Конфликт на работе с коллегой как себя вести: Как избежать конфликта на работе — правильно общайтесь — Карьера на vc.ru

Конфликт на работе с коллегой как себя вести: Как избежать конфликта на работе — правильно общайтесь — Карьера на vc.ru

Содержание

Как вести себя в конфликтной ситуации на работе

Если вы проводите в офисе много времени, то сближение с коллегами и руководителями неизбежно. Обратная сторона такого тесного общения – ссоры, споры и скандалы. Одним словом, речь идёт о конфликте на работе – противоречиях, возникающих из-за разного видения ситуации.

 

Виды конфликтов

Конфликт тесно связан с негативными эмоциями и выходом за социальные и моральные нормы.

Самый распространённый сценарий – ссора между двумя коллегами. Однако возможна проблема между одним человеком и всем коллективом, а также работником и начальником. Чуть реже происходят разногласия между отдельными группировками, когда люди соревнуются в работе или собираются вокруг неформальных лидеров.


Разнообразие профессиональных конфликтов велико, а значит, избежать их сложно. Пять лет назад, исследование службы HeadHunter показало, что более 60% россиян хотя бы раз вступали в ссору с начальством.

Чтобы сохранять трудоспособность и стрессоустойчивость в таких условиях, нужно знать о том, как правильно вести себя в конфликтной ситуации.

 

Как вести себя в конфликтной ситуации


1. Признайте проблему


Если конфликт неминуем и возникшая ситуация доставляет дискомфорт, не прячьте голову в песок и не надейтесь, что всё исчезнет само собой. Установив, что противоречия реально есть, попробуйте проанализировать, какую роль играют участники конфликта в его создании. Полезно подумать, какие сторонние факторы влияют на ссору (будь то интенсивный рабочий график, давление начальства или личная неприязнь).


2. Возьмите инициативу в свои руки


Когда вы поняли масштаб проблемы и её природу, начинайте над ней работать. Не ждите, что это начнёт делать вторая сторона. Поднимите обсуждение ситуации первым, даже если сыграли в её создании неприятную для себя роль. При этом учитывайте время и место для сложного разговора.

Так, короткая переписка по электронной почте или раздражённая телефонная беседа в обеденный перерыв могут привести к ещё большему развитию конфликта. Обсудите всё обстоятельно и в спокойном месте. Личная встреча должна быть действительно личной – без посторонних людей в виде коллег-наблюдателей.


3. Не реагируйте на приманки


Во время обсуждения причины конфликта с оппонентом помните, что существуют слова, цель которых – довести вас до «горячки». Всевозможные оскорбления и дерзкие замечания только отвлекают от сути ссоры. Не поддавайтесь, дабы не терять контроль над собой и над ходом беседы. Гните свою линию и не отвечайте ударом на удар. Поймите, что любая обида со временем утихнет, а вот положительный результат от продуктивной совместной деятельности, будь то повышение зарплаты или законченный проект, станут реальным успехом.


4. Будьте дипломатичны


Если вы разозлились или расстроились, надо понимать, что у собеседника тоже есть чувства и переживания, и он достоин уважения. Даже если кажется, что он поступает ужасно, переходя на личности, не надо причинять человеку боль. Агрессивные люди ранимы, так что дерзкая шутка или убийственный аргумент могут сильнее разжечь конфликт.

Будьте корректными и дипломатичными, чтобы атмосфера скандала иссякла сама собой. Когда собеседник начал говорить, готовьтесь рассмотреть иную точку зрения. Не торопите его с выражением мыслей и не перебивайте.

 

Как избежать конфликта

Если столкновение отражает разные точки зрения в рамках производственного процесса, не обязательно избегать его. Подобные конфликтные ситуации проходят корректно, а главное – помогают добиться лучших рабочих результатов.

Однако, если вы сталкиваетесь с попыткой превратить локальную стычку в настоящий бытовой скандал, то воздержитесь от «грязной игры». Общение с откровенными агрессорами подрывает вашу эмоциональную и психологическую стабильность. Это негативно отразится на работе. В такой ситуации имеет смысл:


1. Промолчать 


Отличный способ свернуть любую начавшуюся ссору. В этом случае вы не избегаете проблемы, а удерживаете ситуацию в рабочих рамках. Не показывайте, что слова зачинщика обидели вас. Не отвечайте оскорблениями на оскорбления. Любая эмоциональная реакция здесь (будь то защита или агрессия в адрес манипулятора) – это уже проигрыш.


2. Перенести обсуждение болезненной темы


Альтернативный вариант сохранения собственных нервов – не уклониться от ссоры, а отодвинуть её. Предложите поговорить позже под предлогом своей неготовности к обсуждению. Во-первых, вы выиграете время на осмысление ситуации, а во-вторых, страсти в голове и сердце вашего собеседника поутихнут.


3. Сменить направление разговора


Когда вы чувствуете провокации со стороны визави, вспомните, на какой рабочий результат вы ориентируетесь. Сосредоточьтесь не на оскорблениях, а на конкретных трудовых задачах. Переведите беседу в конструктивное русло, игнорируя попытки поддеть вас.

Если обсудить конкретную ситуацию не получается, сместите акцент на другую рабочую задачу. Кроме того, можно сгладить острый угол, переведя всё в безболезненную милую шутку.


4. Отказаться от отстаивания своей точки зрения


Когда конфликт вызван не принципиальными разногласиями, сделайте первый шаг и пойдите на уступки. Помните, что иногда худой мир лучше доброй ссоры. Соглашаясь на компромисс или позволяя человеку выиграть, вы никак не унижаете себя, а проявляете профессиональную гибкость.


Также избежать конфликтной ситуации помогают правила этики и элементарное уважение. Чем меньше вы критикуете человека за спиной и сплетничаете, тем меньше шансов на возникновение ссоры. По этой же причине откажитесь от фамильярного общения и соблюдайте границы чужого пространства.

Если вы заметили, что в вас накапливается недовольство по какому-то рабочему вопросу, обсудите проблему с начальством, чтобы раздражение не переросло в крупный конфликт. Наконец, имейте в виду, что многие деловые ссоры связаны с ненадлежащим исполнением обязанностей, поэтому стремитесь быть ответственным и добросовестным работником.

 

Как разрешить конфликт – стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существует большое количество вербальных приёмов, которые помогут вам отразить аргументы противника, сбить его эмоциональный настрой и призвать к разуму:


1. Техника снайпера


Сделайте вид, что не расслышали ту или иную провоцирующую реплику или прямое оскорбление. Равнодушно переспросите, чтобы оппонент полностью растерялся, либо переформулировал свои слова, осознав их невежливость.


2. Разговор по душам


Эта стратегия, напрямую связанная с пониманием чувств и мыслей противника. Во время обсуждения употребляйте фразы «я тебя услышал» и «я тебя понимаю», чтобы показать, что вы отчасти на стороне оппонента и осознаёте его эмоциональное состояние. С этой же целью употребляйте местоимение «мы», демонстрируя, что вы и ваш собеседник находитесь в одной социальной группе.


3. Техника вопросов и ответов


Не стесняйтесь спрашивать, если не поняли, в чём суть конфликта. Уточните позицию и мотивацию оппонента. Мы часто думаем, что люди действуют назло, а они и не догадываются, как их поведение смотрится со стороны. Вопросительная интонация в конфликте лучше обвинительной, так как она нейтральная и подчёркивает вашу заинтересованность.

Задавайте вопросы, потому что так вы строите диалог на доверии и понимании, особенно если говорите «почему ты решил так поступить?», «извини, что ты имеешь в виду?» или «помоги мне понять ситуацию?».


4. Согласие и извинение


Если вы не готовы признать ошибки и не считаете себя неправым, начинайте контраргументы с согласия, используя конструкцию «да, но», чтобы собеседник успокаивался. Можно заменить «но» на «и», чтобы не принижать идеи и мысли оппонента.

Агрессор и жертва в равной степени отвечают за развитие конфликта. За свою роль в ссоре можно извиниться, выражая сожаление. Эти слова не означают вину, но они говорят о принятии ответственности за ситуацию. А вот чего точно не надо, так это требовать извинений от другого человека.


5. Моделирование ситуаций


Если вы видите недостатки в идеях собеседника, не говорите об этом сразу, а сделайте их гипотетическими. К примеру, фразу «твой проект не будет работать, потому что ты не учёл интересы целевой аудитории» поменяйте на гипотетический вопрос: «как мы будем продавать этот продукт, с твоей точки зрения?». Таким приёмом вы не только выражаете прямое участие в обсуждении, но и даёте шанс объясниться.

 

Как выйти из конфликтной ситуации


1. Найдите точки соприкосновения


Вне зависимости от того, в чём лежит суть противоречий, у людей всегда есть что-то общее. Это могут быть рабочие цели в компании, личная мотивация, возникающие эмоции или мысли. Акцентируйте внимание на близости с оппонентом. Достигнув согласия в чём-то одном, вы придёте к выгодному решению в любом вопросе.

Чтобы сгладить разногласия, откажитесь от употребления слов «никогда» или «всегда», обозначая претензию. Фраза «иногда ты совершаешь ошибки» звучит приятнее, чем «ты всегда ошибаешься».


2. Помните, что переживания не должны выдавать себя внешне


Сохранять контроль над ситуацией легче, когда вы излучаете уверенность и спокойствие: жестами, позами и мимикой. Держите спину прямой, не скрещивайте руки и ноги, не повышайте голос, речь должна быть размеренной.

Не говорите быстро и громко, потому что у вас остаётся меньше времени на обдумывание слов. Само собой, никакое физическое насилие недопустимо.


3. Привлеките третью сторону


Некоторые конфликты на работе поможет решить HR-специалист. Он назначит сотрудника для посредничества или призовёт обе стороны к конструктивному диалогу по делу.

Главное, чтобы сторонний человек не пытался подтолкнуть конфликтующих людей к конкретному решению, а давал им возможность самостоятельно найти выход из ситуации.


Читайте: Как укрепить память и улучшить мышление: 10 упражнений для ума


Как вести себя после конфликта с коллегой. Конфликт с начальником

Все взрослые люди большую часть своего времени проводят на работе, то тесть в коллективе. Зачастую наше рабочее место становится домом родным, да и общаться с сотрудниками и коллегами часто приходится гораздо чаще, чем даже с самыми близкими членами семьи. Понятно, что ввиду такого постоянного и долгосрочного личного взаимодействия вовсе не исключается возможность возникновения самых разнообразных конфликтных ситуаций, которые реально могут превратить жизнь в самый настоящий кошмар. Да и любимая работа, которой вы отдавались без остатка, может уже вовсе не приносить той радости, ссора может затмить даже радость от серьезных успехов и достижений. Конфликты на работе достаточно частое явление, потому стоит разобраться, как себя вести, чтобы не допустить подобного, а если проблемы избежать не удалось, как с честью выйти из нее, причем сохранить добрые дружеские отношения с сотрудниками.

Путь наименьшего сопротивления:

отношения с коллегами по работе бывают разными

Конфликтные ситуации на рабочем месте, как гласит официальная статистика, возникают достаточно часто, причем бывает так, что купировать причину конфликта, а также, как и понятно, его последствия сразу же, едва ли получится. Все люди в мире разные и вовсе не удивительно, что на реакция на общение с одними в корне отличается от реакции на иных. Добрые и дружеские отношения с коллегами – это та тонкая и ненадежная стезя, которой нужно учиться, чтобы свою жизнь и работу сделать максимально комфортной и приятной.

Нужно знать

Прославленные психологи с мировыми именами все же склоняются к мысли, что умение хорошо ладить с людьми, это особый дар, который можно развить у себя самостоятельно, причем от этого вполне может зависеть ваша дальнейшая карьера, а, следовательно, и судьба также.

Однако, многие думают, что отношения на работе с коллегами нужно строить таким образом, чтобы избегать любых напряженных тем, и умело лавировать между айсбергами человеческого непонимания, или еще чего похуже, но подобное мнение ошибочно. Все дело в том, что порой выяснение отношений, а может, и рабочих моментов, просто требует конфликта, и избегать его – вовсе не выход из затруднительного положения. Чрезвычайно важно уметь отличить ситуацию, когда стоит уйти от ссоры, а когда можно и даже нужно вступить в противостояние с коллегами и сослуживцами.

Именно в этом и заключается все решение проблемы, причем стоит понимать, что ваше отношение к человеку стоит четко разграничить и определить, деструктивно оно, или же конструктивно. Если вы злитесь на неподходящий цвет волос, национальность, возраст, длину носа или размер ноги, то стоит осознать, что ваши претензии не имеют под собой никакой реальной почвы.

На работе вы не обязаны общаться ни с кем, ни по каким поводам, кроме рабочих вопросов, так что это как раз первое, что стоит уяснить для себя. Вы точно никому и ничего не должны, но и коллеги имеют точно такие же права на то, чтобы вы не диктовали им собственного мнения, мировоззрения, да и вообще, они ведь также вовсе не обязаны вам улыбаться. Особенно пагубные последствия ссор могут вызывать конфликт на работе между женщинами, ведь от них-то как раз никто и не ждет серьезных проблем, да и примирить разъяренных представительниц прекрасного пола намного сложнее, чем мужчин.

Перво-наперво:

как избежать конфликта на работе с коллегами

Медики могут подтвердить, что гораздо проще принять превентивные меры и предотвратить болезнь, чем потом лечить ее, и психология отношений в коллективе, это также отрасль медицины. Потому оптимальным решением для любого человека будет такая модель поведения на работе, когда конфликтов удается максимально избегать. Причем ничего чрезмерно сложного в этом вовсе нет, так что давайте разбираться, как избегать конфликтов на работе и сделать свою жизнь гораздо проще и приятнее.

  • Стоит позаботится о том, чтобы работа действительно нравилась вам, приносила радость и удовлетворение. Зачастую ссоры и ругань возникают именно там, где люди попросту заняты не своим делом, их может не устраивать отсутствие карьерного роста, неудовлетворительная заработная плата, и так далее. Потому еще на этапе трудоустройства нужно выяснить все детали, а кроме того, не помешает познакомится и с будущими коллегами.
  • Ни в коем разе нельзя думать, что единственно верная точка зрения, это ваша собственная. Даже если вы точно высокопрофессиональный специалист, и точно знаете, что к чему, будьте готовы выслушать разнообразные точки зрения, быть может и в них отыщется рациональное зерно, достойное несомненного внимания. В особенности, это актуально, когда мнение коллег кардинальным образом отличается от вашего. Если на работе конфликт с коллегой по профессиональным вопросам, то его можно воспринимать как рабочий спор и поиски оптимальных решений, не более.
  • Надо обязательно уяснить досконально круг своих обязанностей, которые вам диктует должностная инструкция. Правда, вовсе не исключено, что вам придется помогать кому-то в чем-то, или выполнять личные директивы шефа, однако садится себе на голову позволят нельзя ни в коем разе.
  • Требуя чего-либо от людей, не забывайте, что вы и сами должны соответствовать своим же высоким критериям. То есть, ни в коем разе проблемы с коллегой на работе нельзя решать хамством, грубостью, придирками и так далее.
  • Есть и еще одно правило, которое тут мы озвучили последним, однако оно очень важное, потому упускать его из виду нельзя. Досужие сплетни, клевета и разговоры за спиной – это как раз то, в чем вы никогда не должны принимать участие. Сразу же ставьте на место всех, кто пытается выбить вас из колеи, рассказывая небылицы о коллегах, и тогда данная проблема снимется сама собой, или, вернее, попросту не возникнет.

Что делать,

если на работе конфликт с коллегой: заговор или паранойя

Понятно, что бывает и так, что конфликтных и напряженных ситуаций избежать попросту не удается, а порой мы попросту ищем помощь уже тогда, когда ссора назрела и вот-вот готова дать трещину или разрастись до масштабов термоядерной атаки. Чтобы понять, как выйти из конфликта на работе в такой ситуации стоит десять раз подумать, ведь все испортить очень просто, а удастся ли что-то восстановить в последствии вовсе не известно. Зачастую конфликт заканчивается простой отчужденностью и сведению общения к решению чисто деловых вопросов и это наиболее оптимальный выход. Но в самых серьезных ситуациях вам могут начать грубить и даже подставлять, и тогда обязательно придется что-то предпринять, чтобы выйти из проблемы с честью.

  1. Никогда и ни при каких обстоятельствах, проблемы с коллегами на работе не получиться решить руганью, криком и хамством в ответ на подобное поведение. Не стоит включаться в ссору, орать и размахивать руками. Холодного и отстраненного ответа будет достаточно, и вы не ударите в грязь лицом, и ваш обидчик, скорее всего будет поставлен в тупик, ведь все его поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональный всплеск.
  • Если откровенной ссоры на людях избежать не удалось, то «обсасывать» детали постфактум с коллегами строго не рекомендуется. Не нужно этого длительного перемывания косточек, так как на пользу оно не пойдет совершенно никому.
  • Не нужно боятся поговорить о сложившейся ситуации с прямым руководством. Однако это выход из максимально трудных конфликтов, когда вас откровенно подставляют, издеваются, и так далее.

Стоит запомнить

Для тех, кто трудится в крупных компаниях, нужно знать, что специально для разрешения конфликтов в коллективе, существует специальная служба, которая называется комплаенс. Просто узнайте, есть ли нечто подобное у вас на работе и смело обращайтесь туда.

Уроки от профессионалов:

как выжить в коллективе и остаться самим собой

Однако бывает и так, что конфликтные ситуации могут возникать не только с коллегами. Гораздо сложнее понять, как разрешить конфликт на работе, если ваш оппонент, по совместительству еще и начальник или же прямой руководитель. Ситуация усугубляется тем, что именно от этого человека может зависеть ваша персональная карьера, профессиональный рост и так далее. В первую очередь, стоит понимать, что кричать в ответ, бросаться в лицо обвинениями и ругаться нельзя.

Молча выслушайте тираду до конца, а потом тихо уходите, прикрыв за собой дверь. Оставшись наедине стоит задуматься, а так ли беспочвенны обвинения руководителя? Может вам и правда стоит пересмотреть собственное отношение к работе? Прежде, чем разбираться, как решить конфликт на работе с начальством, нужно десять раз подумать, кто прав, кто виноват. Признаки конструктивного конфликта отличить будет несложно, все же, что выходит за рамки – это уже придирки.

  • Обсуждаться может исключительно ваша профессиональная деятельность, а не внешний вид, моральный облик, семейное положение, национальность и так далее.
  • Если вы неоднократно получали замечания по одному и тому же поводу, значит рациональное зерно в этом есть, не так ли?
  • Остальные коллеги зачастую высказываю неудовлетворенность вашим трудом, навыками, поступками.
  • Ругать и отчитывать за проступки начальник предпочитает в закрытом кабинете, а не на глазах всех коллег.
  • Руководитель откровенно указывает на то, что ваши действия или же решения и поступки негативно влияют на деятельность всей компании или предприятия.

Как уладить конфликт на работе с прямым руководством

Если при ближайшем рассмотрении и анализе ситуации с начальством вы поняли, что по большому счету, хотя бы доля вины на вас, все же, имеется, значит стоит подумать о том, чтобы как можно скорее исправить собственные ошибки. Однако бывает так, что вы попросту не понравились директору, и он начинает придираться. Тогда выйти живым и здоровым, конечно же, фигурально выражаясь, и обойтись малой кровью будет очень трудно. Как же понять, что вас «преследуют» умышленно и не заслуженно?

  • Постоянной деструктивной критике подвергается не только ваша деятельность в профессиональном плане, но также и личностные качества, внешность, национальность, возраст, пол и так далее.
  • Вы регулярно слышите упреки и укоры, причем по самым незначительным, да и вообще не относящимся к работе вопросам.
  • Если руководитель поднимает голос, ничуть не стесняясь присутствия остальных коллег.
  • Когда вы просите указать на ошибки, но конкретной формулировки так и не получаете.

Выйти с честью из подобной ситуации бывает невыносимо трудно, и может вполне случится так, что вам попросту придется отправляться на поиски новой работы. Этот вариант нельзя сбрасывать со счетов, но и терпеть бесконечные придирки и незаслуженные обвинения ради приличной зарплаты не стоит, иначе жизнь может превратится в настоящий ад, а это вовсе не вариант.

Никогда не орите в ответ, ваша агрессия вызовет ответный взрыв эмоций, еще более мощный и разрушительный. Напоследок, хотелось бы повторить слова одного знаменитого мультипликационного героя, который считал, что самое главное – это спокойствие, и только спокойствие! Никогда не теряйте лицо, это важно, как для ваших- отношений на работе, так и для собственного психологического, да и психического вкупе с ним, здоровья.

В переводе с латинского слово «конфликт » обозначает столкновение , а его причина часто кроется во взаимно противоположных потребностях, установках, целях и нежелании решать вопросы мирным путем. При этом поведение у оппонентов может быть кардинально разное: кто-то с азартом ввязывается в коммуникационную войну, жарко доказывает свою правоту и всеми силами старается победить в конфликте, а кто-то выбирает другую тактику – изо всех сил пытается обходить острые углы, но при этом удивляется, что конфликт не гаснет.

В споре рождается истина

Полностью избежать конфликтов на рабочем месте невозможно даже при самой идеальной организации труда. К тому же некоторые современные психологи утверждают, что периодические конфликты даже в самой преуспевающей компании и даже при прекрасных отношениях между коллегами не только возможны, но и желательны. Как известно, в споре рождается истина. Однако это совсем не значит, что руководство должно спокойно взирать на дрязги, происходящие в коллективе, и не делать никаких попыток воспрепятствовать развитию конфликтов, особенно если они случаются часто. Высокие скорости современной жизни, стрессы и постоянное напряжение могут превратить любой офис в поле боя, где не останется места эффективной работе и нормальным здоровым отношениям между коллегами. Любому руководителю стоит помнить: начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями.

Как известно, в основе разгорания конфликтов могут лежать объективные и субъективные факторы. К объективным относятся условия работы, финансовое положение и уровень квалификации сотрудников компании. К субъективным – различные цели и способы их достижения, несовместимость характеров и типов поведения людей, работающих в едином пространстве и имеющих разные взгляды на те или иные возникающие ситуации. Одна из главных задач начальства – создание благоприятных условий, которые бы предупредили возникновение частых конфликтов , разрушающих рабочий процесс.

«Третий год я работаю . Устроилась в эту компанию сразу после окончания института и до недавних пор была очень довольна своим местом работы. Но так как компания расширяется, примерно год назад начальник пригласил на работу еще одного секретаря, и с тех пор моя спокойная жизнь закончилась. С этой мы сразу не поладили, у нас разные темпераменты, разный подход к работе и разная манера общения с коллегами и начальством. Казалось бы, в этом нет ничего страшного, бывает, и непохожие друга на друга люди отлично ладят между собой, но у нас возникали конфликты один за другим. К тому же со временем я стала замечать, что мне приходится больше работать и чаще задерживаться по вечерам, а моя коллега весьма удачно и регулярно перекладывает на меня часть своих обязанностей. Причем делает это с одобрения начальства, которому, по всей видимости, вообще все равно, кто сколько работает, лишь бы работа была выполнена в срок. На мои просьбы разобраться в ситуации начальник отмахивается: «Решайте всё сами», а сами мы можем только устраивать скандалы на рабочем месте, из-за чего потом стыдно перед коллегами. Недавно я приняла решения уйти с работы и сейчас подыскиваю другое место. Надеюсь, там таких неприятностей не будет.»

Марина, секретарь

Как распознавать конфликты

Для того чтобы уметь предотвращать возникновение конфликтов на рабочем месте, необходимо знать основные причины, приводящие к ссорам. Среди них обвинения и критика за то, в чем человек не виноват, невыполнение работы или выполнение ее некачественно и последующее после этого выяснение обстоятельств, злость и раздражение от усталости, несправедливые требования, сплетни коллег за спиной, предвзятое отношение и предъявление завышенных требований.

Также психологи выделяют три наиболее распространенных типа : межличностный, конфликт между человеком и группой и конфликт между двумя группами . В первом случае причиной возникновения конфликта чаще всего становится несходство характеров. Многие люди из-за разницы в манере поведения не могут поладить друг с другом. Второй тип конфликта часто наблюдается между новым руководителем и группой, где начинается противостояние между вновь прибывшим и «старичками». Любое отступление от ранее принятых норм группа расценивает как негативное проявление и возникает конфликт. Третий тип конфликта – один из самых тяжело решаемых, ведь наблюдается, как говорится, столкновение «стенки на стенку». В такое противостояние могут быть включены практически все сотрудники. Закачивается все нередко массовыми увольнениями «по собственному желанию».

«Я и не стесняюсь этого. Несмотря на то, что это слово некоторые считают чуть ли не ругательным, я всегда стремился быть первым и преуспел в этом. Неплохо учился в школе, получил красный диплом в Университете. Устроился в небольшую компанию и всего за три года добился там успехов – стал директором по продажам. От моей успешной работы зависела вся прибыль компании, не скрою, мне было приятно, что начальство меня ценит и боится потерять. Однако на четвертом году работы я понял, что в здесь расти больше некуда, поэтому надо менять место работы. Устроился в известную компанию, занимающуюся поставками металлопроката. Меня назначили руководителем в отдел, где всегда была относительно небольшая текучка и где сложилась своеобразная «семья» с девизом «Один за всех и все за одного». И эта «семья» отказалась принять меня в качестве руководителя. Им казалось, что я слишком молод и неопытен, что я предлагаю идеи, которые не будут работать. Отношения у нас наладились только через полтора года моей работы, когда все поняли, что мои проекты приносят компании реальную прибыль.»

Владислав, директор по продажам

Как правильно бороться с конфликтами

Первое правило – старайтесь решить конфликт на самом раннем этапе. Как правило, конфликт зарождается постепенно, поэтому не стоит оставлять без внимания мелкие ссоры между сотрудниками на совещаниях, на их колкие реплики и комментарии. Иначе потом будет гораздо сложнее бороться с резким ухудшением качества работы, вызванным офисными «войнами».

Второе правило – не устраивайте публичных разборок. Коллеги – это не школьники, чье поведение можно обсудить на общем собрании. Не превращайте рабочие совещания в поиск виноватых в конфликтах и не предавайте огласке проблемы, которые требуют личного подхода. Все серьезные вопросы, касающиеся межличностных конфликтов, старайтесь обсуждать за закрытой дверью с непосредственными участниками ссоры.

Третье правило – поощряйте работу в команде. Ваша компания – это единый организм, для жизнедеятельности которого необходима слаженная работа. Не допускайте нездоровой конкуренции, когда за определенные бонусы или выгодных клиентов сотрудники вынуждены сражаться чуть ли не на шпагах. Старайтесь сплотить команду, где будет в ходу взаимовыручка, хотя бы иногда.

Четвертое правило – не принимайте ничью сторону, выбирайте нейтралитет. Пока не выслушаете обе стороны, не принимайте никаких решений и тем более не бросайтесь наказывать первого попавшегося, того, на кого пожаловались. Предложите коллегам решить проблему путем переговоров.

Пятая проблема – не бойтесь увольнять. Даже если у вас в компании трудится гений в своей сфере, но при этом он регулярно мешает процессу работы других сотрудников и провоцирует конфликты, с ним придется попрощаться. Иначе всё может закончиться массовыми увольнениями, справиться с которыми не так просто.

Мнение эксперта

В любой сфере возникают какие-то конфликты. А рабочий коллектив – это живые люди: люди разные, со своими убеждениями и разными стилями поведения. Поэтому столкновение противоположных точек зрения, различных моделей работы неизбежно приводит к конфликту.

Находиться в эпицентре рабочего конфликта, конечно, неприятно. Кроме того, частые конфликты в коллективе негативно сказываются на общей рабочей атмосфере. Однако без конфликтов нет и развития. После того, как спор разрешен, почти всегда появляется что-то новое: новые отношения между работниками, решение какой-либо проблемы и т. д. Однако важно помнить, что конфликты надо не избегать, а конструктивно решать , чтобы они действительно приводили к развитию компании. Иначе противостояние может продолжаться бесконечно, мешая тем самым и сотрудникам продуктивно выполнять свои обязанности, и самой компании достигать новых целей.

Чтобы вычислить конфликтного сотрудника, нужно быть очень внимательным к окружающим, уметь слушать и стараться самому не стать провокатором конфликта. Необходимо понаблюдать за человеком, как он ведет себя в коллективе, как общается, что считает важным в жизни и в работе.

Часто те, кто может спровоцировать конфликтную ситуацию, убеждены в собственной правоте. Им важно, чтобы их мнение всегда принималось беспрекословно. Они боятся сделать ошибку, чтобы не подорвать свой авторитет. И не идут на уступки, так как считают только себя правыми в любой ситуации. Поэтому любое мнение, отличное от их собственного, такие люди могут принимать «в штыки». Они борются за карьерный рост и могут создавать конфликты именно на этой почве.

Такого человека радует, что кого-то отругал начальник, а сам он при этом остался хорошим. Такой любитель конфликта часто в глаза коллеге говорит комплименты и другие приятные вещи, а вот в его отсутствие может долго и с удовольствием сплетничать.
Конфликтам подвержены и люди с повышенной эмоциональностью. Как правило, они бурно реагируют на все происходящее, не скрывая своих чувств и эмоций. Если их что-то обрадовало, они шумно радуются, делятся впечатлениями с коллегами. Если же их что-то расстроило или обидело, то они сразу выплеснут все свое негодование прямо в коллективе.

Встречаются и молчаливые конфликтные сотрудники. Трудность взаимодействия с ними состоит в том, что они предпочитают молчать, даже если их что-то не устраивает или они чем-то недовольны. При этом попытка оппонента узнать, в чем же собственно дело, не принесет результата. Это может разозлить оппонента. Тут и начинается конфликт.
А если среди ваших коллег есть люди, которые постоянно жалуются на жизнь, на шефа, на условия работы, на мужа или жену и т. д., то будьте внимательны: такой человек будет всеми силами защищать свою позицию «обиженного жизнью», что также может вылиться в конфликт.

Раздражение и злость – непременные спутники любого противостояния. Но лучше не выплескивать гнев на коллег, а говорить о своих чувствах оппоненту прямо, спокойно и откровенно. При этом придерживаться так называемой «Я-концепции »: говорить только про себя, свои чувства и не обвинять коллег и партнеров.

Если взять себя в руки в разгар серьезного конфликта вам очень сложно, то стоит просто выйти на время из ситуации (уйти из кабинета, отойти от оппонентов, остаться в одиночестве), чтобы позднее, когда гнев пройдет, обязательно вернуться к обсуждению. Оставшись в одиночестве, можно и покричать, и выговориться, и ударить кулаком об стену, чтобы выплеснуть свою злость. Хорошо помогает вода. Поэтому можно умыться, смочить запястья, вымыть руки.

Но следует помнить, что любой конфликт необходимо решать. Если постоянно пытаться избежать столкновения, то враждебная атмосфера в рабочем коллективе может держаться очень долго. Вплоть до того, когда , наконец, не будет разрешен.

Лучший вариант разрешения конфликта – сотрудничество, когда оба оппонента в итоге что-то выигрывают. Однако во многих ситуациях хорошим исходом будет и компромисс, когда стороны конфликта идут на уступки друг другу, тем самым приходя к общему решению.

Если же вы уже попали в конфликтную ситуацию, сначала выслушайте все претензии другой стороны, постарайтесь принять эту точку зрения. Затем выскажите свою позицию, приведите свои аргументы. После этого всем участникам конфликта следует задаться вопросом: какое наилучшее решение будет выгодно и нам, и вам? Если конкретные способы, устраивающие обе стороны, так и не находятся в процессе переговоров, целесообразно пригласить третье лицо – медиатора, который сможет предложить свои нейтральные пути выхода из конфликта».

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Мы проводим от 40 и более часов в неделю, где общаемся с совершенно разными людьми и по различным вопросам. Конфликты неизбежны, в силу разных характеров, интересов, точек зрения, и индивидуальной стрессоустойчивости человека. И если со своими коллегами мы находимся в сравнительно равных условиях, то конфликт с начальством Вы уже выступаете в разных весовых категориях.

Причин для самого конфликта может быть множество, и всех их не учтешь в одной статье. Поэтому, я сразу перейду непосредственно к самому вопросу.

Конфликт с начальством. Возможные последствия и что делать.

Главные негативные результаты если возникает конфликт с начальством , это возможное увольнение, или создание им условий работы, при котором Вы сами не сможете продолжать работать и сами уйдете. Благо все возможности в руках именно у него, и не всегда они обладают благородством, а также объективно честны со своими подчиненными.

Однако, при этом важно помнить некоторые важные моменты. Спор – это тоже диалог, и его тоже надо вести грамотно.

Как показывает мой опыт, большинство конфликтов не стоят и выеденного яйца, и их можно быстро погасить или вообще избежать. Вы даже не представляете, с какими только имбецилами мне приходилось работать. Ставленниками, зятьями или сынками генеральных директоров и так далее, совершенно незаслуженно занимающих свой пост, и стремящихся завоевать авторитет на пустом месте. Поверьте, всех их Вы не воспитаете и не образумите.

Совет 1. Ноль эмоций. Если начался конфликт с начальством, не срывайтесь – а лучше поначалу промолчите. Эмоции – плохой советчик. Горячие головы сразу мне возразят, — а что теперь, быть терпилой и молча сносить все? Ответ – да! Именно промолчать в момент самого спора или конфликта. Причина такого совета: возможно, Вы сами не правы, и нужно все проанализировать в спокойной обстановке. А когда на Вас орут, трезво оценить вряд ли сможете. Очень уж хочется ответить, да по острее.

Совет 2. Взгляните на ситуацию его глазами. Этот момент упускают абсолютно все. У всех своя правда и своя точка зрения. А на начальство давят другие люди, заказчики, клиенты и есть высокая вероятность, что его недовольство Вами объективно.

Совет 3. Отделяйте мух от котлет. Если вступили в спор, то оперируйте только фактами. Никаких субъективных мнений. Оперируя своими эмоциями, Вы не докажете свою правоту, даже если будете орать громче его самого.

Совет 4. Не переходите на личности. У любого конфликта есть свои корни. По ним и идите. Не стоит оскорблять человека, независимо от того, нравится он Вам или нет. Работа есть работа, а личность человека к Вам не относится.

Совет 5. Если конфликты не исчерпываются и затягиваются , подумайте в спокойной обстановке (возможно лучше взять административный отпуск на несколько дней) – а нужна ли Вам эта работа вообще? Все ли в ней Вас устраивает и хотели бы продолжать там работать, если бы не данный конфликт и этот начальник? На данной вакансии свет клином не сошелся и работу найти не такая уж и большая проблема. Тот, кто утверждает обратное, тот просто плохо ищет. Другой вопрос, устраивают ли Вас условия на новых местах. А тратить нервы на самодуров — не думаю, что Ваша зарплата того стоит.

Признаки, что начальник все-таки прав.

Как не странно, но начальство тоже бывает адекватным и по своему, право. Часто мы этого не замечаем, лишь потому, что у нас другие задачи и другая точка зрения. Итак, признаки:


Иногда довольно сложно понять, почему произошел конфликт на работе, как себя вести в данной ситуации, и в дальнейшем избежать подобного. Практически все ссоры на работе отличаются по своему характеру. Пути выхода из подобного кризиса заблаговременно предугадать невозможно, но опираясь на рекомендации психологов, проблему можно значительно упростить.

Первоначально надо выявить корень конфликта и его предмет. Постараться оценить скрытую угрозу. Важно знать, что прения не всегда ведутся ради выяснения истины. Мотивом может послужить скрытая обида, личная неприязнь, возможность унизить в глазах окружающих, «освобождение» от скопившегося гнева.

Также надо помнить о том, что противная сторона избирает различную линию поведения, которую надо правильно оценить. Уверенный в личных силах противник не будет избегать расследования сопричастности. Полная его противоположность не раскрывает предмет конфликта и неотступно стоит на своем. Сложно разрешить конфликты на работе, как себя вести, если оппонент упрям, примитивен, имеет определенную сферу влияния на работе.

Опасен интеллектуально недалекий или неуравновешенный человек, который руководствуется эмоциями, а не здравым смыслом. Конфликт с ним невозможно подвести под логическое завершение. Когда закончится вся аргументация, последним обоснованием может стать физическая сила.

Стратегическое обоснование конфликта

Следующий этап – выбор стратегии разрешения конфликтной ситуации. Известно пять основных стилей поведения:

  1. Конкуренция, соперничество — жесткий стиль, борьба обеих сторон равнозначна. К нему прибегают в том случае, когда собственные силы превосходят возможности соперника, а конечный результат значим для вас.
  2. Уклонение от спора. Используют, когда разрешение эксцесса можно и нужно перенести на более поздний период. Данная линия поведения оптимальна в споре с начальством. Выбор в пользу этой стратегии преимуществен в следующих ситуациях:
  • отстаивание собственных взглядов непринципиально;
  • приоритетным направлением является сохранение постоянства и умиротворенности;
  • вероятность развития более сложного спора;
  • осознание своей неправоты;
  • безнадежность конфликта;
  • крупномасштабные интеллектуальные и временные затраты;
  • на первом месте стоит желание сохранить хорошие отношения с оппонентом.
  1. Приспособление. Здесь надо перестроить свою линию поведения, сгладив антогонизм, поступаясь своими принципами. Со стороны, кажется, будто спора как такового и нет. Избрание этого стиля очевидно, если требуется выиграть время. Важным стимулом становится моральная победа или сохранение хороших взаимоотношений с противоборствующей стороной.
  2. Стратегия сотрудничества. Это формирование решения совместными усилиями с учетом обоюдных интересов. Процесс длительный, содержит в себе несколько этапов, но выгоден для общей пользы дела. Стратегия применима в ситуациях, когда требуется совместное разрешение проблемы и временной промежуток позволяет это сделать. Такую линию поведения стоит избрать, если желание сохранить отношения с противоположной стороной превалирует. И, наконец, стратегия хороша при равнозначных возможностях противников.
  3. Стратегия компромисса. Взаимные уступки позволяют урегулировать возникшие разногласия. Ее предпочитают на тот момент, когда невозможно получить конечный результат без совместных усилий.

Возможные варианты:

  • принять предварительное заключение;
  • скорректировать отправные задачи;
  • получить фиксированную часть во избежание общей потери.

Этот стратегия идеальна для того чтобы разрешить спор на работе, как себя вести понять проще всего. Но данная линия поведения применима, если:

  • аргументы убедительны с обеих сторон;
  • требуется некоторый срок для решения более сложных задач;
  • показ собственного превосходства не приведет к успеху;
  • конфликтующие стороны наделены тождественными полномочиями и имеют общие интересы;
  • краткосрочное решение превалирует над победой в споре;
  • получение частичного результата важнее потери всех возможностей.

Выход из конфликтной ситуации

Определив свою линию поведения важно четко ей следовать и умело лавировать. Существует определенный регламент поведения при столкновении интересов:

В заключение одно общее правило на все случаи жизни – в ходе спора исключено принимать закрытую позу и смотреть напрямую в глаза оппонента. Это лишь спровоцирует излишнюю агрессию.

Профессиональные конфликты — неизбежное зло. Нам приходится отстаивать свою точку зрения, указывать другим на их ошибки, добиваться своего в условиях нехватки времени или ресурсов. Иногда это сложно и даже болезненно, особенно если не все участники конфликта готовы соблюдать трудовую этику.

В рабочей обстановке конфронтация — часть производственного процесса, и чаще всего локальные стычки проходят быстро и вполне корректно: обе стороны понимают свою роль и ориентируются на результат. Как следствие, трудовые конфликты уже содержат в себе зерно компромисса, который нужно просто найти. Но иногда нам приходится столкнуться с теми, кто «играет грязно», используя в рабочей ситуации методы бытового скандала: переход на личности, завуалированные или прямые оскорбления и подмену понятий. Делает все, чтобы превратить конструктивную беседу в бытовую свару. В чем же причины возникновения такого рода конфликтов?

Что отстаивает агрессор

«Добровольно вступающий в конфликтную коммуникацию человек, как правило, уже переживал чувство униженности», — говорит психолог Анатолий Добин. Такое чувство, к сожалению, переживал практически каждый, но для некоторых людей опыт унижения оказывается разрушительным. Например, если он получен в детстве, от значимых для ребенка людей.

«Таким людям, — продолжает Анатолий Добин, — свойственны подозрительность и стремление постоянно контролировать свое окружение. Их цель — не допустить повторения унижения своей личности». К сожалению, это проявляется как обидчивость и склонность видеть нападение там, где его нет. Когда к такому человеку приходят с рабочими предложениями, он может принять их за попытку принизить его как личность и профессионала.

Налицо конфликт, но не интересов, а представлений о ситуации. В то время как один из участников производственного конфликта считает, что речь идет о рабочих моментах, которые нужно обсудить и двигаться дальше, другой полагает, что его честь и достоинство в опасности, а потому необходимо немедленно их отстоять. Унизив чужое достоинство.

Цель агрессора — задеть, найти чувствительную струну собеседника

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Это может быть прямо и грубо или завуалированно, но от этого не менее оскорбительно. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта — в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый, воспитанный, социализованный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно — возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу. «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Не рискуйте. Иногда нам кажется, что одним метким ударом — например, хорошей шуткой или особенно убийственным аргументом — можно положить конец конфронтации. Но то, что так хорошо срабатывает в ситкомах, крайне редко работает в жизни. Будьте корректны и не пытайтесь закончить все одним махом.

Ориентируйтесь на результат . Мы получаем то, на чем сосредоточены. Если некто ведет себя агрессивно и провоцирует вас на конфликт, вы можете сконцентрироваться на оскорблениях, и тогда их станет только больше. А можно перевести беседу в конструктивное русло, оставляя провокации и оскорбления за кадром. И это приводит нас к главной рекомендации.

Слова, которые помогут в конфронтации

  • «Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» — человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.
  • «Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».
  • «Я понимаю, что вы расстроены» — в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.
  • «Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.
  • «Я вас услышал/а» — почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.
  • «Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» — если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.

Не хватайте «приманку». «Приманка» — это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания суть «приманки», призванные отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».

Не поддавайтесь. Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, — это гнуть свою линию.

Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат — удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.

Конфликтное поведение сотрудников или как решать конфликты на работе

Все, что нужно знать о конфликтных ситуациях на работе. Полезная статья про решение конфликтных ситуаций с вашими сотрудниками.

Все сталкиваются с конфликтными ситуациями на работе. Иногда здоровый конфликт идет на пользу, приводит к дискуссиям и открывает новые способы решения проблем. Но есть ситуации, когда конфликты негативно влияют на производительность и вовлеченность, что в целом плохо отражается на работе команды и эффективности всей компании.

В этой статье мы разберемся с темой конфликтного поведения и расскажем, как правильно себя вести в конфликтной ситуации.

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

  1. Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
  2. Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
  3. Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
  4. Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
  5. Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.

Причины конфликтного поведения

  • Разница во мнениях. Это конфликт между способностью сузить число возможных решений проблемы путем применения логики и знаний и мышлением вовне.
  • Положение. Это ситуация, когда не тот человек повышен в должности.
  • Несогласованность. Сотрудник обязан заниматься деятельностью, которая не соответствует его потребностям или интересам.
  • Несовместимость. Кто-то придерживается целей и взглядов, которые не отвечают мировоззрению другого и исключают удовлетворение его профессиональных потребностей и желаний.
  • Экономика. Недостаточное вознаграждение работникам.
  • Стресс. Конфликты от стресса из внешних источников.
  • Плохая или неадекватная организационная структура и недостаток командной работы.
  • Власть. Часто конфликт за власть бывает, когда несколько человек претендуют на руководящую должность.
  • Слабое лидерство. Конфликт неизбежен, если кто-то руководит более квалифицированным и опытным работником.
  • Произвольное толкование и применение правил и политик. Недостаток прозрачности и открытости вызывает недовольство среди сотрудников.

Почему важно уметь разрешать конфликты на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте негативно влияют на отношения в коллективе, продуктивность, отнимают время и силы, которые можно потратить на более важные дела.

Если сотрудники вовлечены в конфликт, они, как правило, теряют концентрацию и плохо сосредоточены на работе. Они вкладывают всю свою энергию в борьбу друг с другом, и в результате цели организации остаются вне приоритетов.

Конфликты также приводят к неуважению и ненужной напряженности в коллективе. Когда сотрудники плохо говорят друг о друге – это нарушает положительную атмосферу внутри организации и мешает всем работать.

Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорирование и надежда на то, что они исчезнут, могут дорого обойтись компании.

Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

  • Потраченное время на слушание жалоб людей
  • Потеря производительности, так как люди тратят больше времени на беспокойство о конфликте, чем на цели организации,
  • Прогулы
  • Текучесть кадров

Если вы вовлечены в конфликт, то, скорее всего, будете чувствовать недовольство, разочарование и обиду. К сожалению, как правило, большинство людей не способны оставить эти чувства на работе, поэтому от конфликтных ситуаций страдают еще и близкие.

В любом бизнесе будут сотрудники, которые время от времени не ладят. Из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не могут работать в команде. А когда на рабочем месте разногласия, это затрагивает всех.

Конструктивное урегулирование конфликта между сотрудниками может привести к здоровой конкуренции, улучшению процессов, инновациям и повышению креативности.

Типы конфликтов

Конфликты взаимозависимости

Эти типы конфликтов случаются, когда работа одного сотрудника зависит от работы другого. Например, если продавец всегда опаздывает с вводом месячных данных о продажах, бухгалтер опаздывает с отчетами.

Конфликты взаимозависимости можно легко преодолеть, если:

  • Сотрудники хорошо разбираются в навыках делегирования
  • Умеют вести сложные переговоры и договариваться
  • Срывы дедлайнов сопровождаются последствиями

Конфликты, основанные на взаимозависимости, возникают из-за рабочих причин. Проще говоря, сотрудники ругаются не потому, что не разделяют какие-то идеи друг друга, а потому что один подводит другого.

Разные подходы

Такие конфликты часто случаются, потому что сотрудники по-разному видят способы достижения цели. Например, один сотрудник хочет выполнить работу быстро (ориентируется на задачу) и как можно быстрее перейти к следующему делу. В то время как другой больше заботится о том, чтобы подогнать продукт под клиента и учитывать его мнение в процессе (ориентируется на людей).

Разные подходы к выполнению задач могут быть полезны для работы команды, поэтому очень важно находить компромиссы и использовать разногласия для пользы, а не во вред.

Разные стили управления

Лидеры по-разному руководят своими командами. Члены команды, которым приходится иметь дело с разными лидерами в течение дня, могут запутаться и раздражаться из-за разных способов руководства. Например, один лидер может быть более открытым, в то время как другой строгий и требует жесткой субординации.

Чтобы избежать такого рода конфликтов, убедитесь, что у лидеров компании одинаковые ценности и взгляды на основные вопросы управления. Лидеры должны быть последовательны в решениях, уважать подчиненных и оставаться человечными. Из-за деспотичного лидера может снизиться вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Личностные конфликты

Личные столкновения – это основная причина конфликтов на рабочем месте. Эти типы конфликтов возникают из-за эмоций и представлений о чьих-либо мотивах и характере. Например, руководитель команды критикует кого-то за опоздание, потому что считает члена команды ленивым и неуважительным. Член команды видит лидера команды, как несправедливого и предвзятого человека.

Справляться с личностными конфликтами можно только взглянув на ситуацию под другим углом, со стороны другого участника конфликта. Большинство людей в таких ситуациях перекладывают ответственность на других, но не видят, что отчасти и сами виноваты. В личностных конфликтах, чаще всего, обе стороны несправедливы друг к другу.

Тест на проработку личностного конфликта
  1. Подумайте о конфликте, который у вас сейчас есть. Возьмите лист бумаги и нарисуйте линию посередине.
  2. В одной колонке запишите все, что вас не устраивает. Все чувства, мысли, суждения, ярлыки, выводы, которые приходят в голову.
  3. В другой колонке запишите все реальные факты. Факты наблюдаемые, объективные, конкретные действия и информация.
  4. Затем запишите, как ваши реакции или действия могли повлиять на ситуацию.

Чтобы различать факты и личные суждения, используйте простой пример: небо голубое – это факт, небо красивого цвета – это личное суждение.

Просматривая список, вы можете обнаружить, что ваши претензии не подтверждаются фактами. Что вы сделали много предположений и толкований о том, что может значить поведение другого человека, но не факт, что значит. Это упражнение предназначено для того, чтобы стать более объективным в сложившейся ситуации.

Стили конфликта

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

  • Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.
  • Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.
  • Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.
  • Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.
  • Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

  • Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
  • Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
  • Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
  • Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
  • И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

7 шагов к разрешению конфликта

Понять природу конфликта

Не стоит строить теории и догадки по поводу причины конфликта. Стоит просто поговорить об этом и выяснить истинные причины разногласий.

Небольшой список вопросов, которые помогут лучше разобраться в ситуации:

  • Есть ли другие обстоятельства, которые могут усугубить конфликт?
  • Не являются ли стили работы сторон конфликтными?
  • Атмосфера в коллективе способствует повышению уровня стресса?
  • Насколько сильная рабочая загрузка у обеих сторон?
  • Как насчет трудного клиента?
  • Распространяет ли кто-то слухи, чем провоцирует развитие конфликта?

Выяснение причин, которые лежат в основе разногласий, необходимо для успешного решения проблемы и предотвращения конфликтов в будущем.

Поощрять сотрудников самим разбираться

Вы наверняка хотите, чтобы ваши сотрудники были максимально самостоятельными. В конце концов, вы их руководитель, а не личный психолог. Имейте в виду, что реагирование на каждую жалобу работника может усугубить ситуацию. Это может даже заставить некоторых сотрудников думать, что вы предвзяты и выделяете кого-то среди остальных.

Поощрение команды к самостоятельному решению проблем не означает, что от руководства не потребуется содействие. При необходимости предоставьте рекомендации или темы для разговора, чтобы помочь каждому сотруднику преодолеть ситуацию с минимальными эмоциональными затратами.  Не стоит решать проблему за сотрудников, просто помогите начать обсуждение.

Как подтолкнуть сотрудников к конструктивному разговору о своих разногласиях:

  • Определите, является ли ситуация эмоционально напряженной и насколько она серьезна.
  • После того как вы оценили проблему, при необходимости поговорите с каждым сотрудником по отдельности, чтобы сообщить им, что вы осведомлены о ситуации.
  • Поощряйте открытое общение среди вовлеченных в ситуацию сотрудников. Спросите их, чувствуют ли они себя комфортно, обращаясь к другому сотруднику и общаясь с ним один на один.

Разрешение конфликтов не обязательно должно заканчиваться соглашением. Иногда лучше согласиться не соглашаться, но с уважением. Когда это происходит, сотрудники должны признать, что у них разные взгляды или подходы, и совместно найти решение, как двигаться дальше.

Быстро реагировать

К сожалению, некоторые ситуации не выходит решить без участия менеджера или руководителя.  Если их игнорировать, споры между сотрудниками могут негативно повлиять на весь коллектив и даже испортить репутацию компании. Другие сотрудники могут оказаться непреднамеренно втянутыми в конфликт. Это может привести к снижению производительности.

Следует четко дать понять, что конфликтное поведение неприемлемо и разногласия не должны мешать работе.

Выслушать обе стороны

Если пришлось вмешаться, не следует воспринимать ситуацию так, как вам рассказали. В первую очередь необходимо лично выслушать мнение обеих сторон и на основе этого принимать решение о том, как могут развиваться события.

Большинство сотрудников хотят, чтобы их выслушали, поэтому попросите каждое причастное лицо объяснить свою сторону истории. Прежде чем решить, встречаться ли с несогласными сторонами вместе или по отдельности, попытайтесь оценить степень враждебности между ними. Помните, что вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции.

Что бы вы ни делали, не принимайте ничью сторону. Это только ухудшает положение. Вы должны быть максимально объективными.

Для успешного разрешения конфликта важно, чтобы ваша компания обучала руководителей и менеджеров методам работы с конфликтным поведением. Плохо подготовленные менеджеры могут ухудшить ситуацию, что приведет к увольнению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.

Определить реальную проблему

Часто истинная причина спора спрятана за эмоциями. К тому времени, когда проблема доводится до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники уже могли перейти к конфликтному поведению.

Чтобы выйти за пределы этой эмоциональной стены, попросите каждого сотрудника сформулировать проблему спокойно. Разберитесь в сути дела, чтобы найти эффективное решение, которое поможет избежать подобных инцидентов.

Найти решение

Сотрудники не должны быть лучшими друзьями, им просто нужно выполнять свою работу. Иногда, единственный способ эффективно сгладить ситуацию – это реорганизация команд и минимизация рабочих контактов конфликтующих сотрудников. Также может быть полезно дать сотрудникам, вовлеченным в ситуацию, время остыть, прежде, чем они снова будут работать вместе.

Помните, что цели компании стоят на первом месте и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на производительность. Один токсичный работник может нанести ущерб всей компании, поэтому не стоит держаться за него, если он мешает работать коллективу.

Подать пример

Формирование культуры, где уважают друг друга и хорошо работают вместе, является лучшей профилактикой конфликтов. Говоря со своими сотрудниками честно и уважительно, вы создаете среду, которая способствует честности и общению. Когда вы открыты и честны, сотрудники, скорее всего, последуют примеру.

Большая часть культуры вашей компании основана на том, как все взаимодействуют друг с другом. И если менеджеры и руководители будут уважительно относиться друг к другу, и к подчиненным – конфликтное поведение будет возникать все реже.

Конфликт – это не всегда плохо

Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.

Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.

Как разрешить конфликт на работе? | Интересные факты

Конфликты на работе случаются у каждого. Причины могут быть самыми разнообразными: опоздание, безразличное отношение к выполнению своих обязанностей со стороны отдельных коллег, перегрузка, неумение воспринимать критику и т.д. Даже плохое настроение, спровоцированное посторонними факторами (ПМС, стрелка на чулках, ссора дома), может привести к возникновению серьёзного конфликта.

Можно выделить несколько типов конфликтов на работе. Первый – межличностный, когда разногласия возникают между двумя сотрудниками. Причины: конкуренция, зарплата, обязанности, личные мотивы и пр. Второй – между группой и личностью. Ну, бывает такое, что приходит на работу человек, и его не воспринимает коллектив. Или кто-то с целью выслужиться перед начальством донёс на коллег. И третий – между сотрудником и начальником. Давайте разбираться с командой сайта Hotwork.

Конфликт с коллегой и конфликт с начальником

Коллектив – это группа совершенно разных людей. Одни честно выполняют свою работу, не отвлекаясь на посторонние дела, другие же только ищут повода, чтобы зацепить коллегу. Кто-то находит развлечение в пустых разговорах, сплетнях, кто-то просто любит поскандалить. Есть категория особо опасных личностей – интриганы. Им свойственно завидовать чужим успехам. Они готовы на многое, лишь бы достичь своей цели: строят козни, подставляют, доносят на коллег. С ними нужно вести себя крайне осторожно.

Но ссора даже с самым скандальным коллегой – это ничто по сравнению с конфликтом между сотрудником и начальником. Профессиональная непригодность, недовольство качеством работы, личная неприязнь – самые распространённые причины споров. Как вести себя, если возникла конфликтная ситуация с начальником?

5 шагов, которые помогут вам избежать конфликта с начальником

  • Соблюдать субординацию, достойно и с честью отвечать на упрёки, воспринимать критику.

  • Сохранять равновесия при любых обстоятельствах, не поднимать голос в ответ, не выказывать своё раздражения.

  • Если вы уверены в своей правоте, приведите железные доказательства, чтобы отстоять свою точку зрения.

  • Признайте свои недостатки и пообещайте исправить их.

  • «Начистоту» поговорите о конкретных проблемах, вместе поищите их решение.
Если уж никак не получается найти компромисс с начальником, будьте готовы бороться за место под солнцем радикальными методами. Обратитесь к вышестоящему лицу, выложите ему суть конфликта, аргументируйте свою точку зрения. Шанс быть понятым – 50/50. Если получится, вы останетесь в выигрыше, если нет – ищите новую работу.

Поведение в конфликтной ситуации

Выбор стратегии поведения зависит от серьёзности конфликта, его субъектов, причин и характера, а также от личностных качеств каждого из участников. Ваша основная задача – не упасть лицом в грязь. Есть несколько сценариев поведения в конфликтных ситуациях.

Выберите одну из четырех стратегий взаимодействия с коллегами

  • Соперничество. Это самая жёсткая, но отнюдь не самая удачная манера поведения, которая требует от человека сил и выдержки. Оба участника конфликта воспринимают спор как битву, всеми правдами и неправдами отстаивают свои интересы. Они готовы на любые меры, придерживаясь постулата «победителей не судят».

  • Приспособление. Хорошая стратегия, которая подходит для разрешения незначительных споров. Человек готов пожертвовать своими интересами ради гармонии в коллективе. С одной стороны это похвально. А с другой? Если сотрудник так себя поведёт на серьёзных переговорах и уступит конкурентам, к нему не только потеряют уважение, но даже могут понизить в должности или уволить.

  • Компромисс. Чтобы заполучить короля, вы должны пожертвовать пешкой. Создайте иллюзию, что противник выиграл, а сами извлеките из сложившейся ситуации максимум пользы для себя. Только смотрите, чтобы конкурент вас не переиграл.

  • Сотрудничество. Это самый сложный, но самый перспективный способ разрешения конфликтов. Необходимо найти решение, которое бы устраивало обе стороны. Данная стратегия подходит не для всех ситуаций.
Распространено мнение, что самый эффективный способ разрешения конфликта – это его избегание. Но это не всегда так. Как говорится, «лучше хорошая ссора, чем худой мир». Если в коллективе есть какие-то несогласования, их нужно решать открыто, а не бросать возмущённые и недовольные взгляды в чью-то сторону, обсуждать коллег за спиной.

Любые конфликты не только на работе, но и в личной жизни сильно изматывают, старят, поэтому затягивать с их разрешением не стоит. Если сложилась неприятная ситуация, отстаивайте свои интересы, но не забывайте рассмотреть и точку зрения своего конкурента. В противном случае в глазах коллег будете выглядеть упрямым и предубеждённым. Решая конфликты с руководством, придерживайтесь правила «начальник всегда прав», если, конечно, вам нравится ваша должность, и вы не планируете в ближайшее время менять место работы. Также предлагаем вам почитать секреты манипулирования начальством.

Как правильно вести себя в конфликтной ситуации — и как ее предотвратить

В работе любой компании конфликты неизбежны — и к этому нужно быть эмоционально готовым. Избегая конфликтов, мы лишь усугубляем ситуацию — поэтому их нужно вовремя обнаруживать и устранять (а еще лучше — предотвращать). Вот как это правильно делать.

Какие бывают конфликты

Конфликт может быть скрытым и открытым. Первый возникает, когда человек занимает позицию приспособления. В силу разных обстоятельств, сотруднику бывает не очень выгодно или некомфортно сразу высказывать свою позицию — проще адаптироваться и подыграть мнению коллеги или руководителя (а тот, не видя сопротивления, считает, что с ним согласны).

Другой вариант — позиция «избегания»: сотрудник не приспосабливается, но и не высказывает свои мысли. Он делает вид, что не замечает происходящего. Но ему всё еще тяжело, поскольку его позиция не услышана. Скрытый конфликт развивается, когда сотрудник не может рассказать, что его не устраивает. Он копит в себе негативные эмоции, которые могут проявиться в любой момент.

Открытый конфликт возникает, когда человек прямо высказывает свою позицию. В этом случае особенно важны навыки аргументации и эмпатии — если их не использовать, вы рискуете задеть оппонента. Если у обеих сторон есть уважительное отношение к позиции и (самое главное) к чувствам друг друга, то выражение разных мнений — это позитивный и конструктивный диалог.

Компетенция №1 у современных руководителей — быть nice person. Эмпатия и уважение к чувствам коллег помогают создать правильную рабочую атмосферу, когда у сотрудников отсутствует страх и они могут смело делиться своей точкой зрения (в противном случае возможно эмоциональное выгорание). Вот какие именно навыки нужны руководителю.

  • Умение управлять эмоциями. Есть несколько приемов, которые помогут действовать не импульсивно и принимать решения осознанно. Прежде всего, сосчитайте, как минимум, до 6 и сделайте глубокий вдох. Насколько бы банально это ни звучало, такой метод действительно работает. Прежде чем дать содержательный ответ по какой-то ситуации, попробуйте проговорить с самим собой свое отношение к ней (например: «Вопрос для меня оказался неожиданным»). И дальше, освободившись от эмоций, вы сможете четко решить, что сказать.
  • Умение слушать. Не перебивайте говорящего, дайте ему высказать мысль до конца. Комментарии или вопросы лучше записать и задать после.
  • Умение слышать. Дать сотруднику правильную обратную связь — значит выразить эмпатию. Наш мозг устроен так, что когда мы вслух повторяем сказанное другим человеком, он начинает лучше понимать. Попробуйте взять на вооружение прием «активного слушания»: после реплики собеседника повторите своими словами его вопрос или предложите собственную интерпретацию его мысли. Например: «Насколько я вас понял / правильно ли я вас понимаю, ваш вопрос заключается в том…», «Вы имеете в виду …» При повторении фразы у собеседника возникает ощущение, что его не только слушают, но и слышат. А если вдруг неправильно интерпретируете его слова, то сможете получить обратную связь и удостовериться, что теперь вы с ним «на одной волне».
  • Умение аргументировать обратную связь. Стоит избегать выражений вроде «я думаю» и «мне кажется» (например, «Я считаю, что реализация этого проекта невозможна в первой декаде полугодия, потому что…»). Нужно доказывать свою позицию и эффективно убеждать с помощью данных из исследований или статистики. Неаргументированный ответ — почва для развития конфликта и негативных эмоций, которые рано или поздно выплеснутся либо на коллегу, либо на поставленную задачу, либо на того же руководителя. Вы демонстрируете свой навык слышать, когда говорите, к примеру: «Ты считаешь, что реализация этого проекта невозможна в первой декаде полугодия», — вы как бы повторяете и реагируете на то, что говорит человек. Не просто: «Так, я тебя услышала, давай дальше», а именно повторяете.
  • Умение задавать правильные вопросы. Способность правильно разговорить человека (и не влезть при этом к нему в мозг и душу) очень важна как на групповых совещаниях и мозговых штурмах, так и при индивидуальном контакте. Чтобы задать правильный вопрос, попробуйте начать со слов «где», «куда», «зачем», «почему», «откуда» и т. д. Это поможет показать вашу заинтересованность и внимание к деталям. Часто люди используют риторические вопросы, но они ухудшают отношения между сотрудниками. Например, руководитель может сгоряча спросить: «И что вы хотите сказать, что вы все отчеты внимательно проверяли?» В этой фразе сразу слышится негативное отношение и сарказм. Попробуйте перефразировать вопрос, и сразу почувствуете, как перешли к конструктивному диалогу: «В вашем отчете есть ошибки (их нужно указать). Поэтому я хотел бы уточнить, почему вы не проверили отчет перед отправкой».


При возникновении конфликтной ситуации в коллективе к ее разрешению нужно тщательно подготовиться и только потом приступать к действиям. В реальности же чаще бывает наоборот: руководитель сразу приступает к разбору полетов.

Чтобы разрешить конфликт между сотрудниками, первым делом определите и опишите проблему. Сразу вызвать конфликтующих членов команды к себе в кабинет на разговор (а именно такой вариант разрешения ситуации обычно напрашивается) — в корне неверная тактика. Не стоит руководствоваться эмоциями или первым впечатлением — лучше соберите все необходимые факты и доказательства (путем личного наблюдения или общения). Так вы сможете аргументированно предъявить поссорившимся свои претензии. Поговорите с каждым из участников конфликта индивидуально, выясните в максимально спокойной обстановке, что думает каждый из них. Потом примите решение исходя из фактов — и донесите до сотрудников в такой же спокойной форме.

Конфликты между сотрудником и руководителем могут возникать по разным причинам. Нередко они связаны с управленческими ошибками — например, когда задача поставлена некорректно, в формате «иди туда, не знаю куда, принеси то — не знаю что». В результате сотруднику легче отказаться от выполнения поручения, чем разбираться в нем. Или наоборот, он выполняет задачу на пике возможностей, а результат не устраивает руководителя, коллег или клиентов, — налицо конфликт. Главное — делать выводы на будущее, чтобы развиваться и расти. Конфликт — это нормально, важно правильно использовать его потенциал. Но если руководитель внятно ставит задачи, трезво оценивает возможности подчиненных и делится с ними своим опытом и знаниями, вероятность конфликтной ситуации стремится к нулю.

Пять приемов для восстановления испорченных отношений с коллегами

У каждого из нас хотя бы однажды случался неприятный разговор с коллегой, после которого мы сожалели не только о сказанном, но и о сделанном, и о том, какую реакцию вызвали наши действия. А исправить ошибки трудно. Приведу в пример случай, произошедший между Вишалом и Сонал, двумя руководителями технологической компании средних размеров.

На встрече руководителей Сонал предложила новую идею, затрагивавшую область, над которой команда Вишала уже работала. Первая реакция Вишала последовала незамедлительно: он перебил Сонал, чтобы объяснить, почему ее идея не очень хороша. В ответ Сонал повысила голос и ехидно возразила: «Вишал, если бы твоя команда укладывалась в сроки, этого разговора не случилось бы».

Между Вишалом и Сонал завязалась перепалка – они друг друга не слышали, а остальные присутствующие делали вид, что читают в своих смартфонах что-то очень важное. После окончания встречи Вишал и Сонал покинули комнату для переговоров и перестали общаться друг с другом.

Во время тренинга, который проходил на следующий день, Вишал признался, что сожалеет о своем поведении. Идея Сонал ему не понравилась, но он сознавал, что его реакция была недопустимой. Смущенный и недовольный собой, Вишал поинтересовался, как можно восстановить отношения.

Я поделилась с ним несколькими приемами по восстановлению отношений после неудачного разговора. Они пригодятся каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Признайте ошибку и дайте время

Если вы поняли, что ваша дискуссия закончилась не тем, на что вы первоначально рассчитывали, попросите собеседника о личной встрече. Возьмите ответственность за свои действия, признав, что поступили неправильно – не важно, перебивали ли вы, слишком резко критиковали или написали необдуманное сообщение в мессенджере. Поясните, что вам хотелось бы подробно обсудить случившееся, чтобы понять, как избежать подобного в будущем.

Помните, что вашему коллеге может потребоваться время на то, чтобы обдумать ваши слова. Постарайтесь понять, готов ли он (или она) обсудить произошедшее сейчас либо лучше поговорить об этом позже. Если вы без промедления признаете свою ошибку, коллега поймет ваше стремление работать над своими недостатками и слабостями.

Извинитесь и поблагодарите

Многим достаточно легко принести извинения после совершенной ошибки. Но одного слова «извини» недостаточно для восстановления отношений. Коллега почувствует свою ценность, если вы признаете его позитивный вклад в общее дело. После извинений поблагодарите вашего коллегу за его добрые намерения или действия, которые он (или она) предпринимал во время разговора, – например, за то, что он вас внимательно выслушал.

В описанной мной ситуации Вишал сказал Сонал: «Извини меня за то, что я тебя перебил и не дал тебе возможности закончить мысль. Я очень тебе благодарен за твою увлеченность делом и желание генерировать новые идеи на наших встречах».

Подчеркните общую цель

Не зацикливайтесь на теме неудачного разговора. Вместо этого сфокусируйте внимание на самом важном – на общих целях. К примеру, вы можете выразить свое небезразличие к сотрудничеству с вашим коллегой, поскольку для всех ваших клиентов важны знания и умения, которыми вы оба обладаете. Спросите коллегу, что он хотел бы вынести из ваших отношений, и постарайтесь вместе определить общую цель, к которой вы сможете двигаться.

Проведите совместную работу над ошибками

Вместе обсудите способы, которые позволят избежать подобных ошибок в будущем. Возможно, коллеге, перед тем как публично высказывать идею, касающуюся вашей экспертной области, стоит посоветоваться с вами лично. А вы будете заранее информировать коллегу о повестке встречи, чтобы у него была возможность подготовиться.

Если вы склонны к проявлению негативной реакции во время встреч и обсуждений, попросите своего коллегу подать вам какой-нибудь предупреждающий знак. Например, если вы начинаете выходить из себя, коллега может дать вам вербальный сигнал, сказав что-то вроде: «Не могу найти нужную страницу, вы мне не поможете?»

Не жалейте усилий на поддержку хороших отношений

Нет никакой гарантии, что следующая встреча обязательно пройдет гладко. Ведь даже если вы выполнили все шаги, описанные выше, вполне вероятно, что с обеих сторон останется неприятный осадок. На то, чтобы он исчез, нужно время.

Один из способов восстановить доверие и хорошие отношения – оказывать друг другу небольшие услуги. Когда вы просите у коллеги о помощи, вы демонстрируете свою потребность в этой помощи и показываете ему, насколько вы его цените. А когда вы сами оказываете подобную помощь, процесс становится взаимным. Так закладывается фундамент доверия.

После разговора Вишалу и Сонал потребовалось некоторое время, чтобы вместе поработать над идеей Сонал. На следующем собрании Сонал представила переработанную идею, которая оказалась лучше благодаря конструктивной критике Вишала. На собрании Сонал отметила вклад Вишала и его команды в разработку своей идеи.

Мы все можем оказаться во власти своих негативных убеждений или опрометчиво сказанных слов. Но вы сможете укрепить связь в команде и уважение со стороны коллег, если постараетесь исправить свои ошибки.

Об авторе: Сабина Наваз – коуч, консультирует топ-менеджмент компаний, входящих в список Fortune 500.

Конфликты на работе? Рассказываем, как выйти сухим из воды

Трудовая дисциплина, права и обязанности работников, правила поведения – то, без чего невозможно функционирование любого коллектива. Однако нередко сами работники о них забывают, отчего возникают конфликтные ситуации, непонимание как с руководством, так и коллегами. Как избежать конфликтов, чего не следует говорить руководителю и коллегам? Об этом мы поговорили с бизнес-тренером из Гомеля Ольгой Ковалевой.

– Конфликты между начальником и подчиненным не редкость. Что становится их причиной?

– Причины могут быть разные. Часто в них виноват сам работник. К примеру, плохо или несвоевременно справляется со своими обязанностями. Озвученные руководителем претензии работнику не всегда понятны, ведь  он не видит картины рабочего процесса целиком, следовательно, не понимает мотивы высказанных руководителем замечаний. А еще мы склонны зацикливаться на своих эмоциях, когда претензии нам кажутся неправомерными, обижаемся. Может возникнуть личная неприязнь, что только усугубит ситуацию.

Иногда причинами конфликта становится некомпетентность начальства или неумение правильно поставить задачи, рассчитать реальные сроки их выполнения. В случае, если работник не понимает сути доведенного задания, следует об этом сразу предупредить руководителя. То же самое касается и сроков выполнения.

– Представим, что конфликт возник. Как себя вести работнику и реагировать на гнев руководителя?

– В первую очередь стоит определить причину конфликта. Если эта причина – личная неприязнь, стоит попытаться поговорить, объясниться. Не поможет, доложить о ситуации вышестоящему руководству. Если конфликт имеет профессиональный характер, то надо понимать, что мы не видим всей стратегической картинки целиком. Начальник нам дает отдельные указания, и их нужно выполнять правильно и в срок. Постарайтесь понять, чего от вас хотят, проанализируйте ситуацию. Уточните, что нужно сделать, чтобы ваши действия не шли вразрез с требованиями начальства. Все вопросы выясняйте наедине. Возмущаться и злиться в ответ не стоит.

На гнев руководителя лучше реагировать спокойно. Эмоции мешают услышать суть проблемы. Если руководитель опускается до оскорблений, попросите его держаться в рамках деловой этики.

– Есть определенные фразы, которых в разговоре с руководителем следует избегать?

– Фразы могут быть разными, но главное их суть. Не стоит говорить, что начальник не прав. Также не отрицайте свою вину и не говорите, что не справились с той или иной задачей, так как забыли о ней. Ваша цель найти взаимопонимание с руководителем. Конечно, если вы дорожите работой. Из любого конфликта есть выход. Если вы не саботажник и хорошо выполняет свою работу, то путем переговоров решите, что угодно. К увольнению стоит прибегать лишь как к крайней мере.

– Как грамотно влиться в коллектив, чтобы общаться с тобой было комфортно и коллегам, и руководству?

– Трудоустраиваясь на новое место работы, вы должны понимать, что попадает в уже сложившийся микроклимат. Первым делом нужно познакомиться с коллегами, запомнить структуру предприятия, выяснить, с кем из руководства будете работать в непосредственном контакте. Четко уясните свои профессиональные обязанности и выполняйте их. Не пытайтесь заигрывать с коллегами или пытаться быть тем, кем не являетесь. Со временем, вы поймете, что и как происходит в коллективе, обозначите свои позиции и принципы. Нужно соблюдать вежливые, доброжелательные и нейтральные позиции, быть открытым и помогать другим в профессиональных рамках.

– Дружбу с коллегами заводить стоит?

– Лучше соблюдать нейтральные, равные отношения. Дружба может мешать работе: вы потеряете объективность, попадете под влияние. Узнав что-либо о вас, друг-коллега может манипулировать вами полученной информацией. Конечно, на работе мы проводим значительную часть жизни, растворяемся в рабочей среде. Лучше договориться с другом-коллегой, что все личные вопросы и рабочие моменты вы будете обсуждать только в нерабочее время.

– Неформального общения в коллективе не избежать. Есть темы, которые являются своего рода табу?

– Обсуждать стоит только рабочие вопросы. Не стоит говорить о своей личной жизни, спрашивать о проблемах других. Вы рискует показаться слабым. Только представьте, сегодня вы жалуетесь на отношения в семье, а завтра требуете уважительного отношения при коллективной работе… При том, что коллега еще помнит, как утешал вас, выслушивая о проблемах. Не стоит обсуждать и критиковать распоряжения и нововведения руководства. Причина в том, что ваши слова могут быть неправильно поняты, а еще хуже – переданы руководству. Обходите стороной не проверенную, ложную рабочую информацию. Избегайте сплетен.

– Чем может обернуться служебный роман?

– Конечно, каждый решает сам, заводить ему любовные отношения с коллегой или нет. Как правило, в подобных случаях работники пытаются скрыть свои отношения. Но все тайное рано или поздно становится явным. Если это роман с руководителем, ваше «льготное», привилегированное положение будет очевидно для коллег, что начнет вносить диссонанс в рабочие отношения. Одни к вам будут относиться с презрением, другие начнут льстить, пытаться подружиться. В конце концов, и между коллегами-влюбленными возникнет созависимость, а в случае разрыва одному, скорее всего, придется уволиться.

Ольга СИМОНОК

Фото из открытых интернет-источников

12 способов справиться с трудным коллегой

Практически каждому в какой-то момент своей карьеры приходится работать с трудным коллегой. Общение с этим человеком — важная часть развития ваших навыков разрешения конфликтов и умения преодолевать невзгоды. По мере того, как вы узнаете, как обходить их причуды или сложное поведение, вы сможете больше сосредоточиться на своей работе и коллегах, которые вам нравятся. В этой статье мы расскажем, как справиться с трудным коллегой.

Связано: Лучшие способы ладить с коллегами (плюс советы и примеры)

Важность знания того, как вести себя с трудным коллегой

Умение справляться с трудным партнером рабочий — важный жизненный навык.Хотя вам могут нравиться многие люди, с которыми вы работаете, вы должны знать, как работать с людьми, которых вы считаете трудными. Умение управлять конфликтами может помочь вам поддерживать более гармоничную рабочую среду. Когда вы научитесь принимать или противостоять их поведению, вы можете начать сосредотачиваться на себе и на тех, кто вам больше нравится.

Связано: Наиболее эффективные способы взаимодействия с трудными сотрудниками

Как работать с трудным коллегой

Чтобы справиться с трудным коллегой, выполните следующие 12 шагов:

1.Научитесь озвучивать свои мысли.

Если ваш коллега мешает вам чувствовать себя комфортно на работе, возможно, пришло время столкнуться с ситуацией. Рассказывая о своих чувствах, используйте язык «я», чтобы они лучше поняли вашу точку зрения. Использование языка «вы» может затруднить им принятие ответственности за свои действия. Вот несколько примеров, когда вы говорите «я» и «вы»:

  • «Я расстраиваюсь, когда вы так говорите со мной». vs. «Ты всегда говоришь не то».
  • «Я считаю, что из-за вашего поведения мне сложно сосредоточиться». vs. «То, как вы действуете, раздражает».
  • «Я считаю, что из-за вашего поведения мне сложно сосредоточиться». vs. «То, как вы действуете, раздражает».

Связано: Интервью Вопрос: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

2. Узнайте их точку зрения.

Иногда знакомство с перспективой непростого сотрудника может облегчить с ним отношения. Познакомившись с ними поближе, вы можете понять, что их происхождение и жизненный опыт определяют их поведение и точку зрения. Хотя вы заслуживаете уважения, это понимание может помочь вам понять, как они видят вещи.

3. Сосредоточьтесь на позитивных отношениях.

Вместо того, чтобы зацикливаться на этом коллеге, переключите свое внимание на тех, кто вам нравится.Постарайтесь наладить позитивные отношения с другими коллегами. Повседневные разговоры с вдохновляющими людьми в течение дня могут сделать вас счастливее на работе. Попросите кого-нибудь из ваших любимых коллег заняться чем-нибудь веселым вне работы.

4. Поговорите со своим руководителем.

Когда этот человек начинает нарушать политику компании или отрицательно влияет на вашу работу, возможно, пришло время сообщить об этом своему руководителю или в отдел кадров. Задокументируйте неблагоприятное поведение этого сотрудника, чтобы у вас было доказательство того, что он делал.Предполагается, что ваш руководитель или отдел кадров найдет способы разрешить этот конфликт и заставить вас чувствовать себя в безопасности и уважать на работе.

5. Примите их личность.

Вы можете обнаружить, что этот коллега не делает ничего плохого, но вам просто не нравится его личность. Это нормальная часть жизни, поскольку вы находите людей, которые вам нравятся, и людей, которых хотите избегать. Научитесь принимать то, что вам нужно ладить с этим человеком. Постарайтесь найти то, что вам нравится в их личности, и дайте им возможность показать свою хорошую сторону.

6. Сохраняйте нейтралитет на работе.

Если другие сотрудники говорят об этом человеке, держите свое мнение при себе. Сохраняя нейтралитет, вы можете помочь сохранить благоприятную рабочую среду для всех. Если вам необходимо поговорить об этом человеке, оставьте это для друга или члена семьи, который не связан с вашей работой. Сохраняйте энергию на работе, чтобы обсуждать положительные моменты о других.

Связано: Как эффективно общаться со сложной командой

7.Ограничьте свое взаимодействие.

Ограничение количества времени, которое вы проводите с этим коллегой, может помочь вам справиться с ситуацией. Возможно, вы обнаружите, что справитесь с ними в небольших дозах. За обедом или во время встреч оставайтесь с коллегами, которых вы находите добрыми и воодушевляющими. Ограничивая свое взаимодействие, старайтесь не забывать об их чувствах.

8. Будьте лучше.

Даже если этот человек действует непрофессионально, вы должны обладать навыками, чтобы стать лучше.Продолжая относиться к другим с добротой и уважением, вы показываете, что вы более зрелый человек в этой ситуации. Лучше разрешать подобные конфликты наедине, а не вовлекать в них других сотрудников.

9. Знайте свои триггерные точки.

Подумайте, какое их поведение вам кажется наиболее сложным. Таким образом, если они начнут проявлять эти действия, вы сразу сможете выйти из ситуации. Этот прием поможет вам сохранять спокойствие и собранность на работе.Сосредоточьтесь на том, чтобы направить свою энергию и страсть на действительно важные дела.

10. Сосредоточьтесь на позитиве.

Хотя может быть легко сосредоточиться на этом сотруднике, обратите внимание на то, что вам нравится в своей работе. Это могут быть другие ваши сослуживцы, ваша реальная работа или льготы, связанные с вашей работой. Благодарность за хорошее в вашей жизни может сделать эту трудную часть менее сложной.

11. Задумайтесь над своими действиями.

Думая об этом коллеге, подумайте о том, как вы поступаете с ним.Вы можете обнаружить, что у вас обоих выработалась обратная связь. Будьте тем, кто разорвет эту петлю, и для разнообразия попробуйте относиться к ним с добротой. Вы можете обнаружить, что они возвращают доброту, и вы оба можете двигаться вперед.

Связано: Вопрос на собеседовании: «Как бы вас описали ваши коллеги?» (С примерами)

12. Проявляйте сострадание.

У каждого свои дела, которые могут объяснить поведение вашего коллеги.Постарайтесь проявить сочувствие и сострадание, когда вы лучше узнаете этого человека. Вы можете обнаружить, что если бы вы оказались в их ситуации, вы бы поступили так же.

Как справляться с конфликтами на рабочем месте как начальник

У всех нас есть один коллега. Независимо от того, являются ли они противоположными вам личностями, всегда проявляют драму в и без того напряженных ситуациях или, казалось бы, наслаждаются пассивно-агрессивными комментариями, они — тот человек, который иногда заставляет вас задуматься, не вошли ли вы в эпизод «Офиса».«

Какими бы раздражительными ни были некоторые сослуживцы, важно помнить, что они, вероятно, не пытаются вас раздражать, — говорит Линн Лазарофф, MS, консультант по обучению и организационному развитию в UW Professional & Organization Development (POD), среди клиентов которой — Harborview Medical. Центр и Медицинская школа UW.

«Наша немедленная реакция — принимать вещи на свой счет, но в большинстве случаев это не личное», — говорит она. «И есть вероятность, что, хотя мы и представить себе не могли, наши коллеги тоже терпят нас.(Например, в тот раз, когда вы приготовили в микроволновой печи остатки еды, от которых во всем офисе пахло рыбным рынком. Просто говорю.)

Также важно помнить, что определенное сопротивление полезно даже на рабочем месте. По словам Лазарофф, если бы все думали или решали проблемы одинаково, это оставило бы мало места для инноваций.

Тем не менее, если вы обнаружите, что переживаете из-за ситуации, которую, по вашему мнению, можно исправить, или если враждебности достаточно, чтобы мешать вашей работе, вот советы Лазарова по разрешению конфликтов на рабочем месте.

О чем следует помнить

Во-первых, знайте, что иногда можно раздражаться или думать о плохих вещах — это нормально; это всего лишь человек. Просто не превращайте эти мысли в действия. Даже если вы с кем-то не ладите, важно вести себя профессионально и относиться к нему с уважением, которое вы хотели бы получить. И поймите, что, в конце концов, вам не обязательно быть лучшими друзьями со всеми, с кем вы работаете. Если вы можете работать вместе без особых проблем, ничего страшного, если вы чувствуете облегчение, что ваш коллега не является вашим приятелем по бранчу или книжному клубу.

Трехэтапный подход к разрешению конфликта

Лазарофф разработала этот метод для себя, но считает его полезным и при работе с клиентами. Его можно применить практически в любой ситуации, когда коллега вас расстраивает. Это простой способ разрешить конфликт самостоятельно, не прибегая к помощи чьего-либо начальника. Три шага: признать, посочувствовать, отреагировать.

1. Узнай. Допустим, ваш коллега говорит или делает что-то, что вызывает у вас желание отпустить что-нибудь язвительное.Вместо того, чтобы отвечать немедленно, найдите время, чтобы понять, что вы чувствуете и почему вы можете это чувствовать. Что в их словах или действиях кажется вам личным? Возможно, они усомнились в качестве проекта, над которым вы часами работали, или обсуждали вас во время встречи, за которую вы отвечали. Поймите свою реакцию на их поведение, не выражая ее.

2. Сочувствуйте. Затем напомните себе, что ваш коллега придерживается другой точки зрения, чем вы, и, вероятно, не нападает на вас лично.Подумайте, что могло заставить их так себя вести. Может быть, у них приближается крайний срок, которого они боятся, или им просто поручают кучу дополнительной работы. Может, у них просто плохой день. Помните, что никто не идеален и что они могут даже не осознавать, что то, что они сделали, вас обидело.

3. Ответить. Когда вы задействуете оба этих типа осознания, отвечайте конструктивно, а не эмоционально. Сосредоточьтесь на поведении, а не на человеке. Спросите их, почему они сказали то, что они сделали, или спросите, могут ли они попытаться не прерывать вас в следующий раз, поскольку это заставляет вас терять ход мыслей.Попросите их объяснить, откуда они пришли, потому что вам сложно следить за ними. Это приведет к дискуссии, которая более продуктивна, чем обвинение.

Подход к повторяющемуся раздражающему поведению

Допустим, у вас есть коллега, который постоянно вас перебивает, всегда громко говорит, пока вы пытаетесь сосредоточиться, или никогда не выполняет задачи, которые он обещает выполнить. Лазарофф любит использовать подход, который она называет фреймом обратной связи. Это работает, если вы сталкиваетесь с коллегой или менеджером, или если вы менеджер, который хочет побудить своего сотрудника вести себя иначе.

Первый шаг — изложить проблему человеку, используя только фактическую информацию, а не осуждая. Затем определите, почему это проблема и какое негативное влияние оказывает на вас или других на работе. Затем попросите человека немного изменить свое поведение и объясните, почему это может быть полезно.

Lazaroff нравится этот подход, потому что он фокусируется на действиях, а не на человеке в целом, и дает людям конкретные шаги, которые нужно предпринять, а не просто подвергаться чьей-либо конструктивной критике.

Как вести себя со злым коллегой

Когда коллега плохо обращается с вами, бывает сложно понять, как ответить. Некоторые люди склонны позволить агрессивному поведению ускользнуть в надежде, что человек остановится. Другие начинают сопротивляться. Когда коллега плохо обращается с вами, как вы можете изменить эту динамику? И если поведение сохраняется или ухудшается, как узнать, что вы имеете дело с настоящим хулиганом?

Что говорят эксперты
«Когда дело доходит до плохого поведения на работе, существует широкий спектр», с откровенными хулиганами с одной стороны и людьми, которые просто грубы с другой, — говорит Мишель Вудворд, исполнительный коуч и ведущий Недавний веб-семинар HBR: «Хулиганы, придурки и другие раздражители: выявление и разрядка трудных людей на работе.«Вы можете не знать, с какой частью спектра вы имеете дело, пока не решите проблему поведения. «Если это хулиган, то заставить его измениться может быть сложно, а то и невозможно, — говорит Гэри Нэми, основатель Института издевательств на рабочем месте и автор книги « Хулиган на работе ». Но в большинстве случаев вы можете — и должны — действовать. «Знайте, что у вас есть решение, вы не бессильны», — говорит Вудворд. Вот несколько тактик, которые следует учитывать при общении с агрессивным коллегой.

Понять, почему
Первый шаг — понять, что вызывает такое поведение. Исследование Натанаэля Фаста, доцента Школы бизнеса им. Маршалла Университета Южной Калифорнии, подтверждает широко распространенную идею: люди действуют, когда их эго угрожает. «Мы часто видим, как влиятельные люди агрессивно ведут себя по отношению к менее влиятельным людям, когда их компетентность ставится под сомнение», — говорит он. Нами соглашается: «Опытные и любимые люди становятся наиболее частой мишенью именно потому, что представляют угрозу.«Так что это может помочь подавить эго агрессора. Фаст объясняет: «В нашем исследовании мы увидели, что если подчиненный выражал благодарность боссу, это сводило на нет эффект», — говорит он. Даже небольшой жест, например, завершение электронного письма словами «Большое спасибо за вашу помощь» или комплимент человеку за то, чем вы искренне восхищаетесь, может помочь.

Посмотрите, что вы делаете
Эти ситуации также требуют самоанализа. «Очень легко сказать:« О, этот человек — придурок », — говорит Вудворд.Но, возможно, вы работаете в условиях высокой конкуренции или в культуре, в которой вежливость не ставится во главу угла. Подумайте, возможно, вы неправильно истолковываете поведение или слишком остро реагируете на него, или же вы сами неосознанно способствовали возникновению проблемы. Вы каким-либо образом заставили человека почувствовать угрозу или посчитать вас нелояльным? Самооценка может быть сложной задачей, поэтому узнайте мнение другого человека, которому вы доверяете, который скажет вам правду, а не только то, что вы хотите услышать. Однако не вините себя слишком сильно.«Важно найти баланс между тем, чтобы не угрожать, и не быть тряпкой, которая вызывает еще больше агрессии», — говорит Фаст. Нами соглашается: «Цели регулярно предполагают, что это их вина», хотя это не так.

Постоять за себя
Не бойтесь указывать на плохое поведение, когда оно случается. «Я очень твердо верю в необходимость немедленных исправлений», — говорит Вудворд. «Если кто-то называет вас« Дорогая »на собрании, сразу скажите:« Я не люблю, когда меня так называют. Пожалуйста, используйте мое имя », — говорит она.Если вам не нравится немедленный публичный отклик, Вудворд советует сказать что-нибудь как можно скорее. После встречи можно сказать: «Мне не нравилось, когда меня называли« Дорогая ». Это меня унижает». Покажите, что за такое обращение с вами нет награды. «Послание должно быть таким: не связывайся со мной, это не будет стоить твоих усилий», — говорит Нами.

Заручитесь помощью
«У всех должны быть союзы на работе — коллеги и люди выше и ниже, которые могут быть вашими защитниками и защитниками», — говорит Вудворд.Поговорите с этими сторонниками и узнайте, чем они могут помочь, будь то просто подтверждение вашей точки зрения или выступление от вашего имени. Конечно, вам может потребоваться передать ситуацию кому-то более старшему или HR. Но перед этим «вы обязаны этим отношениям попытаться решить эту проблему неформально», — говорит Вудворд.

Продемонстрируйте затраты для бизнеса
Если вам действительно нужно принять формальные меры, начните со своего босса (при условии, что он не агрессор). Но вам, возможно, придется поднять проблему выше по иерархии.Когда у вас есть чье-то ухо, Нами рекомендует сосредоточить разговор на том, как поведение человека вредит бизнесу. «Поговорите о том, как это влияет на моральный дух и производительность», — говорит Фаст. Личные мольбы редко работают и слишком часто перерастают в типичные аргументы. «Не рассказывай истории об эмоциональных ранах, — советует Намие. «Докажите, что этот человек стоит денег организации».

Знайте ограничения
Если ничего из вышеперечисленного не работает, вы должны учитывать: это нецивилизованное, подлое поведение или меня издеваются? Нами и Вудворд соглашаются, что если вы находитесь в оскорбительной ситуации (а не только в тяжелой), шансы на изменение невелики.«Единственный раз, когда я замечаю, как хулиганы меняются, это когда их публично увольняют. Санкции не работают », — говорит Вудворд. Вместо этого вам нужно принять меры, чтобы защитить себя. Конечно, в идеальном мире старшие руководители немедленно уволили бы людей, токсичных для рабочего места. Но и Нами, и Вудворд соглашаются, что такое случается редко. «Даже несмотря на то, что статистические данные о влиянии на моральный дух, удержание и производительность труда ясны, организациям очень трудно действовать», — говорит Вудворд. Если вы попали в оскорбительную ситуацию на работе, наиболее разумным решением будет уйти — если это возможно.Институт издевательств на рабочем месте провел онлайн-опросы, которые показывают, что больше людей остаются в ситуации издевательств из-за гордости (40% респондентов), чем из-за экономики (38%). По словам Нами, если вы боитесь позволить хулигану победить, вам лучше позаботиться о собственном благополучии.

Принципы, которые следует запомнить

Do:

  • Знайте, что большинство людей агрессивно действуют на работе, потому что чувствуют угрозу
  • Спросите себя, не слишком ли вы щепетильны или неверно истолковываете ситуацию
  • Назовите неподобающее поведение в данный момент

Не :

  • Возьмите на себя вину — многие хулиганы выбирают высококвалифицированных и пользующихся всеобщим уважением целей.
  • Обостряйте ситуацию, пока не попытаетесь решить ее неформально и с помощью союзников.
  • Страдать без надобности — если ситуация не исчезнет и вы можете уйти, сделайте это

Пример №1: Не оставайся и не страдай
Одиннадцать лет назад Хизер Рейнольдс * заняла новую должность в ветеринарной клинике, принадлежащей другому ветеринару по имени Адам *, с намерением заняться этой практикой. Сначала Адам был в восторге от того, что Хизер приедет работать с ним.«Он был позитивным, благосклонным и воодушевляющим. Он был без ума от моего присоединения », — говорит она. Через несколько месяцев она купила половину компании и стала деловым партнером Адама.

Дела продолжали идти хорошо, пока год спустя, после, казалось бы, незначительного разногласия, Адам перестал разговаривать с Хизер на шесть недель. Когда она столкнулась с ним, он сказал ей, что рассматривает возможность бросить ее как партнера. Хизер была потрясена. Она взяла ссуду, чтобы купить фирму, и почувствовала себя застрявшей.

В конце концов, они вернулись в нужное русло, но вскоре Хизер поняла, что это закономерность поведения. Каждый раз, когда случался конфликт, Адам реагировал так же. «Если я не соглашусь, он заморозит меня. Если я противостою ему, он дольше меня замораживает », — говорит она. В конце концов она поняла, что пощупать его эго более эффективно. «Вы можете льстить ему, сказать ему, насколько он велик, как он хорошо справился с делом, и он снова будет на вашей стороне. Я научился танцевать такой танец, чтобы выжить ».

Но резкое поведение Адама сказалось на Хизер.В прошлом году дела пошли так плохо, что он не разговаривал с ней три месяца. Хизер обратилась за помощью к профессиональному тренеру, который помог ей понять, что Адам был нарциссом и хулиганом, которому угрожали ее навыки. В конце прошлого года она сказала ему, что ищет кого-нибудь, кто бы выкупил ее часть бизнеса, и он предложил это сделать. «Это было лучшее, что я могла сделать», — говорит она. «Мне жаль, что я не ушел, когда он впервые показал мне, кем он был на самом деле».

Пример № 2: Назовите плохое поведение
Кристин Джонсон * была взволнована своей новой ролью заместителя редактора в медиа-компании в Сан-Франциско.Должность только что была создана, так что она будет управлять командой из существующего персонала, и все приветствовали ее, кроме одного человека, Терри *. «Чего я не знала и позже узнала, так это то, что он хотел эту роль и был зол на то, что не получил ее», — говорит она.

В первые недели своей работы Терри была агрессивна. «Я постоянно отражала небольшие атаки с его стороны», — говорит она. Он все время спрашивал ее, как она хочет контролировать их работу, какие процессы она хочет внедрить, как ему следует взаимодействовать с ней по поводу своих проектов.Оглядываясь назад, Хизер понимает, что все эти вопросы были созданы для того, чтобы она выглядела неподготовленной и некомпетентной. «И я была слишком зеленой, чтобы говорить, что еще не знала», — говорит она.

Терри начал отправлять Кристине 50 писем с уведомлением о вручении до 9:00. Когда она не отвечала к 11:00, он начинал писать, спрашивая, видела ли она его электронные письма. «Он постоянно приставал ко мне. Я действительно подумывал о том, чтобы бросить курить. Я не чувствовала, что у меня есть союзники, и не была уверена, что это та работа, которую я хотела », — говорит она.После пяти недель этого насилия Кристина выступила против Терри на собрании персонала. «Он продолжал задавать мне вопросы снова и снова, и я просто потеряла самообладание», — говорит она. Она огрызнулась Терри и сказала: «Мне надоело, что ты задаешь мне столько ненужных вопросов. Не могли бы вы остановиться? » Терри отступил.

Кристина была смущена своим поведением, но позже, когда она была в своем офисе, люди стали заходить, чтобы поблагодарить ее за то, что она противостояла Терри. «Как только я получила небольшое подкрепление от моих сверстников, я знала, что могу с ним справиться», — говорит она.И как только он увидел, что она не желает терпеть его оскорбления, он отступил. «Стало лучше, мы были радушны, но начало было ужасным», — говорит она.

* изменены имена и некоторые реквизиты

8 основных советов по разрешению конфликтов на рабочем месте

Потеря сотрудника может иметь серьезные последствия для бизнеса. Фактически, исследования показывают, что это может стоить бизнесу до 30 тысяч фунтов стерлингов (41,5 тысячи долларов) на одного сотрудника из-за снижения объемов производства, дополнительного обучения и ресурсов.

Конфликты с руководителями и конфликты сотрудников часто возглавляют список причин, по которым сотрудники могут уволиться с работы. Чтобы помочь вам ориентироваться в мутных водах конфликтов на рабочем месте, восемь руководителей HR и владельцев бизнеса предлагают свои основные советы по предотвращению и разрешению конфликтов на работе.

Обработка конфликта

1. Не избегайте конфликта на рабочем месте
Конфликт должен быть решен в лоб, прежде чем он получит возможность обостриться и стать токсичным. »- Стюарт Хирн, генеральный директор Clear Review

Конфликт неизбежен, поэтому не уклоняйтесь от него, вместо этого управляйте конфликтом. Как высшие руководители, ваш долг — справедливо и быстро решать проблемы. Чем раньше вы начнете действовать, тем легче будет разрешить конфликт на работе.

2. Поставьте себя на их место
«Вы никогда не сможете по-настоящему понять мотив конфликта, если не сможете поставить себя на их место.»- Шон Брэдли, директор по персоналу Perkbox

.

При разрешении конфликта внимательно слушайте и внимательно слушайте обе стороны. Поставьте себя на их повседневную позицию, чтобы получить истинное представление о том, что послужило причиной возникновения проблемы.

3. Придерживайтесь фактов
« Если взаимоприемлемый результат невозможен, принимайте решения, основанные на справедливости и понимании. »- Пол Рассел, директор Luxury Academy London

Хотя мы все хотели бы разрешать конфликты соглашением, иногда это невозможно.Поэтому крайне важно придерживаться фактов и следить за тем, чтобы в уравнение не входили никакие личные чувства или интересы.

4. Сосредоточьтесь на уроке
« Сосредоточьтесь на том, что бы вы сделали по-другому в следующий раз, чтобы предотвратить возникновение такой ситуации». — Симона Фрумен, Эксперт и посредник по разрешению конфликтов

Рассматривайте конфликт как возможность позитивных изменений, роста и улучшения.Что общего? Что ты можешь узнать? Какую выгоду может получить бизнес от поднятых вопросов?

Предотвращение конфликтов

5. Сообщайте о ценностях бизнеса
«Если ценности неясны, возникнет конфликт, потому что люди не будут уверены, что делает их героем или злодеем в организации». — Сара Браун, соучредитель inspire2aspire

Плохое общение — одна из главных причин конфликта на работе или в других условиях.Обладание ценностями компании и их передача важны для любого растущего бизнеса. Ценности компании помогают обосновать принятие решений, поощряют позитивное поведение и помогают нанимать и удерживать единомышленников.

6. Положительные отношения с сотрудниками
«Положительные отношения с сотрудниками могут быть нематериальным и устойчивым активом, источником устойчивого конкурентного преимущества». — Джером Форд, Forde HR Cloud

Конечно, мы все предпочитаем в первую очередь избегать возникновения конфликтов, поэтому вложение в культуру позитивных отношений с сотрудниками имеет важное значение для продуктивного рабочего места.Это включает в себя достойное и уважительное отношение ко всем сотрудникам, прозрачность и создание справедливых систем управления.

7. Ведите на пример
«Инвестируйте в программы обучения для старшего персонала, чтобы научиться вести сложные разговоры». — Гэвин Уайт, Управляющий директор Autotech Recruit

Хотя некоторые сотрудники обладают природными управленческими качествами, большинство из них не гарантирует, что ваши руководящие команды хорошо обучены и поддерживаются.

8. Похвала и обучение
«Дайте команде достижимые стимулы для достижения групповых целей и вознаграждайте их за эффективную совместную работу». — Эмили Грей, Директор-основатель Bain & Gray

Непосредственное разрешение конфликта с учетом этих советов может помочь. Высшее руководство должно создать среду для долгосрочного сотрудничества, а не конкуренции между персоналом и членами команды, и мелочи имеют значение.Групповые мероприятия, выходные, семинары по благополучию и групповые обеды помогают в этом.

Посмотрите похожие статьи: Урегулирование конфликтов на рабочем месте с помощью настойчивого подхода

Этот блог был первоначально опубликован в мае 2018 г. и с тех пор пополняется новыми ресурсами и информацией.

Как справиться с трудным поведением на рабочем месте

Предпосылка: Конфликт — нормальное и естественное явление взаимодействия друг с другом.Стоимость разрешения конфликта ничтожна по сравнению с ценой оставления конфликтов неразрешенными.

Наблюдения: Конфликты неизбежно возникают между отдельными лицами в организации, между ее компонентами или между учреждениями. Это стало частью наших служебных обязанностей; однако некоторые исследования показывают, что 30-40% повседневной деятельности менеджера посвящено разрешению той или иной формы межличностного конфликта. Неспособность менеджера эффективно справляться с гневом и конфликтами на рабочем месте может привести к значительной потере производительности и отрицательно повлиять на других, которые там работают.На рабочем месте существует реальное или кажущееся несправедливое обращение, эмоциональное насилие, дискриминация, сексуальные домогательства, неоднозначное обращение, культурное разнообразие, гнев, враждебность или потенциальное насилие. Выдерживая эти конфликты без достаточных инструментов, ресурсов, точек продаж или поддержки, сотрудники обречены испытывать дискомфорт, и этот стресс может выйти из-под контроля.

Определения: Сложное поведение может препятствовать работе других и ухудшится, только если оставить в покое, заражая больше людей и неся скрытые расходы для организации.Это принимает разные формы, такие как грубость, крик, избегание, моббинг, сплетни, отказ разговаривать или признавать других, домогательства, постоянные жалобы руководителям, игнорирование указаний и медленная работа.

Рекомендации: Большинство конфликтов внутри людей и между людьми вращаются вокруг неудовлетворенных потребностей, в первую очередь психологической потребности в контроле, признании, привязанности и уважении. Эти потребности естественны и вполне человечны в том смысле, что мы все жаждем их, но когда неприемлемое или проблемное поведение вознаграждалось в прошлом в удовлетворении этих потребностей, трудное поведение мотивирует человека.Мы должны стараться не поощрять трудное поведение и не подкреплять действия или бездействие, которые его проявляют. Волшебной пилюли не существует, но есть рецепт, позволяющий изменить поведение других. Требуются время и терпение, чтобы вылечить такие негативные характеристики, и это не поможет игнорировать проблемное поведение или реагировать аналогичным образом, или критиковать, а не лечить или просто клеймить кого-то как проблему и быть психиатром в их безумии. Мы можем работать над предотвращением непродуктивного и негативного поведения, которое приводит к конфликту.

НЕ ПРИНИМАЙТЕ ЕГО ЛИЧНО. . .

легко сказать, но трудно вспомнить, когда наши эмоции пылают гневом, разочарованием, беспомощностью или замешательством по поводу действий другого человека, которого мы хотим обозначить как глупого, небезопасного, враждебного, неполноценного, несчастного или другого негативного оттенка. Что может случиться, так это то, что мы начнем видеть этого человека только в этом цвете и заманим его в ловушку стереотипа с ярлыком, который станет самореализующимся. Удержание обиды на людей, с которыми вам приходится работать, наказывает вас так же, как и их самих.Вы не измените отношения, пытаясь контролировать поведение других людей, но вы можете изменить себя по отношению к ним. Вы можете направить свою энергию на обвинение и высмеивание кого-то или можете использовать ее, чтобы поэкспериментировать, как найти более продуктивные средства взаимодействия. Нелегко снова и снова возвращаться к одной и той же старой чепухе, касающейся кого-то, раз за разом, так почему же вы постоянно относитесь к этому так? Измени что-нибудь!

ФОКУСИРОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ, А НЕ ПОЗИЦИЙ. . .

Основная проблема в общении заключается не столько в противоречивых позициях, сколько в конфликте между потребностями, желаниями, заботами и страхами каждого человека.Один человек может сказать другому: «Ты такой перфекционист во всем, что делаешь здесь, и мне надоело, что ты думаешь, что ты всегда прав». Спикер определился с этой позицией, но именно интерес вызвал это решение. В основе интереса может быть недостаток подготовки и боязнь конкуренции с опытным коллегой. Другой человек может не сознательно конкурировать, а просто пытается хорошо выполнять свою работу, но восприятие позволяет конфликт. Интересы мотивируют людей и являются молчаливой движущей силой шумихи о позициях.

Примирение интересов, а не позиций способствует разрешению. Для каждого интереса обычно существует несколько возможных решений, которые могли бы его удовлетворить, но слишком часто люди просто занимают наиболее очевидную позицию. Когда вы смотрите за противоположные позиции в поисках мотивирующих интересов, вы часто можете найти альтернативную позицию, которая отвечает не только вашим интересам, но и их интересам. Примирение интересов, а не компромисс между позициями, также работает, потому что под противоположными позициями лежит гораздо больше интересов, чем конфликтующих.Мы склонны полагать, что, поскольку позиции другого человека противоположны нашим, их интересы также должны быть противопоставлены. Во многих конфликтах на рабочем месте тщательное изучение основных интересов покажет, что существует гораздо больше общих или совместимых интересов, чем противоположных.

Когда коллега чувствует угрозу со стороны «перфекциониста» в офисе и это чувство запугивания перерастает в открытую враждебность, эти два человека могут оказаться в конфликте.Более внимательное изучение может выявить как стремление к стабильности на рабочем месте, так и хорошие отношения друг с другом, но заявленные ими позиции разделяют их и портят их отношения. По мере того, как позиции становятся конкретными и явными, лежащие в основе интересы могут оказаться невысказанными, нематериальными и даже противоречивыми. Итак, как вы подойдете к пониманию интересов, вовлеченных в конфликт на рабочем месте; помните, что выяснение интересов другого человека может быть не менее важно, чем определение ваших?

ВОСПРИЯТИЯ МОГУТ ЗАМЕТИТЬ ВАШЕ ВИДЕНИЕ.. .

Все мы знаем, как трудно справиться с проблемой, чтобы люди не понимали друг друга, не сердились или не расстраивались и не принимали вещи на свой счет. Основным следствием человеческого взаимодействия при общении является то, что отношения сторон имеют тенденцию запутываться с их дискуссиями по существу, а эго, как правило, вовлекаются в существенные позиции. Люди делают выводы из комментариев по существу или из необоснованных выводов, которые затем рассматривают как факты о намерениях и отношении этого человека к ним.Люди склонны видеть то, что они хотят видеть, и из всех имеющихся фактов и информации выбирают и сосредотачиваются на тех, которые подтверждают их прежние представления, и игнорируют или неверно истолковывают те, которые ставят их восприятие под сомнение. Важно обсуждать восприятие друг друга и искать возможности действовать несовместимо с этим восприятием.

ПОЧЕМУ ТАК ВАЖНО СЛУШАТЬ. . .

Слушание — это искусство, с помощью которого мы используем сочувствие, чтобы проникнуть в пространство между нами.Пассивное внимание не работает. Мало того, что слушание — это активный процесс, часто требуется сознательное усилие, чтобы приостановить наши собственные потребности и реакции. Чтобы хорошо слушать, вы должны сдерживать то, что вы хотите сказать, и сдерживать желание прервать или поспорить. Искусство слушать требует погружения в себя и погружения в другого. Это не всегда легко, особенно когда мы заинтересованы, но слишком озабочены контролем, инструктированием или преобразованием другого человека, чтобы быть по-настоящему открытыми для его точки зрения.

Каждый раз, когда вы демонстрируете готовность слушать с минимумом защиты, критики или нетерпения, вы дарите дар понимания и зарабатываете право на ответную реакцию. Приостановка ваших потребностей на время, достаточное для того, чтобы выслушать другого человека, — это часть желания вас выслушать, но откладывание ваших потребностей — это не то же самое, что стать кем-то другим. Попытки слушать, когда вам действительно не до этого, лишают вас способности сопереживать. Некоторые слушатели настолько боятся проявить свою индивидуальность, что перестают быть собой, привязаны к другим, укоренены в надежных рамках обязательств и обязанностей.Этим людям легче приспосабливаться, чем иметь дело с конфликтами, угрозами отказа, спорами или признаками страдания других. Такие послушные люди могут казаться хорошими слушателями, но на самом деле не слушают, если они всего лишь пассивный приемник или упорная губка. Хорошее слушание часто бывает безмолвным, но никогда не пассивным.

Эффективное общение не достигается простым разговором по очереди, а требует согласованных усилий по достижению взаимопонимания. Хороший способ способствовать пониманию — это выделить время, чтобы переформулировать позицию другого человека своими словами, а затем попросить его исправить или подтвердить ваше понимание его мыслей и чувств.Если вы будете работать над этим процессом явной обратной связи и подтверждения до тех пор, пока другой человек не перестанет сомневаться в том, что вы понимаете его позицию, он будет чувствовать, что его понимают, и тогда он будет более открыт для того, чтобы услышать от вас. Простая неспособность признать то, что говорит другой человек, объясняет большую часть трений в нашей жизни. Кроме того, вам не нужно нести ответственность за чьи-то чувства, чтобы осознавать их и признавать их. Когда два человека продолжают повторять свои собственные позиции, не осознавая того, что пытается сказать другой, в результате возникают споры между точками зрения.Только этот человек действительно знает, действительно ли кто-то слушает, но если кто-то не чувствует, что его слушают, он не чувствует, что его слушают. Мы судим, слушают ли нас другие или нет, по сигналам, которые мы видим.

КАК С ЭТОМ ДОЛЖНЫ ДЕЛАТЬ ЧУВСТВА. . .

Эмоции играют важную роль в повседневном поведении, и нет мысли, отношения, идеи или действия, которые не имеют соответствующего эмоционального аналога. Из-за обусловленности нашего детства и социальных норм мы часто подавляем или маскируем свои эмоции, но они действительно существуют и проявляют свою силу, независимо от того, насколько тонкую или неразличимую форму они принимают.Например, когда коллега злится на то, что вы сказали, вместо того, чтобы выразить свои чувства в продуктивном общении, он может внезапно попросить отпуск по болезни на остаток дня. В любых отношениях между людьми, которые находятся в непрерывном взаимодействии в течение определенного периода времени, устанавливаются определенные допустимые пределы эмоционального общения, и эти границы часто проводятся так, чтобы не включать в себя честный обмен чувствами. На протяжении большей части нашей жизни мы выработали способы выражать разочарование, гнев или недовольство в несколько менее честных выражениях.Благодаря обусловленности и опыту некоторые узнали, что проявление враждебности может оказаться неэффективным при решении проблем с другими, и вместо прямой конфронтации они могут обогнуть бурные воды, используя то, что считается более социально приемлемыми формами выражения. Такое поведение может быть функциональным до определенной степени, поскольку постоянные жалобы и резкие люди подвергаются остракизму, но недовольство своей ситуацией должно найти некоторую форму выражения, которая является рациональной и с помощью которой можно найти решения проблем.Если их не выразить или выразить нерационально, эмоции будут тормозить прогресс в улучшении отношений. Честное и открытое общение необходимо для создания здоровой, ориентированной на рост рабочей среды, и люди должны поверить в то, что открытое самовыражение намного полезнее для всех, кого это касается. Это может произойти только тогда, когда люди чувствуют себя в безопасности в этом выражении, верят в обещания взаимной приверженности урегулированию и не боятся возмездия за открытое и честное участие.

Один из секретов общения с трудными людьми в нашей жизни состоит в том, чтобы понять, как разыграть ту руку, которую мы получили, вместо того, чтобы жаловаться и стонать по поводу того, что это за рука.Причина, по которой некоторые люди в нашей жизни остаются одномерными, заключается в том, что мы зашли так далеко с ними. Немногие рабочие отношения длятся долго, если все, что один человек делает, — это жалуется на другого или на другого. Слушать этого человека, особенно жалобы, может быть обузой, но если у вас есть помощник, который пользуется вашей готовностью выслушать, не выслушивая вас в ответ, это эмоциональное бремя может оказаться трудным. Вы можете позволить этому продолжаться, пока не станет больно, или вы можете что-то с этим сделать.Проявлять себя. Когда два человека вовлечены в безмолвный конфликт, лучший способ выйти из тупика — выявить и признать чувства друг друга. Особенно это касается случаев взаимного непонимания. Не спешите говорить о себе, но сначала сконцентрируйтесь на том, чтобы выслушать другого человека. Конечно, если этот человек причинил вам боль или рассердил вас и не знает об этом, сказать что-нибудь о том, что вы чувствуете, может быть единственным способом удержать ваше недовольство от обострения ситуации.

НЕКОТОРЫЕ ПРОСТЫЕ (НО НЕ ПРОСТОЕ) ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ТРУДНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ.. .

  • Используйте конфликт как природный ресурс. Люди, которые работают вместе, имеют разные представления, и было бы неестественно, если бы они время от времени не расходились во мнениях. Возникший конфликт может стать первым шагом на пути к улучшению общения, решению проблемы и даже к укреплению доверия и сотрудничества. Избегание или скрытие конфликта может нанести гораздо больший вред на рабочем месте, чем столкновение с ним и его надлежащее разрешение. Вы даже можете найти эту пресловутую серебряную подкладку в темном облаке.
  • Не реагировать. Найдите время, чтобы остыть и собраться с мыслями. Самое естественное, что можно сделать, столкнувшись с трудным человеком или ситуацией, — это отреагировать. Дайте себе время подумать и сосредоточиться на определении реальных потребностей и интересов другого человека и себя. Очень помогает глубокое дыхание и счет до десяти.
  • Разберись с чувствами. Помощь другому человеку определить или признать свои чувства, как правило, снижает интенсивность этих чувств и позволяет человеку сосредоточиться на основных проблемах.Поощряя и позволяя выражать негативные чувства без страха репрессий или наказания, вы увеличиваете вероятность того, что ваши похожие эмоциональные выражения будут лучше восприняты.
  • Атакуйте проблему, а не человека. Объективно следите за проблемой и избегайте любых чувств к человеку, который ее представляет. Постарайтесь понять, в чем заключается настоящая проблема, и найдите возможности для ее решения. Не нападайте на другого человека и не пытайтесь увидеть ситуацию с его точки зрения.Если вы делаете предположения об их поведении, подтвердите это, спросив или повторив то, что, по вашему мнению, вы слышали. Проявляйте уважение, старайтесь не перебивать и избегайте враждебных слов, вызывающих раздражение.
  • Практика прямого общения. Говорите напрямую с собеседником. Используйте утверждения «я» и четко обозначьте точки согласия, цели и потребности. Используйте язык тела, чтобы показать поддержку и внимание. Задавайте вопросы, чтобы прояснить и перефразировать то, что другой человек пытается вам сообщить.Задавайте вопросы по решению проблем. Другие люди могут предоставить вам очень важную информацию о вас, как положительную, так и отрицательную, а вы можете предоставить не менее важную информацию, полезную для них. Сами по себе слова не передают эту информацию, поэтому помните о языке своего тела и тоне голоса.
  • Посмотрите прошлые позиции на основные интересы. Позиция — это чье-то ограниченное представление о том, какое решение необходимо для удовлетворения конкретной потребности. Пока потребности и интересы каждого из вас не будут выяснены, невозможно создать варианты, которые будут взаимовыгодными и приемлемыми.Постарайтесь определить физические или психологические потребности другого человека, а также ваши общие интересы. Вы можете вынести эти интересы на поверхность или оставить их погруженными в воду, чтобы они всплыли неуправляемыми способами позже.
  • Ориентация на будущее. Доказательство или опровержение прошлых утверждений может не иметь ценности для продолжающихся отношений на работе. Предоставьте другому лицу право собственности на резолюцию. Не продавайте свои идеи, а участвуйте в совместном обсуждении решения проблем. Спросите, что важно, и убедитесь, что согласие достигнуто с достоинством и уважением к каждому из вас.Любые постоянные отношения, которые у вас есть с кем-то, носят долгосрочный характер и могут быть изменены, чтобы стать конструктивными и улучшенными. То, что только что произошло, может быть важным или тривиальным в зависимости от того, как вы хотите, чтобы это выглядело прямо сейчас. Помните, что в марафоне вы должны идти в ногу со временем и верить, что все станет лучше, если только вы дадите ему шанс.

Удержание обиды на людей, с которыми вам приходится работать, наказывает вас так же, как и их самих. Вы не меняете отношения, пытаясь контролировать поведение людей, но изменяя себя по отношению к ним.Слушать людей, с которыми мы работаем, и проявлять к ним уважение — не то же самое, что становиться друзьями. Когда глубоко пережитые, но невыраженные чувства обретают форму в словах, которыми мы делимся, и возвращаемся ясными, результатом является обнадеживающее чувство того, что вас понимают, и чувство благодарности к человечности с тем, кто понимает. Если слушание укрепляет наши отношения, укрепляя более тесную связь с другим человеком, оно также укрепляет наше самоощущение. В присутствии восприимчивого слушателя мы можем прояснить, что мы думаем, и узнать, что мы чувствуем.

7 шагов к разрешению личных конфликтов на рабочем месте

Когда вы просто не ладите с кем-то на работе, это может сделать жизнь несчастной для вас обоих. И хотя вы могли бы пожелать пересадку личности своему надоедливому коллеге, этого, скорее всего, не произойдет. Вот семь шагов, которые помогут улучшить ситуацию.

Конфликты личности — наиболее часто встречающиеся проблемы на рабочем месте. Слишком часто эти конфликты остаются неразрешенными, потому что люди концентрируются на личностях, а не на проблемах.Когда они обостряются, они создают ТОКСИЧНУЮ рабочую среду. В любых отношениях оба человека влияют на поведение друг друга. В личностных конфликтах обе стороны несут определенную ответственность за то, где «дела».

Конфликты могут разъединять команды, разрушать мораль и качество их жизни.

Мы не можем контролировать или изменять личность другого человека, но мы, безусловно, можем контролировать свои собственные эмоции и изменять то, как мы реагируем на другого человека.

Используйте эти 7 шагов, чтобы снизить эскалацию или разрешить конфликт с коллегой:

1.Не обсуждайте этот вопрос с другими коллегами.

Многие люди, вовлеченные в личностные конфликты, вербуют союзников среди своих коллег. Это может вызвать поляризацию среди сотрудников и обострить ситуацию. В то время как вы страстно расстроены из-за этого, другие нет, и чаще всего коллеги чувствуют себя некомфортно, а иногда и напуганы сложившейся ситуацией. Такое поведение подрывает организацию и затрудняет исправление ситуации. Сосредоточьтесь на том, что вы можете сделать, чтобы улучшить ситуацию!

2.Никогда не отвечайте немедленно человеку, который вас раздражает.

Они знают, как нажимать ваши кнопки, и делали это в течение определенного периода времени. Не отвечая немедленно, вы даете себе время подумать над своим ответом, и эта пауза может заставить другого человека подумать, что вы отступаете, и он начнет снижать эскалацию.

3. Посмотрите в зеркало!

Как вы способствуете этой ситуации? Какую роль вы играете в эскалации событий? Главное — сосредоточиться на том, что вы можете делать по-другому! Что вы можете сделать, чтобы улучшить ситуацию? Если вы сможете понять свою роль в динамике, вы узнаете что-то важное о себе и сможете снизить эскалацию конфликта.

СВЯЗАННЫЙ: Как бороться с хулиганами на рабочем месте

4. Измените ситуацию.

Например, человек, с которым вы имеете дело, кричит, кричит и хочет быть правым! Вместо того чтобы раздражаться и раздражаться из-за их непрофессионального поведения, представьте их как ребенка, носящего подгузник и устраивающего истерику. Это позволяет сделать шаг назад и не вступать в бой.

5. Сосредоточьтесь на сильных сторонах других людей.

Напомните себе о вкладе, который другой человек вносит в вашу компанию или вашу команду.

Когда дела идут плохо, мы склонны сосредотачиваться на том, что не работает, и на всех недостатках. Сосредоточение внимания на позитиве помогает нам, по крайней мере, вернуться в нейтральное пространство и взглянуть на вещи немного более объективно.

6. Используйте совместное общение.

Скажите что-нибудь вроде: «Я заметил, что у нас есть различия. У меня есть некоторые идеи о том, как мы могли бы работать вместе более эффективно, и я хотел бы услышать ваши мысли.«Пригласите их стать частью решения и внимательно выслушайте их идеи. Если вы не можете общаться либо из-за того, что вы слишком зол, либо из-за того, что другой человек злится, тогда изящно уйдите, вместо того, чтобы стоять на своем и позволять событиям обостряться.

7. Нейтрально документируйте все взаимодействия.

Важно следить за противостоянием. Если вы не можете снизить эскалацию конфликта на раннем этапе, сообщите об этом своему непосредственному руководителю или кому-нибудь из отдела кадров, и пусть нейтральная сторона будет посредником в урегулировании ситуации.

Конфликты никогда не следует замалчивать. Если вы руководитель или менеджер и у вас есть сотрудники, вовлеченные в личностный конфликт, научите их разрешать их собственные ситуации, и если это не сработает, вмешивайтесь! Вы несете ответственность перед другими сотрудниками, чтобы контролировать эту ситуацию.

Кэрол Фредриксон — генеральный директор и основатель организации Violence Free. Клиенты полагаются на ее навыки, знания и опыт, чтобы предотвратить судебные процессы с шестью и семизначными цифрами и, что более важно, предотвратить насилие на рабочем месте.Более 100 000 человек получили пользу от убедительных посланий Кэрол. С Кэрол можно связаться по адресу c[email protected] или по телефону 623-242-8797. Посетите http://www.violence-free.com, чтобы узнать о наиболее востребованных темах Кэрол, которые могут подойти для вашей следующей встречи.

Вы можете научиться справляться с трудными людьми на работе

На работе действительно существуют сложные люди. Они бывают всевозможными, и без них не обходится ни одно рабочее место. Насколько сложно вам общаться с человеком, зависит от вашей самооценки, уверенности в себе и вашего профессионального мужества на работе.Общаться с трудными людьми для вас либо легко, либо сложно, в зависимости от типа трудного человека и ситуации, с которой вы сталкиваетесь.

Общаться с трудными людьми легче, когда человек в целом неприятен или когда его поведение затрагивает более одного человека. Гораздо сложнее справиться с ними, когда они нападают на вас, украдкой критикуют вас, сплетничают о вас или подрывают ваш профессиональный вклад.

Сложные люди бывают всевозможными.Некоторые постоянно говорят и никогда не слушают. За другими всегда должно быть последнее слово. Некоторые коллеги не выполняют взятые на себя обязательства. Другие критикуют все, что они не создавали. Сложные коллеги соревнуются с вами за власть, привилегии и внимание; некоторые заходят слишком далеко в ухаживании за положительным мнением начальника — в ущерб вам.

Некоторые коллеги пытаются подорвать вас, и вам постоянно кажется, что вам нужно следить за своей спиной. Ваш босс играет фаворитов, а избранная партия господствует над вами; люди образуют клики и оставляют вас в стороне; вам говорят, что коллеги говорят о вас за вашей спиной.Подобные трудные люди и ситуации существуют на каждом рабочем месте.

Все они имеют одну общую черту. Вы должны обратиться к ним. Независимо от типа трудной ситуации, в которой вы оказались, обязательно иметь дело с трудными людьми или ситуациями. Конечно, вы можете на мгновение отвлечься или почувствовать опрометчивое замечание от коллеги, ничего не предпринимая с этим. У всех бывают плохие дни и бывают бездумные моменты. Но если поведение продолжается или, что еще хуже, обостряется, вы должны исправить это поведение.

Почему нужно иметь дело с трудными людьми

Поверьте этому заявлению. Ваша ситуация не улучшится; без внимания, как правило, становится хуже. Безрезультатный, необходимый конфликт кипит чуть ниже — и часто вспыхивает контрпродуктивно — над поверхностью в процессе работы.

Вначале люди впадают в шок, когда с ними обращаются непрофессионально, поэтому, если вы потратите некоторое время, чтобы понять, что именно с вами происходит, вы не одиноки. Когда вы полностью осознаете, что происходит, решение жить с ситуацией в долгосрочной перспективе — не вариант.Он будет гноиться до такой степени, что вы будете чувствовать себя несчастным, выходя на работу каждый день.

Вы настолько злитесь и чувствуете такую ​​боль, что ваши попытки исправить ситуацию становятся нерациональными. Гораздо лучше поговорить с трудным человеком пораньше, пока вы сможете сохранить объективность и контроль над эмоциями.

Иногда на этом этапе ваших отношений с трудным человеком вы можете отступить и решить, что ничего хорошего не получится, если противостоять поведению этого трудного человека.Вы можете обнаружить, что это так, например, когда вы редко встречаетесь с этим человеком или у вас краткосрочный проект, который скоро закончится.

Убедитесь, что вы не обманываете себя, чтобы избежать конфликта, но существуют случаи, когда вы можете избежать неприятного человека и минимизировать его влияние на вашу рабочую жизнь. Но это зависит от ваших индивидуальных обстоятельств.

Наихудший сценарий, если вы не справляетесь с трудными людьми

Постоянные жалобы на коллегу или ситуацию могут быстро принести вам звание нытика или жалобщика.Менеджеры задаются вопросом, почему вы не можете решить свои собственные проблемы, даже если терпимость менеджера или поддержка ситуации являются частью проблемы.

Что наиболее важно, если вы втянуты в постоянный конфликт на работе, вас могут не только обвинить в том, что вы «не можете справиться с ситуацией как зрелый профессионал», но и на вас могут навесить ярлык «трудного» человека. От этого ярлыка трудно избавиться, и это может иметь разрушительные последствия для вашей карьеры.

Наконец, если ситуация со временем будет ухудшаться, организация и ваш начальник могут устать от вас.Ваш начальник может решить, что вы являетесь сотрудником, требующим особого ухода, и вас легко заменить более профессиональным или готовым к сотрудничеству человеком, и вы можете потерять работу.

Работа с трудными людьми на рабочем месте

Если вы какое-то время проработали, вы были на рабочих местах, где были испробованы всевозможные дисфункциональные подходы к работе с трудным коллегой. Помещение анонимной заметки в почтовый ящик человека — не лучший вариант.

Поставить банку дезодоранта на стол коллеги, не имеющего отношения к гигиене, тоже не лучший вариант.Публичное противостояние хулигану часто может привести к катастрофе. Помещение мертвых насекомых в ящик его или ее стола не оставит вашему боссу иного выхода, кроме как уволить вас. Итак, рассмотрите несколько более продуктивных способов обратиться к своему трудному коллеге.

Как эффективно работать со своим трудным коллегой

© Баланс, 2018

Вы уверены, что практически во всех случаях вам нужно продуктивно работать со своим трудным коллегой? Хороший. Это десять продуктивных способов, с помощью которых вы можете учиться и справляться со своим трудным коллегой.

Начните с проверки себя.

Вы уверены, что проблема в другом человеке и что вы не слишком остро реагируете? Например, вы всегда испытывали трудности с одним и тем же типом людей или действий?

Есть ли у вас шаблон во взаимодействии с коллегами? Вы знаете, что у вас есть горячие кнопки, которые легко нажимать? (Все люди, знаете ли.) Всегда начинайте с самоанализа, чтобы определить, действительно ли объектом вашего внимания являются действия трудного человека.

Узнайте, что вы переживаете, с другом или коллегой, которому вы доверяете.

Проведите мозговой штурм, как исправить ситуацию. Когда вы являетесь объектом нападения или ваш босс, кажется, поддерживает дисфункциональные действия коллеги, часто бывает трудно объективно оценить ваши варианты. Гнев, боль, унижение, страх и беспокойство по поводу ухудшения ситуации — это законные эмоции.

Обратите внимание на негласное соглашение, которое вы заключаете, когда просите кого-то о помощи.Вы обязуетесь действовать, если вы и ваш коллега не согласны с тем, что принятие мер только навредит ситуации. В противном случае вы рискуете превратиться в нытика или жалобщика в глазах коллеги.

Подойдите к человеку, с которым у вас возникла проблема, для личного обсуждения.

Поговорите с коллегой о том, что вы испытываете в сообщениях типа «я». (Использование сообщений «я» — это коммуникационный подход, который фокусируется на вашем опыте ситуации, а не на нападении или обвинении другого человека.) Вы также можете объяснить своему коллеге, как их действия влияют на вас.

Будьте вежливы и любезны, когда разговариваете с собеседником. Они могут не осознавать влияние своих слов или действий на вас. Возможно, они впервые узнают об их влиянии на вас. Или им, возможно, придется рассмотреть и сопоставить шаблон в своем собственном взаимодействии с людьми. Худший случай?

Они могут знать и осознавать свое влияние на вас, но отрицать это или пытаться объяснить это. К сожалению, некоторым трудным людям все равно.Во время обсуждения попытайтесь прийти к соглашению о дальнейших позитивных и поддерживающих действиях. Сосредоточьтесь на одном или двух действиях, которые больше всего причиняют вам боль или мешают.

Дальнейшие действия после первоначального обсуждения.

Изменилось ли поведение? Стало лучше? Или хуже? Определите, требуется ли дополнительное обсуждение. Определите, окажет ли последующее обсуждение какое-либо влияние. Решите, хотите ли вы продолжать противостоять трудному человеку в одиночку.

Станьте миротворцем.(Решите, насколько сильно вы хотите помириться с другим человеком и насколько сильно вы хотите свою текущую работу. Определите, испытывали ли вы поддержку со стороны своего начальника.) Если вы ответили «да» на эти вопросы, задержитесь на другом. обсуждение. Если нет, переходите к следующей идее.

Вы можете публично противостоять непростому поведению коллеги.

Относитесь к человеку с легким юмором или легким сарказмом. Или сделайте преувеличенный физический жест — нет, не этот — например, приветствуйте или положите руку на сердце, чтобы указать на серьезное ранение.

Вы также можете сказать трудному человеку, что вы хотите, чтобы он учитывал важную историю при принятии решения, или аналогичные слова, выраженные положительно, в зависимости от предмета. Прямая конфронтация хорошо работает для некоторых людей в некоторых ситуациях. Просить человека перестать делать то, что он делает, публично не работает, но вы можете использовать более позитивную тактику конфронтации.

Успех этой тактики для вас будет зависеть от вашей способности осуществить их.Каждый человек не может быть смешным сразу же, но если да, то вы можете хорошо использовать свой юмор с трудными коллегами.

Нужна помощь, чтобы справиться с трудным человеком?

Если вы сделали то, что могли, и применили первые пять рекомендуемых подходов без особого успеха или без особого успеха, самое время привлечь других — вашего начальника или менеджера. Обратите внимание, что вы обостряете ситуацию. Вам нужно подготовиться к разговору со своим менеджером.

Что нужно сделать, чтобы подготовиться к разговору со своим менеджером

  • Делайте заметки и решайте проблемы, но не как проблемы межличностного общения, а как проблемы, влияющие на вашу продуктивность, работу и прогресс в проектах.Расскажите своему менеджеру, что именно делает трудный человек.
  • Составьте план решения проблем. Возможно, привлечете к себе босса вашего коллеги. Осознайте, что хороший менеджер, скорее всего, на этом этапе может вовлечь вашего трудного коллегу и его или ее менеджера в трех- или четырехстороннее обсуждение. Ожидайте участия в последующих наблюдениях с течением времени.
  • Тщательно соберите других сотрудников, у которых могут быть проблемы с этим трудным человеком. Иногда групповой подход убеждает менеджера в том, что влияние поведения шире и глубже, чем они изначально предполагали.Однако будьте осторожны с этим подходом. Узнайте, что работает с вашим менеджером. Вы хотите решить свою проблему, а не делать вид, будто вы подстрекаете к сборищу с другим сотрудником.
  • Если эти подходы не работают, постарайтесь ограничить доступ к вам трудного человека. Защищайте потребности своего бизнеса, но по возможности избегайте работы с этим человеком. Выходите из добровольных комитетов, выбирайте проекты, на которые он не влияет. Не навредите своей карьере или бизнесу, но при некоторых обстоятельствах избегание — жизнеспособный вариант.
  • Перевод на новую работу в вашей организации. В зависимости от размера вашей компании вам, возможно, больше никогда не придется работать с этим трудным коллегой. Бежать — определенно вариант.
  • Если ничего не помогает, вы можете уволиться с работы. Что, бежать, спросите вы? Но проблема была не во мне. Я не был трудным сотрудником. Все, что я пытался делать, это моя работа. Ты прав. Но какую цену с точки зрения вашего счастья и успеха вы готовы заплатить, чтобы остаться? Вам нужно решить, перевешивает ли хорошее в вашей текущей ситуации плохое или плохое перевешивает хорошее.

Итог

Если добро побеждает, перестань жаловаться и возвращайся к работе. Вернитесь к этим рекомендуемым шагам и повторите некоторые из них, когда это необходимо. Если побеждает плохое, перенаправьте свою энергию на увольнение с нынешней работы. Вы будете рады, что сделали.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *