Конфликт на работе с коллегой: Как избежать конфликта на работе — правильно общайтесь — Карьера на vc.ru — samara-history.ru

Конфликт на работе с коллегой: Как избежать конфликта на работе — правильно общайтесь — Карьера на vc.ru

Содержание

кто виноват и что делать?

Офис рано или поздно становится практически вторым домом для каждого из нас, а о коллегах мы иногда знаем больше, чем о самих себе. Но от неприятностей в виде конфликтов не застрахован ни один рабочий коллектив, и ссоры время от времени вспыхивают даже в тех кабинетах, где никогда не воюют за открытые окна, а все важные отчеты делаются сообща до глубокой ночи. Как быть, если конфликтная ситуация приключилась с вами?

Автор: Инна Татолова
23 грудня 2015

Совет №1. Не доводите до скандала с последствиями

Предположим, что вы что-то не поделили с коллегой по работе или вас обвинили незаслуженно. Как вы захотите отреагировать в первые несколько минут? Правильно, рассказать обидчику все, что вы о нем думаете. Но суть в том, что вести себя так категорически запрещается. Как бы вас ни захлестывали эмоции, не давайте им воли и уж тем более не переходите на повышенные тона или оскорбления. Постарайтесь корректно и аргументированно отстоять свою версию событий, дайте понять, с чем вы не согласны, а затем предложите искать компромиссы. Такая тактика поведения обезоружит противника (тем более, если он уже настроился на выяснение отношений), поможет вам выиграть немного времени для того, чтобы успокоиться, и даст шанс закончить спор в самом начале.

Совет №2. Говорите и слушайте

Если вы оказались в эпицентре скандала с коллегой, но до конца не понимаете, как такая ситуация вообще могла возникнуть, попросите все детально объяснить и выскажите свою точку зрения. Если проблема все же в вас или вашей работе, то признайте ошибку и извинитесь. Если же вы не имеете отношения к происходящему, скажите об этом и аргументируйте свое мнение, приведите факты и цифры, подтверждающие вашу правоту.

Совет №3. Сохраняйте образ

В любой конфликтной ситуации очень важно не ударить в грязь лицом и не заработать себе репутацию нытика или скандалиста. И то и другое вам совсем не на руку. Разговаривая с человеком, который вызывает вас на конфликт или ведет себя агрессивно, сохраняйте ровный тон речи и уверенную интонацию, не позволяйте себе лишних эмоций в голосе. Вы – само спокойствие и ничто не сможет заставить вас выйти из себя и запустить в оппонента чем-нибудь тяжелым, как бы этого ни хотелось. Регулируйте громкость вашей речи и не повышайте голос. Если человек, с которым вы разговаривайте, испытывает к вам симпатию, то старайтесь подстраиваться под его манеру общения – это нейтрализует желание конфликтовать.

Совет №4. Подключайте взгляд

Глаза – это не только зеркало души, но еще и неплохое оружие против назревающего конфликта. Отстаивая свою позицию, перестаньте опускать взгляд в пол или срочно искать что-то на собственном рабочем столе. Уверенно смотрите в глаза собеседнику и демонстрируйте собственную силу. Кроме того, можно использовать один секретный лайфхак – направьте взгляд в зону между бровями оппонента. Психологи утверждают, что такой прием подсознательно существенно снижает градус общения.

Совет №5. Переведите тему

Если вы видите, что разговор течет в невыгодном для вас русле и назревает что-то плохое, переведите тему. Неожиданно пожалуйтесь на сквозняк или духоту, предложите сделать перекур или выпить кофе. Подобным образом вы переключите внимание противоположной стороны и сбавите обороты. Через 10–15 минут вспомнить, из-за чего чуть не разгорелся скандал, будет уже сложно.

Совет №6. Забудьте все предыдущие советы

Да-да, вы все правильно прочитали: выбросьте из головы любые рекомендации, когда речь идет о конфликте с начальником. Это отдельная тема для разговора. Если ваши взгляды разошлись со взглядами руководства, главное – не допустить усугубления ситуации и не перегнуть палку: потом придется иметь дело с куда более серьезными проблемами в виде выговора или, тьфу-тьфу, увольнения. В споре с руководством, даже если вы точно знаете, что правы, прежде всего сохраняйте спокойствие, не подставляйте других сотрудников, не списывайте вину на них и уж тем более не намекайте на некомпетентность или несостоятельность начальства. А еще, задавайте как можно больше вопросов (они успокоят эмоции и заставят думать о конструктивном разговоре, ответах, а не о конфликте). Используйте фразы «я учту на будущее», «спасибо, что разъяснили», «я больше не допущу подобной ошибки» и т. д.

Теги: карьера, офис

Разногласия на работе. Как они срывают проекты и приводят компании к убыткам

«Это личное»

Первая категория – это ссоры, вызванные неправильной организацией межличностного взаимодействия. Разные исследователи выделяют до 15 основных сценариев подобных конфликтов. Чаще всего они происходят на фоне личной неприязни, стресса или перегрузок без достаточной поддержки либо вызваны некомпетентностью руководителей, нечетко прописанными должностными обязанностями, проблемами с информированием или недопустимыми отношениями (домогательствами, харассментом, буллингом).

Все это можно отнести к «нездоровым конфликтам», которые вредят продуктивности и негативно сказываются на общей производительности. Благоприятной почвой для их возникновения становится отсутствие корпоративной культуры и низкий уровень этики сотрудников или руководителя.

Битвы департаментов

Второй тип – так называемые «здоровые конфликты», решение которых не выходит за пределы рабочей плоскости. Как правило, их причина – различные цели у департаментов, которые специально установлены таким образом, чтобы компания выходила на пик своей эффективности.

К примеру, это могут быть цели по объему у команды продаж и по прибыльности – у департамента финансов. То есть, это некое конфликтующее целеполагание, которое заставляет коллег постоянно взаимодействовать в режиме переговоров. Для чего это сделано? Для того, чтобы находить точку максимальной эффективности и совершенствовать внутренние бизнес-процессы.

Психологическая безопасность – путь к продуктивности

Очевидно, что без доверия невозможно создать команду, а оно формируется благодаря комфорту и ощущению безопасности. В такой атмосфере совершение ошибок, различие или полярность мнений приводят не к ссорам, а к обсуждению и, в конечном счете, к инновациям, которые являются одним из условий развития бизнеса.

Как правило, команды с высоким уровнем психологической безопасности продуктивнее других: они свободнее в высказывании мнений, открыты к новым решениям и чаще применяют творческий подход. Текучесть кадров в таких коллективах в среднем существенно ниже.

Психологическая безопасность в компании должна исходить, прежде всего, от руководителей, причем начиная с самого высокого уровня. Таким образом, инвестиции в лидеров и обучающие программы зачастую становятся залогом создания позитивного климата.

Важным условием здоровой атмосферы в коллективе также является осведомленность и информированность. В организации должны быть предусмотрены механизмы разрешения конфликтов, которые известны каждому сотруднику и ознакомление с которыми – обязательный пункт в плане адаптации новых членов команды.

Новому сотруднику нужно дать как можно больше информации о компании и познакомить его с наибольшим количеством людей, контрагентов внутри организации, чтобы он изучил правила взаимодействия, целеполагания и познакомился с коллегами.

Так сотрудник быстрее адаптируется и станет частью команды. И столкновения интересов с коллегами уже не будут выбивать его из колеи.

Кроме того, важно иметь специальные службы, уполномоченные заниматься вопросами взаимодействия сотрудников. В коллективе должно быть понимание, что, в случае конфликтной ситуации, любой сотрудник всегда может обратиться за помощью к People-партнеру/HR-специалисту и, главное, – получить ее.

Выход есть

Существует несколько способов того, как выходить из непростых рабочих ситуаций и оборачивать их в продуктивное русло.

Первым шагом в выходе из конфликта, безусловно, является выяснение его природы: вызван ли спорный момент столкновением рабочих интересов (целей, дедлайнов), или непониманием на межличностном уровне.

Межличностные конфликты – это, как правило, поток спонтанных негативных эмоций, глубинные причины которого могут не иметь ничего общего с ситуацией: общая усталость, личные проблемы и т.п. Чтобы не доводить конфликт до кульминации, часто бывает достаточным сделать паузу: прогуляться, выпить стакан воды, переключить внимание на другой процесс. Тогда эмоции спадают, и решение находится быстрее и адекватнее.

В случае конфликта второго типа, в первую очередь, нужно постараться понять цели другого департамента, с которым не удается найти взаимопонимание. Почему у многих компаний страдает кросс-функциональное взаимодействие? Потому что люди, когда приходят на какой-то проект решать задачу вместе, не понимают, к чему стремятся коллеги из соседнего отдела.

Здесь самый простой, но действительно работающий совет – это перед началом работы узнать о целях коллег. Такой конфликт является нормальным этапом процесса, и важно держать его именно в рабочем русле.

Чтобы избегать системных конфликтов, лучше постоянно поддерживать взаимодействие между отдельными департаментами компании. По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

Отличным способом сплочения коллективов является работа над общими проектами, достижение совместных результатов, поддержание соревновательного духа сотрудников с элементами неформального общения. Для этого можно применять различные механики – геймификация, игры и челленджи, спортивные соревнования и т.д. Исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники берут меньше больничных, доходы становятся в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров растет на 28%.

Любой конфликт – это всегда опыт, важно понимать это и подходить к его решению как к рабочей задаче.

В случае продуктивных конфликтов такой подход позволит найти новые способы кросс-функционального взаимодействия, в ситуациях межличностного конфликта – получить важный коммуникативный опыт. Учитывая, что течение конфликта зависит от темперамента участников, выход из ситуаций развивает умение взаимодействовать с разными типами людей, что особенно полезно для специальностей «человек-человек».

Что касается бизнеса, о его процветании можно говорить только тогда, когда создан сплоченный коллектив, где каждый заинтересован в общем успехе, а любое непонимание решается быстро, не перерастая во что-то серьезное.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора.

Коллеги и конфликт | SkillsYouNeed

Когда два сотрудника не любят друг друга, их враждебность может превратить приятную рабочую атмосферу в токсичную рабочую среду.

Конфликт между коллегами неизбежен и возникает на большинстве предприятий.

Вы не можете быть лучшим другом для всех, но вы должны быть приветливы и уметь работать в команде. Чем дольше будет продолжаться враждебность между сотрудниками, тем больше это повлияет на их производительность и всю рабочую среду.

Своевременное урегулирование конфликтов между сотрудниками необходимо для поддержания здоровой рабочей атмосферы. Вера в то, что конфликт просто исчезнет, является неверным предположением, потому что простые конфликты могут перерасти в серьезные осложнения, если с ними не справиться правильно.

Мы рассмотрим некоторые конфликты на рабочем месте и способы их разрешения для создания гармоничной рабочей среды.

Мир — это не отсутствие конфликтов, это способность решать конфликты мирными средствами.

Рональд Рейган

Плохая коммуникация на рабочем месте

Отсутствие коммуникации является одной из основных причин конфликтов между сотрудниками на рабочем месте.

Это может быть из-за различий в стилях общения или неумения общаться. Например, менеджер мог перераспределить задание сотрудника коллеге сотрудника, но не сообщил о переназначении сотруднику. Это может вызвать у сотрудника чувство обиды, что может перерасти в неприязнь между сотрудниками и руководителем.

Плохая коммуникация на рабочем месте может привести к тому, что сотрудники будут делать неуместные предположения и верить слухам на рабочем месте. Отсутствие общения на рабочем месте не только вызывает враждебность, но и снижает производительность и уверенность сотрудников.

Люди работают лучше, когда точно знают, чего от них ждут.

Великие менеджеры классифицируют цели и процедуры в простых и понятных терминах, четко распределяют ответственность и подтверждают, что сотрудники все понимают. Руководители также должны отслеживать и вносить полезный вклад, чтобы убедиться, что каждый из его или ее подчиненных преследует ту же цель. Благодаря этому общение улучшится, а враждебность на рабочем месте уменьшится.

Различие в темпераментах и характерах

Различие в темпераментах сотрудников может быть еще одной причиной враждебности на рабочем месте.

Сотрудники имеют разное воспитание и опыт, и это оказывает влияние на их личность. Когда сотрудники не в состоянии распознать или принять разнообразие личностей друг друга, на рабочем месте возникают трудности.

Например, сотрудник может обладать прямолинейным или конфронтационным характером, когда он может говорить все, что у него на уме, даже если время не подходит.

Сотрудник с откровенным характером может оскорбить коллегу, который не обладает таким характером. Коллега может почувствовать, что сотрудник груб, что может привести к враждебности.

Позвольте сотрудникам принимать различия и сильные стороны личности и вдохновляйте других сотрудников делать то же самое. Когда сотрудники понимают и ценят различия друг друга, они начинают вести себя более уважительно при совместной работе. Позволяя и обучая сотрудников принимать личностные различия, вы начнете создавать непредвзятую атмосферу, которая увеличит выражение идей и уменьшит враждебность на рабочем месте.

Различные принципы и системы ценностей

Сопоставимые с личностями ценности или убеждения сотрудников варьируются в зависимости от рабочего места.

Различие в ценностях ясно видно, когда существует разрыв между поколениями. У молодых сотрудников могут быть другие убеждения на рабочем месте, чем у сотрудников старшего возраста. Разница в ценностях, по сути, не является причиной враждебности сотрудников на рабочем месте, но неприятие различий является причиной.

Когда сотрудники не соглашаются с этими различиями, коллеги могут атаковать характер и системы ценностей друг друга. Когда имеют место оскорбления, конфликт усиливается до тех пор, пока не будет представлено и принято правильное решение. Трудности также могут возникать из-за противоположных мыслительных процессов и стилей общения сотрудников, родившихся в разные периоды. Трения могут усугубляться технологическими изменениями и условиями труда, в которых смешиваются сотрудники разного возраста.

Работодатели и менеджеры должны предоставить право голоса всем сотрудникам. Независимо от возраста и рода занятий, все сотрудники должны иметь платформу, на которой они могут высказывать свои идеи, беспокойства и недовольство. Менеджеры должны ускорить открытое общение внутри офиса и выделить время, чтобы предложить прямую обратную связь. Предоставив сотрудникам платформу, они начнут принимать ценности друг друга, что, в свою очередь, уменьшит враждебность на рабочем месте.

Конкуренция на рабочем месте

В бизнесе, когда два человека всегда согласны друг с другом, один из них не имеет значения.

William Wrigley

Нездоровая конкуренция на рабочем месте является еще одним источником враждебности и конфликтов среди сотрудников.

Некоторые предприятия больше других продвигают конкурентную среду. Когда заработная плата связана с производительностью труда сотрудников, между коллегами может возникнуть сильное соперничество. Конкуренция, которая не контролируется должным образом, может привести к тому, что сотрудники будут мешать или оскорблять друг друга, что создает агрессивную рабочую атмосферу. Нездоровая конкуренция на рабочем месте ослабляет общение и стимулирует индивидуализм.

Если конкуренция на рабочем месте здоровая, это будет ценно для компании. Здоровая конкуренция побуждает сотрудников быть трудолюбивыми и опытными, способствуя при этом дружбе между ними. Это резко отличается от нездоровой конкуренции, которая создает напряженную и напряженную атмосферу, поощряющую борьбу между коллегами. Как менеджер или владелец, вы должны использовать методы мотивации (т. е. предлагать поощрение и похвалу) или предлагать поощрительные пакеты (т. е. продвижение по службе, увеличение заработной платы, дополнительные льготы), чтобы вдохновить своих сотрудников всегда делать все возможное на рабочем месте, в то время как до сих пор сохраняют хорошие отношения со своими коллегами.

Дополнительная информация из книги «Навыки, которые вам нужны»

«Навыки, которые вам нужны» Электронные книги «Руководство по лидерству»

Узнайте больше о навыках, необходимых для эффективного лидерства.

Наши электронные книги идеально подходят для начинающих и опытных руководителей и полны простой в использовании практической информации, которая поможет вам развить свои лидерские качества.

Заключение

Корпоративная культура строится на том, как все относятся друг к другу.

Владельцы, директора и менеджеры должны прокладывать путь вперед и задавать тон тому, как сотрудники общаются и взаимодействуют друг с другом. Разговаривая со своими сотрудниками в подлинной и уважительной манере, вы создаете атмосферу, в которой ценятся честность и общение. Когда вы открыты и аутентичны, сотрудники должны делать то же самое. Сотрудники не должны быть лучшими друзьями, они просто должны выполнять работу.

Определенная степень творческого напряжения всегда поощряется в большинстве предприятий, но в тот момент, когда конфликт превращается в враждебность и становится контрпродуктивным, вам необходимо действовать. Хотя споры, вызывающие конфликты, различаются по степени важности, ваши отношения с сотрудниками и отношения между коллегами должны быть приветливыми и продуктивными, если вы надеетесь создать продуктивную атмосферу и устранить враждебность на рабочем месте.

Об авторе

Эта статья была написана Стивеном Притчардом из Adzuna.co.uk, веб-сайта, целью которого является помочь соискателям найти лучшую работу с помощью более умного поиска.

Разрешение конфликтов на работе — Отдел кадров OU

Во время учебы в университете может возникнуть конфликт на рабочем месте. Наличие конфликта не обязательно является негативным моментом. Если конфликт эффективно разрешается, это может привести к личностному и профессиональному росту.

Часто проще всего избежать конфликта. Это, однако, не заставляет его уйти. Скорее, он загоняет конфликт в подполье только для того, чтобы он всплыл в новой форме. Активно разрешая конфликты, когда они возникают, мы можем создать более благоприятную рабочую среду для всех.

Стремясь обеспечить положительный опыт работы, Университет Оклахомы предоставляет несколько ресурсов, полезных для понимания и разрешения конфликтов. Сотрудники должны попытаться внутренне, неформально разрешить конфликт. Однако, если ваши собственные попытки решить проблему не увенчались успехом, вам может помочь отдел по работе с персоналом.

При необходимости университет обеспечивает официальный процесс разрешения споров. С политикой и формой можно ознакомиться ниже.

Что такое конфликт на рабочем месте?
Как разрешить этот конфликт?
Общение на рабочем месте

Словарь Вебстера определяет конфликт как резкое несогласие или противостояние интересов или идей. Каждый раз, когда люди работают вместе, конфликт является частью «ведения бизнеса». Конфликт — нормальная и естественная часть любого рабочего места. Когда это происходит, наблюдается тенденция к снижению морального духа, увеличению количества прогулов и снижению производительности. Было подсчитано, что менеджеры тратят не менее 25 процентов своего времени на разрешение конфликтов на рабочем месте, что приводит к снижению производительности офиса.

Обработка и разрешение конфликтов, возникающих на рабочем месте, является одной из самых больших проблем, с которыми сталкиваются руководители и сотрудники. Обычно есть две реакции на конфликт: бегство (избегание) или «борьба». В любом случае мы часто чувствуем себя неловко или неудовлетворены результатами, потому что решение не было достигнуто. Научившись конструктивно разрешать конфликты, мы можем превратить потенциально разрушительную ситуацию в возможность для творчества и повышения производительности.

Источники конфликтов

Существует множество причин или поводов для конфликтов в любой рабочей обстановке.

Некоторые из основных причин следующие.

Плохое общение: разные стили общения могут привести к недопониманию между сотрудниками или между работником и руководителем. Недостаток общения загоняет конфликт в «подполье».
Различные ценности: любое рабочее место состоит из людей, которые видят мир по-разному. Конфликт возникает, когда нет принятия и понимания этих различий.
Различие интересов: конфликт возникает, когда отдельные работники «борются» за свои личные цели, игнорируя организационные цели и благополучие организации.
Скудные ресурсы: слишком часто сотрудники считают, что им приходится конкурировать за имеющиеся ресурсы, чтобы выполнять свою работу. В среде с ограниченными ресурсами это вызывает конфликты, несмотря на понимание того, насколько ограниченными могут быть ресурсы.

Столкновение личностей: вся рабочая среда состоит из разных личностей. Если коллеги не поймут и не примут подход друг друга к работе и решению проблем, возникнет конфликт.
Плохая работа: когда один или несколько человек в рабочей единице не работают — не работают в полную силу — и это не решается, конфликт неизбежен.

Существует несколько способов разрешения конфликтов на рабочем месте.

Избегание : «прятать голову в песок», надеясь, что конфликт исчезнет.
Сотрудничество : совместная работа над поиском взаимовыгодного решения.
Компромисс : найти золотую середину, посредством которой «мало дается и мало дается».
Соревнование
: «Пусть победит сильнейший».
Приспособление : отказ от собственных потребностей и желаний, чтобы доставить удовольствие другому человеку.

Обычно считается, что либо сотрудничество, либо компромисс являются наиболее продуктивными формами разрешения конфликта, потому что нет победителя или проигравшего, а скорее совместная работа для наилучшего возможного решения.

Конечной целью всегда является достижение положительного разрешения конфликта. При разрешении конфликта важно убедиться, что вы делаете следующее.

Четко сформулируйте причины конфликта – открыто признав, что будут разные взгляды на проблему(ы).
Четко сформулируйте, почему вы хотите, чтобы конфликт был разрешен, и причины для работы над конфликтом.
Сообщение о том, как вы хотите разрешить конфликт.

Решайте проблемы лицом к лицу (заметки, переписка по электронной почте, заметки не являются продуктивным способом разрешения разногласий).
Придерживайтесь проблем. Пытаясь разрешить конфликт, возникает искушение прибегнуть к обзываниям или поднять проблемы из прошлого. Если мы хотим изменить ситуацию, важно обратить внимание на конкретные модели поведения и ситуации.
При необходимости возьмите тайм-аут. При разрешении конфликта наши эмоции могут помешать достижению продуктивного решения. Если это произойдет, возьмите тайм-аут и возобновите решение конфликта в другое назначенное время.

Часто самый простой способ справиться с конфликтом — избежать его. Однако это не заставляет его уйти, а скорее толкает его в подполье только для того, чтобы он снова появился в новой форме. Активно разрешая конфликты, когда они возникают, мы можем создать более благоприятную рабочую среду для всех. Сотрудники должны пытаться разрешать споры внутри компании, неформально, используя Процесс разрешения споров с персоналом, как указано в Разделе 3.21 Справочника для персонала. Отдел по работе с сотрудниками может помочь на любом этапе этого процесса.

Общение на рабочем месте

Каждый человек время от времени подвергается критике. Когда это происходит, самое главное — сохранять спокойствие и бороться с естественным инстинктом стать параноиком или защищаться. Вот пять советов, которые помогут вам справиться с критикой и превратить ее в положительный опыт обучения.

Слушай. Будьте непредвзяты. Все совершают ошибки, и все мы можем использовать улучшения в некоторых областях. Не поддавайтесь искушению спорить или оправдываться.

Рассмотрим источник. Есть ли у говорящего полномочия, знания и опыт, чтобы дать вам этот отзыв? Есть ли у него или у нее скрытый мотив (будьте осторожны, чтобы не выдумать его, просто чтобы почувствовать себя лучше)?
Запрашивайте конкретные примеры. Не принимайте общих слов, таких как «плохой», «разочаровывающий» или «паршивый». Вежливо попросите говорящего объяснить вам, что именно не так. Такие вопросы, как «Что именно было не так с презентацией» или просьба типа «Помогите мне понять, что вы имеете в виду под словом «плохо»» должны помочь вам получить полезную информацию.
Оценить критику. Если это действительно так, примите это изящно и с позитивным настроем. Скажите выступающему, что вы цените его или ее комментарии и с энтузиазмом относитесь к своей готовности и способности использовать предложения для улучшения своей работы.