Конфликт между личностью и группой пример: Конфликт между личностью и группой
«Понятие конфликт. Типы и виды конфликтов»
Скрыть
Описание презентации по отдельным слайдам:
1 слайд Описание слайда:«Понятие конфликт. Типы и виды конфликтов» Студентки группы т244 з2 Вакшиной Татьяна Владимировна Специальность дошкольное образование Преподаватель Клочкова Наталья Валерьевна Нижний Новгород 2018
2 слайд Описание слайда:Конфликт Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict — англ.
Виды и типы конфликтов внутриличностный конфликт межличностный конфликт конфликт между личностью и группой межгрупповой конфликт производственно-деловой
4 слайд Описание слайда:Внутриличностный конфликт Внутриличностный конфликт – это сложно разрешаемое противоречие, происходящее внутри личности. Внутриличностный психологический конфликт переживается индивидом как серьезная проблема психологического содержания, которая требует скорого разрешения. Данная разновидность конфронтаций способна одновременно ускорить процесс саморазвития, вынудив личность мобилизовать собственный потенциал, и нанести вред индивиду, затормозив процесс самопознания и загнав в тупик самоутверждение.
5 слайд Описание слайда:Межличностный конфликт Межличностный конфликт – это конфронтация, возникающая в процессе коммуникативного взаимодействия индивида с социальным окружением. Другими словами, межличностный конфликт в группе это в некотором роде противоречие, возникающее в отдельной ситуации у субъектов, когда они начинают воспринимать события в качестве проблемы с психологической составляющей, которая требует незамедлительного разрешения. Обязательным условием для зарождения межличностного конфликта является наличие противоречия, создающего препятствие для общения или достижении персональных целей.
Конфликт между личностью и группой Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из-за влияния в группе или привлекательной девушки; противоречие между руководителем и подчиненным из-за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта.
7 слайд Описание слайда:Межгрупповой конфликт Конфликт межгрупповой — тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и т.п. группами. В строгом смысле к межгрупповому конфликту относятся и те конфликты между отдельными людьми, в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп.
8 слайд Описание слайда:Производственно-деловой конфликт Производственно-деловой — проблемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений.
Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей Конфликты интересов Когнитивные конфликты Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п. Пример: пример конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни- муж и жена, имея один телевизор на двоих , хотят смотреть в одно и тоже время разные телепередачи; два ребенка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку и т.п.
10 слайд Описание слайда:Когнитивные конфликты- это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция , мнение или точка зрения является правильной. Пример: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждение различных проблем, дискуссии, споры в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся различные аргументы в доказательство своей правоты.
11 слайдВиды конфликтов По направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные. вертикальные — между руководителями и подчиненными; горизонтальные — между членами коллектива, работниками производства. смешанные — представленные « вертикальной» и « горизонтальной» составляющими.
12 слайд Описание слайда:По степени проявления: скрытые и открытые, случайные и хронические. Скрытый затрагивает людей, не показывающих вида, что конфликтуют. Как только у одного из них сдают нервы, конфликт превращается в открытый. Случайный — стихийно возникающий; Хронический — сознательно провоцируемый. Виды конфликтов
13 слайд Описание слайда:«Как только ты научишься зеркально смотреть на конфликтную ситуацию – не погружаясь в неё по уши, а созерцая ее со стороны – то поверь, она непременно разрешится с минимальными потерями для тебя! Надо всего лишь поставить себя на место другого человека и представить: а что бы ты сам сделал или захотел сделать в данном случае?» Чеповой Владимир
14 слайд Описание слайда:Список литературы: Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведение переговоров, разрешения конфликтов. – Казань, 2002 Вишнякова Н.В. Конфликтология. – Мн., 2008 Социальная конфликтология: Учеб пособие / под ред. А.В. Морозова. – М., 2002. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008. Интернет ресурсы.
Курс повышения квалификации
Курс повышения квалификации
Курс профессиональной переподготовки
Педагог дополнительного образования детей и взрослых
Найдите материал к любому уроку,
указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
Выберите категорию: Все категорииАлгебраАнглийский языкАстрономияБиологияВнеурочная деятельностьВсеобщая историяГеографияГеометрияДиректору, завучуДоп.
образованиеДошкольное образованиеЕстествознаниеИЗО, МХКИностранные языкиИнформатикаИстория РоссииКлассному руководителюКоррекционное обучениеЛитератураЛитературное чтениеЛогопедия, ДефектологияМатематикаМузыкаНачальные классыНемецкий языкОБЖОбществознаниеОкружающий мирПриродоведениеРелигиоведениеРодная литератураРодной языкРусский языкСоциальному педагогуТехнологияУкраинский языкФизикаФизическая культураФилософияФранцузский языкХимияЧерчениеШкольному психологуЭкологияДругоеВыберите класс: Все классыДошкольники1 класс2 класс3 класс4 класс5 класс6 класс7 класс8 класс9 класс10 класс11 класс
Выберите учебник: Все учебники
Выберите тему: Все темы
также Вы можете выбрать тип материала:
Номер материала: ДБ-1472399
Похожие материалы
Вам будут интересны эти курсы:
Оставьте свой комментарий
Групповые конфликты: понятие и классификация
Понятие и общая характеристика групповых конфликтов
Определение 1
Групповые конфликты – это разновидность конфликтов, складывающихся в обществе или трудовом коллективе, одной из сторон которых всегда выступает малая социальная группа.
Проводя общую характеристику групповых конфликтов отметим, что они в наибольшей степени характерны для трудовых коллективов и крупных организаций. При этом можно говорить о том, что они менее распространены в сравнении с межличностными конфликтами, однако приводят к более серьезным негативным последствиям, поскольку конфликтное противоборство в таких случаях возникает в результате одновременного столкновения множества различных мотивов, интересов и потребностей, а также групповых мнений.
Групповым конфликтам свойственен ряд особенностей, так:
- Необходимо понимать и учитывать специфику группового конфликта в части особенностей содержания некоторых структурных элементом соответствующего конфликта – особый характер процесса формирования образа конфликтной ситуации, поскольку в данном случае он формируется не исходя из индивидуальных, а исходя из групповых взглядов, мнений, оценок; высокая степень значимости групповой атрибуции, в связи с которой в состоянии группового конфликта, все, что оказывается связанным с одной противоборствующей группой, автоматически оценивается негативно представителями другой.
- Групповым конфликтам присущи особый формы формирования и активного протекания, включая собрания, забастовки, дискуссии, митинги, и т.д.;
- Групповым конфликтом признается также конфликт между личностью и группой, соответственно, в ситуации управления таким конфликтам необходимо одновременно воздействовать как на мотивы и интересы стороны конфликта, представленной одним индивидом, так и на групповые мотивы противоборствующей стороны;
Классификация видов групповых конфликтов
Как было отмечено выше, базовая классификация видов групповых конфликтов в специальной литературе проводится по их субъектному составу, в зависимости от которого выделяется две основные разновидности групповых конфликтов:
- конфликт «личность – группа»;
- конфликт «группа – группа».
Особенностью первого из названных вида групповых конфликтов выступает то, что конфликтное взаимодействие в таких конфликтах представлены одновременным столкновением личностных и групповых мотивов, поскольку одна из сторон представляет образ конфликтной ситуации исходя из собственных индивидуальных оценок и мнений, а другая – сквозь призму групповых интересов и потребностей.
Кроме того, в групповых конфликтах, складывающихся по модели «личность – группа», большое значение придается вопросу о положении индивида в соответствующей группе, т.е. характеристика статуса, роли, внутренней установки личности, сопряженной с его местом в социальной группе, и т.д. Важность обозначенного вопроса обуславливается тем, что групповые конфликты возникают в связи с нарушением индивидуальных ожиданий личности от вступления в соответствующую социальную группу, неисполнением или невозможностью исполнения принятых в группе норм и правил, и т. д.
По форме конфликты рассматриваемого вида могут выражаться в применении по отношению к стороне, представленной индивидуальной личностью санкций со стороны группы, ограничения общения и взаимодействия представителей группы и противостоящего ей индивида, резкая критика в его адрес, и т.д.
В свою очередь, конфликты, сторонами которых являются малые социальные группы, складываются в связи со столкновением разнонаправленных групповых интересов, ценностей, мнений и мотивов.
Разновидности групповых конфликтов в организации
Как было отмечено выше, групповые конфликты чаще всего возникают и развиваются внутри трудовых коллективов. В связи с чем, представляется целесообразным подробнее остановиться на проявлениях групповых конфликтов в организациях.
Так, наиболее распространенными примерами групповых конфликтов, складывающихся по модели «личность – группа» в трудовых коллективах можно назвать:
- Конфликт руководителя и коллектива, например, в ситуации назначения нового руководителя, стиль управления которого оказывается не принят со стороны трудового коллектива;
- Конфликт работника с трудовым коллективом, причины которого могут быть самыми разнообразными – психологические особенности самой личности, допущение с его стороны нарушений норм, принятых в группе, недостаточная мотивация и профессиональная подготовка, и т.д.;
- Конфликт микрогруппы и ее формального или неформального лидера, обуславливаемый, например, выходом лидера за пределы обычно принадлежавших ему полномочий и рычагов воздействия, изменение отношения микрогруппы к ее прежнему лидеру, и т.д.
В свою очередь, к числу конфликтов «группа – группа» в трудовых коллективах можно относить:
- Конфликт между руководством организации и ее персоналом, складывающийся чаще всего в связи с необеспечением со стороны руководства достойных условий труда, справедливой заработной платы, отсутствуем каналов коммуникации подчиненных и руководителей, и т.д.;
- Конфликт руководства организации и профсоюзов, обусловленный практикой нарушения руководством требований, предъявляемых действующим трудовым законодательством к режиму труда и отдыха работников, нарушение локальных актов, отказ от обеспечение требуемых условий труда, и пр.;
- Конфликт отдельных подразделений (отделов) внутри организации – чаще всего возникает между смежными подразделениями, совместно работающими над достижением конкретных задач. Конфликтная ситуация здесь может возникнуть из-за неоптимального распределения объема работы, перераспределения ресурсов, неэффективной коммуникацией отделов и их сотрудников, и т.д;
- Конфликт между микрогруппами внутри трудового коллектива, который может быть как связан, так и не связан с собственно профессиональной деятельностью.
Конфликты личности – между личностью и группой, поведение
Конфликтом называется любая ситуация, когда человек сталкивается с противоречивыми мнениями, взглядами, идеями, интересами, желаниями и потребностями. Не всегда личность должна конфликтовать с другим индивидом или даже целой группой. Конфликт может возникать внутри человека, что называется конфликтом личности. Поведение индивида в различных ситуациях тоже варьируется.
Конфликт – это ситуация противоречия, когда за главенство борются две и более равноправные идеи. В чем это будет выражаться внешне – в противоречиях внутри человека или в разногласиях между различными людьми, не имеет значения. Важно то, что конфликтуют определенные мысли, где одна из них должна победить.
Абсолютно в любой сфере жизни человека происходит конфликт. Человек конфликтует сам с собой. Затем конфликты часты в отношениях с родственниками или любимым человеком. На работе тоже постоянно возникают споры как внутриколлективные, так и производственные. Другими словами, жизнь человека полна конфликтов, что вполне нормально.
Обычно люди отрицательно относятся к тому, что в их жизни происходят конфликты. Однако к данному явлению следует относиться спокойно. Конфликты вполне нормальны в любой сфере, поскольку это приводит либо к развитию ситуации, либо к деградации.
Нередко конфликт называют кризисом, когда человек заходит в тупик в своей жизненной позиции. И здесь необходимо выбирать. Конфликт можно назвать своеобразным распутьем, когда человек должен выбрать, по какой дорожке дальше пойти. Можно пойти направо, можно пойти налево. В каждом случае будет развиваться свое будущее, которое значительным образом будет отличаться от будущего на другой дорожке.
Конфликт нередко возникает между людьми, поскольку у каждого свое видение ситуации, будущего или норм. Здесь каждый просто отстаивает первенство своей идеи. Это вполне нормально, поскольку до этого человек жил в гармонии со своими желаниями и идеями, пока они не натолкнулись на гармоничное существование противоположных потребностей и целей.
Конфликты нормальны. Ненормально уже то, что люди не способны их устранить. Именно этому нужно учиться и бояться того, что у вас отсутствуют навыки по разрешению споров. Первые навыки можно получить, прибегнув к помощи психолога на сайте psymedcare.ru.
Что такое конфликты личности?
Обычно люди смеются над тем, что внутри человека может проживать несколько личностей, нередко называя это психическим расстройством. На самом деле вполне нормально, что внутри человека может наблюдаться несколько личностей. Конфликт личности происходит на уровне противостояния идей и желаний этих личностей. Почему так происходит?
Человек рождается целостным существом. Однако он живет в социуме, который начинает прививать ему свои законы и моральные ценности. У человека может быть свое мнение на определенный счет, а общество по-другому смотрит на данную ситуацию. Человек может испытывать одни эмоции, а нормы приличия диктуют ему поступать по-другому. Человек может любить, но при этом осознанно понимать, что его чувства причиняют ему боль, поэтому от них нужно избавляться.
Другими словами, внутри человека борются личностные «Я», интуитивное и социальное, рациональное и иррациональное, чувственное и разумное. Нередко человеку приходится выбирать между своими желаниями и мнением окружающих людей, между «хочу» и «надо».
Люди привычным образом негативно относятся к конфликту, даже если он происходит внутри личности. На самом деле наука конфликтологии уже не приписывает исключительно отрицательного значения данному процессу. Конфликт означает некоторое перепутье, когда человек должен просто решить, в каком направлении ему идти. И к этому не нужно относиться отрицательно, поскольку перепутье означает рост, развитие человека, где он сознательно принимает решение, каким он будет дальше.
Конфликты внутри человека происходят постоянно. Это указывает на то, что человек пока еще не решил сам для себя, как он будет жить и каким жизненным ценностям отдавать предпочтение. Если человек борется между своим «хочу» и общественным «надо», значит, он пока еще не решил.
Следует понимать, что внутриличностный конфликт является естественным процессом роста и развития. Все зависит от решений, которые принимает сам человек. Здесь можно говорить о том, что за последствия данного решения также отвечает лично человек. Если его решения приведут его к худшей жизни, значит, он виноват, как если бы его решение привело его к лучшей жизни.
Поведение личности в конфликте
Личность в конфликте ведет себя по-своему, что может отличаться от поведения другого индивида. На поведение влияют следующие факторы:
- Важность предмета спора.
- На что готов пойти человек, чтобы отстоять свою точку зрения?
- Насколько важны для человека отношения с оппонентом, с которым он спорит?
В зависимости от этого выделяют такие виды поведения во время конфликта:
- Стратегия соперничества – когда человек ориентирован исключительно на личную победу. Он готов бороться до конца, настаивая на своем мнении. Он готов потерять все, лишь бы остаться при своем мнении. Если подобную стратегию занимает оппонент, тогда конфликт остается неразрешимым. Нередко подобного рода ситуация складывается годами между людьми, которые все никак не могут решить один-единственный вопрос. Каждая из сторон занимает свою позицию и готова отстаивать ее, не уступая в мелочах. Обе стороны готовы тратить все силы на то, чтобы победить. И этим могут воспользоваться третьи лица, играя на желаниях конфликтующих сторон.
- Стратегия сотрудничества – когда человек отказывается от единоличной победы и направляет все силы на нахождение решения, которое будет максимально выгодным всем сторонам. Это считается наиболее удачной стратегией поведения, однако сам процесс отказа от своей позиции, чтобы уступить и отказаться от личной победы, требует немало усилий. Здесь приходится бороться с собственным эгоизмом.
- Стратегия компромисса – когда человек желает сохранить доброжелательные отношения с оппонентом, поэтому готов пойти на уступки, отказаться от своей выгоды, пожертвовав чем-то. На компромисс идут обе стороны, которые вынуждены отказаться от выгоды в полном объеме ради сохранения отношений. Нередко в итоге обе стороны остаются с неприятным осадком того, что их желания не были удовлетворены полностью. Поэтому частыми становятся ситуации, когда конфликты разгораются по новой по той же самой причине, которую якобы в прошлый раз устранили.
- Стратегия приспособления – когда человек полностью отказывается от своей позиции и занимает позицию оппонента. Сначала человек становится уступчивым, затем принимает правоту второй стороны, занижая значимость своей позиции, после чего окончательно капитулирует, отказываясь от своей позиции. Такое может происходить, когда вторая сторона является авторитетной для человека, умеет переубеждать, манипулировать, у человека наблюдается дефицит ресурсов, он отступил, чтобы поднабраться сил для новой атаки, либо человек просто желает копировать жизнь второй стороны.
- Стратегия уклонения – когда человек избегает обсуждения спора. Он либо был не по своей воле вовлечен в конфликт, либо для него предмет спора не актуален настолько, чтобы из-за него спорить. Он мог уже давно занять позицию оппонента, только не говорит об этом вслух. При этом избегает активных действий.
Редко человек использует только одну манеру поведения. Нередко в процессе конфликта люди прибегают к различным моделям.
Сам конфликт сначала разгорается ярко, когда стороны высказывают свое мнение, аргументируют ее, пытаются на нем настоять и доказать. Затем наступает фаза агрессии, когда оппоненты пытаются подавить друг друга, снизить сопротивляемость партнеров. Затем уже начинается одна из выше рассмотренных стратегий действий.
Конфликт между личностью и группой
Личность нередко желает быть частью какой-то группы (семьи, друзей, рабочего или учебного коллектива, и т. д.). Это позволяет ему быть социальной личностью. Это позволяет человеку реализовывать свои потребности и желания с помощью ресурсов группы. Вместе с тем группа выдвигает требования и правила, которых должны придерживаться все ее участники, независимо от своих желаний, потребностей и черт характера. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда индивид хочет одного, а группа не обеспечивает его этим, противоречит своей деятельностью возможности реализовать личные желания.
Человек в такой ситуации может выдвигать свои предложения с целью усовершенствования деятельности группы. Нередко человек может выступать не один. Несколько участников коллектива желают изменить некоторые правила или законы целой группы, с чем могут быть не согласны остальные члены.
Человек входит в группу, чтобы удовлетворять определенные свои цели и потребности. Если ему не удается их реализовать и через конфликт с группой изменить деятельность всего коллектива, тогда такой спор приводит к отдалению личности от группы. Если же в результате конфликта индивиду удалось изменить направление движения всего коллектива, тогда он еще больше интегрируется в группу.
В конфликте участвуют неравносильные стороны: личность и целая группа. Личность может победить, если ее силы равнозначны или даже превышают силе целой группы. Личность проиграет, если группа сильнее ее.
В начале конфликта личность становится автономной и имеет свои идеи по продвижению группы. Если личность не способна аргументировать и переубедить группу, которая сильнее ее, тогда она становится изгоем.
Модели поведения личности в конфликте
В зависимости от мотивов и установок личности, выделяют такие модели ее поведения:
- Конструктивная – когда человек проявляет терпимость, открытость и доброжелательность к оппоненту и желает найти такое решение проблемы, которое будет выгодно всем.
- Деструктивная – когда человек показывает свою силу, начинает унижать, оскорблять, демонстрировать себя как всезнающего, противоречит всему, что говорит оппонент. Он стремится лишь к личному выигрышу.
- Конформистская – когда человек принимает позицию оппонента, отказывается от своих идей, показывает безразличие к предмету спора, хотя внутри мог бы и стремиться к его овладению.
Наиболее удачной моделью считается конструктивная, когда обе стороны достигают хоть какого-то удовлетворения своих желаний. Деструктивная модель никогда не приводит к решению спора, а лишь усиливает его. Конформистская модель может привести к сглаживанию конфликта, если предмет спора действительно незначительный. Однако нередко такая позиция может вызвать у одной из сторон агрессию.
Итог
Конфликты возникают везде и повсюду. Человек не может жить без столкновения с различными позициями. Поэтому здесь важно спокойно относиться к спорам, направляя силы на устранение и решение конфликтов, а не на их обострение.
причин межгруппового конфликта | Ifioque.com
Понимание межгруппового конфликта
Межгрупповой конфликт относится к коллективной несовместимости или разногласию между двумя или более подразделениями, отделами или подсистемами, обычно в связи с воспринимаемыми различиями в задачах, ресурсах, целях, нормах и ориентациях.
Межгрупповые конфликты могут возникать между группами на разных уровнях организационной иерархии (вертикальный конфликт) или между группами на одном уровне (горизонтальный конфликт).Например, два департамента, борющиеся из-за ограниченных финансовых ресурсов, вовлечены в межгрупповой конфликт.
Конфликт. Эпизод
Эпизод конфликта — это конструкция, разработанная исследователями для объяснения причин возникновения конфликтов между группами. Томас (1992) полагает, что эпизод конфликта начинается как процесс, когда одна из сторон осознает конфликт.
Это осознание может включать в себя множество проблем или вопросов (например, угрозу группового интереса или предполагаемую разницу целей).Это, в свою очередь, приводит к разным познаниям, и эмоциям, , которые приводят к поведенческим намерениям относительно того, как справиться с конфликтом. Эти намерения представляют собой совокупность мотивационных сил, порождаемых познаниями и эмоциями.
Поведенческие намерения, в свою очередь, приводят к наблюдаемому поведению , на которое реагирует другая сторона. Это поведение само по себе, вероятно, влияет на мысли и эмоции группы и меняет их форму обратной связи.
Наконец, поведение приводит к исходам конфликта . Эти результаты завершают эпизод, но могут, в свою очередь, запускать следующий эпизод, посвященный той же или связанной проблеме.
Конфликты в сложных организациях
Существует закон межгруппового конфликта, который гласит, что все группы находятся в частичном конфликте друг с другом (Даунс, 1968). В сложных организациях, имеющих дифференцированные подсистемы с разными целями, нормами и ориентациями, казалось, что межгрупповой конфликт будет неизбежной частью организационной жизни (Lawrence & Lorsch, 1967a, p.42).
Сложные организации создают разные подсистемы с однородными задачами и разными целями для повышения общей эффективности организации. Хотя эти подсистемы вырабатывают различные нормы, ориентации и отношения (т.е.они становятся внутренне однородными), они должны работать друг с другом для достижения целей организации.
Эта взаимозависимость открывается в новом окне подсистем, связанных с задачами, ресурсами и информацией, и неоднородность среди них часто являются основными генераторами конфликта между двумя или более подсистемами.Блейк и Мутон (1984; см. Также Браун, 1983) классифицируют это как конфликт интерфейса. Они объясняют, почему этот конфликт распространен в организациях:
Возможность конфликта интерфейсов уже присутствует в структуре современных организаций. Структуры, которые объединяют схожие виды деятельности в функциональные группы и отделяют их от других, отличающихся друг от друга, рассматриваются как эффективные для максимизации усилий и предотвращения дублирования. Однако конфликт интерфейсов может возникнуть, когда отдельные компоненты организации должны повторно подключиться и работать вместе для достижения цели.(Блейк и Мутон, 1984, стр. 4-5) |
Некоторые из классических примеров организационного межгруппового конфликта — это конфликт между линейным подразделением и персоналом, производством и продажами, производством и техническим обслуживанием, штаб-квартирой и персоналом на местах, персоналом и руководством.
Беспроигрышная ситуация в межгрупповом конфликте
Когда возникает межгрупповой конфликт ориентации на выигрыш-проигрыш, конкуренция между членами внутри каждой группы снижается, и группы становятся более сплоченными.Члены группы склонны больше соответствовать групповым нормам и становятся лояльными к группе. Хотя это временно, но командная согласованность и лояльность существенно возрастают. В каждой группе больше внимания уделяется поведению, ориентированному на выполнение задачи, по сравнению с поведением, ориентированным на отношения (Schein, 1980).
Под внешними угрозами члены внутренней группы смыкаются, преуменьшают свои разногласия и становятся более лояльными к группе, чтобы можно было поддерживать единый фронт против внешней группы.Другими словами, усиление межгруппового конфликта может уменьшить внутригрупповой конфликт. Это поощряет групповое мышление, которое повлияет на способность групп решать проблемы.
Одним из возможных последствий межгруппового конфликта «выиграл-проиграл» является то, что он создает значительные искажения в процессах суждения и восприятия конфликтующих групп. В периоды интенсивных межгрупповых конфликтов искажения суждений и восприятия становятся все сильнее. Достижения одной группы превосходят достижения противостоящей группы (Brewer, 1979).
Члены ингруппы воспринимают членов другой группы как врагов и описывают друг друга негативными стереотипами. Члены каждой группы, вероятно, услышат только то, что соответствует позиции их группы. Иногда члены внутренней группы дегуманизируют чужую группу как способ оправдать межгрупповую агрессию (Wilder, 1986).
Возникают два типа ошибок, которые увеличивают различия между группами и обостряют конфликт. Обе группы не видят сходства в своих решениях и видят только различия между своими решениями.Другими словами, областей согласия меньше, чем они есть на самом деле.
Другой вид ошибки восприятия связан с убеждением членов внутренней группы в том, что их решения лучше, чем решения внешней группы. Эти ошибки возникают, даже если члены обеих групп внимательно рассматривают решения и чувствуют, что хорошо их понимают (см. Blake, Shepard, & Mouton, 1964).
- Цитаты
10 советов по управлению конфликтами на рабочем месте в вашей организации
Способность определять природу конфликта и создавать рабочую среду, которая позволяет сотрудникам и компаниям извлекать выгоду из эффективного управления конфликтами, является отличительной чертой успешного руководителя организации.До недавнего времени организации считали конфликты на рабочем месте совершенно нежелательными. В настоящее время мы начинаем рассматривать его как функциональный и дисфункциональный. Вот десять советов, которые можно использовать при разрешении конфликтов на рабочем месте.
Управление конфликтами на рабочем месте
Конфликты между членами команды существуют внутри каждой организации. Часто коллеги не хотят или не нуждаются в полном разрешении. Игнорировать конфликт или надеяться на его устранение — это не вариант. Пытаться устранить это также бесполезно.
Вместо того, чтобы искать компромисс, который никого не устраивает, многие лидеры признают, что конфликт неизбежен и действительно приносит компании реальные выгоды. Конфликт может:
- Развитие творческих способностей
- Заставить откровенный обмен идеями
- Проведите соревнование, чтобы добиться успеха или улучшить
- Бросить вызов существующим перспективам и процессам
При умелом обращении эти неожиданные побочные эффекты могут повысить эффективность отдельных лиц и групп.Однако это баланс: последствия неразрешенного конфликта многочисленны и включают потерю производительности и творческих способностей, повышенный стресс, отказ от сотрудничества между персоналом и высокую текучесть кадров.
Причины конфликта
Конфликт возникает из множества различных источников, но наиболее частыми из них являются:
- Плохая связь
- Неполная, неверная или неоднозначная информация
- Несколько уровней и каналов отчетности, которые задерживают и искажают информацию
- Слабый или автократический стиль управления
- Культурные, социальные или личные различия
- Недопустимое использование полномочий
- Отсутствие или чрезмерное признание и вознаграждение, ведущее к восприятию несправедливости
По общему признанию, управление конфликтами требует больших затрат времени и энергии менеджеров.Согласно исследованию специализированной компании по подбору временного персонала Accountemps, менеджеры тратят в среднем 18% своего времени — более семи часов в неделю — на разрешение споров между сотрудниками.
Урегулирование конфликтов требует больших затрат времени и энергии менеджеров
Тем не менее, это время потрачено не зря: последствия неразрешенного конфликта, даже между двумя людьми или небольшой группой, могут повлиять на всю организацию, создавая фракции или отравляя рабочую атмосферу.
Когда руководители и HR не решают конфликты с помощью эффективных стратегий, рабочее место не только неудобно для тех, кто вовлечен, но и для окружающих. Конфликт может развиваться и иметь разрушительное и опасное влияние на производительность и производительность.
Пример: конфликт в крикете
Если вы хотите написать руководство о том, как не разрешать конфликты, вы обнаружите, что международный крикет — это богатый ресурс.
Крикет — это далеко не «игра для джентльменов», он известен своими публичными конфликтами.Совсем недавно увольнение английского игрока в крикет Кевина Питерсена после досадной попытки «обелить» Ashes в 2014 году произошло после трех лет неуместного конфликта.
Какими бы ни были истинные причины проблем, которые привели к плохой работе команды, средства массовой информации стали называть это «проблемой Питерсена». Даже Пол Даунтон, управляющий директор английской команды, упомянул «проблему Питерсена» неофициально. интервью.
Крикет — это не «игра для джентльменов», а история нескольких очень публичных конфликтов
Руководство команды увидело, что человек сам стал препятствием на пути к разрешению ситуации, и что тренер не может решать проблемы плохой работы команды, пока они не решат проблему.Конфликт и личность стали настолько связаны, что удалить одно означало удалить другое.
Лишь в самом конце периода тестирования Пол Даунтон, управляющий директор английской команды, вовлек игровой и вспомогательный персонал в индивидуальные обсуждения, чтобы искоренить причины конфликта.
Мы, общественность, видели только внешние признаки конфликта:
- несоответствующие сообщения оппозиции
- заметная незаинтересованность во время матчей
- плохая работа
Похоже, что руководство группы пыталось контролировать эти поверхностные симптомы на микроуровне, вместо того, чтобы искать и устранять фундаментальные причины.
Отсутствие устранения основных причин конфликта привело к тому, что конфликт развился до такой степени, что единственным выходом Даунтона было расторгнуть контракт Питерсена в надежде, что ампутация спасет тело.
Нет сомнений в том, что креативность и энтузиазм Питерсена на поле для крикета повысили качество английской команды и повысили качество просмотра для публики, но неуправляемые разногласия всегда приводят к разрушению.
Общественность, конечно, не причастна к внутренним разговорам.Стороны включили оговорку о неразглашении в последующее юридическое урегулирование, которое дополнительно прикрыло детали разногласий. Однако мы можем сделать некоторые выводы из этого и из других конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь нам преобразовать деструктивный конфликт в рабочее место, богатое разнообразием мнений и стилей.
Профилактические меры при разрешении конфликтов на рабочем месте
Вот 10 советов, которые помогут справиться с конфликтами и использовать их для создания гармоничного и продуктивного рабочего места:
1.Иметь четко определенные и доступные описания должностей, чтобы сотрудники точно знали, чего от них и их коллег ждут
2. Создать структуру, четко определяющую нормы неприемлемого поведения, такие как рекомендации по сплетням, манипуляциям и эмоциональному шантажу
3. Поддерживать равные условия игры с учетом интересов всех
4. Искоренить реальную природу конфликта. Это личные разногласия или профессиональные разногласия? Личное может быть разрушительным и разрушительным, в то время как профессиональное может быть продуктивным в толерантной и открытой рабочей среде.
5. Отделите проблему от человека
Сильная и эффективная тактика управления конфликтом необходима, прежде чем конфликт перерастет в кризис
6. Слушайте обе стороны, когда есть конфликт или разногласия, во время посредничества, и заставьте обе стороны взять на себя обязательство и взять на себя ответственность за согласованное решение
7. Информируйте участников о последствиях отказа от согласованного решения.
8. Запишите и просмотрите ситуацию в будущем, чтобы проверить, остается ли проблема решенной удовлетворительно.
9.Создайте энергичную атмосферу, в которой различия уважают и ценят, даже приветствуют
10. Выберите свои сражения. Знайте, когда вмешиваться, а когда отступать, избегайте мелких проблем и сосредоточьтесь на тех, которые ставят под угрозу производительность и моральный дух персонала
Сильная и эффективная тактика управления конфликтами необходима, прежде чем конфликт перерастет в кризис.
Победная тактика — использовать и управлять конфликтами на рабочем месте, что может способствовать развитию энергии, творчества, переоценки и инноваций в толерантной команде, которая ценит здоровые различия личностей и идей.
ответов для общения стилей и конфликтов
Общение стилей и конфликт
Знание своего стиля общения и сочетание стилей в вашей команде может дать положительный импульс для разрешения конфликта.
A — Физическое объяснение
Еще во времена Гиппократа (460–370 гг. До н. Э.) Люди пытались понять других людей, характеризуя их по типу личности или темпераменту.Гиппократ считал, что существует четыре различных биологических жидкости, влияющих на четыре основных типа темперамента. Его работа была развита 500 лет спустя Галеном. В наши дни существует множество инструментов самооценки, которые связаны с базовыми описаниями, разработанными Галеном, хотя мы больше не считаем, что источником являются типы жидкостей организма, которые доминируют в наших системах.
B — Преимущества понимания стилей общения
Ценности самооценки, помогающие определить стиль личности.Стили обучения, стили общения, стили разрешения конфликтов или другие аспекты личности заключаются в том, что они помогают обезличить конфликт в межличностных отношениях. Деперсонализация происходит, когда вы понимаете, что другие не пытаются быть сложными, но им нужна другая или дополнительная информация, чем вам. Они не собираются показаться грубыми: они так сосредоточены на задаче, что забывают о приветствии. Они хотели бы работать быстрее, но не рисковать разрушить отношения, необходимые для выполнения работы.Они понимают, что есть над чем поработать. Но это можно сделать только правильно, имея соответствующую информацию, для сбора которой требуется время. При правильном использовании понимание стилей общения может помочь разрешить конфликты в командах. Очень редко конфликты являются истинными личностными проблемами. Обычно это вопросы стиля, информационных потребностей или внимания.
C — Обобщение типов личности
Гиппократ, а позже Гален определили, что существует четыре основных темперамента: сангвиник, флегматик, меланхолик и холерик.Эти описания были разработаны много веков назад и до сих пор актуальны, хотя вы можете обновить формулировку. В современном мире они выражаются в четырех довольно распространенных стилях общения, описанных ниже:
D — живой человек, который поощряет
Сангвиник — это выразительный или энергичный стиль общения. Эти люди говорят картинками. Они вкладывают много эмоций и энергии в общение и часто говорят быстро. Вкладывают в нее все свое тело.Они легко отвлекаются на историю, которая может или не может иллюстрировать то, что они пытаются донести.
Семейные конфликты: виды и способы их решения
Конфликты / семейные конфликты очень распространены и имеют определенные характеристики, а именно ситуации с высоким эмоциональным содержанием. С другой стороны, отношения между сторонами сохраняются на протяжении длительного периода времени.
Конфликт — это ситуация, в которой две или более стороны воспринимаются или выражаются как несовместимые.Они могут возникать в разных сферах нашей повседневной жизни привычным образом, и если с ними обращаться правильно, они могут стать позитивными, что приведет к изменениям и новым способам взаимоотношений.
Семейные конфликты
Вдобавок они вызывают сильную степень дискомфорта, потому что на человека влияет не только его боль, но и ущерб, который может чувствовать другой человек, за что он испытывает глубокую признательность.
Виды конфликтов
В 1973 г. Смертные составляют классификацию конфликтов по качеству одинаковых:
- Истинный конфликт: это то, что существует объективно, и поэтому стороны воспринимают его как таковое.Это проявляется открыто и налицо.
- Случайный конфликт: это конфликт, который возникает в ситуации легкого решения, но не воспринимается таким образом сторонами. Конфронтация возникает по причине, которую на самом деле легко разрешить. Этот тип конфликта очень часто встречается в спорах с подростками и среди них.
- Displaced Conflict: противоборствующие стороны выражают свой дискомфорт в связи с событием или ситуацией, которые на самом деле не являются причиной дискомфорта. То, что человек считает причиной конфликта, на самом деле не является главной причиной, которая его породила.Этот тип конфликта обычен, что возникает в отношениях пары.
- Плохо объясненный конфликт: это конфликт, в котором на самом деле не сталкиваются стороны, но есть третья инстанция, ответственная за эту ситуацию.
- Скрытый конфликт: это конфликт, который должен происходить открыто, но не так. Конфликт воспринимается, но не проявляется, что мешает его разрешению.
- Ложные конфликты — это конфликты, которые возникают без объективных оснований для их возникновения. Это те, которые возникают в результате неправильного толкования, недопонимания, ложного приписывания другому человеку и т. Д.
Типы конфликтов в семейном контексте
Из-за установленных отношений и характеристик членов, которые их составляют, в семье существуют различные типологии конфликтов:
1- Конфликты в паре
Это те, которые появляются из-за того, что каждый человек действует, думает и чувствует по-своему. В парах неизбежно возникают конфликтные или кризисные ситуации, которые при правильном разрешении помогут личностному росту и партнеру.
Большинство этих конфронтаций происходит из-за недопонимания, которое возникает ежедневно. Некоторые из элементов, вызывающих это недоразумение:
- Плохая связь. Обычно, особенно когда мы злимся, мы используем способ выражения, который может быть не самым подходящим. В это время мы обычно объясняем свой дискомфорт в виде упреков другому человеку. Мы также используем жалобу, в большинстве случаев возлагая на другого человека ответственность или виновность в том, что происходит.Еще один способ выразить себя в данный момент — обобщить, используя такие выражения, как «всегда делай то же самое» или «ты никогда не слушаешь меня». Мы говорим, что всегда без исключения другой человек ведет себя таким образом, который беспокоит нас, хотя в большинстве случаев это нереально, и вызывает дискомфорт у другого человека. Кроме того, мы часто используем агрессивный стиль общения, который не подходит для этого типа конфликта, потому что он не только не помогает решить проблему, но и усугубляет и способствует ухудшению отношений.Этот агрессивный стиль характеризуется использованием оскорблений, угроз или неуважения.
- Когда один или оба участника испытывают чувство потери свободы из-за отношений.
- Попытки изменить друг друга в образе жизни, мышлении или даже в своих вкусах. Эта ситуация очень часто порождает конфликты в парах, которые настаивают на том, чтобы навязывать другой образ жизни или мышления, который считается адекватным. Важно признать, что другой человек уникален и неповторим, поэтому у него есть свои вкусы или образ мышления.
- Отсутствие необходимых навыков для решения проблем.
2- Конфликты между родителями и детьми
Этот тип конфликта, в свою очередь, мы можем разделить на более конкретные в зависимости от жизненных этапов.
Конфликты в детстве. Этот этап в основе своей характеризуется развитием человека к его автономии. Речь идет о том, чтобы научиться делать что-то для себя, как вы узнаете, что делают ваши родители или другие важные люди вокруг вас.Конфликт обычно возникает именно в этом процессе достижения автономии ребенка, потому что родители не знают, как облегчить эту автономию, потому что у ребенка есть требования, которые не соответствуют тому, что родители считают уместным, потому что ребенок движется в нужном направлении. чего не хотят родители и т.д.
Конфликты в подростковом возрасте. Эта стадия в возрасте от 12 до 18 лет характеризуется быстрыми изменениями, которые испытывает человек, и особой эмоциональной нестабильностью.Также в этот момент они устанавливают основные модели поведения и ценности, которые будут управлять вашей жизнью. Кроме того, цели подростков часто не соответствуют целям родителей. Часто на этой стадии возникает больше конфликтов и трудностей во взаимоотношениях, а также более четко проявляются различия между поколениями.
Конфликты со взрослыми детьми. Этот тип конфликта обычно возникает из-за разных способов решения, организации или проживания двух людей, которые уже стали взрослыми и навязывают их право думать и действовать так, как каждый считает более подходящим.
3- Конфликты между братьями и сестрами
Конфронтации между братьями и сестрами очень привычны и естественны. Обычно они длятся недолго и в конечном итоге решают сами, без вмешательства родителей. Это очень важно, потому что это помогает разрешать конфликты во взрослой жизни с другими людьми без вмешательства третьей стороны.
4- Конфликты с пожилыми людьми
Этот этап может быть особенно конфликтным в семейном окружении, потому что человек, вступающий в пожилой возраст, переживает серию очень значительных изменений.На биологическом уровне, хотя человек здоров, некоторые аспекты ухудшаются, тело стареет, они замедляют свои движения, теряют зрение и / или слух, страдают потерей памяти, у них меньше сил и т. Д.
На социальном уровне серия критических событий, таких как выход на пенсию, рождение внуков, потеря близких, таких как супруга или братья и сестры, и так далее.
Все эти события можно пережить очень драматично, если человек не встречает их с правильным отношением и способствует возникновению конфликтов с другими членами семьи.
7 советов по разрешению конфликтов
Главное — понимать конфликт как возможность расти, находить новые пути и планы общения.
Желательно иметь возможность решать проблемы, возникающие в семье, без необходимости обращаться за помощью к третьим лицам, потому что это научит нас стратегиям решения проблем в других областях и предотвратит ухудшение отношений.
Читайте также: Что такое агрессивность?
Вот некоторые из стратегий, которые мы можем применить для решения проблем:
1- Активное прослушивание
Этот тип слушания — это то, что мы делаем, когда обращаем внимание на то, что другой человек хочет передать, и другой человек знает, что мы понимаем.С помощью этой стратегии вы можете избежать многих недоразумений, если перед ответом убедитесь, что мы поняли, что другой человек хочет сказать или выразить.
2- Заботьтесь о том, как вы говорите и выражаете себя.
Как мы видели в разделе о конфликтах пар, когда мы злимся, мы обычно не выражаем свой дискомфорт самым подходящим образом. Речь идет о замене упреков, которыми мы обвиняем другую часть происходящего, выражением того, что мы чувствуем, или того, что причиняет нам боль в ситуации.
КОНФЛИКТ ЛИЧНОСТИ ▷ Французский перевод
КОНФЛИКТ ЛИЧНОСТИ НА ФРАНЦУЗСКОМ ЯЗЫКЕ
Результатов: 147, Время: 0.3341
конфликт личностей