Рассмотрим пример.

Распространенной ошибкой в подборе персонала является выбор на должность эксперта, аналитика или узкого специалиста – кандидата без анального вектора. Данная работа требует знания предмета в деталях и перфекционизма – а это и есть устремления людей с анальным вектором.

Люди с кожным вектором – дисциплинированные, организованные, соревнующиеся и амбициозные – могут находить себя в подобной деятельности только на короткой дистанции (как промежуточный этап карьерного роста). Если оставить их на такой должности надолго, то рано или поздно это вызовет конфликтную ситуацию в организации, потому что как только в работе для кожного человека все становится знакомым, он теряет к ней интерес и начинает искать что-то новое. В это время страдает качество работы и сроки исполнения.

Поэтому, если вам нужен лучший специалист на века, назначать на такую должность необходимо человека с анальным вектором. А если организатор работ – предприимчивого кожника.

Интересен пример конфликтных ситуаций, когда в центре внимания яркие личности. Большая часть конфликтов между группами сотрудников в коллективе возникает из-за неразвитых кожно-зрительных людей (людей, обладающих кожным и зрительным векторами, свойства которых не получили должного развития), как женщин, так и мужчин. Бесконечные кофепития, пустопорожняя болтовня обо всем и обо всех – это все их стезя. Они всегда в гуще событий и в центре внимания, но когда дело доходит до работы, их яркость меркнет. Такие люди провоцируют конфликты не только своей некомпетентностью, но и психологической природой жертвы. Про них говорят, что они словно притягивают неприятности.

Зная психологические особенности членов коллектива, вы значительно улучшите психологический климат в организации.

Мы рассмотрели несколько примеров конфликтов и их решений. Таким образом, главный рецепт, как избежать конфликтов в коллективе, – выстроить оптимальную структуру коллектива с учетом векторальных особенностей сотрудников, а также не допускать в коллектив потенциальных скандалистов и бездельников, выявляя их уже на стадии собеседования.

Решение конфликтов в коллективе и их профилактика

Итак, мы выяснили, что психологическая подоплека является хоть и незаметным, но ведущим фактором в возникновении и развитии конфликтов.

Именно поэтому навык определения векторов, составляющих психику участников сложных ситуаций, имеет для нас неоценимое значение. Определяя вектора, мы вскрываем бессознательные побуждения, которые движут сторонами конфликта, и понимаем, как они будут вести себя в данных условиях. Таким образом конфликт становится прогнозируемым, а значит, управляемым, и мы легко находим оптимальные способы выхода из него. Мы точно знаем, кто может спровоцировать конфликт на работе, как он будет развиваться и какие способы разрешения конфликта существуют.

Знание векторальных особенностей людей позволяет не только понять, как выйти из конфликта на работе, но и максимально снизить вероятность его возникновения в коллективе. Так, увидев, каким набором векторов обладает человек, мы можем уже на стадии собеседования определить, будет ли он эффективным работником или же, наоборот, источником конфликтных ситуаций. Зная заданные человеку желания, свойства и способности, мы понимаем, для какой работы он подходит лучше всего, а с какой не будет справляться. То есть можем выстроить такую структуру коллектива, где каждый занимает свое место и выполняет работу максимально эффективно, не прибегая к конфликтным ситуациям.

Понимание систем ценностей человека по векторам позволяет также наилучшим образом подобрать систему мотивации сотрудников как индивидуально, так и коллективно. Это обеспечивает максимальную отдачу сотрудника в работе, что в полной мере реализует принцип разделения труда и обеспечивает устойчивое развитие организации.

Системно-векторная психология Юрия Бурлана наглядно показывает, что любые методы разрешения конфликтов – менеджмент решения конфликтов, системы поощрений и наказаний, компромисс – по-настоящему эффективны только тогда, когда применяются с учетом психических особенностей людей. И основным принципом компромиссного разрешения конфликта является не взаимная манипуляция уступками, а понимание свойств психики человека, его систем ценностей, а значит, нахождение лучшего для сторон конфликта решения с учетом их сущностных интересов.

Возникающие конфликты на работе, примеры и некоторые особенности которых мы разобрали, имеют массу нюансов, надстроек и ответвлений. Так, свою специфику имеет конфликт между мужчиной и женщиной на работе. Однако согласно системно-векторной психологии принцип управления конфликтами один: понимание психики участников конфликта дает нам возможность предсказать развитие конфликта и говорить с его участниками на одном языке – языке их ценностей.

Обладая этими знаниями, можно справляться с любыми конфликтами, как в организации, так и в личной жизни – например, если возникла сложная ситуация в семье.

Статья написана по материалам тренинга «Системно-векторная психология »

Если мы спросим у руководителя любой компании, как он относится к конфликтам, то скорее всего услышим ответ «отрицательно». Но разве возможно развитие, движение вперед без разрешения проблем и конфликтных ситуаций? Как известно, в споре рождается истина, а конфликт – это не что иное, как трудовой спор, являющийся непременной составляющей производственных отношений. Поэтому давайте отнесемся к нему не как к «концу света», а как к началу решения проблемы.

Безусловно, у каждого руководителя есть какие-то свои секреты и методы преодоления конфликтов, приобретенные на собственном опыте, успешном или не очень. Мы же попытаемся составить универсальный рецепт по борьбе с конфликтами на рабочем месте, который поможет сэкономить силы и время и без того всегда занятым руководителям и владельцам компаний.

Конфликт никогда не происходит вдруг: сегодня все спокойно, а завтра уже все «бурлит». Например, с момента решения сотрудника перейти в другую компанию непосредственно до подачи им заявления, пройдет какое-то время, и в течение этого срока руководитель должен распознать признаки нарастающего конфликта. Возможно, работник часто отпрашивается домой пораньше или постоянно опаздывает, или же он не придает значения качеству выполняемой работы – все это должно стать «звоночком» для руководителя. Но как показывает практика, часто такие сигналы проходят мимо его глаз и становятся очевидными лишь при виде заявления об уходе.

Что делать, если Вы довели дело до конфликта? Успокойтесь, паниковать не стоит, помним, что конфликт – это всего лишь начало решения проблемы. Первый шаг — это найти источник конфликта, понять его причину.

Любой конфликт спровоцирован неизвестной третьей стороной. Хотя и говорят, что для драки нужны двое, ситуация становится действительно конфликтной лишь тогда, когда в ней замешан некто третий — провокатор. Наглядный пример: Менеджер по персоналу каждый день ругается с секретарем, причины споров вроде бы налицо – то это отсутствие чистых бланков для собеседования, то вовремя несделанные копии документов. Однако при более детальном рассмотрении данной ситуации оказывается, что есть третий человек – бухгалтер, который наговаривает каждому из них на другого.

Важным фактором в работе с третьей стороной являются ложные сообщения. Передавая ложные сообщения другим сотрудникам, третья сторона наносит вред всей компании. К примеру, кто-то из сотрудников неверно проинформировал клиента и это привело к срыву важной сделки. Признать себя виноватым он не может и начинает винить кого-нибудь еще. В итоге такие действия приведут к тому, что непричастных к делу людей обвинят и применят к ним дисциплинарные меры, или же и вовсе уволят.

Таким образом, в любом конфликте нужно искать третью сторону. Но ни в коем случае при поиске не следует задавать сотрудникам таких вопросов как: «Кто к тебе плохо относится?», «Кто поступает неправильно?», скорее всего, они укажут на очень требовательного руководителя. Если же Вы перефразируете эти вопросы («Говорили ли Вам, что к Вам кто-то плохо относится? Что именно говорили? Кто говорил?», «Говорили ли Вам, что кто-то поступает неправильно? Что именно говорили? Кто говорил?») и соберете все имена, указанные сотрудниками, то, наверняка, найдете одно, которое встречается чаще других. Это и будет тот человек, в отношении которого нужно проводить расследование. Когда участники конфликта найдут провокатора и обнаружат доказательства, проблему можно решать. Запомните, нет конфликтов, которые нельзя разрешить, за исключением тех, когда третья сторона остается невыявленной.

Существует, как минимум, пять способов, которые могут использовать недальновидные руководители в попытке разрешить конфликт.

Способ 1: Атаковать

В этом случае действия руководителя направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой и в итоге победит. Но, другой вопрос, получит ли он союзников в своей победе – это навряд ли.

Способ 2: Убежать

Руководитель может отчаянно пытаться убежать от проблемы и от ее решения. Он может откладывать решение «на потом», заниматься «более важными делами», но, как правило, проблема рано или поздно все равно его настигает.

Способ 3: Избежать

При этой стратегии поведения действия руководителя направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. В ответ на предъявленные требования или обвинения руководитель переводит разговор на другую тему. Можно сказать, что он хитер, но такое его поведение не приведет ни к какому результату – конфликт останется нерешенным.

Способ 4: Проигнорировать

Руководитель может сделать вид, что конфликта вовсе не существует и ничего не предпринимать по поводу его решения. Однако от этого проблема меньше не станет и не исчезнет сама по себе.

Способ 5: Сдаться

Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств и учитывать его аргументы. Но в таком случае его вообще сложно назвать руководителем.

Конечно же, не один из этих пяти способов не является верным – так конфликт не решишь, а лишь усугубишь.

Правильное решение всегда состоит из системы правильного администрирования. Для того, чтобы руководитель смог разрешить любую конфликтную ситуацию, необходимо использовать эффективные инструменты управления компанией.

1. Должностные инструкции. Руководитель должен точно и ясно донести до сотрудника требования, предъявляемые к его работе. Особо острой эта проблема становится при отсутствии четкого разграничения функций сотрудников или подразделений, когда перед руководителями стоит задача одновременного выполнения различных заданий, одинаково срочных и важных. Поэтому, например, просьба обзвонить клиентов, так как секретарь не успевает, не должна напугать человека, он должен быть к ней готов. А готов он к ней будет тогда, когда эта функция будет внесена в его должностные инструкции.

2. Командные линии и подчиненность. В любой компании права и обязанности всех сотрудников должны быть сбалансированы. Ответственность всегда должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. То есть командные линии и подчиненность должны быть четко определены и поняты всеми сотрудниками.

3. Линии коммуникации. Очень важно правильно организовать линии коммуникации в компании. Например, если два или более сотрудников имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта легко можно избежать, обратившись к их общему руководителю, предложив ему принять окончательное решение. Но для того, чтобы сотрудники пришли за помощью к вышестоящему начальству, в компании должен быть четко отработан такой коммуникационный механизм.

4. Система вознаграждений. Люди, которые внесли особый вклад в достижение общеорганизационных целей, должны вознаграждаться: это может быть премия, повышение по службе или просто благодарность. В то же время не должно поощряться неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Таким образом, с помощью системы вознаграждений можно с легкостью управлять поведением людей и избегать конфликтных ситуаций.

5. Подбор кадров. Следует проводить профессиональный отбор кадров и выявлять антисоциальных личностей на начальной стадии найма. Соответствие сотрудника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность – одно из важных условий предупреждения конфликтов. Кого отберешь, с тем и будешь работать, поэтому, принимая на работу порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым избегаем многих межличностных конфликтов.

6. Досуг. Организуйте совместный досуг руководства и персонала. Совместные туристические поездки, групповые пикники, спортивные встречи между отделами – все это сильно сплачивает коллектив и создает доброжелательную атмосферу, в которой нет места конфликтам.

Галина Смолякова

Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций.

Итак, разберемся, что такое конфликт, так ли он страшен для организации. Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности. Он может возникать по совершенно разным причинам – производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива. Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если ваши рабочие постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а рабочие, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом. Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия. Гашение конфликта переводит его в «тлеющую стадию», которая может длиться годами, выливаясь в необоснованные увольнения, пониженное настроение и работоспособность, частые заболевания сотрудников, недовольство. Поэтому открытый конфликт полезен уже тем, что позволяет раскрыть и высказать противоречия и в конечном итоге может привести к его полному разрешению за столом переговоров. С другой стороны, бесконфликтное существование организации далеко не так безоблачно, как кажется. Это может говорить об инертности и равнодушии сотрудников, отсутствии развития, отсутствия идей, самостоятельности в решениях, нежелании эмоционально выкладываться на работе, формальному выполнению своих обязанностей.

Для эффективного руководства организацией руководителю необходимо грамотно разрешать конфликты, находить точки соприкосновения со своими сотрудниками. Вот один из примеров из моей практики, такие ситуации встречаются сплошь и рядом в небольших организациях семейного типа. В сложившийся костяк старожилов бизнеса, стоявших у самых истоков фирмы, вливается молодой родственник. Он проработал определенное время на низших руководящих постах, хорошо себя зарекомендовал, и его решили повысить до начальника отдела, который состоит из людей гораздо старше его. В первый день, представившись, он, памятуя свою практику в других отделах и других организациях, просит всех присутствующих подчиненных дать ему отчет о работе за последний месяц. Это было ему необходимо для определения ситуации и планирования дельнейшей деятельности отдела. И тут совершенно неожиданно для него одна из дам, его двоюродная тетя, открыто выражает свое неповиновение. Мол, «молоко на губах еще не обсохло, чтобы отчеты требовать. Вот до тебя дядя Петя руководил, так безо всяких отчетов справлялся и людям побольше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов».

Возникшая конфликтная ситуация требовала быстрого разрешения. Вступать в спор с громогласной дамой на глазах у остальных сотрудников было бессмысленно – еще больше потеряешь свой итак уже достаточно подорванный авторитет. Владимир спокойно попросил Валентину Ивановну зайти к нему на чашку чая в конце рабочего дня и вышел. Но достаточно часто мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями, когда руководитель решал пресечь саботаж на месте, вступал в перепалку с подчиненными и часто проигрывал, теряя в авторитете еще больше, тогда как зачинщик приобретал дополнительную власть неформального лидера и самоутверждался за счет слабого руководителя.

Весь день Владимир потратил на то, чтобы понять, где он допустил промах, он не стал винить во всем эмоциональность и вздорность женщины, а взял карандаш и стал записывать все варианты возникновения конфликта. Затем часть отбраковал, осталось две, из которых он и решил найти настоящую при личной встрече. Именно узнав в разговоре со строптивой тетей истинную причину конфликта, он выработал два решения – уволить или успокоить в том, что увольнять не собирается.

Начать он решил с худшего – предположил, что Валентина Ивановна решила его подсидеть, весь последний месяц она больше сплетничала и распространяла нелестных слухов о будущем их руководителе, чем выполняла свои должностные обязанности. При этом он знал, что как старейшина отдела она обладает определенным авторитетом среди сотрудников, который только укреплялся за счет активного противостояния с новым руководителем. В итоге ее целью было смещение юнца. Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальнейший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои условия игры, либо мы с вами расстаемся».

Второй вариант был более оптимистичен, потому что позволял сохранить для фирмы достаточно ценного сотрудника.

Возможно, что Валентина Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к остальным. Возможно, из-за многих лет работы в фирме она надеялась, что новый руководитель первым делом обратиться к ней за советом, предложит разговор «по душам», придет за помощью. А вместо этого – требование «отчета», недоверие, требование подтвердить свою компетентность, упрек в ничегонеделании и функциональной бесполезности. Возможно, ее саботаж – всего лишь проявление стресса, тогда лучше всего просто поговорить, что ее устраивает, что нет, объяснить, зачем нужен отчет. Может, его просто нужно будет заменить словом «информационно-аналитическая записка», и гнев Валентины Ивановны утихнет. Он предложит ей возглавить обучение новеньких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декларативных высказываний на глазах всего коллектива.

Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать Валентину Ивановну. К счастью, оказалось, что ее обидело несправедливое, по ее мнению, отношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В дальнейшем Валентина Ивановна стала прекрасным заместителем Владимира, обучала новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.

Итак, для эффективного руководства коллективом руководителю необходимо правильно оценивать психологическую обстановку в коллективе, грамотно выбирать стиль руководства и способствовать укреплению благоприятного морально-психологического климата в вашей организации. А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером.

Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций. Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана.

Т.В. Шнуровозова

Метки: , Предыдущая запись
Следующая запись

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
• – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Конфликт на работе: как избежать, что делать

Чтобы работать эффективно, нам всем нужны определенные условия. Это касается, например, оборудования. Лично мне для работы нужен компьютер со всеми рабочими программами и интернетом, стол, стул и т. д. Но не меньшее значение имеет и психологический комфорт, взаимоотношения внутри коллектива. Конечно, можно работать и в постоянном стрессе, ругаясь с коллегами, начальством, клиентами. Но эффективно ли?

Как избежать конфликта?

Сначала затронем тему того, как можно избежать конфликта. Ведь чтобы создать здоровую психологическую обстановку в коллективе, нужно быть ответственным за свое поведение.

Дипломатия

Хорошие дипломаты ценились всегда и во всех странах. Наличие ума и компетентности нельзя доказать криками. Не нужно идти на открытый конфликт, если хочется отстоять свою точку зрения. Находите компромисс между исполнением своих желаний и нормальной рабочей обстановкой. Если всегда идти напролом и отстаивать свое мнение со скандалом, любой ценой, то такое поведение не принесет пользы. Кому понравится работать со сварливым человеком, который постоянно находит зацепку, чтобы начать кричать?

Правила поведения

Порой, наше поведение становится причиной (прямой или косвенной) к развитию конфликта. На работе не нужно повышать голос, контролируйте свои негативные эмоции. Здесь нет места истерикам, должны царить деловые отношения.

Не стоит переходить границы в общении с коллегами, клиентами, начальником. Многих раздражает фамильярное отношение.

Будьте таким человеком, с которым приятно иметь дело. Который уважает чужое пространство, тактичен, соблюдает правила, (пусть и негласно) установленные в коллективе.

Предупредить конфликт

Не копите в себе негативные эмоции! Они разъедают броню вашего терпения и в один не слишком прекрасный момент выльются наружу в троекратном размере. Если вы не довольны условиями своего труда, то лучше сразу обсудить это с руководством. Если начальника не устраивает, как работает его подчиненный, то это тоже нужно как можно скорее решать, пока не наступила кризисная ситуация.

Не поддавайтесь на провокации. Практически в каждом коллективе есть так называемые «шутники». Они могут острить на чужой счет, не всегда подразумевая что-то плохое. Реагируйте адекватно, не идите на поводу.

Добросовестно делайте свою работу. Многие конфликты возникают именно на почве рабочих ошибок и срыва сроков. Повышайте уровень своего мастерства, относитесь к работе ответственно.

Конфликт неизбежен. Как себя вести?

Итак, вам не удалось избежать неприятной ситуации. Давайте поговорим о том, как себя вести в конфликте:

1. Постарайтесь сохранять спокойствие, дайте человеку высказаться. Если вы будете перебивать и комментировать его речь, то это лишь увеличит накал конфликта. Наберитесь терпения. Только после того, как оппонент выскажется, можно переходить к следующему пункту.
2. Конструктивный разговор. Когда человек выплеснул свои эмоции, он может вести нормальный диалог, нужно только подтолкнуть его к этому. Попросите собеседника обосновать свои претензии. Если он вдруг снова начнёт скатываться в эмоции, нужно тактично вернуть разговор в русло «по существу».
3. Упомяните о своих чувствах. Это не про те чувства, которые вы сейчас испытываете к этому человеку. Возможно, вы вообще хотите дать ему в глаз. Это про чувства по отношению к ситуации. Скажите, что тоже расстроены произошедшим. Это позволит оппоненту понять, что он не один, его чувства разделяют.
4. Вместе найдите причину спора и определите пути решения ситуации. Часто суть проблемы люди видят по-разному. Нужно прийти к единому пониманию и обозначить общие шаги, которые помогут её решить.
5. Проявляйте уважение. Во время беседы подчеркивайте внимание к его персоне при помощи подобных фраз: «Правильно ли я вас понял…», «Давайте обсудим, если у вас другая точка зрения…» и т. д. Подобные высказывания уменьшат агрессию, располагают к вам человека.
6. Извинитесь, если не правы. Когда вы признаёте свои ошибки — это не делает вас слабым. Наоборот, только зрелые и умные люди способны извиняться. Ошибаются все, главное то, как ты исправляешь ошибки.
7. Сохраняйте отношения. Вне зависимости от того, как разрешился конфликт, выскажите надежду на хорошие отношения в дальнейшем. Разногласия появляются и исчезают, а люди остаются.

Эти рекомендации помогут не превратить рабочий день в балаган и выяснение отношений. Они будут полезны, если ваш оппонент довольно эмоционален и праведно разгневан, но при этом держится в рамках приличия: не хамит, не применяет нецензурные выражения.

Что делать, если вам хамят?

Если ситуация вышла из-под контроля, и вы понимаете, что человек просто в неадекватном состоянии, помните, вы не обязаны это выслушивать! Спокойным уверенным голосом скажите, что в таком тоне разговаривать вы не намерены. Если есть возможность выйти из комнаты, в которой произошел конфликт, — сделайте это.

Итог

Лучше предупредить, чем лечить, поэтому в первую очередь нужно заботиться о профилактике. Следующие методы помогут вам избежать или хотя бы снизить процент возникновения конфликтов на работе:

1. дипломатия, способность идти на компромисс;
2. уважение чужого пространства;
3. чувство такта, установленные границы общения;
4. решение проблем, а не накопление негативных эмоций;
5. стойкость к провокациям;
6. добросовестное выполнение своей работы.

Конфликты на работе: как правильно ссориться

В рабочем коллективе мы проводим немало времени, а потому любой конфликт сильно осложняет нам жизнь. Как вести себя, если размолвка все-таки произошла, или если любимая работа перестала радовать? И бывают ли конфликты во благо? Исследования на эту тему провели крупнейшие порталы по поиску работы.

Прогресс возможен, если не переходить на личности

Об этом пишет в своем исследовании портал SuperJob.ru. Несмотря на то, что офисные конфликты принято осуждать, специалисты-конфликтологи давно доказали: без размолвок и ссор не может существовать ни одна общественная система, в том числе рабочий коллектив. Более того: нередко именно конфликт становится двигателем прогресса.

К примеру, один отдел в компании постоянно конфликтует с другим из-за того, что необходимые сведения не передаются вовремя. Результатом разрешения такого конфликта вполне может стать установка нового программного обеспечения для быстрого обмена данными. Однако не всякий конфликт в рабочем коллективе можно разрешить конструктивно.

Особенно опасны в этом плане те конфликты, участники которых переходят на личности, задевая чувство собственного достоинства сослуживцев. Поэтому конфликтологи рекомендуют по возможности предупреждать конфликты в рабочих коллективах, а если они появляются – учиться разрешать их с пользой.

При этом, по данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, подавляющее большинство россиян (86%) привыкло разрешать конфликты самостоятельно. Лишь 5% работников привлекают к решению проблемы коллектив и только 2% обращаются к начальству.

Вообще конфликты в рабочих коллективах делят на два типа: вертикальные (не ладят начальство и подчиненные) и горизонтальные (ссорятся равные по положению сотрудники). Причин для рабочих ссор, конечно, может быть множество. Например, недостаточно четко прописанные обязанности сотрудников, разного рода нововведения или несовместимые психотипы коллег, работающих «в связке».

Настоять на своем или «превратиться в страуса»?

Как вести себя при этом? Уступить, спокойно и аргументированно настаивать на своем, выбрать «политику страуса» (внешне уходить от открытого разрешения конфликта) или пытаться найти компромисс?

Именно умение идти на компромиссы специалисты считают самой сложной, но весьма продуктивной тактикой разрешения конфликтов. Хотя, конечно, это в каждой ситуации выбор человека в зависимости от его психотипа, места, которое он занимает в коллективе и многих других факторов.

Между тем, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке Илья Шабшин считает, что стратегия поведения в конфликте, которую человек обычно выбирает, в большинстве случаев связана с особенностями его характера и привычками, нежели с конкретикой самой конфликтной ситуации. Такое мнение он высказал в исследовании, проведенном порталом Rabota.ru.

По мнению специалиста, знания о разных стратегиях поведения в конфликтах необходимы, так как они помогают понять действия других людей. «То есть определить, какой стратегией пользуется прямо сейчас ваш оппонент и, соответственно, ответить более точно и адекватно», — считает Шабшин.

А вот старший партнер компании Tom Hunt Владимир Якуба рекомендует опасаться ухода в крайнюю степень каждой стратегии. «Вступая в конфликт, не обязательно принимать какую-то одну стратегию поведения, лучше использовать их сочетание. И, конечно же, смотреть на конфликт со всех сторон. Нет правильной и неправильной стратегии, есть правильное или неправильное ее применение», — считает Якуба.

Причины драк и ссор коллег

Однако не всегда в конфликтных ситуациях побеждает здравый смысл. Даже на работе. Чуть ли не каждый четвертый российский работник хоть раз, да применял физическую силу по отношению к своим коллегам. Причем большинство «агрессоров» (88%) совершенно не сожалеют о содеянном. Об этом свидетельствуют результаты интернет-опроса, проведенного порталом по поиску работы Joblist.ru.

Что побудило драчунов применять силу? Самый распространенный ответ на этот вопрос (41%): «По-другому коллега не понимал». Чуть меньше (33%) ответили, что причиной стала «тупость и непонимание элементарного». А вот несправедливость в словах и поведении (по данным этого исследования) считают достаточным основанием для драки 32% респондентов.

Вселяет оптимизм, что тех, кто открыто идет на конфликт с коллегами, все-таки не так много. По крайней мере, как свидетельствуют данные еще одного всероссийского опроса, проведенного порталом Joblist.ru, постоянно ссорятся с коллегами на работе только 6% россиян. При этом, как выяснилось, 78% россиян ссорится с коллегами только из-за рабочих вопросов, а вот личные отношения становятся причиной ссор в 33% случаев.

Конфликты на работе — с коллегой, с руководителем, способы разрешения

Третью часть жизни взрослого человека занимает сон. Остальное сознательное время (400 часов в месяц) у него отводится на работу и досуг. Причем 160 из них, 2/5 всего времени предоставлены труду на благо общества. Если у человека конфликты на работе, то он почти половину времени находится в стрессовом состоянии.

Бывают ситуации, когда повышение адреналина в крови способствует достижению высоких результатов, рекордов, рождению шедевров. В таком внутреннем предельном состоянии могут с успехом работать спортсмены, художники, музыканты и артисты.

Однако среднестатистического члена общества неординарная ситуация, заставляющая испытывать сильные негативные эмоции, может надолго лишить трудоспособности. О какой эффективности можно говорить, если глаза застилают слезы обиды, руки трясутся, и хочется бежать?!

Конфликтная ситуация отрицательно сказывается на результатах общего труда еще и потому, что он перестает быть коллективным. Иногда борьба интересов не только полностью исключает взаимовыручку, но даже порождает вредительство.

Конфликт между инженерными работниками разных отделов может лишь испортить им настроение, но разлад в бригаде обязательно отразится на качестве и эффективности труда всего коллектива.

С коллегами

Споры и ссоры

Конфликт – это несогласие между людьми. Как в споре, так и в ссоре согласия не наблюдается. В чем же тогда разница:

1. Спорящие коллеги не ставят перед собой цель – обидеть, унизить оппонента. Задача сторон, наоборот, состоит в том, чтобы сделать противника своим союзником, убедив его в том, что он неправ. Именно в таких спорах рождается истина. Такие конфликты называют конструктивными.
2. Ссорящиеся люди тоже имеют тему несогласия. Но они не выставляют доказательные аргументы, а воздействуя на чувства противника, пытаются напугать его, устранить, заставить молчать. Апеллируя не к уму, а к чувствам, невозможно докопаться до истины. Эти конфликты, в которых победа любой ценой важнее нахождения решения проблемы, принято считать деструктивными.

И те, и другие примеры поведения возможны между коллегами, но имеют разные последствия.

Если споры приводят к достижению положительных результатов, дают опыт в сотрудничестве и улучшают отношения в коллективе, то ссоры, наоборот, создают нетерпимые взаимоотношения, ухудшают настроение, уводят от общей цели и снижают эффективность труда.

Межличностный конфликт

Чаще всего в коллективе он появляется на базе неудовлетворенности неравенством распределения благ, ресурсов, нагрузки или санкций. Это случается часто там, где несколько человек выполняют одинаковую работу.

Недовольства и подсчеты начинаются не только в местах, где существует дефицит ресурсов или благ, и не только там, где нагрузки очень велики, а санкции ужасны. Конфликты на почве несправедливого распределения случаются и в самых благополучных организациях.

Личность и группа

Если в коллективе конфликт с коллегой, нарушающим нормы поведения, общения, внешнего вида, принятые здесь, то это закономерно и оправдано. Но не только это.

Иногда причиной «бойкота» может быть существование неформального лидера, у которого свои личные интересы подталкивают к конфликту. Вокруг него образовывается группа поддержки. Выйти из этой ситуации трудно. Придется или набрать себе такую же группу соратников или преодолеть свою гордость и поговорить «по душам» с лидером.

С руководителем

Внутренний конфликт

Часто встречаются руководители, которые полностью отдают себя работе. Необходимость быть мужем, женой, отцом, мамой, жить полноценной семейной жизнью и невозможность это осуществить раздирают человеческую психику. Директор срывается на подчиненных, видит в них виноватых в сложившейся ситуации.

Убедить начальника?!

Есть ли смысл конфликтовать с руководителем? Да, если есть реальная поддержка извне и свыше, если ссора предшествует увольнению.

И если начальник внимательно выслушает претензии, проникнется и, не смотря на риск потерять уважение у остального коллектива, признает себя неправым. Такая перспектива решения конфликта встречается лишь в кино. В реальности «начальник всегда прав, а если не прав, читай пункт первый».

Советы начальнику

1. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации, убрать почву для их произрастания руководителю необходимо справедливо распределять материальные блага. Имея точную информацию, правильно раздавать «пряники и оплеухи».
2. Не следует поощрять сплетни и доносы.
3. Не надо бояться увольнять.
4. Нельзя устраивать публичных разборок.
5. Чтобы уладить конфликт, не следует принимать чью-то сторону, хотя бы видимо.
6. Настоящий руководитель должен быть счастлив, когда его подчиненные не только с песнями все вместе выходят на субботник, но и требуют у него же все вместе не увольнять дедушку-сторожа-ветерана.

Если такой коллектив удается воспитать, руководителю будет на кого опереться в трудную минуту.

Советы сотруднику

1. При оформлении на работу узнайте, как можно больше о своих профессиональных обязанностях, зарплате, премиях, правилах поведения в коллективе, режиме работы, форме одежды и т.д. Эти сведения уберегут вас от разочарований, обид, первых конфликтов и подскажут, что делать, если они возникнут.
2. Помните, коллектив не требует ходить со всеми в ногу, но и выбиваться сильно из стаи не позволит. Вам не могут разрешить курить в помещении, где все остальные некурящие. Не раздражайте коллектив своей экстравагантностью. Поверьте, тут все такие, но умеют соблюдать меру.
3. Не ссорьтесь, а спорьте. Это же здорово, когда несовпадение мнений приводит не к драке, а к компромиссу. Никогда не обсуждайте внешность и характер оппонента, если речь идет о бухгалтерском отчете.

Все перечисленное в предыдущем разделе здесь следует повторить. Но можно и добавить разные ситуации.

Сплетни

Очень часто конфликты возникают из-за сплетен и слухов. Чем больше вы закрыты, чем меньше о вас информации имеется у коллектива, тем больше ваши коллеги будут домысливать, додумывать о вашей личной жизни. Так уж устроен человек – все неизвестное его возбуждает и интригует.

С этим бороться просто. Расскажите все о себе сами. На напечатанном уже тексте писать неинтересно. Вы перестанете быть «чистым листом», который можно заполнить любыми каракулями. Сплетни отомрут сами.

Зависть

Это чувство не перешибешь ничем. Есть люди, которые могут завидовать чему угодно. даже вашим 6 пальцам на руке. Попробуйте поговорить по душам и рассказать, как это неудобно, когда на руке 6 пальцев. Или просто игнорируйте негативный посыл, считая: раз ревнуют, значит, есть чему.

Вести себя надо честно, достойно и никогда не уходить от служебных споров. Избегайте ссор! Помните, что каждого, кто в ссоре оскорбляет вас, может обескуражить (даже победить) ваша спокойная улыбка «И я Вас люблю».

Видео: Конфликт на работе

Конфликты с коллегами решаем самостоятельно

Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru (www.superjob.ru), большинство имеющих постоянную работу россиян (86%) привыкли решать конфликтные ситуации с коллегами самостоятельно.

Рабочий коллектив – это вторая семья, а в семье, как известно, без конфликтов не обойтись. Только вот решают споры все по-разному: кто-то предпочитает сразу погасить искорку недопонимания, кто-то до последнего настаивает на своём, а кто-то обращается за помощью к третьим лицам.

Как показал проведённый опрос, мужчины чаще женщин разрешают конфликты с коллегами самостоятельно (87% против 85% среди женщин). «Думаю, это самый правильный путь»; «Если коллега в состоянии понять и конструктивно обсудить конфликтную ситуацию»; «Всегда сам. До этого работал конфликт-менеджером, соответственно, умею находить подход к каждому человеку», – комментируют представители сильного пола.

В конфликтных ситуациях не последнюю роль играет возраст: чем старше сотрудник, тем больше ответственности за конфликтные ситуации он берёт на себя. К примеру, самостоятельно разрешает конфликты 84% работающих россиян моложе 25 лет, 86% – в возрасте от 25 до 35 лет, 88% – от 35 до 45 лет и 91% – от 45 до 55 лет.

Реже всех самостоятельно справляются с конфликтными ситуациями работники старше 55 лет (83%). К тому же респонденты этой возрастной категории чаще других склонны уходить от конфликтов. «Я никак не решаю конфликтные ситуации», – так ответили 8% респондентов старше 55 лет (против 3-4% в других возрастных категориях). Примечательно, что способы ухода от конфликта у всех разные: кто-то предпочитает «не ввязываться», другие же и вовсе меняют работу.

5% респондентов в конфликтных ситуациях просит помощи у коллег: «В редких случаях я привлекаю рабочий коллектив». Чаще других на своё рабочее окружение надеются молодые люди до 25 лет (6%). Чуть реже (4%) к помощи коллег прибегают работающие россияне 25-45 лет. И вдвое реже, чем молодые, взывают к помощи коллег россияне 45-55 лет (3%). Интересно, что сотрудники старше 55 лет практически не привыкли просить помощи у рабочего коллектива (1%).

Пожаловаться начальству в конфликтной ситуации – это экстренная мера, к которой прибегает лишь 2% респондентов: «По субординации, так как я подействовать не могу»; «Действую по ситуации. Часто можно и самостоятельно решить вопрос, а иногда без участия начальства не обойтись».

Ещё реже в случае возникновения конфликтов наши сограждане жалуются в сторонние организации (милицию, партнёрам, клиентам и т. д.) – этот вариант ответа не набрал и 1% голосов респондентов.

Место проведения опроса: РФ, все регионы
Заказчик: газета «Ведомости»
Время проведения: 17-19 июля 2009 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население РФ старше 18 лет, имеющие постоянную работу
Размер выборки: 1800 респондентов

Вопрос:
«Как Вы чаще всего решаете конфликтные ситуации с коллегами?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Вариант ответа	Все	Пол		Образование		Возраст, лет
		муж	жен	высшее	среднее специальное	до 25	25-35	35-45	45-55	от 55
Жалуюсь начальству	2%	1%	2%	2%	2%	2%	2%	2%	1%	1%
Жалуюсь в сторонние организации (милицию, партнёрам, клиентам и т. д.)	0%	0%	0%	0%	0%	0%	0%	0%	0%	0%
Привлекаю рабочий коллектив	5%	4%	5%	4%	8%	6%	4%	4%	3%	1%
Решаю самостоятельно	86%	87%	85%	87%	84%	84%	86%	88%	91%	83%
Никак не решаю	3%	3%	3%	4%	2%	3%	4%	3%	3%	8%
Затрудняюсь ответить	4%	5%	5%	3%	4%	5%	4%	2%	2%	7%

Некоторые комментарии респондентов:

«Решаю самостоятельно» — 86%
«Я не конфликтный человек и стараюсь найти общий язык со всем коллективом».
«Попробую узнать причину, так как многие неадекватно и необъективно воспринимают ситуацию в силу причин личностного характера и желаний коллег».
«Стараюсь не создавать такие ситуации».
«Всегда сам. До этого работал конфликт-менеджером, соответственно, умею находить подход к каждому человеку».
«Стараюсь понять причину конфликта, личные отношения или разный подход к решению задачи».
«Свои проблемы нужно решать самому».
«Стараюсь выслушать человека. Всегда можно найти компромисс, конфликты на работе недопустимы».
«Конечно же, в некоторых случая можно и нужно обсудить конфликт с вышестоящим руководством (но не жаловаться). Всё зависит от ситуации. Крупные промахи, происшествия и преступные действия подчинённых не скроешь, а с «бытовухой» в своей семье разберёмся сами – незачем сор выносить из избы».
«Стараюсь решить, а если не получается, то привлекаю коллектив или начальство. От ситуации зависит».

«Привлекаю рабочий коллектив» — 5%
«В редких случаях».

«Никак не решаю» — 3%
«Меняю работу».
«Конфликтов не возникает».
«Не ввязываюсь в конфликт».

«Жалуюсь начальству» — 2%
«По субординации, так как сам подействовать не могу».

«Затрудняюсь ответить» — 4%
«У меня таких ситуаций не было».
«Если это конфликт по рабочим вопросам, то я решаю проблему через руководителя, а если личностный, то самостоятельно».
«В таких ситуациях действовать приходится по обстановке. Пробую разные варианты. Почему-то ничего не помогает».
«Стандартного решения нет. Обычно я не довожу до конфликта. Если конфликты и возникают, то исключительно по решению технических проблем. И, как правило, конфликт разрешает тот, кто будет непосредственно отвечать за результат».
«Действую по ситуации. Часто можно и самостоятельно решить вопрос, а иногда без участия начальства не обойтись».

Код для вставки в блог

<p>Конфликты с коллегами решаем самостоятельно</p><p>Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru (http://www.superjob.ru), большинство имеющих постоянную работу россиян (86%) привыкли решать конфликтные ситуации с коллегами самостоятельно.<a href=»https://www.superjob.ru/community/kollektiv/35079/» target=»_blank»> Подробнее…</a></p><p>Источник: <a href=https://www.superjob.ru>Superjob.ru — Работа, вакансии, резюме.</a></p>

---

Комментарии

Крок О Дил Дык…. работа у мну такая…))))))

На работе — только замять. В этом заинтересованы обе стороны.

Натаlie Питерская Конфликтов с коллегами никогда не было. Спорные ситуации бывают, но как-то находим общий язык; -)

Конфликты рождаются когда человек сидит не на своем месте. От незнания он тянет, боится не только начальство но и коллег. А профессионал решает быстро и никого не боится. Ну а конфликты типа «ты мня уважаешь» могут решаться разными способами один из них стенка на стенку.

Надо быть выше и умнее всех конфликтов. А для того, чтобы уметь их решать надо заранее продумывать все ходы их решения. Надо больше наблюдать за своими коллегами, чтобы знать их слабые и сильные стороны характера, и уже в последствии искать к каждому свой подход. С каждым можно найти общий язык, только всем ли это нужно!?

а если не решать конфликт, а создавать его сознательно? выиграл спор- получи привилегии, проиграл- пусть журят и тыкают пальцем. многие споры решаются путем конфликтов и выгоды от благоприятного разрешения вопроса огромны. причем существенные и геморные вопросы в спокойной обстановке решать и поднимать не хотят. так плох ли конфликт?

помоШник пишется ч/з Щ..от слова «помощь».. «завидую прокурору»!)

у меня постоянно конфликты на работе, что с этим делать, если я вспыльчивый человек и постонно доказываю свою точку зрения!!!!!

Поздравляю ОЛЬГУ ВЕЛИКУЮ. Вот этот принцип она взяла с чекистов кгэбистов и т. д. Уважаемая ВЫ работаете в коллективе. ВЫ не пробывали двинуть свою систему в ФСБ? Отвечаю за 95% вас пригласят и определят в нужную им компанию куратором а проще стукачом и доносчиком. Вот это нужно им куда ВАС пригласят. А все остальные работают в коллективе и придерживаются определенной этике как в одежде так и в отношениях.

Уважаемый Юрий Митрофанович. а чем Вам не нравится принцип Ольги? Обоснуйте и докажите. Я тоже работаю в коллективе уже почти 4 года, у меня есть подход к КАЖДОМУ, и он разный — с кем-то не общаюсь, только здороваюсь, кто-то консультирует меня, кого-то консультирую я, с кем-то обсуждаю работу и пью чай. Мне НРАВИТСЯ находить подход к каждому человеку, мне интересны люди, я изучаю их всю свою недолгую жизнь (по образованию я — психолог). Стараюсь с каждым найти общий язык, НО (понимаете ли разницу?) не стремлюсь всем понравиться. Я знаю, что есть люди, меня на дух не переносящие, но я с ними не конфликтую, я, зная, что они именно так ко мне относятся и, что важно, ПОЧЕМУ так ко мне относятся, с ними просто сдержанна и холодна, держу дистанцию. Если меня тоже назовете стукачом, я не обижусь. У меня свое отношение к этой проблеме. Но это уже выходит за рамки нашего разговора, не так ли? И к этике у меня отношение свое. Так что до встречи, мы еще побеседуем, не так ли?:-)

ВЫ меня простите. Писал ВАМ ответ отвлекли и внучка куда-то нажала. Начну снова. Нет я начну с конца. Уважаемая ufkz ЭТИКА есть ЭТИКА. Это не ВАМ решать, а вот ВАШЕ отношение к этике это ВАШЕ личное отношение. Если человека наняли подбирать персонал на открывшиеся вакансии как психолога, я прветствую ВАШУ работу. Но если в дальнейшем ВАМ ставят задачу вести этого человека….. ВЫ меня простите, чтобы вести дальше с ВАМИ разговор я должен знать скольео ВАМ лет. Я думаю в этом плане ВЫ не обидитесь, ВЫ психолог!

нет, я не обижусь. Мне 30 лет. И я думаю, что, скорее всего, моложе Вас. Возраст свой не скрываю. Но на мой вопрос Вы не ответили. В возрасте ли дело? Знаете, я из тех людей, кто учится у каждого, с кем сведет судьба. Учусь и у младших, и у старших. И друзья мои всех возрастов. Одной из моих подруг скоро 50. По поводу этики- все верно, это отношение лично мое. И? Этику как науку о нравственности создал человек. Жду ответа на свой вопрос.:-)

Самый прекрасный возраст, когда есть образование и много энергии. Образование, я имею в виду в лучших традициях этики. Возраст конечно имеет свои большие плюсы. Но очень большое значение имеет с кого брать пример. Если ВЫ имеете свое «Я» А в 30 уже надо иметь свое кредо для того чтобы выбирать себе учителей. Я предполагаю что ВЫ хотите все знать. Для этого надо выбрать направление деятельности и учиться дальше! По поводу наших доблестных КГБ, ФСБ. Там психологи высшего качества. Тебя сделают стукачом, не почувствуешь. А когда поймешь, уже поздно! Если ВЫ стараетесь не конфликтовать с человеком который к ВАМ относится негативно, для него ВЫ так и останетесь тряпкой!

Уважаемый Юрий Митрофанович! Наболело у Вас, судя по всему. Наверное, и В КГБ, и В ФСБ работали, и все это пережили на собственном опыте. Вы имеете право так думать и так говорить. Но мой опыт иной. Мое кредо-«Я всегда в дороге, я всегда в пути». Хочу ли я ВСЕ знать? Нет, это нереально. Но я стремлюсь к тому, чтобы знать как можно больше в области, которая мне на данный момент интересна. А учусь я всю жизнь. И это не просто слова, взятые из книг, это прочувствовано и пережито, можно сказать, вошло в кровь и плоть. Я не знаю НИ ОДНОЙ ситуации, НИ ОДНОГО человека, у которого я не могла бы чему-нибудь научиться. Другое дело, что учиться можно разному-КАК ЖИТЬ НАДО (ИЛИ ХОТЯ БЫ МОЖНО) И КАК ЖИТЬ НЕ НАДО. Мы все друг для друга ученики и учителя. Знаете, я не стараюсь не конфликтовать с человеком, который относится ко мне негативно. Разве я писала об этом? значит, неверно донесла свою мысль… Конфликты у меня с окружающими (и на работе в том числе) есть и были, конфликты- суть жизни, и не только моей, но и вообще всей жизни, понимаете ли? Но и они бывают разные. И если человек относится ко мне негативно, я не буду СПЕЦИАЛЬНО идти на конфликт и обострять противоречия. Но, если мне будет нужно, свою позицию я отстоять смогу. Из моего окружения никто не считает себя вправе командовать мной или навязывать свое мнение. Начальство (вернее, одна из них) попыталось было, но я дала отпор, и отношение изменилось. Да, моя начальница знает, что работаю я добросовестно и попытки мелочного контроля с её стороны прекратились. Несправедливое отношение к себе я терпеть не стала. Найти подход к кому-либо или к чему-либо-вовсе не значит подлизываться, льстить, стараться угодить и не конфликтовать. Найти подход- значит, ПОНЯТЬ ЧЕЛОВЕКА, ПРИНЯТЬ ЕГО, УЯСНИТЬ ДЛЯ СЕБЯ, ПОЧЕМУ ОН ТАК ПОСТУПАЕТ. Но не плясать под его дудку. Наоборот, прояснить в отношениях с ним свою позицию и, может быть, попытаться встать на его место. На этой основе строить общение с ним дальше. Но (подчеркиваю это!) в нужный момент суметь постоять за себя. Есть ведь и такие люди, найти общий язык с которыми- значит, просто принять, что этого общего языка у вас не будет. И ещё что интересно:на работе, да и в семье тряпкой меня никто не считает. А образование у меня уже второе, первое- педагогическое. Спокойной Вам ночи!:-)

ДОБРЫЙ ДЕНЬ ufkz. Ну что-ж ВЫ плывете по выбранному ВАМИ пути, собирая с берегов информацию. Дай бог, когда ВЫ станете мудрой, чтобы ВАША мудрость работала на благо людей. С уважением Юрий.

По поводу постоянных конфликтов. При коллективе встаньте на табуретку и посмотрите поверх голов своих сотрудников ГДЕ ВАША ТОЧКА ЗРЕНИЯ может она в..опе. Один вспыльчивый на весь пипл. НЕТЯЖЕЛОВАТ-ЛИ ГРУЗ? С уважением не всппыльчивый Юрий.

В любом трудовом коллективе возникают конфликты и споры между работниками. Все зависит непосредственно от культуры людей, работающих в одном коллективе, и от корпоративной этики, принятой в данной организации. Сдержанность и нацеленность на конечный результат в работе «к лицу» каждому. Любой конфликт можно погасить методом убеждения или методом принуждения в зависимости от ситуации. Часто конфликты возникают в организациях, где работают сотрудники в возрасте от 18 до 80 лет, т.к. молодежь стремиться утвердиться, карьерно расти, а бабушки и дедушки стараются не потерять свое место и вставляют «палки в колеса» всем и вся. И совсем дело «труба», когда такое положение вещей устраивает руководство организации, т.к. бабушки и дедушки являются их дальними родственниками, знакомыми знакомых или просто людьми, которым они чем-то обязаны, т.е. «кастой неприкасаемых».

Стараюсь держаться подальше. а если бывает стараюсь не доводить до конфликта

Руководителю организации, в которой проявляються постоянные конфликты среди подчинённых, следует задуматься о том, что его организация нуждается в реформе и достаточно ли того, что он сейчас делает для обогащения и индивидуальной ответственности персонала. Каждый работник — это менеджер на своём рабочем месте, наделённый ответственностью за планирование, руководство и наблюдение, за успехи и падения организации. Конфликты в рабочем коллективе — это не правильно выбранные стиль и методы управления организацией. Всё, что могут сделать руководители — это инициировать реформу, партнёрские отношения, основываясь на доброй воле. Настоящая работа лежит на ключевых работниках.

Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе: сохраняем плодотворную рабочую атмосферу

Конфликты между несколькими сотрудниками отражаются на атмосфере во всём коллективе. Проведите беседу с каждым работником. Во время разговоров записывайте все замечания и претензии. Так вы составите общую картину проблем в коллективе.

Начните с конфликтующих сторон. Задайте сотрудникам несколько вопросов, которые касаются работы и отношений с коллегами. Например:

• из-за чего возник конфликт, кто его развязал;
• как вы можете содействовать его разрешению;
• какими были отношения до конфликта;
• что не устраивает в работе или коллективе.

Сохраняйте нейтралитет — руководитель должен быть арбитром, а не сочувствующей стороной.

Затем опросите других сотрудников, чтобы получить оценку со стороны. Часто именно они замечают триггеры конфликта. Возможно, конфликтующие постеснялись рассказать о каких-то рабочих проблемах.

Проанализируйте ответы и претензии сотрудников. Так вы поймёте, какие факторы вызывают конфликты. Как правило, напряжённость между сотрудниками возникает из-за работы. Например, руководство ставит невыполнимые планы, рабочий день превращается в ненормированный, карьерного роста нет.

По результатам составьте образ идеальной компании. Представьте, какими должны быть рабочие процессы и отношения в коллективе, чтобы конфликтов было меньше, а продуктивность росла.

Допустим, вы пообщались с сотрудниками и поняли, что межличностные конфликты в коллективе возникают по трём причинам: большой разрыв в зарплатах, ненормированный график и невозможность продвигаться по карьерной лестнице. Это значит, что количество конфликтов будет минимальным, если вы поменяете режим труда и отдыха, повысите опытных сотрудников и поднимете средний уровень зарплат.

К сожалению, создать идеальные рабочие условия невозможно. Зато моделирование показывает, в каком направлении двигаться, чтобы свести конфликты и стресс к минимуму.

Определили идеальные рабочие условия — примите меры для урегулирования конфликта. Если основная проблема в конкуренции за повышение или личной неприязни сотрудников, исключите их взаимодействие по рабочим вопросам.

Если в коллективе возникают конфликты, попробуйте чаще проводить совместные мероприятия с сотрудниками. Например, собирайте коллектив после работы, ходите в кафе или на футбол. В неформальной обстановке конфликтующие стороны быстрее обсудят проблемы и найдут решение, потому что их не будет отвлекать работа.

Проблема в рабочих процессах — тестируйте новые подходы к режиму труда и отдыха. Например, некоторые сотрудники с творческими профессиями (дизайнеры, стилисты, писатели) не любят жёсткие графики. Они предпочитают плавающее начало дня, чтобы самим выбирать, когда начать работу. В таких случаях вы можете ввести плавающий график, чтобы сотрудники приходили в любое время, когда захотят.

Выровнять уровень зарплат в коллективе сложнее — это увеличение фонда оплаты труда и расходы для бизнеса. Вы можете пойти на уступки в обмен на хорошую работу — предложите премии за выполнение плановых показателей. У сотрудника появится мотивация больше зарабатывать, а у компании улучшатся результаты. Помните, что плановые показатели должны быть реалистичными, иначе напряжённость в коллективе только увеличится.

Отслеживайте изменения в отношениях сотрудников и в коллективе. Напряжённость проходит, атмосфера улучшается, а продуктивность растёт — значит, изменения положительно влияют на коллектив.

Чтобы не допускать новых конфликтов и улучшать атмосферу, регулярно общайтесь с сотрудниками. Интересуйтесь, возникают ли новые проблемы в общении с коллегами, повышается ли продуктивность.

Иногда встречаются конфликтные работники, которые просто не могут ужиться в коллективе. Например, хотят всем указывать, не терпят конкуренции или получают больше энергии от негативных эмоций. С такими людьми стоит чаще проводить персональные беседы, чтобы узнать причину недовольства. Иногда они понимают, что доставляют коллективу проблемы, и начинают исправляться. Если же такие сотрудники не хотят ничего менять, то лучше с ними расстаться: иногда увольнение одного токсичного человека позитивно сказывается на атмосфере в коллективе в целом.

Советы по разрешению конфликта между коллегами

Конфликт между коллегами неприятен и нежелателен. Каким бы нежелательным это ни было, это также неизбежно. Если оставить такие ситуации нарастать и обостряться, они могут повлиять на производительность и производительность, и они могут даже привести к исходу ценных сотрудников. Поэтому крайне важно, чтобы конфликт между коллегами разрешался быстро и правильно.

Конфликт на рабочем месте, будь то незначительное недопонимание, предполагаемое преследование или фактическое запугивание, также может создать токсичную атмосферу, которая может повлиять на сотрудников, которые не имеют прямого отношения к ситуации.Никто, кроме, возможно, ваших конкурентов, не выиграет от конфликтов на рабочем месте. Возможно, в человеческой природе есть избегание конфликта, но избегание — это не шаг к разрешению.

К счастью, конфликт коллег — это не какой-то нерасторжимый гордиев узел. Следующие идеи и практические подходы могут помочь решить проблему.

Здоровый и нездоровый конфликт

Каким бы неприятным он ни был, конфликт между коллегами — это нормально, и не всегда нездорово.Фактически, одни из самых продуктивных команд — это те, в которых участники чувствуют себя достаточно комфортно и безопасно, чтобы выражать или устранять разногласия и разногласия. Эти команды обычно известны своим улучшенным принятием решений, большим разнообразием мысли и более инновационными подходами.

По словам менеджера по персоналу CTLGroup Кейси Шварца, команда клонов, в которой полностью отсутствует конфликт, нежелательна. Шварц объяснил, что конфликты указывают на необходимость изменений в процессах и процедурах.Если какой-либо бизнес хочет не только выжить, но и процветать, ему необходимо приспосабливаться и время от времени вносить изменения в методы своей работы.

В этом смысле конфликт — это здорово, но, как знают многие менеджеры, сотрудники отдела кадров и владельцы бизнеса, это не всегда так.

Организационный психолог из Нью-Йорка Майкл Вудворд сказал, что определение того, какие конфликты являются здоровыми, а какие нездоровыми, может быть сложной задачей. Он объяснил, что здоровые конфликты между коллегами могут привести к большему доверию и что вызовы статус-кво могут быть полезны для бизнеса.И наоборот, нездоровый конфликт характеризуется неправильным суждением — обычно потому, что конфликтующие стороны предприняли личные нападки, и ситуация стала эмоционально напряженной.

Если такие конфликты игнорировать, результаты могут быть намного хуже, чем неприятная атмосфера. По словам соучредителя и автора VitalSmarts Джозефа Гренни, каждый конфликт, который вы проигнорируете, может привести к потере восьми часов рабочего времени компании; это происходит из-за того, что сотрудники сплетничают и занимаются другими делами, которые тратят время и снижают производительность.

Общие причины конфликта

В бизнесе основными причинами конфликтов обычно являются:

Связь: Отсутствие связи между персоналом приводит к чувству саботажа, исключения или отсутствия контроля.

Навыки: Сотруднику может не хватать определенных навыков, которые, по его мнению, от него ожидает другой сотрудник. Это может привести к проблемам с выполнением работы и может повлиять на моральный дух и уверенность в себе.

Отсутствие информации: Если у сотрудника нет необходимых данных для выполнения своей работы, он будет разочарован.Точно так же, если информация, которой они располагают, неоднозначна или неполна, может стать проблемой негодование.

Окружающая среда: Рабочее место или текущая рабочая ситуация могут привести к разногласиям. Это особенно верно в случае удаленной работы, когда общение стало в основном текстовым. В тексте гораздо больше возможностей для интерпретации тона, чем при личных встречах.

Ценности: Различие во мнениях и личных ценностях может спровоцировать конфликт, особенно если у двух сильных личностей разные мнения.

Чтобы узнать больше об улучшении качества обслуживания сотрудников и увеличении вашего конкурентного преимущества при обеспечении быстрой окупаемости инвестиций, загрузите нашу электронную книгу прямо сейчас.

Скачать сейчас

Участие персонала в разрешении конфликтов

Некоторые незначительные конфликты между коллегами разрешаются в течение нескольких минут, часов или дней, потому что обиженные стороны приходят в себя, извиняются и находят решение. Другие могут прийти к решению после того, как участники получат несколько мудрых слов от доверенного коллеги или менеджера.

Будут времена, когда HR потребуется вовлекать во благо не только этих сотрудников, но и всего отдела и компании. Участие HR в разрешении конфликтов с коллегами должно происходить, когда:

• Конфликт приобрел личный

• Сотрудники теряют уважение друг к другу

• Моральный дух сотрудников снижается

• Снижается производительность и успех компании

• Сотрудники угрожают увольнением или уходом

Когда HR вовлекает себя в конфликт между коллегами, к этому следует проявлять осторожность.Менеджер по персоналу SHRM-CP Аманда ДеБернарди сказала, что примерно 30% своего времени она проводит на работе, разрешая конфликты между сотрудниками. Этот опыт научил ее, что роль HR в разрешении конфликтов — это фасилитатор. ДеБернарди объяснил, что для конфликтующих сторон крайне важно знать и понимать, что результаты находятся в их руках и что они несут ответственность за поиск решения.

Небольшие компании, однако, не могут позволить себе роскошь отдела кадров. В таких случаях может потребоваться вмешательство собственника, но если его внимание отвлекут другие более важные обязанности, существует риск того, что конфликт может обостриться и остаться неурегулированным.Владельцы МСП, столкнувшиеся с подобными ситуациями, не должны отчаиваться, так как они могут обратиться к внешнему посреднику.

В качестве альтернативы они могут привлечь к работе надежного PEO и позволить этой компании заниматься кадровыми вопросами. PEO может справиться со всеми задачами управления персоналом, заработной платой, обучением и другими административными задачами, а также может выступать посредником в спорах или помогать с консультациями, чтобы разобраться в конфликте. PEO имеют несколько преимуществ, но в случае конфликта сотрудников у них будут необходимые ресурсы под рукой. Они могут разобраться в сути вопроса быстро и наиболее эффективным способом.

Советы по разрешению конфликтов с коллегами

Следующие советы, основанные на надежной кадровой практике, могут помочь менеджерам, сотрудникам отдела кадров и владельцам малых и средних предприятий разрешить конфликты между коллегами:

Выявляйте конфликт на раннем этапе и действуйте быстро — Если вы заметили потенциальный конфликт между коллегами, не игнорируйте его. Действуйте до того, как это выйдет из-под контроля, что может серьезно повлиять на других сотрудников. Помните, что последствия конфликта на работе никогда не ограничиваются непосредственными участниками.Чем раньше вопрос будет взят под контроль, тем меньший потенциальный масштабный ущерб он может нанести.

Свести противоборствующие стороны вместе. —Устроить встречу с противниками. Должны присутствовать все, кто непосредственно вовлечен в процесс, и каждой стороне должно быть разрешено представить точную картину ситуации со своей точки зрения и сделать это без перерыва. Напомните конфликтующим сторонам, что поиск решения связан с обсуждением, компромиссом или переговорами.

Если конфликт носит напряженный характер, пригласите беспристрастного посредника, который может председательствовать на собрании.Этот посредник может поддерживать гражданский процесс и позволить каждой стороне справедливо выразить свои претензии.

Выберите подходящее место для встречи —Собрание не должно быть громким обсуждением на виду у других сотрудников или на парковке. Встречайтесь с коллегами за закрытыми дверями или, если нужно, в нейтральном месте. Скорее всего, температура будет на высоком уровне, и любые дополнительные напряжения могут довести ситуацию до точки кипения. Нейтральное пространство может добавить ощущение спокойствия, а отсутствие посторонних глаз или подслушивателей заставит всех чувствовать себя более комфортно.

Спросите факты —Задайте вопросы, чтобы определить точную природу основной проблемы и объяснить, как конфликт может негативно повлиять на производительность, отношения с клиентами, обслуживание клиентов, моральный дух сотрудников и другие аспекты бизнеса. Не зацикливайтесь на отдельных личностях. Сосредоточьте свое внимание только на рабочих вопросах, будьте напористы, слушайте объективно и сочувственно.

Достигните консенсуса по сути проблемы. — Если конфликтующие стороны спорят по поводу фактов, спросите их, с чем они согласны.Если вы можете найти точки соприкосновения, вы можете работать оттуда.

Нет смысла искать решение, если проблема не согласована.

Взаимодействие, ориентированное на сотрудников, внутренние

Коммуникации и признание Начать бесплатную пробную версию

Несогласие в рабочих процессах или личностные конфликты — Определите, действительно ли проблема заключается в разногласиях по рабочим процессам или в личностных конфликтах. Подчеркните, что разногласия по поводу работы разумны, ожидаемы, а иногда и полезны, в то время как конфликт, возникающий из-за столкновения личностей, неприемлем и непрофессионален.

Определите потенциальные решения —Решение, которое выгодно только одной стороне, может привести к недовольству и будущим конфликтам между теми же людьми. Важно работать над потенциальными решениями, которые будут положительными для всех участников.

Лучше всего предложить несколько решений, чтобы избежать предвзятости, или попросить конфликтующие стороны предоставить 3 решения, которые, по их мнению, будут справедливыми.

Согласуйте решение проблемы —После определения потенциальных решений побудите противников прийти к соглашению о том, которое отвечает их потребностям, а также потребностям компании.Не забудьте записать процесс и решение.

Последующие действия —Не думайте, что теперь ситуация разрядилась, и решение работает просто потому, что соблюдены надлежащие процедуры. Проведите контрольную встречу через неделю и месяц после разрешения конфликта. Попросите менеджеров и других сотрудников сообщить, если они считают, что напряженность все еще существует, или проблема остается нерешенной.

Заключение

Конфликт между коллегами — это реальность, с которой сталкивается каждый бизнес, но он не должен становиться уродливым или иметь неприятные последствия.Можно работать над взаимовыгодными решениями. Этот процесс может занять некоторое время и усилия, но он очень важен для развития культуры позитивности и сплоченности. Недовольные сотрудники, которые постоянно участвуют в конфликтах или попадают под перекрестный огонь, не будут продуктивными, и в результате пострадает ваш бизнес.

Об авторе: эта статья написана членом маркетинговой команды HR Cloud. HR Cloud — ведущий поставщик проверенных решений в области управления персоналом, включая набор, адаптацию, взаимодействие и взаимодействие с сотрудниками, а также вознаграждения и признание.Наше удобное для пользователя программное обеспечение повышает производительность труда сотрудников, обеспечивает экономию времени и средств и сводит к минимуму риски соблюдения нормативных требований.

Как справляться с конфликтом на рабочем месте

Вы близки со своими коллегами? Большинство людей; потому что, по правде говоря, мы проводим больше часов с коллегами, чем с друзьями или семьей. Благодаря этому невероятному опыту общения мы можем чувствовать себя комфортно с людьми, с которыми мы работаем.Но с другой стороны, иногда это может привести к разногласиям. Конфликты могут вызывать у вас дискомфорт и стресс даже после того, как мы покидаем офисное здание.

В какой-то момент своей карьеры вы рано или поздно столкнетесь с конфликтом. Решение этих проблем может сбивать с толку и разочаровывать. Помните, что на протяжении всего процесса важно профессионально справляться с ситуацией. Как можно скорее разрешив проблему, проблема не перерастет в нечто большее.

Вот 5 способов разрешения конфликтов, используя профессиональный подход:

1. НЕ сплетничайте

Что бы вы ни делали, не сплетничайте о ситуации. Слухи в офисе могут иметь обратный эффект. Вы не должны выглядеть непрофессионально, говоря с коллегой о конфликте, в котором участвует кто-то, с кем они также работают. Это несправедливо по отношению к коллеге не только из-за того, что вы втягиваете его в самый разгар ситуации, но еще и потому, что никто не хочет работать с тем, кто говорит обо всех негативно.

2. Предотвратить затягивание

Решите проблему раньше, чем позже. Это поможет превратить проблему в более серьезную, особенно если проблема возникла из-за недоразумения. Если у вас все же есть ссора, подождите, пока вы оба не успокоитесь, чтобы уладить разногласие лично. Это поможет обеим сторонам более четко осмыслить разногласия.

3. Личная встреча

Важно поговорить с коллегой о конфликте лицом к лицу.Вы работаете в профессиональной среде, поэтому почему бы не сохранить этот важный аспект, когда вы пытаетесь разобраться со своим коллегой. Помните, что это отличается от решения проблемы с членом семьи или другом. То, как вы справитесь с конфликтом сейчас, позволит вам сохранить отношения нетронутыми.

4. Сохраняйте спокойствие

Посмотрим правде в глаза, вы не собираетесь уходить с этой встречи в полном согласии. Главное, чтобы обе стороны чувствовали, что их поняли.Слушание будет ключевым компонентом понимания того, откуда пришел ваш коллега. Сохраняя непредвзятость, вы позволяете коллеге объяснять, что он чувствует, это также поможет вам объяснить свою точку зрения. Спокойное обсуждение проблемы позволит вам обоим найти общий язык.

5. Приглашение к участию третьей стороны

Как правило, двое взрослых способны решить проблему самостоятельно, но есть несколько исключений, о которых каждый должен держать в поле зрения.Хотя вы не хотите полагаться на HR в решении всех ваших проблем, не бойтесь обращаться за помощью, особенно если ваш коллега чувствует необходимость плохо обращаться с вами из-за расы, сексуальной ориентации, религии, возраста или даже Пол. Немедленно обратившись за помощью к HR, они смогут адекватно подойти к ситуации и оперативно решить проблему.

5 типичных конфликтов на рабочем месте и советы по разрешению каждого из них

Несмотря на то, что большинство из нас предпочло бы их избегать, конфликты на рабочем месте почти неизбежны.Одно исследование, проведенное по заказу CPP Inc., показало, что 85% сотрудников сталкиваются с конфликтами на том или ином уровне. Еще более удивительно? 29% сотрудников говорят, что почти постоянно сталкиваются с конфликтами.

Подобные статистические данные на первый взгляд могут показаться тревожными. Но действительно ли такое трение так неожиданно?

Подумайте об этом. Стандартная рабочая группа состоит из разных личностей, разных подходов к работе и часто несовместимых стилей общения. Это означает, что команды неизбежно столкнутся с некоторыми препятствиями на своем пути.

Однако одни проблемы на рабочем месте встречаются чаще, чем другие (например, те, в которых мы копаемся здесь!), И знание того, как с ними справиться эффективно, сэкономит время сотрудников, не говоря уже о множестве головных болей.

Конфликт №1: Когда вы и ваш коллега оба хотите быть ответственными.

О, испытанная и настоящая иерархическая битва. Конечно, простая организационная диаграмма многое проясняет.

Но что насчет того, когда речь идет больше о восприятии, чем о ранге? Скорее всего, мы все были свидетелями или даже были свидетелями этих противостояний между двумя коллегами, когда эти, казалось бы, доминирующие личности соревнуются за то, чтобы возглавить проект или вызвать победу.

Эта борьба за власть может быстро подорвать гармонию и прогресс в команде, если обе стороны не захотят пойти на компромисс.

Это действительно ваш лучший образ действий в данном сценарии — вам нужно попытаться разделить обязанности как можно лучше. Честно поговорите, чтобы узнать больше о сильных сторонах и интересах друг друга, чтобы вы могли соответственно распределить обязанности. Например, может быть, один из вас действительно любит проводить собрания команды, а другой лучше подходит для координации графика проекта и наблюдения за деталями.

Этот уровень компромисса позволяет вам обоим сосредоточиться на том, что у вас хорошо получается, без какой-либо обиды или пассивной агрессии. Кроме того, вы, вероятно, удивитесь, сколь многого вы можете достичь, если сосредоточите свою энергию на объединении, а не на подавлении друг друга.

Вот как это выглядит: «Я заметил, что мы оба, похоже, увлечены этим проектом и очень хотим возглавить. Давайте вместе поговорим о том, как лучше всего использовать наше время, силы и ресурсы.”

Конфликт № 2: Когда вы чувствуете, что член команды не тянет за собой.

Ощущение, будто вы соревнуетесь с нетерпеливым коллегой, может расстраивать. Но что еще более раздражает, так это то, что член команды, кажется, доволен тем, что идет на поводу у всех остальных. Этот человек не участвует в совместной инициативе или проекте, потому что считает, что команда доведет их до финишной черты — это называется социальным бездельничанием.

Если вы похожи на большинство людей, ваша первая склонность будет выражаться и жаловаться.Тем не менее, хотя на мгновение такое снятие стресса может показаться вам приятным, вы не уйдете слишком далеко. Этот сотрудник может не обладать высоким уровнем осведомленности и эмоционального интеллекта, чтобы даже заметить, что на него жалуются. Или, даже если они это сделают, им может быть все равно.

Это означает, что вам необходимо решить эту ситуацию по телефону:

• Четкое обозначение ответственности и сроков выполнения проекта (изложите это письменно!)

• Выполняется проверка при необходимости

• Повторение у вашего менеджера, кто чем занимается

Это повысит подотчетность, что, как мы надеемся, зажжет пожар под этим членом команды.И, убедившись, что ваш руководитель осведомлен о том, кто и какой вклад должен вносить, вы еще больше усиливаете эту подотчетность, а также получаете кого-то еще в вашем углу, который может помочь справиться с этими ожиданиями.

Вот как это выглядит: «Поскольку вы специалист по Excel, нам нужно, чтобы вы создали графики для этой презентации. Я уже отправил вам нужные данные, и к концу недели нам понадобятся графики ».

Конфликт № 3: Когда кто-то берет на себя вашу работу.

Может быть, вы на собрании команды, и ваш товарищ по команде не подходит и не поправляет вашего босса, когда делает комплимент, предназначенный вам. Или, возможно, вы делали предложение своему коллеге, и он побежал поделиться им с вашим начальником, прежде чем у вас появилась такая возможность.

Когда кто-то наклеивает свое имя на вашу собственную работу, это невероятно обескураживает, и то, как вы с этим справитесь, может немного отличаться в зависимости от специфики ситуации.

Как и в случае с большинством межличностных конфликтов, лучше сначала обратиться к человеку напрямую, а не идти прямо через его голову к руководителю.Спокойно объясните свою точку зрения на ситуацию и обязательно подготовьте то, что, по вашему мнению, является надежным решением. Вы же не хотите, чтобы вы просто приходили с жалобами и нулевыми потенциальными исправлениями.

Надеюсь, ваш коллега воспримет ваш практический подход. Но если они отказываются делать все правильно или проблема становится повторяющейся, то пора обратиться к своему менеджеру, чтобы подробно рассказать об этой динамике.

Вот как это выглядит: «Я заметил, что вы не поправили Сьюзан, когда она по ошибке похвалила вас за маркетинговую рецензию на собрании команды на этой неделе.Я очень много работал над этим, и для меня важно, чтобы люди об этом знали. Можем ли мы вместе поговорить со Сьюзен, чтобы прояснить все недоразумения по поводу того, кто и что сделал? »

Конфликт №4: Когда ваш босс занимается микроменеджментом.

Конфликты с коллегами сложны, но возникает совершенно новый уровень сложности, когда вы не совсем общаетесь со своим начальником. Заманчиво думать, что вам просто нужно сжать зубы и извлечь из этого максимум пользы.

Но будьте уверены, что вы точно так же имеете право на позитивные и продуктивные рабочие отношения, поэтому обычно лучше четко изложить свою точку зрения (конечно, вежливо и профессионально).

Один из наиболее распространенных конфликтов между руководителями и подчиненными, который возникает, — это когда у менеджера возникают проблемы с ослаблением бразды правления и он контролирует все аспекты положения сотрудника на микроуровне.

Этот постоянный надзор может породить недоверие и негативно повлиять на вашу вовлеченность в свою работу. Фактически, в опросе Trinity Solutions, опубликованном в книге My Way or the Highway: The Micrmanagement Survival Guide, 85% респондентов заявили, что микроменеджмент негативно повлиял на их моральное состояние.

Если вы в настоящее время имеете дело с начальником, который не перестает дышать вам в шею, выделите в его календаре какое-то время, чтобы вы могли обсудить свои собственные ожидания и желания в отношении вашей должности.

Не поддавайтесь желанию указать пальцем и выделить недостатки, а вместо этого объясните, в какой рабочей среде вы преуспеваете, особенно в том, что касается вашей автономии, независимости и творческого контроля.

Будьте готовы обсудить некоторые конкретные изменения или планы (например, установить еженедельные проверки, когда вы можете зацикливаться на своем начальнике, а не заставлять его постоянно останавливаться), которые помогут вам почувствовать себя уверенно, и ваш менеджер не будет чувствовать себя оставленным в покое. темнота.

Вот как это выглядит: «Я действительно ценю ваш опыт, но я думаю, что лучше всего работаю, когда у меня есть свобода и гибкость, чтобы попытаться сначала решить проблемы самостоятельно. Можем ли мы поговорить о том, как я могу быть немного более независимым в офисе, при этом полагаясь на ваши знания и рекомендации, когда это необходимо? »

Конфликт № 5: Когда вы просто не ладите с кем-то.

Может быть, ваш конфликт с человеком, с которым вы работаете, действительно не имеет корня. Возможно, ваши личности просто несовместимы, и вы бы не захотели быть рядом друг с другом, если бы у вас была такая возможность.

Бывает. Вы уже знаете, что некоторые люди просто не ладят.

К счастью, никто не говорит, что вы и ваши коллеги должны быть лучшими друзьями, но вам нужно найти способ эффективно сотрудничать в рабочее время.

Когда чья-то личность просто раздражает вас, легко зацикливаться на каждом проступке. Даже самые мелкие отметки или комментарии воспринимаются как личное пренебрежение, адресованное вам.

Однако это может быть не так.Не поддавайтесь искушению и дальше питать отвращение к этому человеку, а вместо этого сделайте все возможное, чтобы сохранить позитивный настрой. Этот сдвиг в вашем восприятии может творить чудеса сам по себе, плюс он поможет избежать подливки масла в огонь — потому что вы не будете подпитывать какую-либо потенциальную драму.

Сотрудничество вопреки конфликту

Любите вы или ненавидите, конфликты на рабочем месте неизбежны. Это означает, что вам нужно научиться справляться с этим, чтобы выполнять свою работу и вносить свой вклад в создание позитивной командной атмосферы.

Конечно, существуют серьезные конфликты — например, преследование или дискриминация, — которые нельзя разрешить в одиночку. В таких случаях не стесняйтесь вызывать подкрепление в виде руководства компании или вашего отдела кадров.

Но для тех мелких, надоедливых межличностных проблем, которые угрожают сбить вас с пути, сделайте глубокий вдох и воспользуйтесь приведенным выше советом, чтобы уладить эти разногласия и продолжить движение вперед. Помните, что вы не можете контролировать то, что делают другие люди, но вы можете контролировать свою реакцию на это.

Как противостоять коллеге и разрешить конфликт

Если вы начинаете чувствовать учащенное сердцебиение и опускание желудка, когда вы даже думаете о столкновении с коллегой, я понимаю. Конфликт — это не весело, а в офисной культуре, где нас поощряют тесно сотрудничать, уважать друг друга и даже становиться друзьями, конфронтация может показаться последним, что вам следует делать. Поэтому неудивительно, что когда возникает проблема, которую необходимо решить, люди часто предпочитают свалить свои проблемы на HR и бежать.

Но вот что касается специалистов по персоналу: когда мы делаем свою работу правильно, мы теряем работу сами. Вместо того, чтобы убирать чужие беспорядки, мы хотим дать каждому в нашей компании возможность решать свои собственные проблемы. Не потому, что для нас это меньше работы, а потому, что в девяти случаях из 10 это более эффективно. Когда вы сталкиваетесь с ситуацией на собственном опыте, вы лучше понимаете, как ее можно исправить.

Хотите взять дело в свои руки, но не знаете, с чего начать? Ознакомьтесь с советами ниже.

1. Проверьте свои возможности

Существует бесконечное количество способов разрешения конфликта: быстрый чат, сеанс посредничества, встреча в офисе — список можно продолжать. Все они по-своему эффективны, но это не значит, что они взаимозаменяемы. Подход, который лучше всего подойдет вам, будет зависеть от ваших обстоятельств.

Чтобы выяснить, какие действия вам следует предпринять, сначала задайте себе несколько вопросов:

• Сколько людей вовлечено в ситуацию? Есть ли один сотрудник, к которому вам нужно обратиться, или их несколько?
• Как часто это происходило? Была ли это разовая ошибка, или возникает закономерность?
• Насколько серьезен конфликт? Это неосторожная, но относительно небольшая ошибка или что-то более серьезное?

Если вы имеете дело с незначительным правонарушением с участием только одного человека (скажем, снисходительным комментарием или ложью), вы можете выбрать отвести его или ее в сторону для быстрого, случайного разговора продолжительностью от 5 до 10 минут. .Однако, если вам нужно пообщаться с более крупной группой, поговорить со своим начальником об отправке служебной записки или назначении командного собрания может быть наиболее подходящим вариантом. В случае постоянных, продолжающихся проблем между двумя или более людьми сидячая медиация — отличный способ углубиться в происходящее и прийти к обоюдному решению.

Независимо от того, что вы в конечном итоге выберете, убедитесь, что вы подходите к разговору с умом, непредвзятостью и позитивным отношением.

2. Прокачай себя

Часто самое сложное в конфронтации — это набраться храбрости, чтобы сделать это.Если это похоже на вас, не забудьте заранее подготовиться мысленно. Это может быть что угодно — от практики с коллегой или другом до записи тем, о которых вы говорите.

Также полезно напомнить себе, зачем вы вообще это делаете. Я люблю напоминать людям, что конфликт — как внутри офиса, так и за его пределами — неизбежен. На этот раз у вас может возникнуть соблазн уклониться, но в вашей жизни наступит момент, когда вы не сможете этого избежать. И чем раньше вы научитесь решать эту проблему, тем скорее вы сможете получить то, что хотите и в чем нуждаетесь в своей профессиональной и личной жизни.

Также стоит отметить, что конфликт — естественный побочный продукт работы с другими. Каждый раз, когда в одной комнате находится более одного человека, у вас будут противоположные идеи и точки зрения. Конечно, временами это может быть неудобно, но альтернатива — полностью уйти от коллег. Это действительно тот опыт, который вам нужен? Для большинства людей это не так.

В основе многих способов предотвращения конфликтов лежит страх, что вы расстроите или оскорбите человека, с которым разговариваете, но помните: если вы не поднимаете проблему, которую необходимо решить, вы отрицаете ваш коллега шанс расти.Когда вы думаете об этом так, легче признать, что конфронтация — лучший вариант для всех.

Это основная тема книги по разрешению конфликтов под названием Трудные беседы: как обсуждать то, что имеет наибольшее значение . Если вы особенно не склонны к конфликтам, это более чем стоит прочитать. (А если у вас нет времени на всю книгу, эта статья о профессиональном противостоянии коллеге — хороший вариант. Кроме того, в ней есть пример разговора.)

3.Но после всего этого не бойтесь просить HR о помощи

Не поймите меня неправильно: хотя вы не хотите полагаться на HR, который сделает всю работу за вас, вы не должны бояться обратиться к ним за помощью. И вы всегда должны обращаться в HR в случае серьезных правонарушений, таких как домогательства или издевательства. Когда на карту поставлены безопасность и комфорт вас или ваших коллег, забота о вашем благополучии стоит на первом месте, а у сотрудников есть опыт и подготовка, необходимые для того, чтобы справляться с подобными ситуациями.

Но даже с незначительными проблемами команда HR может помочь множеством способов. (При этом все еще гарантируя, что вы играете активную роль.) В прошлом я делал все, от разыгрывания трудного разговора до модерации посредничества, проведения группового собрания и многого другого. В какой бы ситуации вы ни оказались, я готов поспорить, что ваша компания уже сталкивалась с ней раньше и у вас есть чем поделиться.

Я знаю, насколько пугающим и неприятным может быть конфликт. Если бы мне пришлось выбирать между сообщением сотруднику, что он или она продвигается по службе, или необходимости сесть и сказать кому-нибудь, что его или ее производительность отстает, поверьте мне, я бы каждый раз выбрал первое.Но конфликт неизбежен и, что более важно, необходимо . И когда вы берете на себя ответственность за ситуацию, вместо того, чтобы заставлять HR выполнять всю тяжелую работу, вы в конечном итоге получите более спокойную, продуктивную и сплоченную рабочую среду, чем когда-либо, — при этом чувствуя себя сильным, уполномоченным сотрудником, которого вы знаете. Вы можете быть.

Фотография сотрудников любезно предоставлена ​​Hero Images / Getty Images.

Как уладить конфликт с коллегой

Любое рабочее место представляет собой сочетание разных личностей и стилей работы, и по большей части это разнообразие положительно влияет на нашу работу и корпоративную культуру.Но иногда это также приводит к конфликту между коллегами.

Справедливо будет сказать, что конфликты часто являются результатом упадка чьего-либо эмоционального интеллекта. Скорее всего, вы вызовете спор, если не уделите время тому, чтобы подумать, как ваше общение или поведение будут восприняты или интерпретированы.

Умение определять ранние признаки конфликта на рабочем месте может быть полезным, чтобы избежать эскалации проблемы. Кредит: iStock

Неспособность должным образом понять роль или обязанности коллеги — еще одна частая причина конфликтов, потому что это обычно приводит к тому, что люди чувствуют себя недооцененными и неуважаемыми.Распространенные причины конфликтов на рабочем месте могут быть усугублены тем фактом, что мы проводим много времени на работе, что иногда может подорвать наше чувство профессионализма в отношениях с коллегами, которых мы хорошо знаем.

Хотя есть много вещей, о которых следует помнить, избегая конфликта, очень важно знать, как справиться с ситуацией, если она возникнет. Производительность, командная культура, а также здоровье и благополучие вас и других — все это поставлено на карту, когда конфликты остаются неурегулированными и остаются на плаву.Неспособность справиться с конфликтом должным образом также может многое сказать о вашей личности, навыках межличностного общения и лидерских качествах, что может повлиять на развитие вашей карьеры.

Джей Манро (Jay Munro) — руководитель отдела карьерного роста в Indeed.

Прежде всего, вы должны избегать эмоционального поведения при попытке разрешить конфликт между вами и другим коллегой. Проявление признаков разочарования, гнева или даже агрессии во время общения может легко обострить ситуацию или нанести ущерб вашей репутации.

Для эффективного разрешения конфликта от вас потребуется проявить твердое профессиональное суждение и высокий профессионализм. Заметив первые признаки конфликта, вы сможете отреагировать и действовать до того, как рана углубится.

Некоторые из наиболее распространенных признаков, на которые следует обратить внимание, могут включать изменения в поведении, такие как отказ от разговоров, встреч или других ситуаций или даже снижение производительности. Язык тела также является еще одним сильным индикатором роста конфликтов, например, избегание зрительного контакта, скрещивание рук или использование унылого тона в общении.

С самого начала хорошее разрешение конфликта — это открытое общение и проявление искренней готовности работать с другим человеком для достижения разрешения. Внимательно выслушайте, нейтрально определите свои отличия и согласитесь с работоспособным планом преодоления этих различий.

Конфликт между коллегами | Работа

На рабочем месте вы неизбежно поссоритесь с коллегами по работе. От того, как вы справитесь с этим, зависит, получите ли вы следующее повышение или сохраните свою работу.

Понимание того, как выявлять, избегать и разрешать конфликты до их возникновения, поможет вам защитить себя и свою позицию в компании.

Определите причину конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта с коллегой является определение причины. Некоторые конфликты могут показаться очевидными, например, когда коллега отказывается сдавать работу вовремя, из-за чего вам постоянно приходится задерживаться допоздна.

Многие причины конфликтов на рабочем месте возникают из-за недопонимания, указывает веб-портал отдела кадров Университета Оклахомы.Постарайтесь предотвратить недопонимание, отправив коллегам дополнительные электронные письма, чтобы они напомнили, о чем вы говорили. Попросите коллег повторить то, что вы сказали, чтобы убедиться, что они поняли, что вы говорите, рекомендует производитель программного обеспечения для бизнеса Intuit QuickBooks.

Вы можете обнаружить, что этот коллега поздно передает вам свою информацию, потому что он поздно получает ее из другого отдела. Или вы можете узнать, что эта коллега не очень хорошо справляется со своей работой и держится на волоске.В некоторых случаях вы можете обнаружить, что ваш коллега является домашним животным начальника и не боится того, что может случиться, если он создаст вам проблемы.

Если вы можете быть осторожны, поговорите с другими, кому вы доверяете, чтобы определить, можете ли вы узнать, почему ваш коллега ведет себя так, как он, или, если такая ситуация возникала раньше, как она была разрешена, и может ли кто-то дать Вы посоветуете, как решить проблему.

Будьте осторожны с тем, кому вы говорите

Хотя вам не нужно не доверять никому в вашем офисе в подобной ситуации, вам нужно быть осторожным с тем, кому вы доверяете.Например, вы можете признаться Мэри, что у вас проблемы с Джеффом. Вы знаете, что Мэри никогда не расскажет Джеффу то, что вы ей рассказали, но Мэри делится этой историей с Дэйвом. Дэйв не обязан сохранять вашу уверенность и говорит об этом Джеффу.

Будьте осторожны с тем, с кем вы обсуждаете свой конфликт, и разыгрывайте сценарий: «Что, если то, что я говорю, вернется к моему коллеге или начальнику?» Если вы не хотите сказать то, что собираетесь сказать в лицо человеку или своему начальнику, не говорите это никому. Прикройте себя, сохраняя контроль над ситуацией.

Ищите точки соприкосновения

Во многих случаях у вашего коллеги и у вас обоих может быть проблема, которая, если ее решить, поможет вам обоим, согласно Atlas Staffing. Например, если ваш коллега поздно получает нужную ему работу из ИТ-отдела, в результате чего он опаздывает к вам, у вас обоих проблемы с ИТ-отделом.

Если вы согласитесь остаться на одну ночь позже, чтобы выполнить свою работу, ваш коллега может согласиться остаться на одну ночь позже, чтобы выполнить свою работу.Это решение может помочь вам избежать обращения к руководству с жалобой в ИТ-отдел.

Поговорите со своим коллегой

Хотя это может показаться первым очевидным шагом к разрешению конфликта между коллегами на рабочем месте, вам будет лучше, если вы сможете поговорить со своим коллегой после того, как соберете некоторую информацию. Это может сделать вас более сочувственным к ее проблемам или подготовить вас к нападению.

Вместо того, чтобы говорить своему коллеге, что он создает проблему, спросите его, знает ли он, что у вас проблемы с рабочими отношениями, и что вы можете сделать, чтобы помочь решить эту проблему.Это позволит вам затронуть тему в менее обвинительной манере, и вы не заставите своего коллегу защищаться.

Оцените политику офиса

Когда два сотрудника ссорятся, другие сотрудники часто принимают чью-то сторону. Некоторые люди, которые, по вашему мнению, будут вашими союзниками, могут захотеть держаться подальше, в то время как другие могут встать на сторону вашего соперника.

Если вы новичок в своей компании, постарайтесь определить союзников вашего оппонента, особенно в руководстве. Если ваш коллега — любимец вашего начальника, вам нужно быть более осторожным, чем если бы ваш проблемный коллега был причиной ссор с другими коллегами и сжег многие мосты.

Нужно ли побеждать?

Иногда победа в драке с коллегой может нанести непоправимый урон вашему статусу в компании. Например, если вы можете пойти к своему боссу и сообщить о своем коллеге, вы, вероятно, сожжете мост со своим коллегой, потенциально заставив ваших коллег нервничать из-за того, что вы относитесь к тому типу сотрудников, которые могут сообщить о них, и, возможно, заставили вашего начальника посмотри на себя, как на болвана.

Спросите себя, что конфликт делает с вами и вашей способностью завершить свою работу, и решите, нужно ли вам побеждать.В некоторых случаях преимущества молчания перевешивают недостатки. В других случаях подавление гордости может значительно облегчить жизнь.

Документируйте происшествия проблемы

Если проблема все еще сохраняется после того, как вы узнали, что вызывает проблему, поговорили со своим коллегой и предложили решение, начните документировать случаи конфликта, чтобы вы могли представить своему боссу лучший случай. .

Одной из частых причин конфликтов на рабочем месте является сотрудник, который берет на себя ответственность за работу другого.Если это причина вашей проблемы, попробуйте найти документы, которые могут создать бумажный след, подтверждающий вашу правоту. Это может быть так же просто, как найти старое электронное письмо, в котором вы рассказали другому сотруднику об идее, которая у вас была несколько месяцев назад, и которую ваш коллега позже принял.

В некоторых случаях вы можете задокументировать случаи, прежде чем поговорить со своим коллегой, который может не обращать внимания на проблему или будет отрицать ее, когда вы ее поднимете. Если проблема очень серьезна, вам может потребоваться обратиться в отдел кадров, чтобы прикрыть себя в случае возникновения юридических проблем.

Правовые вопросы могут возникнуть, если конфликт основан на некоторой форме фанатизма, а не на личном соперничестве. Даже если проблема не доходит до уровня нарушения закона, поведение вашего коллеги может нарушать политику компании и руководящие принципы для сотрудников. Это создает причину для увольнения сотрудника, что может привести к иску о неправомерном увольнении.

Вот почему так важно документировать случаи плохого поведения сотрудника. Когда вы обращаетесь к руководству, это не только усиливает ваши аргументы, но также может защитить вас от иска о клевете, а вашу компанию — от судебного иска о неправомерном расторжении договора.

Избегание (и разрешение) конфликтов с коллегами

В какой-то момент жизни мы все столкнемся с конфликтом. Урегулировать конфликт никогда не бывает легко, а на рабочем месте это может быть особенно сложно. К счастью, есть определенные советы и рекомендации, которые могут помочь

ИДЕНТИФИКАЦИЯ: Это отредактированная версия статьи, которая первоначально была опубликована на Happiful

Конфликт существует на работе, дома и в мире в целом.То, как вы с этим справитесь, повлияет на вашу эффективность и успех в работе и в жизни, а также на ваше счастье и благополучие как человека.

Многие люди не любят конфликты, и их особенно сложно разрешить, когда они возникают с коллегой; рабочее место добавляет дополнительную нагрузку, чтобы решить эту проблему спокойно и быстро. Хорошая новость заключается в том, что существует множество методов, которые вы можете использовать, чтобы в первую очередь избежать возникновения конфликта и разрешить его, когда он действительно возникает.

Что такое конфликт?

Начнем с основ.Конфликт — это, по сути, разногласия между двумя или более людьми. Конфликт может возникать из-за плохого поведения (например, запугивание, дискриминация, домогательства, низкая производительность), недопонимания (офисный этикет, язык, политика), различий (во мнениях, личностях, трудовой этике, идеях) или чего угодно, от эго до ревности.

Существует два основных типа конфликтов. Один из них — это настоящий конфликт, когда вы знаете, что есть напряжение, разногласия и разногласия с другим. Второй — то, что можно назвать «воображаемым» или «предвосхищающим» конфликтом.Здесь вы предполагаете, или воспринимаете, или опасаетесь, что может возникнуть конфликт, основанный на мыслях и чувствах, которые у вас есть, еще до того, как даже поднять его с другим человеком.

И не забываем, язык очень важен. Он оказывает огромное влияние на нас (когда мы думаем об этом) и других (когда мы это говорим). Обратите внимание на разницу в том, как вы себя чувствуете, и на влияние слов «мы находимся в конфликте», «мы не согласны» и «у нас недопонимание». Оставьте «конфликт» для вещей действительно такого масштаба.

Четыре совета по предотвращению конфликта

Чтобы избежать конфликта, нужно как можно раньше решать любые проблемы или разочарования. Здесь уместно выражение «пресечь это в зародыше». Если вы заметили, что раздражены или разочарованы, найдите время, чтобы выяснить, в чем проблема, и разработать план ее решения либо внутри себя, либо с другим человеком.

Обсудите, как с этим бороться, прежде чем это произойдет

Когда вы начинаете новую работу или начинаете работать с кем-то новым, всегда полезно пересмотреть цели и роли, чтобы согласовать ожидания; поговорите о том, что раскрывает лучшие черты каждой из сторон, и определите качества, которые каждый из вас привносит в рабочие отношения.

Поговорите на тему: «Что, если что-то не работает? Как мы хотим поднять это / как справиться с этим? Говоря обо всем этом открыто, он закладывает основу и позволяет говорить о любых отклонениях от этого плана. Вы можете сделать это со своим начальником, коллегой, сотрудником или другом в любое время.

Слушайте и спрашивайте

Слушайте других — и то, что они говорят, и не говорят. Прислушивайтесь к любому недовольству или разочарованию в отношении вас или других, чтобы как можно скорее выявить потенциальную проблему.Задавайте открытые вопросы — лучшие вопросы начинаются с «Что?», Чтобы узнать, что люди на самом деле думают и чувствуют; узнайте, что их мотивирует, каковы их причины делать то, что они делают, и что для них происходит. Активное слушание, чтобы понимать других, может предотвратить напряженность, поскольку люди чувствуют, что их видят и слышат, а проблемы могут быть озвучены и решены на ранней стадии.

Допущения по акциям и их влияние

Мы все время строим предположения о людях, идеях, ситуациях — так работает наш мозг.Часто наши предположения о других неверны, потому что мы интерпретируем вещи с нашей точки зрения. Когда мы действуем, исходя из этих неправильных предположений, это может привести к недопониманию и негативным чувствам.

Когда вы смотрите на кого-то в «не очень хорошем» свете, спросите себя: «Что я думаю об этом человеке?» Какое влияние это предположение оказывает на вас эмоционально и интеллектуально? Какое основополагающее убеждение может существовать для вас? Выполнение этого рефлексивного упражнения может выявить некоторые эмоциональные слепые пятна, которые у вас есть в отношении самого себя.

Например, Джо не выполняет свою долю работы над проектом. Вы предполагаете, что он ленив и экономит на чужих усилиях. Это заставляет вас чувствовать обиду и желание исключить его. Основное убеждение здесь может заключаться в том, что вы чувствуете, что другие могут подумать, что вы не тянете свой вес, и что вы чувствуете себя недостаточно хорошо.

Узнайте, как иметь « сложно» разговоров

Многие люди ненавидят сложные разговоры и поэтому избегают их.Во-первых, обратите внимание на используемый здесь язык. Если вы назовете это «трудным» разговором, вероятно, так оно и будет, поэтому определите, в чем на самом деле заключается цель разговора — является ли он развитием, согласованием ожиданий, предоставлением обратной связи, уточнением предположений, улучшением совместной работы?

Во-вторых, изучите модели и советы, как давать «отрицательные» отзывы и согласовывать ожидания. Наконец, убедитесь, что вы регулярно даете положительные отзывы и отмечаете успехи других (пять положительных моментов на каждый отрицательный — это доказанное соотношение (Gottman 2002)), чтобы они знали, что вы цените их вклад, а не просто слышите от вас отрицательные отзывы.

Как разрешить конфликт

Разрешение зависит от ситуации, вовлеченных людей, серьезности / продолжительности конфликта, законности и т. Д., Но вот несколько советов, которые могут помочь в большинстве ситуаций.

Назовите

Подтвердите наличие конфликта. Назовите слона в комнате себе и всем участникам. Это не должно быть громким заявлением; слова могут быть такими простыми, как: «Я чувствую некоторое трение или несогласованность между нами, и я хотел бы прояснить это».’Спросите об их мыслях и чувствах. Они могут сопротивляться, так что поделитесь своим. Скажите, что вы хотите, например: «Я хочу, чтобы мы работали над этим, чтобы стать более счастливыми и успешными коллегами».

Задайте вопрос между вами обоими

Буквально. Если конфликт связан с определенной темой или ситуацией, запишите его на листе бумаги, сядьте рядом, так как это менее конфликтно, и положите этот лист на стол перед собой. Это ставит проблему более объективно за пределы вас самих и ваших отношений; основное внимание уделяется разрешению, а не обвинению.

Стремитесь к третьему решению ‘ ’

Не ваше решение или их решение; скорее лучшее, новое решение.

Это не означает компромисса. Копайте глубже, чтобы определить основные потребности или мотивации каждого из вас. Поощряйте каждую сторону найти согласие, а не согласие. На что вы можете ориентироваться? Это может быть так же просто, как согласие между вами обоими существует проблема, каков худший сценарий или какой процесс вы оба хотите следовать, чтобы найти решение.Вместе обсудите варианты или решения, которые удовлетворят все ваши потребности.

Попросите кого-нибудь помочь

Обратитесь за помощью к нейтральному третьему лицу. Это может быть руководитель, HR-партнер или профессионал. Это должен быть кто-то, кто ищет решения между вами двумя, а не судья о том, кто прав, а кто виноват.