10 способов управлять людьми и добиваться своего: приёмы от профессионала

Многие считают, что управленческие приёмы пригодятся только тем, чья профессия связана с управлением. На самом деле это набор техник, которые можно применить в любой сфере жизни, где присутствует социум.

Не поддаваться на провокации старой вредной соседки, построить правильные отношения с детьми, наладить контакт с неприятными родственниками или сотрудниками, в конце концов, выгодно продать дачу или даже диван на Avito.

Другими словами, набор техник будет работать абсолютно со всеми людьми, вне зависимости от их пола, возраста и социального положения.

Что касается людей на руководящих должностях и предпринимателей, им в первую очередь стоит узнать способы управления людьми. Конечно, недостаточно просто каких-то фишек, почерпнутых с разных сайтов.

Для мастерского управления людьми нужен полный набор техник и даже несколько изменённое мировоззрение.

Но об этом я расскажу позже, а сейчас — 10 способов, которые пригодятся вам в карьере и в жизни.

1. Правильный взгляд

Есть особенный взгляд, который заставляет людей считаться с вами, признавать в вас сильного противника на уровне подсознания.

Этот взгляд может пригодиться в любой спорной ситуации, когда вы хотите заявить, что с вами стоит считаться и решения здесь принимаете вы.

Нужно смотреть в глаза, но не на поверхность глаза, а как бы сквозь неё, заглядывая в душу. Получается пронзительный взгляд, который заявляет о вашем решительном настрое. И люди чувствуют это.

2. Энергетическая пауза

Чтобы добиться желаемого, люди иногда применяют метод бестактного вопроса в окружении других людей. Наедине вы без колебаний отказались бы отвечать или ответили бы отрицательно, но на людях вы растеряны и можете согласиться или ответить, чтобы не показаться жадным, скрытным и так далее.

Чтобы не попасться на эту удочку, можно применять метод энергетической паузы. Вы смотрите в глаза человеку так, как будто собираетесь ответить. Он готовится принять ваш ответ, но вы не отвечаете.

Вы продолжаете смотреть на него, но ничего не говорите. Он растерянно отводит взгляд, и тогда вы начинаете говорить о чём-нибудь другом. После такого случая он больше не будет пытаться вынудить вас отвечать при людях.

3. Пауза и поощрение

Иногда люди пытаются требовать что-то, уповая исключительно на интенсивность своего требования. То есть человек в принципе понимает, что его требование безосновательно, и вы это понимаете.

Тем не менее он активно и очень эмоционально требует что-то, рассчитывая, что вы уступите, опасаясь конфликта. Если вы поддержите его тон или начнёте возражать, конфликт состоится.

Вместо этого держите паузу и дружелюбно поощряйте человека продолжать разговор. Чувствуя поддержку, человек перестанет горячиться, начнёт говорить спокойнее.

Но и после этого не прекращайте молчания, кивайте и поощряйте его говорить дальше. Человек начнёт объяснять, потом — оправдываться и, наконец, извиняться.

4. Защита от взгляда

Конечно, какие-то приёмы применяете не только вы и не только сознательно. Бывает, что люди бессознательно чувствуют, как надо поступить, чтобы добиться желаемого, и ведут себя так.

Если вы заметили пристальный взгляд собеседника, он может применять к вам какой-то приём психологического воздействия, неважно, сознательно или нет.

Помните: вы не обязаны играть с ним в гляделки, принимая правила его игры. Посмотрите ему в глаза, улыбнитесь, давая понять, что вы заметили его взгляд и вам всё равно, и смотрите на другие объекты.

5. Побороть неприязнь

Жизнь нередко сталкивает нас с неприятными людьми, с которыми мы просто вынуждены общаться и сохранять хорошие отношения.

Чтобы поддержать нормальное общение или получить что-то от этого человека, придётся действительно побороть неприязнь к нему. И не просто натянув фальшивую улыбку, а проникнувшись сочувствием и добротой.

Как это сделать, если перед вами скандальный мерзкий тип?

Представить его маленьким ребёнком. Если ребёнок ведёт себя плохо, значит, он озлобленный, несчастный или избалованный. В любом случае в этом виновата среда окружения.

В принципе, это правда, так что вы даже не обманываете себя. Когда вы увидите этого человека ребёнком, не сможете злиться на него, а люди всегда чувствуют доброту и сочувствие, и это их обезоруживает.

6. Давление

Многие люди для получения желаемого оказывают давление на своих сотрудников, родственников и друзей. Как это выглядит со стороны: многократное повторение одних и тех же требований — то мягкое, то жёсткое, то настойчивое и эмоциональное, то ненавязчивое.

Главная цель давления — лишить вас надежды на то, что просьбы или требования можно избежать.

Человек даёт вам понять, что у вас просто не получится сделать по-другому, он будет стоять на своём до самого конца.

Что можно сделать с этим? Хорошо помогает называть вещи своими именами. Например, вы можете сразу спросить человека: «Вы на меня давите?». Как правило, человек после этого теряется. Не менее важно и умение твёрдо говорить «нет».

7. Умение говорить «нет»

Вы должны научиться говорить «нет», это сильно пригодится в борьбе с разного рода манипуляторами, среди которых могут оказаться не только навязчивые партнёры, но и ваши друзья или родные.

Вы должны научиться говорить именно это слово — «нет». Не «не получится», или «не знаю», или «посмотрим», а именно твёрдое «нет».

Конечно, такой категоричный отказ подойдёт не во всех случаях, но в некоторых ситуациях он необходим.

8. Не объяснять свой отказ

Это тоже большое умение, которое приобретается с опытом. Если вы отказали кому-то, сказали своё твёрдое «нет», сумейте обойтись без объяснений и уж тем более без оправданий.

При этом нельзя испытывать чувство вины за то, что вы отказываете без объяснений. Люди чувствуют внутренний настрой, и если вы будете колебаться внутри себя, то от вас добьются комментариев и, может быть, даже уговорят.

И опять же, не всегда стоит отказывать без объяснений, но бывают случаи, когда это необходимо.

9. Позиция без доказательств

В переговорах доказательства правоты часто играют отрицательную роль. Правота — это состояние, которое передаётся на уровне ощущений. Вы чувствуете свою правоту, и другие люди соглашаются с вами.

Если же вы начинаете доказывать свою позицию аргументами, это может разрушить уверенность в правоте.

Допустим, вы приводите один аргумент, и ваш собеседник опровергает его. Если после этого вы приведёте второй аргумент, значит, вы соглашаетесь с тем, что первый был неудачным, а это потеря своих позиций и непоколебимой веры в свою правоту.

10. Зафиксировать новую роль

Если вы вступаете в какую-то новую роль — начальника отдела, капитана команды или какую-то другую — нужно сразу же зафиксировать её, обозначив свои полномочия. Как можно скорее сделайте в новой роли то, что вы не могли бы сделать в прежней.

Отдайте какое-то распоряжение, примите решение, спросите ответ от подчинённых и так далее. Чем дольше вы тянете со вступлением в новую роль, тем больше могут урезать ваши права.

Эти способы управлять людьми и не дать манипулировать собой только небольшая часть всех техник управленческого искусства, которые меняют не только ваш стиль общения, но и само мировоззрение. А приобрести его можно, обучаясь у профессионалов.

Управленческое искусство и новое мировоззрение

Бизнес-тренер, социотехнолог и автор бестеллеров об искусстве управления Владимир Тарасов проводит коучинг для тех, кто хочет стать мастером в сфере управления.

Масштабная программа из 40 онлайн-семинаров по управленческому искусству начнётся в конце января 2015 года.

В течение 10 месяцев один раз в неделю будет проходить семинар в виде онлайн-трансляции по всему миру, на котором бизнес-тренер будет рассказывать интересные техники, разбирать индивидуальные случаи участников и помогать им создать свою сильную философию.

Коучинг состоит не только из полезных практик и техник, которые могут пригодиться, но также из работы с участниками, с конкретными людьми и их проблемами.

Притом программа подходит и для стартаперов, и для опытных предпринимателей.

Вы узнаете, сколько ошибок совершали в управлении, исправите их и никогда больше не повторите.

Если вы собираетесь управлять людьми, вам просто необходима цельная философия, твёрдость характера и знание разных психологических фишек. Всё это вы найдёте в программе Владимира Тарасова. Самое время записаться.

Учиться искусству управления на коучинге Владимира Тарасова

психология общения и подчинения, психологические манипуляции, виды и приемы манипуляторов

Манипуляция людьми в психологии — тип воздействия социально-психологического характера с целью повлиять на мироощущение, поведение человека. Человек не замечает, что подвержен манипуляции.

Реклама, критика, агитация, общественные стандарты — манипуляторы, влияющие на поведение, принятие решений, самооценку.

Манипуляция: психология общения с людьми

Психологическая манипуляция людьми представляет комплекс различных психологических методов, техник и приемов воздействия.

Настоящий манипулятор — мастер и знаток своего дела, с какой бы целью он ни действовал.

Жертва не подозревает, что находится в руках манипулятора. Психология манипуляции используется и в положительных целях, например, терапия расстройств, лечение гипнозом.

Любой может оказаться под влиянием ловкого манипулятора — им может быть кто угодно, начиная от политика и заканчивая продавцом ближайшего магазина. Причина: каждый хочет достичь результата — продать товар, купить по выгодной цене, стать популярным, богатым, произвести хорошее впечатление и т. д.

Представим: женщина пришла на собеседование по поводу работы. Естественной манипуляцией с намерением понравиться работодателю будет её улыбка и приветливый тон общения.

Иной вариант управления сознанием — реклама нового сезона любимого сериала, второй части долгожданного фильма. Манипуляция срабатывает — возникает желание сходить в кино, купить фильм, посмотреть сериал на прорекламированном сайте, по тв.

Другой пример:

Звонок в дверь — на пороге консультант, продающий устройство для уборки. Он сразу предлагает владельцу квартиры продемонстрировать товар, начиная описывать его положительные качества. Используя упоминания о скидке, распродаже, консультант выполняет роль манипулятора и продаёт устройство, а покупатель не замечает, как оформляет кредит на устройство. И только после ухода настойчивого продавца вспоминает, что уже имеет пылесос и швабру, и большего для уборки ему и не требовалось.

Большинство психологических манипуляций нетрудно распознать, но зачастую трудно не поддаться на манипуляцию. Существуют способы защиты от манипулирования.

Какие типы людей наиболее подвержены манипуляции?

Степень влияния одного человека на психику другого зависит от устройства этой самой психики:

Не все люди поддаются влиянию, и хороший манипулятор знает это. Поэтому его психология манипулирования распространяется только на тех людей, которых он делит на разные категории.

Потенциальные жертвы манипулятора:

1. Категория уверенных и полноценных личностей с некоторыми недостатками:

• здравомыслящие, с развитым логическим мышлением; внушить что-либо таким личностям нелегко. У них есть слабое место: любовь к удобствам, благополучию, комфорту и безопасности. Это манипуляция на уровне потребностей;
• любители развлечений — уязвимая мишень, рациональность и здравый смысл у них не в приоритете;
• чрезмерные материалисты быстро поддаются идеям, обещающим прибыль;
• излишне экономные: выбирают самое дешёвое и в больших количествах.
• самовлюбленные поддаются на манипуляцию с помощью комплиментов и лести;
• с ярко развитыми животными инстинктами — их подводит примитивность потребностей: любовь к еде, сну, половым отношениям;
• сознательные интеллектуалы принимают сторону манипулятора, чтобы понять его точку зрения;
• с развитым чувством справедливости — манипулятору достаточно надавить на жертву, сделав упор на совесть и чувство долга;
• повышенное чувство собственного достоинства — такому человеку легко внушить, что он достоин большего;
• жадные поддаются на заманчивые предложения и обещания;
• пожилые — такие люди часто доверчивы, потому что не приспособлены к рамкам нового времени и живут в обстоятельствах прежних, более открытых условий.

2. В эту категорию входят неуверенные в себе, эмоциональные, а также творческие личности, которыми легко управлять на уровне чувств:

• с низкой самооценкой — склонны искать одобрение окружающих и вести себя так, как от них ожидают;
• несамостоятельные — не способны ответить «нет» на предложение;
• наивные и доверчивые считают, что никто не может использовать их с корыстными намерениями;
• зависимые от общественного мнения — на этот тип легко воздействовать с помощью критики;
• впечатлительные тонкие романтические натуры, поддающиеся обаянию;
• честные не ждут подвохов, считают, что с ними должны обходиться так же;
• инфантильные неспособны к объективной оценке в силу незрелости;
• импульсивные склонны к поспешным необдуманным решениям.

3. Особая категория, включающая людей с психическими отклонениями, — они больше остальных неспособны к осознанному восприятию ситуации:

• эмотофобы — патология, при которой человек боится увидеть отрицательные эмоции на лице окружающего. Эта патология делает его уязвимым для манипуляторов;
• с мазохистскими наклонностями — допускают плохое обращение к ним манипулятора из чувства вины, считают, что не заслуживают лучшего обращения;
• нездоровая зависимость — эти люди настолько нуждаются в любви и признании, что готовы на всё для этого;
• слабые и неустойчивые — не могут защитить себя от негативного внешнего воздействия. На таких людей легко оказать воздействие, запугать и даже причинить боль.

Как можно судить по этому списку, большинство людей в разной степени подвержено чужому влиянию. Сильных личностей, обладающих проницательностью, манипулятор предпочитает избегать.

В противоположность фигуре манипулятора в психологии выделяется фигура актуализатора.

Актуализатор — уравновешенный, гармоничный тип личности, живущий активной внутренней жизнью и утверждающий такие ценности, как свобода и достоинство. Такая цельная личность способна выражать открыто собственное мнение и никогда не унизит другого человека ради собственной выгоды.

Понятие актуализатора здесь необходимо — оно выявляет контраст между здоровой личностью и неполноценной, пытающейся компенсировать свою недостаточность за счёт воздействия на другого человека.

Психологический портрет манипулятора

Каждый манипулятор в определенной степени психолог. Манипулятор может определить тип «жертвы», вычислить её слабые стороны, недостатки и преимущества характера, найти слабое место и воздействовать на него в своих целях.

Чтобы отличать человека, стремящегося использовать окружающих в своих целях, необходимо знать основные признаки манипуляторов.

Уклад жизни манипулятора определяют качества, переданные в сравнении с качествами актуализатора в данной таблице:

Манипулятор	Актуализатор
Ложь: необходима, чтобы произвести впечатление, сыграть образ, изобразить несуществующие эмоции.	Честность во всех проявлениях, чистосердечность.
Неосознанность: характеризует неспособность человека замечать что-либо в жизни, кроме себя и своих желаний.	Осознанность: выражается в понимании потребностей окружающих и собственных желаний, интерес к жизни во всех её проявлениях.
Скрытность и контроль: человек следит за поведением окружающих и собственным, не выдавая истинных намерений.	Свобода: открытость всему новому, способность стать хозяином своей жизни.
Циничное отношение к обществу: оно выражает скептичный взгляд, согласно которому в отношениях можно быть или управляющим, или управляемым.	Вера в себя и других: необходима, чтобы справиться в трудных обстоятельствах и установить контакт с обществом.

Виды манипуляторов в психологии

Соответственно поведению манипулирующего можно выделить 2 стратегии:

1. Позиция активного манипулятора

Позволяет использовать активные методы воздействия, играть роль начальника и устанавливать свои правила, контролируя остальных. К активным манипуляторам относятся следующие типы:

• «Диктатор»: доминирует и управляет с помощью своего социального статуса, получает удовлетворения от своей власти.
• «Обвинитель»: считает себя главным, а остальных — зависимыми от него. Склонен во всём искать виноватых, компенсируя внутреннюю неуверенность и потребность самоутвердиться. С трудом прощает окружающим их недостатки.
• «Бунтарь»: чрезмерно груб и агрессивен. Показной образ жестокости и недоброжелательности необходим для самоутверждения.
• «Вечный спортсмен»: постоянно соревнуется, его жизнь больше напоминает поле битвы, а люди — соперников. В зависимости от ситуации может поочередно быть как угнетённым, так и угнетателем.
• «Делец»: вычисляет плюсы и минусы окружающих, слабые и сильные стороны. Использует в целях выгоды, для очередной аферы, или шантажа. Всегда спокоен и сконцентрирован, много лжёт и увиливает.

2. Позиция пассивного манипулятора

Это психология манипуляции и подчинения. Стратегия пассивного поведения удобна тем, что даёт возможность отойти в сторону от дел и предоставить всю работу более активному человеку. Такой человек считает, что не может играть ведущую роль в своей жизни, и предоставляет право на свой контроль более активному манипулятору. К пассивным манипуляторам относятся:

• «Слабак»: противопоставлен «диктатору», способен подыгрывать ему. Манипулятор часто молчит, кажется примитивным и неспособным к лидерству.
• «Угождающий»: постоянно извиняется, никогда не спорит и выражает беспрекословное подчинение. Такой тип стремится к тому, чтобы выглядеть неловким и не способным ни на что серьезное.
• «Добродетельный»: противоположность «бунтаря», нарочито заботлив, его яркая характеристика — «удушающая любовь». По сравнению с бунтарём он всегда выигрывает благодаря безобидному и добродушному виду.
• «Прилипала»: инфантильный тип манипулятора, склонный к паразитированию и показывающий окружающим, что нуждается в защите и покровительстве. Существует в симбиозе с диктатором или дельцом.
• «Защитник»: противоположность судьи, подчеркнуто снисходительно относится к ошибкам других. Всегда готов поддержать, чрезмерно опекая и сочувствуя. Не признаёт за собой ошибок.
• «Равнодушный»: изображает полную отстранённость от дел, что помогает ему выглядеть слабым соперником и «втихую» обыграть партнёра. Может сочетаться с типом «спортсмена». Данный образ манипулятора помогает свалить ответственность за свою жизнь и поступки на другого человека.

Каждое из вышеперечисленных «амплуа» манипулятора необходимо для того, чтобы добиться цели в определенной области.

После прочтения данного списка может возникнуть ощущение, что все окружающие люди ¾ манипуляторы и ищут своей выгоды. Отчасти это является правдой, поскольку в зависимости от жизненных обстоятельств человек может время от времени проявлять склонность к какому-либо типу манипулирования людьми.

Важное различие в том, что у нормальной личности манипуляторские черты проявляются лишь периодически, а у манипулятора присутствуют постоянно!

Виды манипуляций в психологии

Лучший способ защиты от врага — знание вражеской тактики. Чтобы понять, как избежать статуса жертвы манипуляции, нужно знать, каким образом происходит воздействие.

Основные приёмы психологической манипуляции:

Газлайтинг

Фразы «Такого не происходило», «Тебе показалось».

Приём заставляет собеседника усомниться в правоте, в результате чего он перестаёт доверять себе. Цель манипуляции — убедить жертву в своей неадекватности восприятия.

Следует фиксировать происходящие события и иметь перед глазами доказательства собственной правоты: запись в дневнике, рассказ друзьям, в официальных случаях — документ, подтверждающий реальность событий. Главное, не дать манипулятору исказить вашу точку зрения, не потерять самостоятельность суждений.

Проекция

Перекладывание вины, оправдания.

Приём помогает манипулятору избежать ответственности за недостатки, которые он не желает замечать. Манипулятор проектирует ошибки и пороки на жертву, предъявляя ей обвинения.

Не следует принимать проекции на свой адрес, поскольку это приведёт к постоянной эксплуатации. Не стоит идти на сближение с провокатором: он не способен меняться и отвечать за свои действия.

Бессмысленный разговор

Большой поток бесполезной и бессвязной информации.

Способ используется манипулятором с чрезмерным эго, чтобы концентрировать всё внимание во время разговора на себе. Собеседник совершенно не приемлет мнение, отличающееся от его точки зрения, и горой несвязанных аргументов способен втоптать в грязь собеседника только за его индивидуальное и независимое мироощущение.

Борьба с манипуляцией: избегать общения с провокатором при возникновении споров. Важно уважать право людей на свою точку зрения.

Голословные высказывания

Навешивание ярлыков, поверхностное суждение, раздувание какого-либо аспекта проблемы, фразы общего характера по типу «тебя вообще ничего не устраивает».

Манипулятор, пользующийся данным методом, чаще всего не склонен к глубокому анализу, не обладает высоким интеллектом, и довольствуется неглубокими выводами, игнорируя нюансы. В спорах такой собеседник будет придираться к мелочам, навешивая ярлыки на каждую попытку аргументации.

Необходимо помнить о реальной проблеме, не реагируя на необоснованные обвинения.

Подмена понятий

Искажение контекста, превращение достоинств в недостатки, переспрашивание с окрашиванием изначального высказывания в негатив.

Приём помогает манипулятору перефразировать высказывания в свою пользу, извращая изначальный смысл фраз. Цель — выставить позицию собеседника абсурдной и оскорбительной.

Пример: «Тебе не подходит этот цвет» — «Ты хочешь сказать, что я плохо выгляжу?!».

Нужно напомнить первоначальное высказывание, попросить повторить его. Прекратить разговор, если это не помогло.

Смена темы

Встречный вопрос, встречное обвинение, перевод темы, уход от ответственности.

Приём используется, чтобы уйти от неудобного вопроса, или замять высказывание. Манипулятор, внезапно переводящий тему, не хочет быть скомпрометирован ответом, который должен дать на вопрос, и специально срывает дискуссию.

Чтобы отбить манипуляцию, нужно повторить высказывание или вопрос, не давать увести себя в сторону от первоначальной темы.

Угрозы

Необоснованные требования, ультиматумы, повелительный тон, проступающая сквозь показную доброжелательность завуалированная угроза.

Цель приёма — наказать собеседника за то, что он в чём-то не соглашается с манипулятором, ставит под сомнение его высказывания. Такой манипулятор может в шутливой форме пригрозить чем-либо за невыполнение его условий, и не готов идти на компромисс.

Как бороться: на шутливую угрозу ответить шутливым отказом подчиниться требованиям, в случае попыток манипулятора диктовать свои условия прекратить разговор.

Оскорбления

Раздувание проблемы, использование яростных выпадов с целью острой критики.

Манипулятор стремится вывести собеседника из себя, спровоцировать ответную реакцию. Оскорбляя и критикуя другого, он защищает уязвлённое самолюбие. Использование данного приёма означает, что у манипулятора закончились аргументы.

Важно не отвечать на оскорбление ответными выпадами, дать понять, что подобное обращение недопустимо, и прекратить разговор.

Дрессировка

Негативные высказывания о положительных качествах собеседника, уничижение его поступков.

Манипулятор использует данный способ с целью подчинить себе собеседника, и обратить всё внимание на себя за счёт умаления качеств окружающих. Манипулятору необходимо контролировать ближнего и не допускать того, чтобы последний оказался в лучшем положении.

Как бороться: понимать своё место в обществе, не давать подействовать на себя и владеть ситуацией:

Сплетни

Преследование, очернение репутации, клевета.

Данный приём может использоваться даже тогда, когда жертва не знает об этом. Манипулятор стремится разрушить репутацию другого человека, чтобы возвыситься за счёт него. В случае открытой клеветы манипулятор не стесняется следить за действиями человека, задевать его наедине и провоцировать на негативную бурную реакцию, о которой будет оповещать окружающих.

Как бороться: документировать факты, проявлять терпение и не поддаваться на провокации, постараться исключить агрессора из списка проблем и не обращать внимания на сплетни.

От любви до ненависти

Романтизация с последующим обесцениванием и презрительным отношением, переход от страсти к холодности.

Приём является распространённым в отношениях, когда манипулятор сначала идеализирует партнёра, а затем начинает пренебрегать им и избавляется от надоевших отношений. В такой ситуации каждая новая жертва всегда будет становиться объектом ненависти в итоге.

Чтобы не попасться на подобную манипуляцию ¾ обращать внимание, как человек ведёт себя с окружающими, отзывается о разных людях, какие качества проявляет в общении. Стоит выждать и не торопиться с выводами.

Триангуляция

Использование чужого мнения для подтверждения собственной точки зрения, привлечение постороннего человека в конфликт, разделение на группировки.

Приём характерен для случаев, когда необходимо вызвать ревность или неуверенность собеседника, поставить его точку зрения под сомнение. Манипулятором способен пускать ложные сплетни, чтобы поколебать самооценку собеседника, использовать необоснованные факты, собирать возле себя круг приверженцев в доказательство собственной правоты.

Как бороться: найти группу поддержки и противостоять манипулятору, помнить о ценности своей позиции.

Манипуляция чувством стыда

Указывание на недостатки, фраза «как тебе не стыдно?».

Приём позволяет отрицательно повлиять на чувство собственного достоинства жертвы, понизить самооценку. Таким способом манипулятор вырабатывает у собеседника чувство вины и собственной ничтожности.

Не стоит идти на близкий контакт с тем, к кому нет доверия. Не нужно рассказывать обстоятельства из жизни, которые могут быть использованы манипулятором для воздействия на совесть.

Чрезмерный контроль

Ограничения, изолирование, конфликты на пустом месте, повелительный тон.

Этот приём даёт манипулятору ощущение полной власти над объектом. Контроль может быть социальным, финансовым. В данной ситуации манипулятор стремится полностью завладеть жизнью другого человека, его чувствами, и при ощущении потери власти срывается по любому поводу. Это одна из тяжелых форм психологического насилия над личностью.

Как бороться: удерживать контроль над собой, отстаивать право на собственную жизнь.

Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные правила общения с манипулятором:

• придерживаться логики, поскольку это слабая сторона манипулятора;
• при необходимости поставить его в неловкое положение с помощью откровенных вопросов и уточнений, чтобы вытащить на поверхность суть его малопривлекательных притязаний;
• дать манипулятору почувствовать себя комфортно в вашем обществе, чтобы чувство неуверенности перестало провоцировать его на манипуляции;
• понимать, что никто не в состоянии обидеть человека, который не хочет обижаться. Манипулятор не может сделать жертву из человека, который не соглашается с этим статусом;
• не принимать близко к сердцу неприятные ситуации и стараться следить за собственной реакцией.

Всегда ли плохо быть манипулятором?

Манипулятор может обратить своё влияние в положительное. Манипуляция — не всегда плохо, если это помогает добиться необходимой цели без причинения вреда другим людям.

В некоторых ситуациях необходимо незаметно спровоцировать человека на принятие важного решения, на изменение отношения к чему-либо в лучшую сторону.

Пример: муж живёт с женой в квартире своих родителей. Жену такое положение не устраивает, она хочет переехать в собственную квартиру и жить отдельно от родителей мужа. Её цель как манипулятора — внушить эту идею мужу, чтобы инициатором переезда стал он, поскольку жена поддерживает авторитет мужа.

В этом случае манипуляция с целью воздействовать на партнёра кажется логичной и обоснованной.

Искусство психологической манипуляции людьми в какой-то степени необходимо каждому человеку. В отдельных случаях это помогает избежать конфликтов и достичь компромисса.

Манипулятор, который хочет добиться положительного для окружающих результата путём манипулирования, приравнивается к актуализатору, поскольку его конечная цель — это установление равновесия и гармонии.

Овладев искусством управления, станет проще заметить попытки постороннего манипулирования и защититься от возможности попасть под влияние.

Как научиться манипулировать людьми?

Для этого нужно выбрать зону, через которую есть наибольшая вероятность воздействовать на человека. Это его потребности, убеждения, поведение, привычки, профессиональные навыки темперамент и т. д.

Чтобы повлиять на человека, достаточно грамотно воспользоваться приёмами манипуляторов в психологии, выбирая наиболее адекватные способы воздействия.

Стать манипулятором помогут 5 советов психолога:

1. Изучайте психологические особенности человека. Кого-то проще заставить плакать, кто-то легко поддается ощущению вины, сыграв на котором, можно добиться желаемого.
2. Научитесь управлять собственными эмоциями. Определённое наличие актёрского мастерства необходимо, чтобы показывать нужные чувства. Учитесь сохранять спокойствие, смеяться или плакать и выглядеть при этом естественно.
3. Учитесь быть общительным человеком — умение общаться и держать себя располагает людей, вызывает желание довериться. Главное, выказывать заинтересованность в собеседнике.
4. Убедительная и внятная речь — один из необходимых инструментов манипулятора. Следите за собственным голосом, его интонацией. Старайтесь, чтобы голос звучал ровно, уверенно и был приятен для слуха.
5. Старайтесь узнать о собеседнике как можно больше — любая информация может пригодиться, чтобы расположить человека к себе.

Напоследок несколько способов добиться своего путём манипулирования. Приёмы профессионала:

• Взгляд — имеется в виду особенный взгляд, сочетающий с уверенностью и харизмой. Человек подсознательно признаёт обладателя взгляда лидером. Чтобы добиться такого выразительного взгляда, придётся потренироваться Для этого посмотрите прямо в глаза собеседника, проскальзывая сквозь их поверхность внутрь — своеобразный «сквозной взгляд».
• Энергетическая пауза — подходит в случае бестактного вопроса. В этом случае подойдёт ответ пристальным взглядом и молчанием. Скорее всего, собеседник смутится и отведёт взгляд — в этом случае можно будет перевести тему. Защита от взгляда — тот случай, когда приём с выразительным взглядом уже взят на заметку вашим собеседником, и теперь его взгляд проникает в душу, вызывая чувство неловкости. Нет смысла отвечать тем же. Нужно с улыбкой посмотреть собеседнику в глаза, а затем переключиться на что-то постороннее — дать понять, что «специальный» взгляд замечен и не произвел никакого впечатления.
• В случае неприязни к человеку вообразите, что имеете дело с избалованным и несчастным ребёнком. Поскольку это ребёнок, он не виноват в своём плохом поведении и воспитании. С такой позиции проще отнестись к человеку с пониманием и благожелательностью. Доброе расположение обезоружит человека, смягчит его поведение — и вы достигли цели.
• В случае сильного давления задайте прямой вопрос. Оказывая давление, человек провоцирует на подчинение и посягает на ваш авторитет. Вопрос «Вы на меня давите?» заставит его растеряться и отступить.
• Умейте сказать решительное «нет» — это главное средство против манипуляторов.
• Умейте не извиняться за свой отказ и не объяснять его причину. Самое сложное — не испытать чувство вины за подобное поведение, поскольку манипулятор может заметить это и выбрать в качестве точки воздействия. Помните: манипулятор здесь вы, поэтому объяснять своё решение не обязаны.
• Лучший манипулятор — эгоист. А немного эгоизма никому не повредит: не забывайте об этом.
• Не доказывайте свою правоту — за вас должна говорить ваша уверенность в себе.

Порой попытки оправдать себя в глазах окружающих приводят к тому, что каждый аргумент начинается отбиваться соперником, как мяч для пинг-понга, и разговор превращается в нешуточный матч-поединок.

Вышеназванные техники и способы — только часть огромного искусства манипуляции, обучаться которому можно бесконечно, совершенствуясь в своих достижениях. Например, вы можете пройти онлайн-курс «Обучение современному гипнозу» от известного психолога-гипнолога Батурина Никиты Валерьевича, и научиться не только противостоять повседневным манипуляциям, но и прорабатывать психологические проблемы как у себя, так и в качестве терапии других людей.

Манипуляция — неотъемлемая часть жизни современного человека. Искусство манипуляции интересно тем, что позволяет исследовать себя и других людей, научиться взаимодействовать с окружающим миром, а значит, является важной частью становления человека как личности.

Как манипулировать людьми — Психология человека

Всю твою жизнь тебя ведут другие. В самом начале что «хорошо» и что «плохо» тебе объясняют родители. Потом учителя, священники, потом за дело берутся соседи.

Ошо [Бхагван Шри Раджниш]

Хотите научиться манипулировать людьми? Я вас поздравляю – вы адекватный и здравомыслящий человек. Вы понимаете, в каком мире вы живете и какие правила в нем действуют. И понимая это – хотите стать сильнее. Манипуляция поможет вам этого добиться – она сделает вас сильным человеком. Под силой мы тут понимаем умение добиваться своих целей с помощью хитрости, гибкости, обаяния, а в некоторых случаях с помощью лжи и коварства. Благодаря манипуляции вы сможете без всякого насилия побудить других людей сделать то, что вам нужно. Это поистине великое искусство, освоив которое вы обретете над людьми большую власть. В этой статье я расскажу вам о том, как правильно манипулировать людьми, чтобы гарантированно добиваться успеха в этом непростом деле в подавляющем большинстве случаев. Надеюсь, вы найдете достойное применение этим знаниям и не станете использовать их во вред другим людям без особой необходимости.

Изучение объекта манипуляции

Перед тем как начать манипулировать человеком его необходимо как следует изучить, чтобы подобрать под него правильные приемы манипуляции, которые окажут на него необходимое воздействие. Это не всегда можно сделать, так как иногда нам приходится манипулировать кем-то без соответствующей подготовки, на которую у нас просто нет времени, но к этому нужно стремиться. Эффективность манипуляции зависит от того, насколько точно вы определите, какой человек перед вами. В частности, очень полезно будет выяснить, в каких ситуациях он чаще всего совершал в своей жизни ошибки. Это можно узнать из разговора с ним, либо понаблюдав какое-то время за этим человеком. Так вы узнаете о его слабостях. А эти слабости – это именно та брешь в его психоинтеллектуальной обороне, через которую вы можете внедриться в его сознание и оставить в нем нужные установки. Это очень важный момент в манипуляциях. Профессиональные манипуляторы отличают от дилетантов прежде всего тем, что всегда изучают свою жертву, перед тем, как начать ею манипулировать, а не пытаются сразу же применить к ней какие попало приемы.

Что даст вам знание о том, в каких ситуациях люди чаще всего совершают ошибки? Это знание поможет вам понять – какие эмоции управляют этими людьми и каким образом работает их мышление в тех ситуациях, когда они действуют неэффективно. Эмоции и мышление – это мишени для манипуляции. Вот, скажем, одни люди совершают больше ошибок, когда спешат и суетятся; другие, когда боятся; третьи, когда злятся; четвертые, когда испытывают бурную радость; пятые, когда проявляют жадность и так далее. То есть, каждый человек может впасть в такое состояние, с которым ему очень сложно справиться. Вам нужно узнать, с какими именно состояниями тому или иному человеку сложно справиться и при каких обстоятельствах эти состояния у него возникают. Зная об этом, вы можете манипулировать этим человеком с помощью правильных приемов манипуляции. О них речь пойдет ниже.

А пока вам нужно понять то, что нельзя, или во всяком случае нежелательно, пытаться манипулировать человеком, не зная о его сильных и слабых сторонах. Иначе вы можете себя раскрыть и человек перестанет вам доверять. А доверие – это очень важное условие для успешных манипуляций. Некоторые приемы манипуляции могут казаться универсальными, подходящими всем людям, но это не так. Даже такие базовые эмоции, как жадность и страх не всегда оказывают на некоторых людей желаемый эффект. К примеру, можно пообещать человеку много денег, в расчете на его жадность, но этот человек будет к ним равнодушен, его невозможно купить, у него другие убеждения, другие ценности и поэтому он просто не поддастся на вашу уловку. Но видя вашу попытку манипулировать им с помощью жадности – он сделает необходимые выводы, если, конечно, он умный. Так же и с остальными эмоциями. Не все поддаются страху, не все будут спешить и суетиться, если их торопить, не все будут впадать в гнев, если их злить, и так далее и тому подобное.

Поэтому чтобы успешно манипулировать человеком – нужно узнать о нем побольше, в том числе и от него самого. Чем больше вы будете знать, тем более грамотными окажутся ваши манипуляции. Не забывайте о том, что манипуляция – это скрытое воздействие на человека. Поэтому если вы себя раскроете, пытаясь манипулировать людьми с помощью неправильных приемов, то вы просто существенно усложните себе эту задачу. Давайте теперь посмотрим, с помощью каких приемов можно манипулировать людьми.

Манипулирование через эмоции

Легче всего манипулировать людьми через эмоции. Большинство простых и наиболее распространенных приемов манипуляции воздействуют именно на них. Все, что вам нужно сделать – это вызвать у человека необходимую эмоцию, которая побудит его к ожидаемым действиям. У человека есть несколько базовых эмоций, которые он испытывает в различных ситуациях. Это такие эмоции, как страх, гнев, радость, обида, жадность, гордыня, зависть, сексуальное влечение и другие. Воздействуя на эти эмоции, вы можете побуждать людей к тем или иным действиям, либо наоборот, делать так, чтобы они какие-то действия не совершали. Давайте рассмотрим несколько примеров манипулирования людьми с помощью описанных эмоций.

В первую очередь обратим свое внимание на такую сильную эмоцию, как страх – это просто прекрасный инструмент манипуляции. Если как следует напугать человека, можно побудить его к каким угодно действиям. Либо наоборот, можно заставить человека отказаться от своих действий. К примеру, вы можете убедить человека в том, что за те или иные свои поступки он попадет в ад, в котором будет вечно страдать. С точки зрения здравого смысла, такая угроза выглядит абсурдной, но на уровне эмоций она может восприниматься очень даже серьезно. И вы сами можете видеть, сколько людей боится ада, существование которого никем не было доказано, и поэтому ведут себя определенным образом. Вот вам пример одного из самых известных приемов манипуляции массовым сознанием с помощью страха. Другой пример – ажиотаж из-за дефицита чего-либо. В бизнесе он часто используется. Достаточно сделать нужный вброс в средствах массовой информации, чтобы вызвать ажиотаж вокруг, ну, скажем, какого-нибудь товара, который люди кинутся покупать, боясь того, что скоро он исчезнет из продажи или сильно подорожает. Этот прием стар как мир, но он до сих пор отлично работает. Люди, подверженные страху, сами часто создают дефицит различных товаров, в панике скупая их в большом количестве, веря в искусственно созданные слухи.

Теперь давайте обратим свое внимание на такую эмоцию, как жадность. На ней основано огромное количество всевозможных приемов манипуляции. Многочисленные лотереи, азартные игры, различные варианты якобы выгодного вложения денег – все они воздействуют на жадность и алчность человека. На эти приемы попадается невероятное количество людей, как не очень умных, так и весьма образованных. Что нужно сделать, чтобы манипулировать человеком с помощью жадности? В общем-то ничего особенного – нужно просто пообещать ему что-то очень хорошее, от чего у него потекут слюнки и таким образом заманить его в ловушку. Чем больше и лучше вы будете обещать, тем охотнее люди будут делать все, о чем вы их попросите, чтобы только побыстрее получить то, что вы им обещаете. Красивые обещания способны творить настоящие чудеса. Например, люди будут отдавать вам свои деньги, в надежде быстро и легко приумножить их в несколько раз. На этом все финансовые пирамиды построены. Помимо жадности, они воздействуют еще и на человеческую лень и нетерпение. Быстро и без всяких усилий приумножьте свои деньги в несколько раз – это же так красиво звучит. В это так хочется поверить. Не надо учиться, работать, ждать, достаточно просто поверить в чужие красивые обещания, чтобы получить нужный результат. И поэтому люди верят. Это же так легко. Вот так вы можете использовать жадность для манипулирования людьми. Научитесь давать красивые обещания и одно только это умение откроет перед вами большие возможности.

Также очень успешно можно манипулировать людьми с помощью гнева. Эту эмоцию можно использовать для того, чтобы направить агрессию людей или отдельно взятого человека в определенное, нужно вам направление. Особенно популярен такой способ манипулирования людьми, как стравливания их друг с другом. Очень любят пользоваться этим приемом политики. Практически любой власти для существования необходимы внешние и внутренние враги – своего рода раздражители для народа, на которые он, народ, может направить свой гнев. Сложно ли людей стравить друг с другом? На самом деле нет. От природы люди существа довольно агрессивные, это мы можем видеть по многочисленным конфликтам, которые возникают между ними, как в локальном, так и в глобальном масштабе. Поэтому для того, чтобы кого-то ненавидеть – людям не столько причины нужны, сколько повод. Направьте гнев людей на нужную вам мишень, например, на своего врага, и они с удовольствием на нее набросятся. Лишь бы при этом у них была возможность выразить свой гнев, а не просто испытать его. Для этого часто в качестве мишени для агрессии люди выбирают кого-то, кто слабее их, чтобы не нарваться на ответную агрессию. Поэтому если вы хотите, чтобы гнев людей выразился в конкретных действиях, то позаботьтесь о том, чтобы эта эмоция не вступала в конфликт с другой эмоцией – со страхом. Направьте гнев людей на тех, кого они не боятся, либо убедите их в том, что не нужно никого и ничего бояться. Тогда ваша манипуляция окажется успешной.

Манипулировать людьми с помощью гнева очень полезно в тех случаях, когда вы столкнулись с чьей-то агрессией, которой не можете или не хотите противопоставлять ответную агрессию. В таком случае можно стравить своего обидчика, обидчиков с третьей силой и тем самым отвести от себя угрозу. Возможностей сделать это всегда много. Главное понимать необходимость в том, чтобы втянуть кого-то в свои проблемы. Был у меня опыт решения одной серьезной проблемы – молодой парень не давал прохода девушке. Он хотел, чтобы она с ним встречалась, тогда как сама девушка этого не хотела. Парень начал ей угрожать, обещая причинить серьезный вред, если она не согласится встречаться с ним. Обращения этой девушки в правоохранительные органы не помогли ей решить проблему с этим парнем, так как оснований для его задержания не было. Но проблему нужно было решать, чтобы не доводить ситуацию до беды, ведь некоторые подобные истории заканчиваются весьма трагично. Нами было принято решение подключить третье лицо к этой проблеме. Девушке был дан совет познакомиться по определенному плану с нужным парнем, который мог бы выступить для нее защитником от этого назойливого парня, который не давал ей прохода, что ею и было сделано. Причем сделано все было так, что девушка не имела никаких обязательств ни перед кем, потому что ей это было не нужно. В результате, через некоторое время между этими двумя парнями произошел серьезный конфликт, после которого оба они исчезли из жизни этой девушки, и она стала жить как прежде. Сразу скажу, что невинные люди в этой истории не пострадали. Для решения проблемы был использован такой человек, для которого подобные конфликтные ситуации нередки. А смысл данной операции заключался в том, чтобы гнев и агрессию одного человека направить на гнев и агрессию другого человека. То есть, девушка грамотно стравила одного агрессивного парня с другим и таким образом решила свою проблемы с одним из них. Так что манипулирование людьми с помощью гнева в некоторых ситуациях является хорошим способом защиты от агрессии.

И, пожалуй, приведу вам еще пример с использованием в манипуляции таких эмоций, как зависть и гордыня. Ну, что касается зависти, то самый яркий пример, где ее применяют – это реклама, которая ставит вам в пример кого-то, у кого есть то, чего нет у вас. К примеру, у вашего соседа появилась новая машина, тогда как у вас она или старая, или ее вообще нет. Вот проблема-то. И что же теперь делать – бежать брать кредит и покупать новую машину, чтобы не быть хуже соседа? Ну а что еще остается. Иначе ночью не уснешь. Да. друзья, как бы это не выглядело глупо и смешно, но большинство людей именно так и поступают. Они подражают другим, чтобы быть не хуже них. Зависть заставляет их обзаводиться такими же вещами, как у других людей. Реклама очень умело эксплуатирует чувство зависти – задавая моду, стандарты, ставя в пример популярных в обществе людей [актеры, спортсмены, звезды шоу-бизнеса и так далее]. Понятно, что умному человеку все равно, что там у его соседей или кого-то еще есть – у него нет потребности в том, чтобы «быть не хуже людей», он думает своей головой и делает то, что ему выгодно, живет удобной для него жизнью. Но вы посмотрите, сколько в нашем обществе завистливых людей, которые смотрят друг на друга и друг другу подражают. Все они доказывают силу манипуляции, основанной на такой эмоции как зависть.

Что же касается манипулирования людьми с помощью гордыни, то здесь нужно ориентироваться на самонадеянность человека. Нужно тешить его эго, возвышая его, приписывая ему такие возможности, которыми он не обладает, подыгрывая его завышенному мнению о себе. Самый яркий пример использования этой эмоции в манипуляции – это похвала и лесть. Льстя человеку, мы воздействуем на его тщеславие – одну из форм проявления гордыни. Так мы можем подтолкнуть его к нужным действиям. Например, можно похвалить человека за смелость и затем предложить ему рискнуть, вложив во что-то свои деньги. Не желая разрушать образ смелого человека в ваших глазах, он вложит свои деньги в то, что вы ему предлагаете. Или можно похвалить человека за честность и ответственность, чтобы он более серьезно подошел к какому-нибудь делу. Особенно полезно таким образом поощрять нужное поведение других людей. Давайте представим себе, что вы совершили какую-то не очевидную для вас ошибку, например, купили что-то на невыгодных условиях, а вас за это похвалили. Что в таком случае произойдет? Хорошая похвала закрепит в вашей голове эту модель поведения. Ведь если вас за что-то хвалят, то вы воспринимаете это, как доказательство правильности совершенного вами поступка. Следовательно, в будущем вы снова будете совершать подобные поступки ради чужого одобрения. Это достаточно изощренный прием манипулирования людьми, у которого существует масса комбинаций.

Вот так, друзья, вы можете манипулировать людьми с помощью эмоций. Разумеется, я описал вам лишь малую часть тех приемов манипуляции, которые основаны на базовых человеческих эмоциях. На самом деле таких приемов намного больше. Люди в этом деле наработали большой опыт, потому что на протяжении всей своей истории манипулировали друг другом. Обращаю ваше внимание, что говоря о базовых эмоциях человека, я также допускаю и использование аналогичных чувств в качестве инструмента манипулирования. Разница между чувствами и эмоциями заключается в том, что эмоции – это сиюминутное проявление, они относятся к конкретной ситуации и действуют “здесь и сейчас”. А чувства – это более устойчивое и постоянное отношение человека к чему-то или кому-то. Чувства – это постоянный эмоциональный процесс. Манипулировать человеком с помощью чувств можно также, как и с помощью эмоций, только в случае с чувствами расчет должен делаться на средне и долгосрочную перспективу. Ну а сейчас давайте поговорим о более сложном способе манипулирования людьми – через разум.

Манипулирование через разум

Манипулирование через разум – это более сложный, но вместе с тем и более надежный способ манипулирования всеми без исключения людьми. Если на эмоции и чувства не всех можно, что называется, поймать, то через разум можно повлиять на любого человека. Большинство людей мыслят логически. А что такое логика? Это следование определенной закономерности в мышлении, когда мы связываем между собой различные явления с помощью теории о причинно-следственных связях. Эта теория имеет свои недостатки, но в этом мире она помогает нам неплохо ориентироваться и быть достаточно эффективными во многих делах. Но в логике все зависит от начальных посылов, которые направляют мышление в том или ином направлении. Поэтому чтобы манипулировать человеком на уровне разума – необходимо внедрить в его сознание “правильный”, то есть, правильный для вас, посыл. Не тезис [точное суждение], а именно посыл [отправная точка в рассуждениях], то есть такая информация, которую необязательно доказывать. И дальше он пусть сам развивает свою мысль в нужном вам направлении, приходит к вероятностно-предопределенным выводам, принимает соответствующие им решения и совершает ожидаемые действия. Так манипулируют в том числе и довольно умными людьми, которые просто не в состоянии проверить всю используемую ими в своих размышлениях информацию. Наш с вами ум – это те знания, которыми мы обладаем и те операции, которые мы с этими знаниями совершаем с помощью мышления. Есть и более ценная вещь для нас – это опыт, но он, сами понимаете, ограничен. С помощью своего жизненного опыта мы устройство мира и имеющиеся в нем закономерности описать не сможем. А вот что касается знаний, то они могут быть ошибочными, неполными, намеренно искаженными. Все ли те знания, которыми вы обладаете – вы проверяли или можете проверить? Определенно, нет. В большинство своих знаний люди просто верят. А вера – это один их важнейших элементов манипуляции. На нее и делается ставка при манипулировании людьми через разум.

Все люди во что-то верят, а значит, не могут проверить подлинность той информации, в которую они верят. Чтобы успешно манипулировать людьми, достаточно внедрить в процесс образования определенные посылы и получивший это образование человек начнет мыслить соответствующим этим посылам образом. Ведь что такое образование – это изучение определенных закономерностей, которые есть в этом мире. Неважно, о каких науках идет речь – все они объясняют нам этот мир с помощью определенных закономерностей, физических или логических, которые в рамках той или иной науки известны людям. И чем больше человек знает об этих закономерностях, тем более правильными, а значит и успешными оказываются его действия. Вот почему образованные люди [по-настоящему образованные] чаще всего более успешны, чем необразованные. Так вот, когда мы манипулируем человеком через разум – мы внедряемся в эти закономерности, которые он изучает, и настраиваем их нужным нам образом. К примеру, существует какой-то факт, на который опирается человек в своих суждениях, и чтобы повлиять на его мнение, совсем необязательно отрицать этот факт или заменять его другим, достаточно просто сделать из этого факта определенные выводы, то есть нужным нам образом объяснить его значение. И если человек поверит в это объяснение, то в будущем он начнет действовать в соответствии с ним. Представим себе такую ситуацию: выйдя утром на улицу вы не обнаружите свою машину там, где вы ее оставили – что вы подумаете? Ее угнали? Это не факт. Факт здесь то, что ваша машина отсутствует на том месте, где вы ее оставили. А все ваши догадки относительно того, куда она могла исчезнуть – это ваша интерпретация этого факта. И таких интерпретаций может быть сколько угодно. И именно от них будет зависеть ваше эмоциональное состояние и ваши дальнейшие действия. В действительности может оказаться, что ваш муж/жена, сын/дочь взяли вашу машину, чтобы куда-то съездить, но вы подумаете о том, что ее украли и начнете звонить в полицию. Неправильная интерпретация факта – ведет к неправильным решениям, действиям.

В жизни именно так и происходит – мы не столько на факты уповаем, когда о чем-то размышляем и рассуждаем, сколько на то, что они, по нашему мнению, означают. И этим нашим мнением можно успешно манипулировать – заставляя нас верить в те или иные вещи. Наша вера – это слабое звено нашего разума. А верить мы вынуждены. Мы при всем желании не можем проверить истинность многих закономерностей, которые существуют в этом мире и на которые мы ориентируемся, принимая те или иные решения, мы можем в них только верить, когда узнаем о них. И по мере наших возможностей и необходимости нам иногда удается подтвердить или опровергнуть некоторые из этих закономерностей своим жизненным опытом. Поэтому, друзья, нами всеми можно манипулировать, внедряя определенные изменения в изучаемые нами закономерности или просто рассказывая нам о тех или иных закономерностях. Скажем, из А может следовать Б при одной форме обучения, а при другой форме обучения из А может следовать В, Г, Д и так далее. Один плюс один может равняться двум, а может и трем или одиннадцати, смотря какие закономерности брать в пример – математические, или философские и житейские. Скажем, один мужчина и одна женщина могут создать семью из трех и более человек. А две единички, если их соединить, станут числом одиннадцать. В общем, смысл в том, что на уровне логики, на уровне мышления, можно создавать самые разные реальности, которые в свою очередь будут оказывать влияние на поведение человека.

Примеров манипулирования людьми через разум довольно много. Например, вам могут сказать, что инфляция является следствием алчности предпринимателей, спекулянтов, а не следствием того, что государство печатает много денег. Тут речь идет об экономической закономерности. Легко ли ее проверить? Не так уж и легко, на самом деле, если вы не экономист. Или вам могут сказать, что глобальное потепление вызвано деятельностью человека, а не энергетическими процессами Земли. Опять-таки, попробуй проверь эту теорию. А ведь от ее истинности будет зависеть отношение людей к производству. Это у нас физическая закономерность. А вот вам закономерность из психологии – вам могут сказать, что у человека нет никаких инстинктов и все его поведение обусловлено тем окружением, в котором он находится, и если изменить это окружение, изменится и сам человек. Сильное заявление, не так ли? А ведь к каким последствиям может привести неправильное понимание природы человека. В случае, если человек – это продукт общества, то вся ответственность за его поведение лежит на этом обществе, а не на нем самом. Тогда преступники и убийцы не должны изолироваться от остальных людей – их нужно просто перевоспитывать, создавая для них подходящие условия, чтобы окружение у них было правильным. Но хуже другое – неправильно понимая природу человека мы не сможем контролировать его поведение. Мы, я имею в виду общество. А не контролируя человека, мы не сможем уберечь себя от темной стороны его природной сущности. Поэтому знать о наиболее важных закономерностях этого мира очень важно – от этого зависит наша жизнь и наш успех в тех или иных делах. А теперь задумайтесь над тем, что вы знаете о тех или иных закономерностях, на основании которых каждый день принимаете решения и совершаете определенные действия. Откуда они у вас и насколько хорошо они отвечают вашим интересам?

Манипуляция через разум – это вмешательство в известные людям закономерности, путем внедрения в слаженную или только формируемую систему причинно-следственных связей ложных посылов. Из-за них ваше логическое мышление в процессе ваших размышлений может плавно переключиться на псевдологические размышления. И вы даже не заметите, как одни закономерности были заменены другими, потому что, повторю, большинство тех знаний, которые вы имеете – вы не можете проверить, вы вынуждены в них верить.

Учитесь выдвигать интересные, яркие идеи и внедряйте их в сознание людей, чтобы они руководствовались этими идеями в своих решениях. Любая идея, если она выглядит красиво и производит впечатление, может стать инструментом манипуляции. Причем манипулировать с помощью идеи можно не только отдельно взятым человеком, но и миллионами людей. Ведь как у нас в обществе часто бывает – кто-то когда-то примет определенный стандарт и внедрит его в массы. А люди потом просто инерционно начинают жить по чужому шаблону, над смыслом которого даже не задумываются. Так положено, значит так надо делать. К примеру, чтобы начать заниматься бизнесом обязательно нужен начальный капитал, без него прям никак не обойтись. А где взять этот начальный капитал? Ну, обычно в банке. Значит надо идти в банк и занимать там деньги. Ну а дальше как повезет – бизнес либо пойдет, либо нет. Если не пойдет, если идея оказалась плохой, бизнес-план был составлен неправильно, то человек разорится и останется со своими долгами. Вот такой перед ним стоит выбор. Но разве нет других способов начать заниматься бизнесом, без всяких кредитов и вообще без начального капитала? Понятное дело, что есть. Но многие о них не знают, потому что мыслят шаблонно. А шаблоны эти всегда кто-то создает, в том числе и руководствуясь своими корыстными целями. Так что с помощью логики, рациональных объяснений – в голову человеку можно заложить что угодно и таким образом им манипулировать. Не поверит человек в одно, поверит во что-то другое – выбора у него нет, потому что далеко не всю информацию он может проверить.

Что бы вы не пытались внедрить в сознание людей – делайте это уверенно и всегда идите в этом деле до конца. Чем более настойчиво вы будете что-то доказывать, чем более детально будете что-то объяснять, чем больше ложных посылов использовать, тем более убедительным будете казаться. Берите пример со средств массовой информации, которые часто переворачивают все с ног на голову, искажают факты, интерпретируют их самым нелепым образом, используют поддельные доказательства, выдумывают несуществующие события, и все равно умудряются внушать огромному числу людей определенные мысли и установки. Вот и вы не бойтесь выдвигать самые нелепые теории, чтобы формировать с их помощью у людей нужные вам установки. Помните о том, что манипулятор – это не тот, кто изучает реальность, это тот, кто ее создает, придумывает, и побуждает других людей поверить в нее.

Также вам необходимо отказаться от вредных установок, если они у вас есть, которые могут мешать вам манипулировать людьми. Речь идет о негативном отношении к манипуляциям. Некоторые люди не умеют и даже не хотят учиться манипулировать окружающими только потому, что считают манипуляции злом или чем-то низменным, грязным, недостойным нормальных людей. Но манипуляции – это такое же естественное проявление человеческой природы, как агрессия, насилие и стремление сотрудничать с другими людьми. Просто в одних ситуациях и с одними людьми полезно одно, а в других другое. С одними людьми мы должны быть честными и искренними, чтобы поддерживать с ними нормальные отношения, с другими хитрыми и коварными, чтобы переигрывать их, а с третьими надо быть или агрессивным, или уметь ими манипулировать, чтобы противостоять их агрессии. Так что зачем нам отказываться от развития своих способностей, которые важны для нашего биологического выживания и успешности?

Человек-манипулятор – это такой же человек, как и все остальные, просто он умеет делать то, что другие люди хотят, но не могут сделать. Он умеет добиваться от людей нужных ему решений и действий. Очень хороший манипулятор – это маг. Его магия проявляется в том, что он создает в головах людей различные образы и иллюзии, которые влияют на их мысли и поведение. Вопрос только в том, как использовать эту магию – во зло или во благо. А это уже зависит от самого человека, который отчасти является продуктом общества, а отчасти произведением природы, Творца.

Статья опубликована: 21.09.2012. Последнее обновление: 08.03.2020

способы воздействия на окружающих, психология человека

Общение с другими людьми

Не у каждого человека имеется врожденный талант к манипуляции, но любой способен его развить. Этот важный во всех сферах жизнедеятельности навык значительно облегчает жизнь и помогает повысить не только свой социальный статус, но и уровень финансовых доходов. Чтобы его сформировать и правильно применять в дальнейшем, достаточно четкого понимания его структуры, существующих техник, условий их реализации и особенностей.

1

Важные черты для будущего манипулятора

Человеку, желающему научиться манипулировать окружающими, необходимо обладать некоторыми особенными чертами своей личности и навыками или начать их развивать. К таким характеристикам относится:

• Актерское мастерство.
• Умение выступать публично.
• Харизма.
• Способность изучать людей.
• Умение учиться у других.

Как научиться общаться с людьми: советы специалистов

1.1

Актерское мастерство

Умение полностью совладать с собственными эмоциями, убеждать в чем-либо окружающих, даже если этого на самом деле нет – это и есть актерское мастерство или же сила убеждения.

У некоторых имеется подобный навык с рождения, но если его нет или же он развит слабо, можно посещать курсы актерского мастерства или осваивать уроки в домашних условиях, обучаясь отыгрышу разных персонажей. Но потребуется проверять результаты обучения в реальной жизни и оттачивать свое мастерство.

Типы людей в психологии: как научиться понимать себя и близких

1.2

Выступления на публике

Чтобы окружающие давали человеку то, что ему нужно, важно уметь разговаривать с публикой и в особенности – вести монолог четко и ярко.

Это особенно важно в рабочей обстановке, где неуместна излишняя эмоциональность, но важна аргументация и заразительная убежденность в том, о чем будет говорить выступающий.

Как манипулировать мужчиной для достижения желаемого: эффективные методы психологии

1.3

Харизма

В большинстве своем именно харизматичные личности способны получать желаемое. Для того чтобы войти в эту категорию, человек должен быть способен создать вокруг себя положительную атмосферу, дать людям позитивный настрой во время беседы и уметь правильно использовать язык собственного тела. Все это дает возможность расположить людей к себе, независимо от того, какой они возрастной категории и социального статуса.

Харизма позволит дать тому, с кем будет идти разговор, ощущение собственной важности, интереса к нему и его чувствам. А для этого нужно быть уверенным в собственных словах и действиях, чтобы окружающие воспринимали стоящего перед ними человека всерьез.

1.4

Изучение людей

В работе с людьми важно учитывать, что каждая личность обладает своими психологическими и эмоциональными чертами, и нет такого шаблона поведения, который подойдет для воздействия на всех. Перед тем как начать попытку контролировать человека, нужно старательно его изучить, понять его психологию и то, какие действия помогут на него влиять.

Например, некоторые личности крайне эмоциональны, и чтобы получить от них желаемое, необходимо демонстрировать свои эмоции, даже если их на самом деле нет, ведь от этой категории людей нужно получить сопереживание и эмоциональную отдачу, которая и перейдет в возможность контролировать их.

1.5

Обучение у людей

Способности манипулировать людьми можно обучиться и наблюдая за тем, кто уже обладает подобным талантом. Имея в ближайшем окружении подобного персонажа, нужно отмечать особенности его поведения, ведения диалогов и мимики.

Общая картина укажет на то, что нужно будет развивать в самом себе.

2

Основные подходы к манипуляции

Психология выделяет два основных подхода к манипуляции окружающими: эмоциональное и интеллектуальное. Первый вариант более простой, но подходит далеко не для каждого человека, на которого нужно повлиять, а вот второй хоть и сложнее, но намного перспективнее.

2.1

Эмоциональное воздействие

В соответствии с этим подходом от манипулятора требуется просто вызывать у человека определенную эмоцию, которая и станет толчком к необходимым поступкам. Главные базовые эмоции у каждой личности, которые популярны у тех, кто умеет управлять людьми:

Эмоция	Как действует
Страх	Самый удобный инструмент, чтобы влиять на какого-то человека. Так, если убедить человека в том, что за свои действия или бездействие он получит серьезное наказание или лишится чего-то важного, то он быстро начнет работать в том направлении, которое позволит избежать пугающего развития событий
Злость	Сложная эмоция, которую в основном применяют для указания человеку направления, а не конкретного действия. А заложенная в каждом агрессивность здесь играет только на руку манипулятору, ведь достаточно просто дать повод злиться на кого-то или что-то. Главное, чтобы мишень для агрессии не вызывала в человеке страха, иначе манипуляция не получится
Жадность	Легла в основу массы приемов для манипуляции. Она не требует особого таланта пугать или радовать, достаточно убедить человека, что за свой определенный поступок он сможет получить что-то очень желанное для него, что-то, чего ему очень хотелось бы
Гордость	Отличный вариант, если человек сильно восприимчив к лести и похвалам. Позитивно отзываясь о нем, одобряя его действия, можно получить желаемый поступок. Например, похвала за финансово невыгодную покупку или вложение формирует в голове человека позитивную установку и при необходимости повторного вложения такого рода он будет меньше колебаться, желая получить одобрение
Зависть	Порок многих, который легко поддается внешнему контролю. Чтобы активировать эту эмоцию, требуется один или несколько раз просто указать на то, что у кого-то есть что-то очень хорошее, что-то, что лучше того, чем обладает человек. Сравнение не заставит себя ждать и жертва воздействия сама начнет размышления в желаемом русле

Исключительно от психологической структуры человека, на которого нужно повлиять, зависит выбор эмоции и соответствующей ей техники

2.2

Интеллектуальное воздействие

Способы воздействия через разум человека довольно ограничены, но одновременно с этим они наиболее эффективны. В этом направлении стараются действовать с отправной точки для каждого человека – с основы для рассуждений. Если правильно сформировать посыл, конечным результатом которого должны стать определенные действия, человек своими рассуждениями сам дойдет до нужного результата. Хотя иногда здесь требуется сопровождение до конца размышлений, чтобы, если появятся не подходящие мысли, быстро вернуть цепочку в нужное русло, подкинув новую пищу для раздумий.

Другой вариант – вера. Обладание определенными знаниями и способность к их получению имеется у каждого, но вот подлинность этой информации проверить реально далеко не всегда, и здесь основную роль будет играть именно вера. Человеку нужно постепенно давать определенный посыл и подпитывать его данными, четко структурированными и убедительно звучащими. Тогда получится использовать веру этого персонажа в слова говорящего, и в итоге он будет подвержен влиянию. Этот вариант можно назвать внушением верности собственных слов.

3

10 правил манипуляции

Независимо от того, какие были выбраны методы манипуляции, есть десять базовых аспектов, которые могут использоваться в разных сочетаниях и помогут повлиять на человека независимо от того, будет окружать его рабочая обстановка, дружеская или какая-либо другая.

Аспект	Описание
Взгляд	Человеку нужно смотреть не прямо в глаза, сосредотачиваясь на них, а немного сквозь, словно видно не саму личность, а ее душу. Таким образом, взгляд будет пронзительным, указывающим на решительный настрой
Паузы	Бестактные или заставляющие растеряться вопросы в условиях беседы тет-а-тет не представляют сложности, ведь на них можно просто не отвечать. Но если разговор идет на людях, подобное поведение может быть неправильным и тогда подойдет энергетическая пауза. Человеку нужно посмотреть в глаза, словно собираясь ответить, но не говорить ничего. В итоге он несколько растеряется и отведет свой взгляд, в этот момент можно начинать говорить на другую тему или размыто, и к этому вопросу он уже не вернется
Поощрение	Некоторые люди, желая чего-то добиться, могут наседать на своего собеседника активным и эмоциональным требованием, рассчитывая на нежелание того оказаться в конфликтной ситуации. В таком случае важно не поддерживать тон, а сделать паузу и с максимально дружелюбной интонацией поощрить человека продолжить разговор. В ответ на это он смягчится и пойдет на более выгодную уступку
Защита	Если собеседник не отрывает пристального взгляда, он может сознательно или бессознательно попытаться повлиять на своего оппонента. В таком случае не стоит принимать его игру. Наоборот, нужно улыбнуться, глядя ему в глаза, и переключить свое внимание, чтобы показать безразличие к его действиям
Неприязнь	Контакт с неприятными личностями часто становится вынужденным для каких-либо собственных целей, но подавить эту неприязнь довольно сложно. Для этого можно просто представить эту личность в роли маленького ребенка, на него сложнее злиться
Давление	Если кто-то пытается оказать давление, многократно повторяя что-то и доказывая свою правоту, его можно обезоружить одним вопросом «Вы на меня давите? » Он растеряется и ответит отрицательно, и одновременно это его успокоит, заставляя отказаться от четкого следования такой модели поведения
Ответ «нет»	Категорический отказ, без дающих шансы «посмотрим» или «не знаю», подходит не для каждой ситуации, но в случае работы с навязчивыми персонажами это необходимый аспект поведения
Объяснения	Чувство вины за отказ в чем-то вызывает в человеке порыв объяснить свою категоричность, что делать не стоит, ведь это показывает слабину и дает возможность продолжить попытку уговорить человека для своей выгоды
Доказательства	Правота и доказательства не равнозначны. Правота является скорее психоэмоциональным состоянием, потому уверенного в своих словах человека сложнее столкнуть с его позиции. А вот человека, доказывающего свою точку зрения, сбить с толку и перенаправить намного проще. Потому отсутствие доказательств нередко играет на руку
Фиксация	Получая новую социальную роль или же стараясь ее получить, нужно четко фиксировать себя в ней для окружающих. С этой целью требуется выполнить какое-то действие, которое в обычной ситуации было бы недоступно, а в новом амплуа – реально. Например, получив повышение, необходимо как можно скорее принять важное решение или дать задания подчиненным, чтобы они быстро начинали адаптироваться к новым условиям

При правильном использовании этих элементов можно не только самому добиваться желаемого от окружающих, но и подавлять их попытки получить что-то.

 

ПОНРАВИЛОСЬ ТО, ЧТО ПРОЧИТАЛИ? ПОДЕЛИТЕСЬ!

 

Как управлять коллективом — психология. Методы работы руководителя

• Главная
• Статьи
• Как управлять коллективом – методы работы с подчинёнными

Что делать? Руководитель в панике. Все подчинённые сплотились против своего шефа. Знакомая ситуация? Итак, как управлять таким коллективом? Какие методы существуют, чтобы выправить ситуацию?

1. Как руководить коллективом – разделяй и властвуй

Как руководить коллективом, если все сотрудники ополчились против руководителя?

Прежде всего, коллектив нужно расколоть.

Что это означает?

Это означает, что в коллективе чаще всего нет единства, и людей нужно расколоть.

Как это сделать?

Лояльным сотрудникам нужно облегчить правильный выбор, то есть не прижимать их к стене.

Иллюстрация: допустим, человек стоит у стены, и если на него навалится даже 5 сильных людей, то всё равно он туда не пройдёт, у него там стенка.

И когда мы ведём управленческий поединок, то очень важно не придавливать человека к стене, а наоборот, показать ему выход. Как поступить?

Желательно выход показать в интересующем нас направлении, и в нужную нам сторону, то есть чтобы ему было легко с нами согласиться.

Приведу пример:

Правительственные войска осадили в горах шайку разбойников. Разбойники закрепились где-то в горном ущелье, а правительственные войска перекрыли все подступы, и пытаются их оттуда выбить. Неделю выбивают, две выбивают, много потерь, уже и стыдно в столицу докладывать. Разбойники бьются насмерть, результата нет. Что-то надо делать?

Привлекли специалиста по методам ведения войны, тот задал вопрос:

-Насколько мощна блокада?

Командир войска радостно отрапортовал:

-Мышь не проскочит, всё зажато.

Тот говорит:

-Поступили неправильно, у разбойников часть людей, это крестьяне, которых завлекли обманом. Часть людей, которые раскаялись в содеянном. И только треть людей, которые действительно, такие разбойники по призванию. Остальные же, к ним просто примкнули. Поэтому когда вы их обложили, вы их спаяли вместе, у них нет выхода. Откройте одну дорогу и проведите наступление.

И что произошло? Как только открыли одну дорогу, две трети сразу же разбежались. Их легко переловили поодиночке, а оставшуюся треть довольно легко победили.

То есть очень важно иногда в «управленческой борьбе»(подробнее про управленческую борьбу в этой статье) открыть дорогу. Это работает в индивидуальной борьбе, и это же работает и с коллективом в организации. Нужно уметь показать тем, кто хочет вести себя правильно, как это сделать. И иногда коллектив надо колоть.

Например, такая ситуация, когда весь коллектив, объединяется против руководителя. И тогда самый лучший метод, не вести разговор со всеми, а вести разговор с каждым. И ошибка руководителя в том, что он пытается выступить перед строем. Это совершенно непродуктивная идея, коллектив нужно колоть.

И иногда в очень крупных организациях говорят, что вот мол весь отдел продаж готовы подать заявления. Что делать? Вот у них такие требования. Внутренний профсоюз.

На самом деле это иллюзия, внутреннего профсоюза, как правило, не существует. Там существует один или два смутьяна, которые часто люди авторитетные и опасные. И просто остальные, не хотят с ними связываться. Они боятся попасть под какую-то критику, обвинения в двурушничестве, в предательстве. Бывает это очень вредные люди, с ними просто не хотят связываться.

Остальные же, просто не решаются им в открытую противостоять. И тогда руководителю нужно понимать, что эта иллюзия единства ложна. Более того, зачастую ведут переговоры совсем не эти люди, а другие, которых они вперёд себя выдвигают. И тогда нужно колоть людей в одиночку, потому что одно дело, когда они все едины, а другое дело наедине.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

У каждого из них есть какие-то кредитные обязательства, есть семья. Вряд ли там какие-то отъявленные головорезы. То есть когда они все вместе, они едины. А когда поодиночке, каждый сам принимает решение за себя. И когда они все, они думают, что всем же ничего не сделают, а заодно и зарплату нам всем повысят, вроде как ничего плохого.

Но когда руководитель вызывает человека один на один, и говорит:

-Какие у тебя конкретно претензии? Правильно ли я понимаю, что ты готов уволиться?
-Ну мы все решили…
—А я не спрашиваю, что вы все решили, я тебя спрашиваю ты готов написать заявление, если мы тебе не повысим зарплату? Ты считаешь это справедливым?

То есть мы задаём вопрос, но потом ему помогаем найти правильный выход.

-Мы объясняли на собрании, что до конца года мы не будем поднимать зарплату, и объяснили с чем это связано. Ты вроде бы хотел работать в этой компании долго, у тебя были какие-то перспективы. И правильно ли я понимаю, что ты готов это всё порушить?

И тут руководитель должен сказать, внимание начинается приём:

-На самом деле я думаю, что вряд ли ты лично затеял всё эту свару. Ты-то человек лояльный, просто среди вас есть несколько человек, с которыми ты бы не хотел конфликтовать, тебе, видимо, было неудобно. То есть я это понимаю, но хочу сказать, что «шухерят» вместе, а отвечать будет каждый. Так что стоит ли тебе это делать? Подумай. Потому что если ты готов написать заявление, то вот тебе бумага и вот тебе ручка.

Но если ты не считаешь, что это наилучший выход, то я бы тебе советовал всё-таки подумать о своём поведении, и не спешить. А я всё равно узнаю, кто это сделал, и с ними я разберусь по-свойски. Но тебе я бы не советовал. Я знаю, как решить проблему, я знаю, как набрать новый отдел продаж. Конечно, это будет неприятно, но не более того. Подумай, стоит ли?

Но мы не настаиваем, что пиши, пиши, пиши. Мы как бы говорим, мы понимаем, чем это было вызвано, но если ты хочешь, пиши.

-Я тебя не уговариваю, если ты считаешь, что поступаешь правильно, тогда… Но если нет, подумай, стоит ли?

И тут вы сразу увидите, что в коллективе нет единства, что это иллюзия. И что когда он один, он сам за себя отвечает, начинает считать свои затраты, думает, что тут не всё так плохо. Поэтому всегда колите людей, как в притче про разбойников.

2. Принципы и методы управления в работе руководителя

Приведу практический пример принципов и методов в работе руководителя.

Например, как сделать так, чтобы человек выполнил вашу просьбу?

Принцип должен быть следующим — найдите выгоду для человека при таком шаге, чтобы ему легче было принять решение.

Вот допустим, меня повысили, и теперь я уже должен быть Александром Семёновичем. Но по-прежнему часть руководителей ко мне обращается Сашок или Санечка, ну как привыкли. И я вот решил, что от этого как-то надо потихонечку избавляется.

Как?

Можно начать выяснять отношения:

-Вы знаете, Иван Иваныч, вы сами изменили статус, что же вы по-прежнему всё Саньком. Я, конечно, неровня вам, но…

Можно вот так начать выяснять отношения. Легко ли будет тому человеку принять эту идею? В таком виде нет. Потому что мы как бы указываем на неправильность его поведения, и возможно он решит что у нас какие-то необоснованные амбиции. Что мы из грязи в князи. Возможно, мы лишаем его возможности быть нам покровительственным. То есть это неприятно.

Но мы можем облегчить эту задачу. И попросить его, сказать:

-Иван Иванович, вы много для меня сделали, я вам очень благодарен. Но вы знаете, я чувствую, что мне немножко нелегко завоевать авторитет, вот вы между собой называете всех по имени и отчеству, а меня по-прежнему Сашей. Пожалуйста, помогите мне, для подчинённых, потому что они иногда передразнивают, иногда смеются. Я буду очень вам признателен.

И тогда легко ли человеку будет согласиться?

Да. Потому что он не теряет своего статуса. Мы действительно можем сказать, что для вас я всегда буду Сашей, но при подчинённых вы уж, пожалуйста… Понимаете момент. То есть мы выбрали ту обёртку, в которой человеку приятно это сделать, сам он не теряет своего статуса. Ему легко поступить так, как мы хотим.

Потому что очень часто, если мы загоняем врага в угол, а говорят, что кролик кусаться начинает, если его загнать в угол. То есть мы ошибочно думаем, что на врага надо давить, всячески изничтожать. Это большая ошибка, по возможности надо к нему подойти с той стороны, с которой ему будет сделать очень легко и приятно, то что вы просите.

В остальных случаях принцип должен быть следующим, когда мы имеем дело с подчинёнными, надо надавить. То есть ударить, поцарапать, после чего убрать давление и показать человеку, как он может красиво выйти из ситуации. В нашем примере руководитель говорит:

(История с Александром описана в статье: Как управлять подчинёнными – навыки эффективного руководителя)

-Итак, Александр, если я правильно понял нет никаких сомнений, что всё будет выполнено в срок. Всё отлично. Ну большое тебе спасибо, удачи, тогда завтра в 12 с вами встречаемся.

То есть теперь, Александр, подвергнутый приёму, получает возможность снова восстановить свой статус. Руководитель ко мне хорошо относится, всё нормально, на меня не злятся, меня не продолжают унижать. Меня так швырнули разочек, но тут же подняли, отряхнули и сказали, что всё нормально, шагай. И он что думает? Так-то лучше. Но он помнит, что он лежал, он помнит, что его бросили, что его в песочке поваляли немножко. Но тут же приподняли, не стали добивать, не стали топтать, не стали унижать.

То есть, как по-японски, не надо заставлять человека терять лицо. Если вы чувствуете что нужно что-то сделать, сделайте, как кошка лапой. Покажите, что можно и так, будь аккуратней, и тут же коготочки спрятали. И всё опять мир, дружба, жвачка. Всё в порядке. Мы добрые, мы пушистые. Так с нами гораздо интересней. Но человек помнит про царапины, что они были, что лучше не нахальничать.

Ну а если с более вышестоящими коллегами, то поищите сначала выгоду, вот ту обёртку, в которой человеку будет выгодно с вами согласиться. Поищите выгоду для него, не ищите односторонней выгоды.

Ну вот, например, какая будет выгода для Ивана Иваныча, когда я обращусь к нему с просьбой? Обращаясь к нему с просьбой за ресурсом, мы помогаем человеку сохранить статус более высокого руководителя.

То есть у власти есть две прерогативы, карать и быть милостивой. И обращаясь к власти, быть милостивой, мы подчёркиваем статус власти. Мы подчёркиваем некую нашу зависимость от власти, и тем самым помогаем власти сделать то, что нам нужно.

У книги Сунь Цзы «Искусство войны» есть ещё второе название, которое очень часто встречается: «Путь войны, путь обмана». Война — это всегда обман. Управленческая борьба, это иногда обман, нужно уметь обманывать.

То есть показывать то, чего нет. Если делаешь, показывай, что не делаешь. Если не делаешь, показывай, что делаешь. Если имеешь ресурс, показывай, что не имеешь, если не имеешь, показывай, что имеешь.

И в ряде случаев обман просто необходим, на войне без обмана никак нельзя. То есть обман — это иногда сокрытие истинных намерений. Потому что если мы понимаем, что говорить правду в данном случае будет плохо, то мы должны поискать ту векторную диаграмму, в которой человеку будет выгодно сдвинуться в нашу сторону.

То есть удерживай вредом, двигай выгодой. И если мы человека хотим подвинуть на поступок, поищите его выгоду, а не ищите односторонней выгоды.

Фраза: «Мне бы хотелось, чтобы вы учитывали то, что мне нужно завоёвывать авторитет», это посягательство на прерогативы, это претензия, это «предъява», как говорят, братки. Да вы абсолютно правы, но напоминаю, на могилах пешеходов пишут, он был прав. Вы правы, но вы обрекли свою идею в ту форму, которая делает для человека невозможным следовать вашему предложению. То есть следовать вашему предложению, это по сути, уронить свой авторитет.

Согласитесь, что не каждый будет настолько снисходительным, чтобы ронять свой авторитет, ради выполнения вашей просьбы. Большинству людей это совсем несвойственно.

И многие конфронтации завязываются именно потому, что один из участников «управленческой борьбы», делает неосторожный шаг, после которого у другого просто уже не остаётся выбора. То есть он его ставит в то положение, где выгоды нет. Невыгодно согласиться. Наоборот, он может согласиться, только путём ущерба собственных интересов. Но таких людей немного.

И это всё сказки: «В интересах дела…» Но вы знаете, дело делом, а субъективная оценка происходящего у каждого своя. И тот Иван Иванович в мгновение ока придумает 28 версий, почему не надо это делать. Скажет, что Саша стал заноситься, видимо рано мы его повысили, потому что без году неделя руководитель, а уже мне указания даёт. А завтра, что он будет делать.

Поэтому надо быть с этим всегда аккуратным. Поэтому помогите «врагу» найти выгоду, в том шаге, который вам нужен. Он его с удовольствием сделает.

И кстати, по гарвардской методике переговоров, есть такой принцип: «выиграл-выиграл». То есть оба победителя, каждый получает свою выгоду. Иван Иваныч свою, а я свою. Он получает укрепление своего статуса, мы получаем другое обращение. Каждый выигрывает. Так что не всегда хорошо резать правду матку, не всем это нравится, не всем это интересно.

3. Методы работы руководителя – как принимать непопулярные решения

Что делать руководителю, если нужно уволить пожилого, всеми уважаемого сотрудника? Или принять другое, не более популярное решение. Существуют ли методы управления в менеджменте для подобных, «скользких» ситуаций? Выход есть. Для этого применяется такой метод, называется: «Пустая лодка».

В чём идея? Вы купаетесь, нырнули, выныриваете, и головой об лодку. И вы влезаете туда, чтобы объяснить лодочнику, всё, что вы о нём думаете, а в лодке нет никого. Лодка пустая, никто не виноват. Нет виновника.

Притча:

Ну опять дело было в древнем Китае, некий князь вёл войну против своего соседа. Был убит полководец. Полководец заслуженный, пользующийся авторитетом. Его любили солдаты, он был верной опорой трону, но он погиб в сражении. Нужно назначать нового полководца. Посмотрели на кандидатов, выбрали одного и сказали: «Ты сейчас будешь военачальником, давай езжай к войскам и веди сражение».

Новый полководец говорит князю: «Ок, но прежнего полководца очень любили, а у меня нет пока авторитета. Дай мне в подчинение какого ни будь известного сановника. Которого все знают, что он твой близкий друг, что он высоко стоит, и если он мне подчиняется, это как бы поднимает мой собственный вес». Князь согласился, выбрали сановника, вельможу, и подчинили его полководцу.

Ну а у полководца главный вопрос, это авторитет. Так как если нет авторитета, войско будет воевать без огонька, будет саботировать, и война будет проиграна. И новый полководец обращается к вельможе, и говорить:

-Я выезжаю к войскам сегодня, а когда вы предполагаете прибыть в лагерь?

Тот говорит:

-Ну вот у меня наметились проводы, и через два дня в 12-00 я прибуду в войско.

Полководец говорит:

-Хорошо, значит, вы прибудете во вторник к 12 дня.

Разговор был при свидетелях. И уехал.

Наступает вторник. А полководец делает следующее. Он утром выставляет на площадь водяные часы, и назначает к часам специального солдата, который должен следить, чтоб в часах была вода. Чтоб часы работали. Значит, 12 часов, того человека нет, час, два, три. Нет.

Вот уже ночь фактически два часа ночи. В шатёр полководца вводят вельможу. Его патруль арестовал за то, что он по лагерю скакал на коне. А существует правило, в военное время, по лагерю на коне скакать нельзя, только шагом. Так как может начаться паника.

Итак, две ситуации:

А был в древнем Китае ответственный за устав, так называемый юрист, в чьём ведении были все регламенты. И полководец говорит:

-Что у нас полагается за опоздание к войскам?

Тот перелистывает и говорит:

-Смертная казнь.
-А что за перемещение по лагерю в скач?
-Смертная казнь.

И вот у полководца вопрос. Что делать? Напомню, что полководец, как и руководитель, имеет право сам устанавливать уместность применения регламента. Ему решать, применить или не применить регламент.

Напомню вельможа близкий друг князя. И ещё один момент, вельможа говорит:

-Да я скакал по лагерю, да я знал это, я торопился доложить.

А полководец спрашивает:

— А почему опоздали?

Тот говорит:

— Там был разлив реки, мы ехали в объезд, поэтому произошло опоздание.
-Но вы устраивали проводы?
-Да, мне хотелось попрощаться с друзьями, там был князь на моих проводах.

И вот вопрос:

Что делать полководцу?

Какие проблемы существуют? Давайте выявим ограничения:

1. Вельможа близкий друг князя. Князь был на проводах. А как говорят, что превращает пьянку в мероприятие? Присутствие начальства… Фактически это было мероприятие, узаконенное. И значит, казнив его по регламенту, будут проблемы.

2. Не казнишь, потеряешь авторитет. Нарушится управление войском, и война будет проиграна.

Но в данном случае нет злого умысла, и полководец имеет право в соответствии со своей властью решить, что данный регламент для данного проступка можно и не применить.

Почему же он потеряет авторитет? Потому что все могут подумать, что он не применил регламент потому, что боится. И если бы полководец имел авторитет, его бы это не пугало. У него достаточно авторитета, чтобы игнорировать, как будут трактовать отдельный поступок.

Если бы этот человек не был другом князя, это был бы самый последний воин, его можно было помиловать. Потому что никто бы не решил, что есть иные мотивы. Но это был друг князя раз, и не было авторитета два. Значит, в этом случае неприменение регламента могло быть истолковано как заискивание перед властью, как неравноправные действия.

То есть полководца бы сочли трусливым и сочли, что он заискивает с властью. А к новому полководцу сейчас присматриваются…

И вот получается, что надо казнить. При этом хочется жить, и не хочется ссориться с князем. И вот тут применяется метод: «Пустая лодка». Напомню, что полководец поставил на площади часы, и специального солдата. И он тогда приказывает:

-Речь идёт о человеческой жизни, вызвать сюда солдата, отвечающего за часы.

Вызывают солдата, тот говорит:

-Часы работали?
-Да
-Точно работали?
-Да

Он говорит юристу:

— Сбегай, проверь, работают ли часы, есть ли вода?

Тот прибегает и говорит:

-Всё нормально, вода есть.
-Не останавливались?
-Нет не останавливались, часы работали весь день, часы исправны.

Дальше говорит юристу:

-Смотри закон, речь идёт о человеческой жизни, может быть, там есть какие-то исключения из-за разлива рек, из-за проводов. Или если были проводы и на них присутствовал князь, то можно не казнить.

Тот читает и говорит:

— Ничего не написано, просто за опоздание к войскам: смертная казнь.

Полководец говорит:

-Плохо, ну-ка ещё раз проверь.

Тот говорит:

-Нет, ничего больше не написано.
— Ну один проступок ладно… Второй: скач по лагерю, как ты говоришь, торопился, может быть, там что-то есть. Если торопился, если хотел доложить, то типа можно не казнить.

Юрист говорит:

-Нет, ничего нет.

И полководец говорит:

-Ничего не могу сделать.

И казнил.

В чём идея? Пустая лодка. Он снял с себя полную ответственность при свидетелях. Выглядело так, что ничего нельзя сделать. Нет ни единой зацепки, чтобы сохранить человеку жизнь. А полководец должен поступать в соответствии с законом.

Этот метод называется: «Пустая лодка», и применяется в тех случаях, когда руководитель не хочет брать на себя определённую ответственность, или не хочет дискутировать на какую-то тему. Но этим приёмом злоупотреблять слишком часто не стоит, но иногда он довольно неплохо работает.

Тут вступает в силу ещё одно правило управления: «Плач когда рубишь голову». То есть не испытывай удовольствия, не наказывай из жестокости или злости. Наказание должно быть рационально, но иногда необходимо. Потому что наказание есть прерогатива власти. Причём неважно какое наказание. Моральное наказание, от руководителя подчинённому, или наказание регламентированное.

Обязанность руководителя воздействовать на людей, если они совершают не правильные поступки. И иногда, интересы бизнеса, выше интересов отдельного человека. Это ещё раз к идее о том, что хлеб руководителя очень горький. И в данном случае, с точки зрения безопасности государства, боеспособности армии, интересы эти выше, чем интересы отдельного вельможи.

То есть если полководец не завоёвывает авторитет, войско плохо сражается, страна терпит поражение… И в этой ситуации полководец понимал, что в этой ситуации на карте стоит не только его жизнь, но и безопасность государства. Но при этом, конечно, как человек разумный, он хотел и свои интересы соблюсти. По крайней мере, чтобы князь не имел формального повода иметь к нему претензии.

Александр Федотов

Список всех статей здесь >>>

 

4. Принципы управления персоналом — видео

 

Возможно, вам также будет интересно:

 

 

 

Комментарии для сайта Cackle

Психологические приемы: способы управления людьми, как можно влиять на окружающих с помощью психологии?

Находясь в обществе, человек, так или иначе, попадает под воздействие других людей или сообществ. Положение людей обусловлено умением взаимодействовать с другими членами социума. Если этот навык хорошо развит, человек добьется многого. Большую роль играют некоторые психологические приемы. Как добиться влияния на людей, вам поведает эта статья.

Классификация психологических приемов воздействия

Самое простое разделение подобных приемов – недопустимые или «грязные» с одной стороны, а также допустимые с другой.

Первый вид содержит те методы, которые способны навредить психологическому состоянию оппонента или даже опорочить его честь и достоинство. Второй вид не связан с причинением какого-либо вреда, напротив, такие методы могут поспособствовать налаживанию необходимого контакта. Ниже рассмотрим их более подробно.

Недопустимые приемы психологического воздействия

Далеко не всегда манипулятор ставит перед собой цель намеренно использовать подобные методы по отношению к своей «жертве» – иногда это происходит случайно, без намерения навредить. Но это не является веским аргументом для оправдания.

Иные лица могут намеренно прибегнуть к негативным приемам воздействия – особенно часто с подобными специалистами могут столкнуться бизнесмены либо люди, связанные с немалыми денежными суммами либо иными благами. Психологическое воздействие преследует определенную корыстную цель – пока жертва воздействия в замешательстве, манипулятор прибегает к активным действиям.

Использование подобной тактики взаимодействия может привести к выведению «жертвы» из состояния душевного равновесия или доведению до нервного срыва – вплоть до обращения к психологу.

Критика

Один из наиболее распространенных методов воздействия. Здесь сразу стоит сказать о том, что критика может обоснованной и необоснованной. Первый вид критики считается скорее допустимой формой воздействия, поскольку конструктивные и уместные оценки деятельности могут привести к ее усовершенствованию. Есть одно «но»: критикуемый должен быть готов к критике. В обратном случае она не только не принесет положительных результатов, но также может привести к конфликту между сторонами.

Наиболее часто встречающиеся варианты для применения критики:

Манипулятор навязывает «жертве» мнение о его непомерном авторитете и профессионализме. На самом деле это далеко не всегда соответствует действительности. Такой вид воздействия часто применяется, когда манипулятор не очень уверен в своих силах перед лицом оппонента –  начинается «давление авторитетом».

Второй случай является зеркальным отражением первого. Манипулятор поначалу всячески подчеркивает достоинства своего визави, но в то же время стремится подловить его на каких-либо ошибках и недочетах, непременно указывая на них. Подобная тактика также способна к выведению оппонента из психологического равновесия.

Борьба с необоснованной критикой уместна, более того, необходима. Следует указать манипулятору на отсутствие востребованности его слов с вашей стороны, а также на недочеты в аргументации его доводов.

Обоснованную критику человек, как правило, принимает и учитывает в дальнейшем. Особенно если она преподносится максимально корректно, не задевая личные качества.

Угроза и запугивание

Самый незамысловатый, но в то же время наиболее радикальный способ психологического воздействия на оппонента. Может подразумевать что угодно – от лишения каких-либо благ до применения физической силы к «жертве» или ее близким. Крайняя степень – угроза физического уничтожения.

Как правило, угрозой лишения благ могут воздействовать начальники, руководители или спонсоры. Данную угрозу можно нейтрализовать – стоит начать подыскивать другой источник получения ресурсов: новая работа, новый спонсор и т. д. Если угрозы поступают регулярно, их следует фиксировать, например, с помощью записывающих устройств, а затем передать в компетентные органы.

Методами жесткого физического воздействия обычно угрожают лица, не имеющие реальной власти над предполагаемой жертвой. К этому стоит отнестись серьезно, поскольку угроза жизни и здоровью – это самая настоящая уголовная статья, которая карается реальным лишением свободы. Такие проявления агрессии также необходимо фиксировать для последующей передачи их в уполномоченные органы.

В средневековой истории, например, было распространено наказание в виде отлучения от церкви. Это фактически означало, что человек умирал для остального общества до своей реальной смерти. Сейчас в подобном ключе могут угрожать разве что наложением порчи или использованием черной магии. Как к этому относиться, опасаться подобных угроз или нет, человек выбирает самостоятельно.

Самовосхваление

Напускная форма преподнесения своих мнимых достоинств. Чаще используется, когда похвастать реальными действиями нет возможности. Применяется для отвлечения собеседника от реальной темы диалога, а также для сокрытия собственной некомпетентности по обсуждаемой теме.

Если нет возможности проверить полученную информацию, при построении переговоров опирайтесь на аргументы. Если человек не владеет необходимой информацией, то рано или поздно он себя выдаст – при осуществлении дискуссии «заслуги» не сыграют ему на пользу.

Слухи и сплетни

Форма воздействия, направленная на провоцирование у объекта бурного эмоционального всплеска. Это обычно срабатывает, когда человек не ожидает подобного поворота событий. Такой метод применяется для того, чтобы настроить жертву против кого-либо (если указан источник сплетни), или для получения информации, которую объект начинает выдавать в ходе оправдательной речи.

Подобную информацию не следует сразу воспринимать как правдивую, таковой она может не оказаться. Реагировать нужно спокойно, это не даст манипулятору продвинуться в достижении своей цели – установления психологического контроля. Оправдания также не будут уместны, сохраняйте внешнее спокойствие и подчеркнутую невозмутимость. Подобное поведение может вызвать у оппонента временное замешательство.

Если вы уверены насчет правдивости слухов о вашей персоне, нужно принять меры к ограничению их распространения – не передавать их еще дальше. Даже если будет назван источник сплетен, далеко не всегда можно довериться правдивости информации, исходящей с уст манипулятора.

Допустимые методы психологического воздействия на человека

Использование этих приемов считается более предпочтительным, поскольку они в меньшей степени давят на самооценку и личность объекта. Это позволяет построить взаимовыгодный и конструктивный диалог.

Подобные хитрости могут помочь как в беседе с потенциальным бизнес-партнером, так и в повседневной жизни: семья, улица, магазин, тренажерный зал и т. д.

Критикуя, объясняйте правильный ход действий

Не прибегайте к обсуждению промахов человека, если не можете указать на альтернативы его действий. Лучшим решением будет промолчать. Голословная критика может сыграть негативную роль в построении диалога, она не сделает его эффективным.

Правило Штирлица

По словам известного разведчика, больше всего запоминаются начало и конец разговора. Поэтому начинать и заканчивать диалоги следует на позитивной ноте – тогда у собеседника останется положительный осадок от общения. Это поспособствует формированию позитивного мнения о вас, и в последующем объект охотно пойдет на контакт.

Метод «кнута и пряника»

Очень действенный способ – разбавление обоснованной критики с похвалой или подчеркиванием других достоинств. Есть много людей, на которых похвала действует как призыв к действию. Однако, не превращайте похвалу в лесть – она также должна иметь под собой определенное основание.

Аргументация своей позиции по отношению к объекту

Против лома нет приема – это высказывание красочно описывает всю суть способа воздействия. Категорически нельзя в споре или дискуссии переходить на обсуждение личности оппонента или, того хуже, унижение его достоинства. Для ведения аргументированного спора стоит приводить как можно больше фактов и как можно меньше ничем не подкрепленной информации.

Правило тройного последовательного согласия

При построении диалога или дискуссии будет полезно построить свою речь таким образом, чтобы оппонент определенное время соглашался с вашим мнением. Хорошо, если произойдет не менее трех раз подряд. Это приводит к формированию благосклонного отношения к вам, как к собеседнику. Считается, что по преодолению этого психологического порога человеку при дальнейшем общении будет проще переходить на вашу сторону.

Манипулировать людьми возможно, а иногда это представляется как необходимость. Важно подбирать такие психологические приемы, которые не нанесут урон конкретному человеку или его личности и достоинству. Недопустимо подвергать оппонента чувству страха, беспомощности и безысходности. Гораздо более действенными являются методы, которые проходят на основе относительного равенства, партнерства сторон.

Если вы подверглись одному из указанных методов негативного психологического воздействия, не стоит пренебрегать квалифицированной психологической помощью. Более разумный вариант – научиться предотвращать подобные ситуации на корню, здесь помогут советы психологов и специальная литература.

ВАЖНО! Статья информационного характера! Перед применением необходимо проконсультироваться со специалистом.

Обучение умных людей, как учиться

Вкратце об идее

Решение задач — это пример одноконтурного обучения . Вы определяете ошибку и применяете конкретное средство ее устранения. Но подлинное обучение включает в себя дополнительный этап, на котором вы размышляете над своими предположениями и проверяете обоснованность своих гипотез. Достижение этого двойного цикла обучения — это больше, чем вопрос мотивации — вы должны поразмышлять о том, как вы думаете.

Неудача заставляет вас задуматься над своими предположениями и выводами. Вот почему самые умные и успешные сотрудники организации часто так плохо учатся: у них не было возможности для самоанализа, которую дает неудача. Поэтому, когда они действительно терпят неудачу — или просто не работают, — они могут на удивление защищаться. Вместо того, чтобы критически оценивать свое поведение, они перекладывают вину на кого угодно и что угодно.

Идея на практике

Люди часто заявляют, что открыты для критики и новых знаний, но их действия предполагают совершенно иной набор руководящих ценностей или используемых теорий:

• желание оставаться под односторонним контролем

• цель максимизации «выигрыша» при минимизации «проигрыша»

• убеждение, что негативные чувства необходимо подавлять

• стремление казаться максимально рациональным.

Взятые вместе, эти ценности выдают глубоко оборонительную позицию: необходимость избегать смущения, угрозы или чувства уязвимости и некомпетентности. Это рассуждение по замкнутому циклу объясняет, почему простое поощрение открытого расследования может некоторых пугать. И это особенно актуально для поведения многих самых высококвалифицированных и хорошо подготовленных сотрудников. За их высокими устремлениями стоит столь же высокий страх неудачи и склонность стыдиться, когда они не соответствуют своим высоким стандартам.Следовательно, они становятся хрупкими и подавленными в ситуациях, в которых они не сразу преуспевают.

К счастью, — это возможность для отдельных лиц и организаций выработать более продуктивные модели поведения. Два предложения, как этого добиться:

1. Применяйте те же «жесткие доводы», которые вы используете при проведении стратегического анализа. Соберите наиболее объективные данные, какие только сможете найти. Делайте свои выводы явными и постоянно проверяйте их.Проведите самые сложные испытания своих выводов: убедитесь, что они не являются корыстными или их невозможно проверить.

2. Руководители высшего звена должны сначала смоделировать желаемые изменения. Когда руководство демонстрирует свою готовность критически исследовать свои собственные теории в использовании, изменяя их, как указано, всем будет легче сделать то же самое. Пример:

Генеральный директор компании, занимающейся организационным развитием, создал тематическое исследование для решения реальных проблем, вызванных жесткой конкуренцией между его непосредственными подчиненными.В одном абзаце он описал встречу, которую намеревался провести со своими подчиненными. Затем он записал то, что собирался сказать, как, по его мнению, отреагируют его подчиненные, а также любые мысли или чувства, которые, по его мнению, он мог, но не выразить из-за страха сорвать разговор. Вместо того, чтобы проводить собрание, он проанализировал разработанный им сценарий с своими непосредственными подчиненными. В результате получился поучительный разговор, в котором генеральный директор и его подчиненные смогли обойти аргументы замкнутого цикла, характерные для столь многих предыдущих дискуссий.

Любая компания, которая стремится добиться успеха в более жесткой деловой среде 1990-х годов, должна сначала решить основную дилемму: успех на рынке все больше зависит от обучения, но большинство людей не знают, как учиться. Более того, те члены организации, которых многие считают лучшими в обучении, на самом деле не очень хороши в этом. Я говорю о хорошо образованных, влиятельных и преданных делу профессионалах, которые занимают ключевые руководящие должности в современной корпорации.

Большинство компаний не только испытывают огромные трудности с решением этой дилеммы обучения; они даже не подозревают о его существовании. Причина: они неправильно понимают, что такое обучение и как его осуществить. В результате они, как правило, делают две ошибки в своих попытках стать обучающейся организацией.

Во-первых, большинство людей слишком узко определяют обучение как простое «решение проблем», поэтому они сосредотачиваются на выявлении и исправлении ошибок во внешней среде. Решение проблем важно.Но чтобы обучение продолжалось, руководители и сотрудники также должны смотреть внутрь себя. Им необходимо критически осмыслить собственное поведение, определить способы, которыми они часто непреднамеренно способствуют решению проблем организации, а затем изменить свои действия. В частности, они должны узнать, как сам их способ определения и решения проблем может сам по себе стать источником проблем.

Я придумал термины «одинарная петля» и «двойная петля», чтобы уловить это важное различие.Приведу простую аналогию: термостат, который автоматически включает нагрев, когда температура в комнате опускается ниже 68 градусов, является хорошим примером одноконтурного обучения. Термостат, который мог бы спросить: «Почему я выставлен на 68 градусов?» а затем исследовать, может ли какая-то другая температура более экономично достичь цели обогрева комнаты, участвуя в двойном цикле обучения.

Высококвалифицированные специалисты часто очень хороши в одноконтурном обучении. В конце концов, они потратили большую часть своей жизни на получение академических свидетельств, овладение одной или несколькими интеллектуальными дисциплинами и применение этих дисциплин для решения реальных проблем.Но, по иронии судьбы, именно этот факт помогает объяснить, почему профессионалы часто так плохо обучаются по принципу двойного цикла.

Проще говоря, поскольку многие профессионалы почти всегда добиваются успеха в своем деле, они редко терпят неудачи. А поскольку они редко терпели поражение, они никогда не учились на ошибках. Поэтому всякий раз, когда их стратегии однократного обучения дают сбой, они начинают защищаться, отсеивают критику и перекладывают «вину» на всех и каждого, кроме самих себя. Короче говоря, их способность к обучению отключается именно в тот момент, когда они больше всего в этом нуждаются.

Склонность профессионалов к оборонительному поведению помогает пролить свет на вторую ошибку, которую компании допускают при обучении. Распространено мнение, что заставить людей учиться — это во многом вопрос мотивации. Когда у людей правильное отношение и приверженность, обучение происходит автоматически. Таким образом, компании сосредотачиваются на создании новых организационных структур — программ компенсации, обзоров производительности, корпоративной культуры и т. Д. — которые предназначены для создания мотивированных и преданных делу сотрудников.

Но эффективное двойное обучение — это не просто функция того, как люди себя чувствуют. Это отражение того, как они думают, то есть когнитивных правил или рассуждений, которые они используют для разработки и реализации своих действий. Думайте об этих правилах как о своего рода «мастер-программе», хранящейся в мозгу и управляющей всем поведением. Защитные аргументы могут блокировать обучение, даже если индивидуальная приверженность этому высока, точно так же, как компьютерная программа со скрытыми ошибками может давать результаты, прямо противоположные тем, что планировали ее разработчики.

Компании могут узнать, как решить дилемму обучения. Для этого нужно сделать способы, которыми менеджеры и сотрудники рассуждают о своем поведении, в центре внимания программ организационного обучения и постоянного улучшения. Обучение людей тому, как рассуждать о своем поведении новыми и более эффективными способами, разрушает защиты, блокирующие обучение.

Во всех приведенных ниже примерах речь идет о профессионалах определенного типа: быстрых консультантах в крупных консалтинговых компаниях.Но значение моего аргумента выходит далеко за рамки этой конкретной профессиональной группы. Дело в том, что все больше и больше рабочих мест — независимо от названия — приобретают очертания «умственной работы». Люди на всех уровнях организации должны сочетать владение некоторыми узкоспециализированными техническими знаниями со способностью эффективно работать в командах, формировать продуктивные отношения с клиентами и заказчиками, а также критически осмысливать, а затем изменять свои собственные организационные методы. А основные принципы управления — будь то высококвалифицированные консультанты или представители сервисного центра, старшие менеджеры или заводские техники — все чаще сводятся к руководству и интеграции автономной, но взаимосвязанной работы высококвалифицированных людей.

Как профессионалы избегают обучения

Уже 15 лет я провожу углубленное изучение консультантов по менеджменту. Я решил изучать консультантов по нескольким простым причинам. Во-первых, они являются воплощением высокообразованных профессионалов, играющих все более важную роль во всех организациях. Почти все консультанты, которых я изучал, имеют степень магистра делового администрирования в трех или четырех лучших бизнес-школах США. Они также очень привержены своей работе. Например, в одной компании более 90% консультантов ответили в ходе опроса, что они «очень довольны» своей работой и компанией.

Я также предполагал, что такие профессиональные консультанты будут хорошо учиться. В конце концов, суть их работы — научить других действовать по-другому. Однако я обнаружил, что эти консультанты воплощали дилемму обучения. С наибольшим энтузиазмом относясь к постоянному совершенствованию своей организации, они также часто были самым большим препятствием на пути ее полного успеха.

Профессионалы олицетворяют дилемму обучения: они с энтузиазмом относятся к постоянному совершенствованию — и часто являются самым большим препятствием на пути к его успеху.

До тех пор, пока усилия по обучению и изменениям были сосредоточены на внешних организационных факторах — изменении структуры работы, программах вознаграждения, анализе результатов деятельности и обучении лидерству — профессионалы были активными участниками. Действительно, создание новых систем и структур было именно той задачей, на которой преуспевали хорошо образованные и высокомотивированные профессионалы.

И все же, когда стремление к постоянному совершенствованию обратилось к производительности собственной профессионалов, что-то пошло не так.Это было не из-за плохого отношения. Стремление профессионалов к совершенству было искренним, а видение компании — ясным. Тем не менее, непрерывное улучшение не продолжалось. И чем дольше продолжаются усилия по непрерывному совершенствованию, тем выше вероятность того, что они будут давать постоянно убывающую отдачу.

Что случилось? Профессионалы начали стесняться. Им угрожала перспектива критического анализа собственной роли в организации. В самом деле, поскольку им очень хорошо платили (и они обычно считали, что их работодатели благосклонны и справедливы), мысль о том, что их работа может быть не самой лучшей, заставляла их чувствовать себя виноватыми.

Такие чувства не только не были катализатором реальных изменений, но и заставляли многих защищаться. Они возлагали вину за любые проблемы на себя и на то, что, по их словам, были нечеткими целями, бесчувственными и несправедливыми лидерами и глупыми клиентами.

Рассмотрим этот пример. В ведущей консалтинговой компании по вопросам управления менеджер группы кейсов созвал собрание, чтобы изучить эффективность работы группы по недавнему консалтинговому проекту. Клиент был в основном удовлетворен и дал команде относительно высокие оценки, но менеджер полагал, что команда не создала той добавленной стоимости, на которую она была способна и которую обещала консалтинговая компания.В духе постоянного совершенствования он чувствовал, что команда может добиться большего. Действительно, так поступали и некоторые члены команды.

Менеджер знал, как трудно людям критически оценивать эффективность своей работы, особенно в присутствии своего руководителя, поэтому он предпринял ряд шагов, чтобы сделать возможным откровенное и открытое обсуждение. Он пригласил на встречу внешнего консультанта, которого члены команды знали и которому доверяли — «просто чтобы я был честен», — сказал он. Он также согласился записать всю встречу на магнитофон.Таким образом, любые последующие недоразумения или разногласия по поводу того, что происходило на встрече, можно было сверить с расшифровкой стенограммы. Наконец, менеджер открыл встречу, подчеркнув, что ни одна тема не запрещена, включая его собственное поведение.

«Я понимаю, что вы можете поверить, что не можете противостоять мне», — сказал менеджер. «Но я призываю вас бросить мне вызов. Вы обязаны сообщить мне, где, по вашему мнению, руководство допустило ошибки, точно так же, как я обязан выявить все, что, по моему мнению, вы сделали.И все мы должны признать свои ошибки. Если у нас не будет открытого диалога, мы не будем учиться ».

Профессионалы приняли первую половину приглашения тренера, но спокойно проигнорировали вторую. Когда их просили указать на ключевые проблемы в общении с клиентом, они смотрели полностью вне себя. Клиенты отказывались сотрудничать и высокомерно. «Они не думали, что мы можем им помочь». Собственные менеджеры команды были недоступны и плохо подготовлены. «Иногда наши менеджеры не успевали до того, как пришли на встречи с клиентами.По сути, профессионалы утверждали, что они были бессильны действовать иначе — не из-за каких-то собственных ограничений, а из-за ограничений других.

Менеджер внимательно выслушал членов команды и попытался ответить на их критику. Он рассказал об ошибках, которые он сделал в процессе консультирования. Например, один профессионал возражал против того, как менеджер проводил собрания по проекту. «Я вижу, что то, как я задавал вопросы, закрывает дискуссии», — ответил менеджер.«Я не собирался этого делать, но понимаю, как вы могли поверить, что я уже принял решение». Другой член команды пожаловался, что менеджер уступил давлению со стороны своего начальника, чтобы слишком быстро подготовить отчет по проекту, учитывая большую рабочую нагрузку команды. «Я считаю, что я должен был сказать« нет », — признал менеджер. «Было ясно, что у всех нас был огромный объем работы».

Наконец, после трехчасового обсуждения своего поведения, менеджер начал спрашивать членов команды, были ли какие-либо ошибки , которые они могли сделать.«В конце концов, — сказал он, — этот клиент не отличался от многих других. Как мы можем быть более эффективными в будущем? »

Профессионалы повторили, что это действительно вина клиентов и их собственных менеджеров. Как сказал один из них: «Они должны быть открыты для изменений и хотеть учиться». Чем больше менеджер пытался заставить команду исследовать свою ответственность за результат, тем больше профессионалы обходили его опасения. Лучшее, что мог предложить один из членов группы, — это «обещать меньше», подразумевая, что у группы действительно нет возможности улучшить свою работу.

Члены группы по расследованию защищались, пытаясь защитить себя, даже несмотря на то, что их руководитель не действовал таким образом, который посторонний посчитал бы угрозой. Даже если бы в их обвинениях была доля правды — клиенты вполне могли быть высокомерными и закрытыми, а их собственные менеджеры — отстраненными, — то, как они излагали эти утверждения, гарантированно переставало учиться. За немногими исключениями, профессионалы делали предположения о поведении клиентов и менеджеров, но никогда публично не проверяли свои утверждения.Например, они сказали, что у клиентов нет мотивации учиться, но на самом деле никогда не предъявляли никаких доказательств, подтверждающих это утверждение. Когда им указали на отсутствие конкретных доказательств, они просто повторили свою критику еще более яростно.

Если профессионалы так серьезно относились к этим вопросам, почему они ни разу не упомянули о них во время проекта? По мнению профессионалов, даже в этом виноваты другие. «Мы не хотели оттолкнуть клиента», — утверждал один из них.«Мы не хотели, чтобы нас считали скулящими», — сказал другой.

Профессионалы использовали свою критику в адрес других, чтобы защитить себя от потенциального затруднения, связанного с признанием того, что, возможно, они тоже внесли свой вклад в далеко не идеальную работу команды. Более того, тот факт, что они продолжали повторять свои защитные действия перед лицом попыток менеджера обратить внимание группы на ее собственную роль, показывает, что эта защита стала рефлексивной рутиной. С точки зрения профессионалов, они не сопротивлялись; они сосредоточились на «реальных» причинах.Более того, их следовало уважать, если не поздравлять, за то, что они работали так же хорошо, как и в таких трудных условиях.

Недостаточно откровенно говорить. Профессионалы все еще могут разговаривать друг с другом.

Конечным результатом стал непродуктивный параллельный разговор. И менеджер, и профессионалы были откровенны; они выразили свое мнение решительно. Но они разговаривали друг с другом, не находя общего языка, чтобы описать то, что случилось с клиентом.Профессионалы настаивали на том, что вина лежит на других. Менеджер безуспешно пытался показать профессионалам, какой вклад они вносят в критикуемое положение дел. Диалог этого параллельного разговора выглядит так:

Специалисты: «Клиенты должны быть открытыми. Они должны захотеть измениться ».

Менеджер: «Наша задача — помочь им понять, что изменения в их интересах».

Профессионалы: «Но клиенты не согласились с нашим анализом.”

Менеджер: «Если бы они не считали наши идеи правильными, как мы могли бы их убедить?»

Специалисты: «Может быть, нам нужно больше встреч с клиентом».

Менеджер: «Если мы недостаточно подготовлены и если клиенты не считают нас заслуживающими доверия, как поможет больше встреч?»

Специалисты: «Должно быть улучшено взаимодействие между членами команды, ведущей дело, и руководством».

Менеджер: «Согласен.Но профессионалы должны проявить инициативу, чтобы рассказать менеджеру о проблемах, с которыми они сталкиваются ».

Профессионалы: «Наши лидеры недоступны и далеки».

Менеджер: «Как вы ожидаете, что мы узнаем об этом, если вы нам не скажете?»

Беседы, подобные этому, наглядно иллюстрируют дилемму обучения. Проблема с утверждениями профессионалов не в том, что они ошибочны, а в том, что они бесполезны. Постоянно переключая внимание с собственного поведения на поведение других, профессионалы полностью останавливают обучение.Менеджер понимает ловушку, но не знает, как из нее выбраться. Чтобы научиться это делать, необходимо глубже погрузиться в динамику защитных аргументов — и в особые причины, которые делают профессионалов настолько предрасположенными к нему.

Защитное мышление и петля рока

Чем объясняется защитная позиция профессионалов? Не их отношение к изменениям или стремление к постоянному совершенствованию; они действительно хотели работать более эффективно. Скорее, ключевым фактором является то, как они рассуждали о своем поведении и поведении других.

Невозможно рассуждать заново в каждой ситуации. Если бы нам приходилось продумывать все возможные ответы каждый раз, когда кто-то спрашивал: «Как дела?» мир пройдет мимо нас. Поэтому каждый разрабатывает теорию действия — набор правил, которые люди используют для разработки и реализации своего собственного поведения, а также для понимания поведения других. Обычно эти теории действий становятся настолько очевидными, что люди даже не осознают, что используют их.

Однако один из парадоксов человеческого поведения состоит в том, что основная программа, которую люди используют, редко бывает той, которую, как они думают, они используют.Попросите людей во время интервью или анкеты сформулировать правила, которые они используют для управления своими действиями, и они дадут вам то, что я называю их «поддерживаемой» теорией действия. Но понаблюдайте за поведением этих же людей, и вы быстро увидите, что эта поддерживаемая теория имеет мало общего с тем, как они на самом деле ведут себя. Например, профессионалы из группы кейсов заявили, что верят в постоянное улучшение, и все же они последовательно действовали таким образом, чтобы улучшения были невозможны.

Когда вы наблюдаете за поведением людей и пытаетесь придумать правила, которые объяснили бы его, вы открываете совершенно иную теорию действия — то, что я называю индивидуальной «теорией использования».Проще говоря, люди постоянно действуют непоследовательно, не подозревая о противоречии между своей теорией, которую они поддерживают, и теорией, которую они используют, между тем, как они думают, что они действуют, и тем, как они действуют на самом деле.

Более того, большинство используемых теорий основаны на одном и том же наборе основных ценностей. Кажется, существует универсальная человеческая тенденция последовательно разрабатывать свои действия в соответствии с четырьмя основными ценностями:

1. Оставаться под односторонним контролем;

2. Чтобы максимизировать «выигрыш» и минимизировать «проигрыш»;

3.Чтобы подавить негативные чувства; и

4. Быть максимально «рациональным» — под этим люди подразумевают определение четких целей и оценку своего поведения с точки зрения того, достигли они их или нет.

Цель всех этих ценностей — избежать смущения или угрозы, не чувствовать себя уязвимым или некомпетентным. В этом отношении основная программа, которую использует большинство людей, является глубоко оборонительной. Защитное мышление побуждает людей хранить в секрете посылки, умозаключения и заключения, которые формируют их поведение, и избегать их проверки действительно независимым и объективным образом.

Поскольку атрибуции, которые используются в защитных рассуждениях, на самом деле никогда не проверяются, это замкнутый цикл, чрезвычайно невосприимчивый к противоречивым точкам зрения. Неизбежный ответ на наблюдение, что кто-то рассуждает защищаясь, — это еще более защитное рассуждение. Например, в случае с командой кейсов всякий раз, когда кто-то указывал им на защитное поведение профессионалов, их первоначальная реакция заключалась в том, чтобы искать причину в ком-то другом — клиентах, которые были настолько чувствительны, что были бы отчуждены, если бы консультанты критиковали их. или менеджер настолько слаб, что он не смог бы этого принять, если бы консультанты выразили ему свои опасения.Другими словами, члены команды кейсов еще раз отрицали свою ответственность, выдавая проблему вовне и перекладывая ее на кого-то другого.

В таких ситуациях простой акт поощрения более открытого расследования часто подвергается нападкам со стороны окружающих как «устрашающий». Те, кто атакует, справляются со своими чувствами по поводу возможной неправоты, обвиняя более открытого человека в том, что он вызвал эти чувства и расстроил их.

Излишне говорить, что такая мастер-программа неизбежно приводит к короткому замыканию в обучении.И по ряду причин, уникальных для их психологии, образованные профессионалы особенно подвержены этому.

Практически все консультанты, которых я изучал, имеют отличную академическую успеваемость. По иронии судьбы, их успех в образовании помогает объяснить проблемы, с которыми они сталкиваются. Прежде чем они войдут в мир работы, их жизнь в первую очередь полна успехов, поэтому они редко испытывают смущение и чувство угрозы, которые возникают в результате неудач. В результате их защитные аргументы редко приводились в действие.Однако люди, которые редко терпят неудачи, в конечном итоге не знают, как с ними справиться. И это служит укреплению нормальной человеческой склонности к оборонительному мышлению.

Успех профессионалов в сфере образования помогает объяснить проблемы, с которыми они сталкиваются в процессе обучения.

В ходе опроса нескольких сотен молодых консультантов в организациях, которые я изучал, эти профессионалы описывают себя внутренне движущимися нереально высокими идеалами производительности: «Давление на работу возлагается на себя.«Я должен не только хорошо работать; Я также должен быть лучшим ». «Люди здесь очень умные и трудолюбивые; они очень заинтересованы в выполнении выдающейся работы ». «Большинство из нас хотят не только добиться успеха, но и делать это на максимальной скорости».

Эти консультанты всегда сравнивают себя с лучшими из тех, кто их окружает, и постоянно пытаются улучшить свою работу. И все же они не ценят, что их заставляют открыто соревноваться друг с другом. Они считают это бесчеловечным. Они предпочитают вносить индивидуальный вклад — то, что можно назвать «продуктивным одиночкой».”

За этим высоким стремлением к успеху стоит столь же высокий страх неудачи и склонность чувствовать стыд и вину, когда они действительно не соответствуют своим высоким стандартам. «Вы должны избегать ошибок», — сказал один из них. «Ненавижу делать их. Многие из нас боятся неудач, признаем мы это или нет ».

В той мере, в какой эти консультанты добились успеха в своей жизни, им не приходилось беспокоиться о неудачах и связанных с ними чувствах стыда и вины. Но в той же степени они никогда не развивали терпимость к чувству неудачи или навыки справляться с этими чувствами.Это, в свою очередь, привело их не только к страху неудач, но и к страху самой неудачи. Потому что они знают, что не справятся с этим превосходно — их обычный уровень устремления.

Консультанты используют две интригующие метафоры, чтобы описать это явление. Они говорят о «петле гибели» и «масштабировании гибели». Часто консультанты хорошо работают в группе, ведущей дело, но из-за того, что они не выполняют работу идеально и не получают похвалы от своих менеджеров, они впадают в роковую петлю отчаяния.И они не попадают в роковую петлю, они увеличивают ее.

Когда профессионалы не выполняют свою работу идеально, они замыкаются в «петле рока».

В результате многие профессионалы имеют чрезвычайно «хрупкие» личности. Когда они внезапно сталкиваются с ситуацией, с которой они не могут сразу справиться, они, как правило, разваливаются. Они скрывают свое горе перед клиентом. Они постоянно говорят об этом со своими коллегами по кейс-бригаде. Интересно, что эти разговоры обычно ведутся в форме сквернословия клиентов.

Такая хрупкость приводит к неуместно высокому чувству уныния или даже отчаяния, когда люди не достигают того высокого уровня производительности, к которому они стремятся. Такое уныние редко бывает психологически разрушительным, но в сочетании с защитными рассуждениями оно может привести к огромной предрасположенности к обучению.

Нет лучшего примера того, как эта хрупкость может разрушить организацию, чем оценка эффективности. Поскольку он представляет собой тот момент, когда профессионал должен измерить свое поведение в соответствии с каким-то формальным стандартом, оценка эффективности почти сделана специально для того, чтобы загнать профессионала в обреченную петлю.В самом деле, плохая оценка может отразиться далеко за пределами конкретного вовлеченного человека и вызвать защитные доводы во всей организации.

Оценка производительности специально разработана, чтобы подтолкнуть профессионалов к гибели.

В одной консалтинговой компании руководство внедрило новый процесс оценки эффективности, который был разработан, чтобы сделать оценки как более объективными, так и более полезными для оцениваемых. Консультанты участвовали в разработке новой системы и в целом были полны энтузиазма, поскольку она соответствовала их общепризнанным ценностям объективности и справедливости.Однако через два года после начала нового процесса он вызвал недовольство. Катализатором этого переворота стала первая неудовлетворительная оценка.

Старшие менеджеры определили шесть консультантов, работа которых, по их мнению, ниже стандартных. В соответствии с новым процессом оценки они сделали все, что могли, чтобы сообщить о своих опасениях шестерке и помочь им стать лучше. Менеджеры встречались с каждым человеком отдельно так долго и так часто, как требовал профессионал, чтобы объяснить причины рейтинга и обсудить, что необходимо сделать для улучшения, но безрезультатно.Производительность оставалась на том же низком уровне, и, в конце концов, шестерку отпустили.

Когда слух об увольнении распространился по компании, люди отреагировали растерянно и встревоженно. После того, как около десятка консультантов гневно пожаловались руководству, генеральный директор провел две продолжительные встречи, на которых сотрудники высказали свои опасения.

На встречах профессионалы высказали самые разные претензии. Некоторые заявили, что процесс оценки эффективности был несправедливым, поскольку суждения были субъективными и предвзятыми, а критерии минимальной эффективности неясны.Другие подозревали, что настоящая причина увольнений была экономической, а процедура служебной аттестации была всего лишь фиговым листком, чтобы скрыть тот факт, что у компании возникли проблемы. Третьи утверждали, что процесс оценки противоречил обучению. Если бы компания была действительно обучающейся организацией, как она утверждала, то людей, которые работают ниже минимального стандарта, следует учить, как этого достичь. Как сказал один профессионал: «Нам сказали, что у компании нет политики взлетов и падений. Повышение или отклонение несовместимо с обучением.Вы нас ввели в заблуждение.

Генеральный директор попытался объяснить логику решения руководства, обосновав его фактами дела и запросив у профессионалов любые доказательства, которые могут противоречить этим фактам.

Есть ли в процессе оценки субъективность и предвзятость? Да, ответил генеральный директор, но «мы очень стараемся их сократить. Мы постоянно пытаемся улучшить процесс. Если у вас есть идеи, сообщите нам. Если вы знаете, что к кому-то относятся несправедливо, сообщите об этом.Если кто-то из вас считает, что с вами обошлись несправедливо, давайте обсудим это сейчас или, если хотите, в частном порядке ».

Не слишком ли расплывчатый уровень минимальной компетенции? «Мы работаем над более четким определением минимальной компетенции», — ответил он. «В случае с шестью, однако, их результаты были настолько низкими, что было нетрудно принять решение». Большинство из шестерых получили своевременные отзывы о своих проблемах. А в двух случаях, когда люди этого не сделали, причина заключалась в том, что они никогда не брали на себя ответственность за поиск оценок — и, действительно, активно избегали их.«Если у вас есть данные об обратном, — добавил генеральный директор, — давайте поговорим об этом».

Было ли шестерым предложено уехать по экономическим причинам? Нет, сказал генеральный директор. «У нас больше работы, чем мы можем сделать, и увольнение профессионалов обходится нам очень дорого. Есть ли у кого-нибудь из вас информация об обратном? »

Что касается компании, которая препятствует обучению, на самом деле весь процесс оценки был разработан для поощрения обучения. Генеральный директор пояснил, что когда профессиональная деятельность специалиста ниже минимального уровня, «мы совместно разрабатываем меры по исправлению положения с этим человеком.Затем мы ищем признаки улучшения. В этих случаях либо профессионалы неохотно брались за такие задания, либо они неоднократно терпели неудачу, хотя и делали. Опять же, если у вас есть информация или доказательства обратного, я хотел бы услышать об этом ».

Генеральный директор заключил: «Прискорбно, но иногда мы делаем ошибки и нанимаем не тех людей. Если люди не работают и постоянно доказывают, что не могут совершенствоваться, мы не знаем, что еще делать, кроме как уволить их. Просто несправедливо держать в компании неэффективных сотрудников.Они получают несправедливую долю финансового вознаграждения ».

Вместо того, чтобы ответить собственными данными, профессионалы просто повторили свои обвинения, но таким образом, который последовательно противоречил их утверждениям. Они сказали, что действительно справедливый процесс оценки будет содержать четкие и документированные данные о производительности, но они не смогли из первых рук привести примеры несправедливости, которые они подразумевали, окрашивая оценку шести уволенных сотрудников. Они утверждали, что о людях не следует судить на основании выводов, не связанных с их реальной работой, но они судили об управлении именно таким образом.Они настаивали на том, чтобы руководство определяло четкие, объективные и недвусмысленные стандарты работы, но они утверждали, что любая гуманная система должна учитывать, что производительность профессионала не может быть точно измерена. Наконец, они представили себя чемпионами в обучении, но никогда не предлагали никаких критериев для оценки того, может ли человек быть неспособен учиться.

Короче говоря, профессионалы, казалось, держали менеджмент на другом уровне производительности, чем они сами.В своем разговоре на встречах они использовали многие черты неэффективной оценки, которые они осуждали, — например, отсутствие конкретных данных и зависимость от круговой логики: «орлом мы выигрываем, решкой проигрываем». Как если бы они говорили: «Вот особенности справедливой системы оценки эффективности. Вы должны их соблюдать. Но мы не обязаны это делать, когда оцениваем вас ».

В самом деле, если бы мы объяснили поведение профессионалов, сформулировав правила, которые должны быть у них в голове, чтобы они действовали так, как они поступали, правила были бы примерно так:

1.Критикуя компанию, выражайте свою критику таким образом, который, по вашему мнению, является обоснованным, но также и таким образом, чтобы другие не могли решить для себя, является ли ваше утверждение обоснованным.

2. Когда вас просят проиллюстрировать вашу критику, не включайте какие-либо данные, которые другие могли бы использовать, чтобы решить, верны ли иллюстрации.

3. Излагайте свои выводы таким образом, чтобы скрыть их логический смысл. Если другие указывают вам на эти последствия, отрицайте их.

Конечно, когда эти правила были описаны профессионалам, они сочли их отвратительными. Было невероятно, чтобы эти правила могли объяснить их действия. И все же, защищаясь от этого наблюдения, они почти всегда непреднамеренно подтверждали правила.

Научитесь продуктивно рассуждать

Если защитные аргументы так широко распространены, как я считаю, то сосредоточения внимания на отношении или приверженности человека никогда не будет достаточно для реальных изменений.И, как показывает предыдущий пример, ни одна из них не создает новых организационных структур или систем. Проблема в том, что даже когда люди искренне стремятся улучшить свою работу, а менеджмент изменил свои структуры, чтобы поощрять «правильное» поведение, люди по-прежнему остаются заблокированными в защитных рассуждениях. Либо они остаются в неведении об этом факте, либо, если они осознают это, они обвиняют других.

Однако есть основания полагать, что организации могут вырваться из этого порочного круга.Несмотря на силу защитных аргументов, люди искренне стремятся добиться того, чего они хотят. Они ценят грамотные действия. Их самооценка тесно связана с последовательным поведением и эффективностью. Компании могут использовать эти универсальные человеческие склонности, чтобы научить людей рассуждать по-новому — фактически, чтобы изменить основные программы в их головах и, таким образом, изменить их поведение.

Людей можно научить распознавать аргументы, которые они используют при разработке и реализации своих действий.Они могут начать выявлять несоответствия между их принятой и реальной теорией действия. Они могут столкнуться с фактом, что неосознанно проектируют и осуществляют действия, которых не намерены. Наконец, люди могут узнать, как определять, что отдельные лица и группы делают для создания защиты организации и как эти защиты способствуют решению проблем организации.

Как только компании приступят к этому процессу обучения, они обнаружат, что рассуждения, необходимые для уменьшения и преодоления организационной защиты, являются теми же самыми «жесткими рассуждениями», которые лежат в основе эффективного использования идей в стратегии, финансах, маркетинге, производстве и другие управленческие дисциплины.Например, любой сложный стратегический анализ зависит от сбора достоверных данных, их тщательного анализа и постоянного тестирования выводов, сделанных на основе данных. Для выводов оставлены самые сложные тесты. Хорошие стратеги следят за тем, чтобы их выводы выдерживали всевозможные критические вопросы.

То же самое и с продуктивными рассуждениями о человеческом поведении. Уровень анализа столь же высок. Программы управления персоналом больше не должны основываться на «мягких» рассуждениях, они должны быть такими же аналитическими и основанными на данных, как любая другая дисциплина управления.

Конечно, это не те аргументы, которые использовали консультанты, когда сталкивались с проблемами, которые вызывали смущение или угрозу. Собранные ими данные вряд ли были объективными. Сделанные ими выводы редко становились явными. Выводы, к которым они пришли, были в основном корыстными, недоступными для проверки другими, и, как следствие, «самоуплотняющимися», неподдающимися изменению.

Как организация может начать менять эту ситуацию, чтобы научить своих членов продуктивному мышлению? Первый шаг — это для руководителей высшего звена критически изучить и изменить свои собственные теории.До тех пор, пока высшее руководство не осознает, как они аргументируют свою защиту, и какие в результате возникают контрпродуктивные последствия, реального прогресса будет мало. Любые изменения, скорее всего, будут просто увлечением.

До тех пор, пока руководители высшего звена не узнают, как они защищаются, любые изменения, скорее всего, будут просто увлечением.

Изменения должны начинаться наверху, потому что в противном случае защитные старшие менеджеры, вероятно, откажутся от любых преобразований в моделях рассуждений, исходящих снизу.Если профессионалы или менеджеры среднего звена начнут менять свои рассуждения и действия, такие изменения могут показаться странными — если не опасными — тем, кто находится наверху. В результате возникает нестабильная ситуация, когда старшие менеджеры по-прежнему считают, что это признак заботы и чувствительности, чтобы обходить и скрывать сложные проблемы, в то время как их подчиненные рассматривают те же действия как защитные.

Ключом к любому образовательному опыту, призванному научить руководителей высшего звена продуктивному мышлению, является подключение программы к реальным бизнес-проблемам.Лучшая демонстрация полезности продуктивного мышления для занятых менеджеров — это увидеть, как оно может напрямую повлиять на их собственные результаты и эффективность работы организации. Это не произойдет в одночасье. Менеджерам нужно много возможностей для отработки новых навыков. Но как только они осознают мощное влияние, которое продуктивное рассуждение может оказать на реальную производительность, у них появится сильный стимул к продуктивному рассуждению не только на тренировке, но и во всех своих рабочих отношениях.

Один простой подход, который я использовал для начала этого процесса, — это предложить участникам подготовить своего рода элементарное тематическое исследование. Это реальная бизнес-проблема, которую менеджер либо хочет решить, либо безуспешно пытался решить в прошлом. Написание фактического случая обычно занимает менее часа. Но затем дело становится фокусом расширенного анализа.

Например, генеральный директор крупной консалтинговой компании по организационному развитию был озабочен проблемами, вызванными жесткой конкуренцией между различными бизнес-подразделениями, представленными его четырьмя непосредственными подчиненными.Он не только устал от того, что проблемы валялись у него на коленях, но и беспокоился о влиянии межфункциональных конфликтов на гибкость организации. Он даже подсчитал, что деньги, которые тратятся на урегулирование разногласий, составляют сотни тысяч долларов ежегодно. И чем больше было драк, тем сильнее становились защитники, что только увеличивало расходы организации.

Примерно в одном абзаце генеральный директор описал встречу, которую он намеревался провести со своими подчиненными для решения проблемы.Затем он разделил лист пополам и в правой части страницы написал сценарий встречи — очень похожий на сценарий фильма или спектакля — с описанием того, что он скажет и как его подчиненные, вероятно, отреагируют. . В левой части страницы он записал любые мысли и чувства, которые у него, вероятно, возникнут во время встречи, но которые он не выразит, опасаясь, что они сорвут обсуждение.

Но вместо того, чтобы проводить собрание, генеральный директор проанализировал этот сценарий с своими непосредственными подчиненными.Этот случай стал катализатором дискуссии, в ходе которой генеральный директор узнал несколько вещей о том, как он действовал со своей командой менеджеров.

Он обнаружил, что четыре его непосредственных подчиненных часто воспринимали его разговоры как контрпродуктивные. Под видом «дипломатического» он делал вид, что консенсус по проблеме существует, хотя на самом деле его не было. Непредвиденный результат: вместо того, чтобы успокоиться, его подчиненные насторожились и попытались понять, «что это за на самом деле, ».”

Генеральный директор также осознал, что его подход к вопросу о конкуренции среди руководителей отделов был совершенно противоречивым. С одной стороны, он постоянно призывал их «думать об организации в целом». С другой стороны, он продолжал призывать к действиям — например, к сокращению бюджета департаментов, — которые ставили бы их в прямое соперничество друг с другом.

Наконец, генеральный директор обнаружил, что многие из неявных оценок и указаний, которые он перечислил, оказались неверными. Поскольку он никогда не высказывал этих предположений, он так и не узнал, насколько они ошибочны.Более того, он узнал, что многое из того, что, по его мнению, он скрывал, все равно дошло до его подчиненных, но с добавлением сообщения о том, что босс скрывает.

Коллеги генерального директора также узнали о собственном неэффективном поведении. Они учились на собственном поведении, пытаясь помочь генеральному директору проанализировать его дело. Они также учились, записывая и анализируя собственные случаи. Они начали понимать, что тоже склонны обходить и скрывать реальные проблемы, и что генеральный директор часто знал об этом, но не говорил об этом.Они тоже сделали неточные атрибуции и оценки, которых не выражали. Более того, ошибкой оказалось мнение о том, что им нужно скрывать важные идеи и чувства от генерального директора и друг от друга, чтобы никого не огорчать. В контексте обсуждения кейсов вся команда высшего руководства была вполне готова обсудить то, что всегда нельзя было обсуждать.

Фактически, это тематическое исследование узаконивает разговоры о проблемах, которые люди никогда не могли решить раньше.Такое обсуждение может быть эмоциональным — даже болезненным. Но для менеджеров, которым хватило смелости упорствовать, отдача будет огромной: команды менеджеров и целые организации работают более открыто и более эффективно и имеют больше возможностей для гибкого поведения и адаптации к конкретным ситуациям.

Научиться продуктивно рассуждать может быть эмоциональным — даже болезненным. Но результат велик.

Когда старшие менеджеры обучаются новым навыкам рассуждений, они могут иметь большое влияние на производительность всей организации, даже когда другие сотрудники все еще думают в защиту.Генеральный директор, который проводил встречи по процедуре оценки эффективности, смог рассеять неудовлетворенность, потому что он не отвечал на критику профессионалов в натуральной форме, а вместо этого давал четкое представление соответствующих данных. Действительно, большинство участников восприняли поведение генерального директора как знак того, что компания действительно действовала в соответствии с ценностями участия и вовлеченности сотрудников, которые она исповедовала.

Конечно, в идеале все члены организации должны научиться продуктивно рассуждать.Это произошло в компании, где проходило собрание кейс-бригады. Консультанты и их менеджеры теперь могут решать одни из самых сложных проблем в отношениях консультант-клиент. Чтобы понять, какое значение может иметь продуктивное рассуждение, представьте, как мог бы пройти первоначальный разговор между менеджером и командой, ведущей дело, если бы все участвовали в эффективных рассуждениях. (Следующий диалог основан на реальных занятиях, которые я посетил с другими группами специалистов в той же компании после завершения обучения.)

Во-первых, консультанты продемонстрировали бы свою приверженность постоянному совершенствованию, желая изучить свою роль в трудностях, возникших в ходе консультационного проекта. Несомненно, они определили бы своих менеджеров и клиентов как часть проблемы, но они бы признали, что тоже способствовали этому. Что еще более важно, они согласились бы с менеджером в том, что, исследуя различные роли клиентов, менеджеров и профессионалов, они обязательно проверит любые оценки или атрибуции, которые они могут сделать на основе данных.Каждый человек побуждал бы других подвергнуть сомнению его или ее рассуждения. Действительно, они бы на этом настояли. И, в свою очередь, каждый понял бы этот акт допроса не как признак недоверия или вторжения в частную жизнь, а как ценную возможность для обучения.

Ставить под сомнение чьи-то рассуждения — это не признак недоверия, а ценная возможность для обучения.

Разговор о нежелании менеджера сказать «нет» может выглядеть примерно так:

Professional # 1: «Одна из самых больших проблем, с которыми я столкнулся при вашем ведении этого дела, заключалась в том, что вы не могли сказать« нет », когда клиент или ваше начальство предъявляли несправедливые требования.[Приводит пример.]

Professional # 2: «У меня есть еще один пример. [Описывает второй пример.] Но я также хотел бы сказать, что мы никогда не говорили вам, что мы думаем по этому поводу. За вашей спиной мы ругали вас — вы знаете, «он такой слабак», — но мы так и не вышли и не сказали этого ».

Менеджер: «Было бы полезно, если бы вы что-то сказали. Было ли что-нибудь из того, что я сказал или сделал, что наводило вас на мысль, что вам лучше не поднимать этот вопрос со мной? »

Профессионал № 3: «Не совсем.Думаю, мы не хотели, чтобы это звучало так, будто мы нытье ».

Менеджер: «Ну, я, конечно, не думаю, что ты говоришь так, будто хныкаешь. Но на ум приходят две мысли. Если я вас правильно понимаю, вы жаловались на , но жалобы на меня и мою неспособность сказать «нет» были скрыты. Во-вторых, если бы мы обсудили это, я мог бы получить данные, необходимые для того, чтобы сказать «нет» ».

Обратите внимание: когда второй специалист описывает, как консультанты скрывали свои жалобы, менеджер не критикует ее.Скорее, он вознаграждает ее за открытость, отвечая тем же. Он сосредотачивается на способах, которыми он тоже мог способствовать сокрытию. Беззаботное размышление о своей роли в проблеме позволяет профессионалам говорить о своих страхах показаться скулящими. Затем менеджер соглашается с профессионалами, что они не должны становиться жалобщиками. В то же время он указывает на контрпродуктивные последствия сокрытия их жалоб.

Эта статья также встречается в:

Еще один нерешенный вопрос на собрании группы по делу касался предполагаемого высокомерия клиентов.Более продуктивный разговор об этой проблеме мог бы выглядеть так:

Менеджер: «Вы сказали, что клиенты высокомерны и отказываются сотрудничать. Что они сказали и сделали? »

Специалист № 1: «Меня спросили, встречал ли я когда-нибудь платежную ведомость. Другой спросил, как давно я не хожу в школу ».

Professional # 2: «Меня даже спросили, сколько мне лет!»

Профессионал № 3: «Ничего подобного. Хуже всего, когда они говорят, что все, что мы делаем, — это интервьюируем людей, составляем отчет на основе того, что они нам говорят, а затем собираем гонорары.”

Менеджер: «Тот факт, что мы так молоды, является настоящей проблемой для многих наших клиентов. Они очень защищаются по этому поводу. Но я хотел бы узнать, есть ли у них способ свободно выражать свои взгляды без нашей защиты… »

«Что беспокоило меня в ваших первоначальных ответах, так это то, что вы полагали, что были правы, назвав клиентов глупыми. Одна вещь, которую я заметил в консультантах — как в этой, так и в других компаниях, — это то, что мы склонны защищаться, ругая клиента.”

Профессионал №1: «Верно. В конце концов, если они действительно глупы, то очевидно, что мы не виноваты в том, что они этого не понимают! »

Профессионал № 2: «Конечно, такая позиция противоречит обучению и является чрезмерной защитой. Предполагая, что они не могут учиться, мы освобождаем себя от необходимости ».

Профессионал № 3: «И чем больше мы все продолжаем сквернословить, тем больше усиливаем обороноспособность друг друга».

Менеджер: «Итак, какая альтернатива? Как мы можем побудить наших клиентов выражать свою оборонительную позицию и в то же время конструктивно ее развивать? »

Специалист № 1: «Мы все знаем, что проблема не в нашем возрасте; вопрос в том, можем ли мы повысить ценность организации клиента.Они должны судить о нас по тому, что мы производим. А если мы не добавляем ценности, они должны избавиться от нас — независимо от того, насколько мы молоды или стары ».

Менеджер: «Возможно, это именно то, что мы должны им сказать».

В обоих этих примерах консультанты и их руководитель выполняют реальную работу. Они изучают динамику своей собственной группы и решают некоторые общие проблемы в отношениях между клиентом и консультантом. Полученные ими знания позволят им действовать более эффективно в будущем — как индивидуально, так и в команде.Они не просто решают проблемы, но развивают гораздо более глубокое и структурное понимание своей роли как членов организации. Они закладывают основу для постоянного и поистине непрерывного совершенствования. Они учатся учиться.

Вот как справиться с тревогой

Каждый день, когда вы боретесь с тревогой, — это день, когда вы справляетесь с ней. Управлять тревогой — это просто не дать тревоге подавить вас. Независимо от того, насколько трудно может быть жить с тревогой или сколько вы боретесь с ней каждый день, вы справляетесь с ней небольшими способами.

Вы можете не осознавать этого — и, конечно, справиться с этим может быть недостаточно — но управление тревогой — это просто способность научиться жить со своим беспокойством и при этом действовать как можно лучше.

Тем не менее, с тревогой можно справиться лучше. Вы хотите попасть в место, где вы можете жить со своим беспокойством каждый день, и ваше беспокойство не мешает вам достичь ваших целей. Вот почему советы по управлению тревогой так ценны.

В чем разница между управлением тревогой и излечением тревоги?

Управлять тревогой — это когда у вас все еще есть тревога, но вы научились ее контролировать.Излечить тревогу — это когда вы больше не страдаете тревожными расстройствами. Вы можете по-прежнему испытывать тревогу, когда сталкиваетесь с тревожной ситуацией, но вы больше не страдаете от приступов паники и не живете с беспричинной тревогой каждый день. Чтобы избавиться от беспокойства, нужно время.

Когда-нибудь вы захотите избавиться от беспокойства. Управлять тревогой — это здорово, но ваш разум и тело все еще борются с ней, и со временем этот стресс все еще может вызвать у вас больше проблем, даже если вы чувствуете себя под контролем, но для того, чтобы вылечить тревогу, нужно время, целеустремленность и разумный выбор лечения.Пока вы не будете готовы к эффективному долгосрочному лечению, которое в конечном итоге может помочь вам предотвратить беспокойство в будущем, лучше всего справиться с ним.

Правда об управлении тревогой

Самая важная вещь, которую нужно понимать в управлении тревогой, заключается в том, что, несмотря на то, что существует множество техник, которые помогут вам справиться с тревогой, ваш умственный навык совладания остается вашим сильнейшим инструментом. Каждый человек — независимо от того, насколько сильно он переживает — обладает этим навыком совладания.Это похоже на мышцу, и вы можете тренировать ее, чтобы помочь вам преодолеть беспокойство и уменьшить его последствия.

Но вы также можете сделать его слабее, используя нездоровые методы управления тревожностью. Например:

• Спирт
• Наркотики
• Чрезмерное употребление лекарств
• Азартные игры
• Безрассудное поведение

Это всегда нездоровое поведение, но оно особенно вредно, когда вы пытаетесь справиться с тревогой. Это потому, что они становятся костылями, которые по сути говорят вашему мозгу, что ему не нужно практиковать свои навыки совладания, потому что у вас есть что-то еще, что притупляет беспокойство.

Ваш разум и тело адаптируются, когда внешние силы требуют от него меньше работы. Это причина того, что использование стероидов у спортсменов так опасно. Принимайте слишком много стероидов, и ваше тело, естественно, будет вырабатывать меньше, потому что не думает, что ему больше нужно выполнять какую-либо работу.

То же самое и с тревогой и стрессом. Если вы часто беспокоитесь и обращаетесь к нездоровым механизмам совладания, тогда ваш разум будет ожидать, что эти механизмы совладания сделают всю работу, и вы потеряете способность справляться естественным путем.Поэтому, хотя вам всегда следует воздерживаться от употребления алкоголя, наркотиков и т. Д., Это особенно важно, когда вы живете в тревоге.

Как управлять своими тревожными и тревожными симптомами

Это не значит, что нет стратегий, которые можно использовать для управления своим беспокойством. Они просто должны быть стратегиями, которые помогают вашей естественной способности справляться, а не заменяют ее. Ниже приведены несколько примеров естественных инструментов управления тревожностью:

• Exercise Каждый советует вам выполнять упражнения для вашего физического здоровья.Но когда вы не тренируетесь, ваша способность справляться со стрессом сильно страдает. Ваше беспокойство часто становится намного сильнее, если вы не тренируетесь, потому что ваши мышцы превращают накопленную энергию в физический стресс, который, в свою очередь, становится психологическим стрессом. С другой стороны, когда вы тренируетесь, вы не только уменьшаете эту дополнительную энергию, но и улучшаете гормональный баланс, высвобождаете нейротрансмиттеры, которые улучшают настроение и улучшают дыхание. Упражнения — один из самых действенных и полезных инструментов управления тревожностью.
• Сон, здоровое питание и т. Д. Здоровый образ жизни также важен. От сна до питания и гидратации — чем здоровее ваше тело, тем лучше оно работает, и чем лучше оно работает, тем меньше вы будете испытывать беспокойство. Это не лекарства от беспокойства. Беспокойство, конечно, больше похоже на расстройство психического здоровья, выработанное годами опыта. Просто больше спать не уберет его волшебным образом, но они резко уменьшат симптомы, что поможет вам гораздо легче справиться с тревогой.
• Йога Йога — это вид упражнений, который имеет дополнительные преимущества для уменьшения беспокойства. Во-первых, это более медленный вид упражнений, но не менее сложный. Тем, у кого проблемы с тревогой, нужна возможность замедлить свою жизнь, чтобы почувствовать себя более управляемой. Йога также учит дыхательным техникам, которые могут быть весьма полезны для борьбы с тревогой.
• Создание памяти Еще одна стратегия, которую многие люди не осознают, может быть эффективной, — это создание воспоминаний.Например, попробовать новую кухню или отправиться в близлежащие музеи. Это может быть очень сложно для тех, кто сильно обеспокоен, поскольку для этого нужно выйти в мир, но чем больше вы можете заставить себя делать и наслаждаться каждым днем ​​(счастливые воспоминания), тем больше у вас будет позитивных мыслей, когда вы боретесь с стресс.
• Стратегии расслабления Существует множество стратегий расслабления, которые помогают справиться с тревогой. Визуализация — это здорово. Это включает в себя представление себя и своих пяти чувств в более расслабленном месте.Эти стратегии дают вашему уму возможность стать спокойнее, чтобы у вас была возможность заново научиться справляться со стрессом естественным путем.
• Отвлечения Отвлечения также являются важной частью управления тревожностью. Когда вы страдаете от беспокойства, ваши мысли становятся вашим врагом. Отвлечение позволяет перестать зацикливаться на подобных мыслях и дает возможность успокоиться. Разговор по телефону на позитивные темы (негатив по-прежнему порождает беспокойство) может быть более мощным, чем вы думаете, и отличным способом восстановить прежние умственные силы.
• Ведение журнала Запись мыслей в дневник может показаться тем, чем вы занимались только в детстве, но это мощный инструмент справиться с ситуацией. Это помогает при тревоге двумя способами:
  • Во-первых, ведение дневника дает возможность высвободить мысли — то, что слишком многие люди держат внутри.
  • Во-вторых, записывание тревог помещает мысли в постоянное место и говорит вашему мозгу, что он не должен так сильно сосредотачиваться на их запоминании. Это только примеры стратегий управления тревогой.Вы также можете найти свои собственные стратегии, которые работают на вас. Например, вы считаете, что прыжки через камни в парке имеют терапевтическое действие, или, может быть, чтение счастливых стихов вызывает у вас более теплые чувства.

Помните, что управление тревогой — это помощь вашему разуму в том, чтобы научиться лучше справляться со стрессом, чтобы симптомы тревоги не были такими серьезными. Может быть полезно все, что способствует расслаблению.

Управление паническими атаками

Жить с приступами паники и паники может быть немного сложнее.К сожалению, без правильного лечения эти атаки будут продолжаться, и они могут быть разрушительными даже для тех, кто к ним привык. Но есть еще способы справиться с приступами паники.

Ключ — снизить их серьезность. Чем слабее ваши приступы паники, тем меньше вероятность, что вы будете их бояться, и чем меньше вы их боитесь, тем меньше у них силы. Вот несколько примеров того, как управлять паническими атаками:

• Привыкайте к симптомам Также известное как экспозиционная терапия, привыкание к симптомам поможет вам меньше их бояться.Вы можете сделать это, сделав гипервентиляцию, чтобы имитировать головокружение и затрудненное дыхание, или вращаясь в кресле, чтобы имитировать головокружение. Чем больше вы привыкнете к триггерам и симптомам панических атак, тем меньше они на вас повлияют.
• Активно противостоять страхам Также крайне важно, чтобы вы никогда не позволяли паническим атакам удерживать вас от мест или событий. Конечно, легче сказать, чем сделать, но правда в том, что чем больше вы позволяете паническим атакам контролировать вас, тем больше они будут контролировать вас, потому что вы можете начать ожидать их и опасаться их присутствия.Так что, если, например, у вас случаются приступы паники, когда вы идете в торговый центр, все равно попробуйте пойти в него. Какой бы ужасной ни была паническая атака, будет еще хуже, если вы позволите ей контролировать вас.
• План панической атаки — Когда вы чувствуете, что собираетесь приступить к панической атаке, подготовьте план действий в чрезвычайных ситуациях. Позвоните другу, который понимает ваше состояние, и поговорите с ним, чтобы отвлечь вас мысленно и почувствовать, что кто-то знает, где вы находитесь, и что с вами все в порядке. Пейте воду и ходите, чтобы двигаться, а не сидеть сложа руки и думать о проблеме.Если возможно, попробуйте пробежку. Такой план не обязательно остановит паническую атаку, но может уменьшить ее силу. Опять же, чем слабее ваши панические атаки, тем меньше вы их будете бояться.

Конечно, это не идеальные стратегии, но они могут помочь. Панические атаки, как и все формы беспокойства, можно облегчить с помощью правильного лечения, поэтому убедитесь, что вы ищете эти методы лечения, чтобы вы могли должным образом улучшить свои симптомы.

Постоянное управление тревогой

В некоторых случаях вы можете обнаружить, что управление тревогой — это все, что вам нужно для улучшения качества жизни.Не все страдают серьезной тревогой, и в некоторых случаях небольшого контроля может быть достаточно, чтобы «по существу» вылечить вашу тревогу, по крайней мере, достаточно, чтобы вы могли нормально функционировать, а тревога не имела большого влияния.

Тем не менее, большинству людей нужно нечто большее. Поэтому, хотя вам следует использовать приведенные выше советы и информацию по управлению тревогой, вы также должны помнить, что существуют варианты, и вам не нужно вечно жить с тревогой.

Была ли эта статья полезной?

Поделиться статьей:

Категория:

Психология развития — Мир психологов

Психология развития

Психология развития — это раздел психологии, который пытается объяснить развитие человека с течением времени, как в микро-смысле, когда они развиваются от младенцев до зрелых взрослых, так и в макро-смысле, поскольку сама культура развивается на протяжении многих лет и десятилетий. .

Следует отметить, что сложно делать широкие заявления о психологии развития, потому что это фактически обобщающий термин, используемый для описания ряда дисциплин, направленных на достижение одной и той же цели. Однако эти дисциплины часто весьма разнообразны и могут показаться довольно непохожими друг на друга во всех отношениях, за исключением их общей цели.

В таком случае хорошее понимание психологии развития должно учитывать обзор различных уникальных дисциплин, составляющих отрасль в целом.

Теория сцены Пиаже

Жан Пиаже — одна из выдающихся фигур в области психологии развития. Ему приписывают то, что он первым разработал «теорию стадии» и доказал, что все люди развиваются одинаковым путем, проходя через узнаваемые «стадии», каждая из которых имеет определенные характеристики и психосоциальные цели, которые должны быть достигнуты, если кто-то хочет переход к следующему.

Одним из наиболее интересных аспектов теории сцены является ее положение о том, что дети учатся, конструируя знания посредством опыта, в отличие от того, что они напрямую передаются окружающей средой или являются врожденными и инстинктивными.Благодаря этому теория Пиаже нашла широкую поддержку со стороны тех, кто считает, что она способствует успешному педагогическому подходу. Действительно, многие начальные школы и дошкольные учреждения по всей стране придерживаются теории Пиаже и применяют ее на практике в своих учебных программах.

Эксперименты, проведенные Пиаже, помогают подтвердить его точку зрения и установить определенную ответственность со стороны взрослых в руководстве обучением развивающихся детей (в отличие, например, от подхода Уотсона).Эти эксперименты обычно включали использование сократовских вопросов, чтобы побудить детей к более глубокому пониманию своих действий. Как известно, он расположил конфеты в две строки; длинная линия с меньшим количеством частей и короткая линия с большим количеством частей. Когда дети говорили, что в более длинной линии было «больше», потому что она больше, использовались вопросы Сократа, чтобы направить их назад через процесс принятия решений, после чего они смогли применить это рассуждение к другим ситуациям. ¹

Лев Выготский и социальный контекст

Другой исследователь психологии развития, Лев Выготский, также считал, что взрослые несут ответственность за помощь в развитии детей.Однако вместо прямого дидактического подхода он предпочитал, чтобы взрослые вмешивались в развитие только на критических стадиях, известных как «зоны ближайшего развития», когда ребенок приближается к переходу от одной стадии развития к другой.

Важно отметить, что Выготский продолжил расширять эту теорию, чтобы охватить более широкую перспективу общества в целом. Точно так же, как Пиаже чувствовал, что обучение и развитие передаются от взрослого к ребенку, Выготский утверждал, что развитие начинается на социальном уровне и со временем переходит на индивидуальный уровень.Другими словами, преобладающая культура, в которой родился человек, оказывает глубокое влияние на ценности этого человека и, следовательно, на его развитие. Утверждая это, он продолжал утверждать, что сама культура должна играть в личностном развитии.

Выготский впервые высказал эти взгляды в эссе 1929 года под названием «Проблема культурного развития ребенка», в котором он изложил свои экспериментальные методы. По большей части, эти эксперименты были сосредоточены на целенаправленном поведении, например, когда ребенок учится пинать мобильный телефон, чтобы заставить его вращаться.Смысл заключался в том, что стимулы и среда, создаваемые культурой, будут определять возможности ребенка для приобретения навыков и способы включения этих навыков в общую иерархию ценностей. Если рассматривать с широкой точки зрения, последствия могут быть ошеломляющими: подумайте, насколько, например, ребенок, выросший в бедности, может отличаться от ребенка, воспитанного в изолированном богатстве и роскоши. ²

Теория социального обучения Бандуры

One of the mo

10 выдающихся профессий в социальной психологии

На чем сосредоточена социальная психология?

Социальная психология — это исследование того, как на людей влияют другие люди.Эта дисциплина фокусируется на том, как люди относятся друг к другу и как присутствие других людей может повлиять на индивидуальное поведение внутри группы. Короче говоря, социального психолога интересует, как люди влияют на поведение, мысли и чувства других людей.

Социальная психология рассматривается как область, сочетающая социологию с психологией, потому что она объединяет элементы из обеих областей. Иногда его даже принимают за раздел социологии. Однако у социальной психологии и социологии есть очень четкие различия.Социология фокусируется на групповой динамике, а социальная психология фокусируется на том, как группы людей влияют на индивидуальное или групповое поведение.

Социальные психологи проводят свои исследования, наблюдая за людьми в реальных условиях. Также известно, что они создают копии реальных ситуаций и наблюдают за поведением людей. Многие социальные психологи специализируются в конкретной области, такой как лидерство, групповая динамика, восприятие, расизм, сексизм, издевательства, преступная деятельность, проблемы со здоровьем в сообществе или другие социальные проблемы.

Связанные : Стать социальным психологом

Каковы карьерные перспективы социальных психологов?

Бюро статистики труда США (BLS) конкретно не указывает перспективы социальной психологии, однако указывает на то, что как смежная область социологии, так и общая область психологии, как ожидается, будут расти в течение следующих нескольких лет. Ожидается, что социология вырастет всего на 9 процентов в период с 2018 по 28 год, в то время как психология вырастет на 14 процентов с 2018 по 28 год.

Какие профессии в социальной психологии?

Имея образование в области социальной психологии, есть множество вариантов карьеры. Более того, существует множество разнообразных рабочих мест в самых разных сферах деятельности. Вот некоторые из них:

Промышленно-организационный психолог

Используя принципы социальной психологии, производственно-организационный психолог может помочь бизнесу функционировать более эффективно и действенно. Например, они могут разработать систему вознаграждения для сотрудников, которая поможет им (и поможет мотивировать друг друга) выполнять свои рабочие задачи в соответствии с более высокими стандартами качества.

Кроме того, психологи производственных организаций изучают проблемы на рабочем месте и находят решения этих проблем. Например, они могут потратить месяц на изучение взаимодействия между сотрудниками и членами руководства и дать рекомендации по повышению качества этих взаимодействий, чтобы укрепить отношения между работниками и их начальством.

По данным Бюро статистики труда США, промышленно-организационные психологи получают среднюю (среднюю) заработную плату в размере 111 150 долларов в год по состоянию на май 2019 года.

Специалист по персоналу

Важная роль специалиста по персоналу — помогать предприятиям и организациям находить, проводить собеседования и нанимать людей на открытые должности. Возможно, что еще более важно, эти сотрудники используют свое понимание динамики социальных взаимодействий, чтобы гарантировать, что люди, которых они рекомендуют для найма, являются командными игроками и будут оказывать положительное влияние на рабочем месте. Например, специалист по кадрам может разработать анкету для выявления личных качеств потенциальных работников, которые больше всего соответствуют целям компании.

В качестве другого примера специалист по персоналу может разработать образовательную программу, которая поможет сотрудникам улучшить навыки работы в команде, что позволит сотрудникам работать вместе для достижения целей компании.

По данным Бюро статистики труда США, специалисты по персоналу получают среднюю (среднюю) заработную плату в размере 67 760 долларов в год по состоянию на май 2019 года.

Политический стратег

Неотъемлемым компонентом успешной политической кампании является понимание того, как социальные структуры влияют на индивидуальное поведение.Таким образом, политический стратег может полагаться на принципы социальной психологии для разработки политической платформы, которая напрямую касается конкретных проблем конкретных групп. Например, стратег может сделать упор на улучшение показателей отставания в занятости в надежде, что рабочие окажутся голосовать за своего кандидата на следующих выборах.

В качестве другого примера политический стратег может изучить, как лучше всего общаться с различными группами людей, чтобы помочь своему кандидату быть более понятным как можно более широкому населению.Это может означать использование определенных типов языка, ключевых слов или определенных фраз, которые, как показали исследования, имеют особое значение для определенных групп людей.

По данным Бюро статистики труда США, политологи получают среднюю (среднюю) заработную плату в размере 122 220 долларов в год по состоянию на май 2019 года.

Специалист по связям с общественностью

Основная обязанность специалиста по связям с общественностью — общаться с различными группами людей о критически важных вопросах.Естественно, для этого они должны обладать глубоким пониманием групп, того, как группы общаются, как группы взаимодействуют друг с другом, а также как люди в группах общаются. Например, если вы работаете в компании, втянутой в скандал, связанный с сексизмом на рабочем месте, специалист по связям с общественностью может разработать план коммуникаций, чтобы сформулировать план компании по решению такой серьезной проблемы, чтобы она больше не повторилась.

Кроме того, специалисты по связям с общественностью могут работать с определенными группами людей для продуктов компании.Например, если компания разработала новую игрушку для детей ясельного возраста, они будут использовать свои коммуникативные навыки и понимание ценностей, которые имеют большинство родителей, чтобы разработать программу охвата родителей детей младшего возраста.

По данным Бюро статистики труда США, средняя годовая зарплата специалиста по связям с общественностью в 2019 году составляла 61 150 долларов.

Представитель социальных служб

Представитель социальных служб помогает детям, взрослым и семьям находить ресурсы, необходимые для ведения здоровой и безопасной жизни.Например, представитель социальных служб может работать с семьей, в которой оба родителя не работают, чтобы помочь им найти работу, чтобы прокормить своих детей. Это может включать в себя наставничество или профессиональное обучение, а также помощь в заполнении заявлений о приеме на работу, написании сопроводительных писем и тому подобное.

Еще один пример того, что представитель социальных служб может делать в рамках своей работы, — это связывать людей, выздоравливающих от психологического или поведенческого состояния, с соответствующими ресурсами сообщества.Например, они могут помочь клиенту найти чистое и безопасное место для жизни, связать клиентов с консультантами или терапевтами, которые специализируются на лечении их конкретного расстройства, и организовать для своих клиентов участие в группах поддержки.

По данным Бюро статистики труда США, средняя годовая зарплата помощника по социальным услугам в 2017 году составляла 35 060 долларов.

Дизайнер технологий

Хотя может показаться, что карьера технологического дизайнера не соответствует опыту в области социальной психологии, ничто не может быть дальше от истины.Фактически, разработчики технологий должны использовать понимание того, как люди общаются, чтобы создавать наиболее подходящие инструменты. Например, технологический дизайнер будет неотъемлемым компонентом группы дизайнеров, ответственной за создание нового смартфона, с информацией о том, как люди взаимодействуют с телефонами, какие функции наиболее полезны для конечного пользователя и т. Д., Чтобы гарантировать дизайн. на месте.

В качестве другого примера технологический дизайнер может использовать свое понимание того, как люди живут, работают или играют, чтобы помочь в проектировании таких структур, как офисные здания, многоквартирные дома, дома на одну семью или парки, которые способствуют улучшенному взаимодействию друг с другом.

По данным Glassdoor, технологические дизайнеры в среднем зарабатывают 56 449 долларов в год.

Директор по маркетингу или менеджер

Многие компании нанимают социальных психологов для управления отделом маркетинговых исследований. Наблюдая за поведенческими тенденциями, они помогают компаниям выявлять динамику, которая влияет на определенные группы людей при покупке их продуктов и услуг.

Директора по маркетингу занимаются выяснением того, как продавать товары определенным слоям населения.Они идентифицируют потребителей по таким факторам, как доход, этническая принадлежность и возраст, и определяют маркетинговую стратегию, чтобы как можно больше людей в этом сегменте населения совершили покупку. Социальные психологи обучены понимать, как на группы людей влияет социальная динамика, и поэтому могут стать отличными директорами по маркетингу.

По данным Бюро статистики труда США, менеджеры по маркетингу получают среднюю (среднюю) заработную плату в размере 149 200 долларов в год по состоянию на май 2017 года.

Исследователь

Социальные психологи работают в различных условиях для проведения прикладных исследований по социальным вопросам .Эти профессионалы часто работают в государственных и некоммерческих организациях, где их исследования используются для разработки политики. Их исследования иногда весьма влиятельны и часто влияют на разработку политики в таких областях, как образование и охрана окружающей среды.

Социальные психологи также нанимаются для проведения исследований, которые помогут в разработке программ, направленных на предотвращение распространения определенных социальных проблем. Этих специалистов также могут попросить оценить данные существующих образовательных программ, чтобы определить альтернативные стратегии решения различных социальных проблем.

Социальных психологов также можно найти, проводящих исследования в более контролируемой среде, например в лабораториях в колледжах и университетах.

По данным Glassdoor, психологи-исследователи зарабатывают в среднем 72 611 долларов в год.

Консультант

Социальных психологов часто нанимают в качестве консультантов по вопросам бизнеса или образования. Бизнес-консультанты могут работать с отделом кадров, чтобы помочь с наймом и обучением сотрудников или разработать процедуру урегулирования конфликтов.Эти специалисты могут также оценивать существующие политики и давать рекомендации по повышению эффективности.

Консультанты по вопросам образования могут сосредоточиться на определении того, как групповая динамика влияет на образование, и им часто поручают разработать программы повышения осведомленности и профилактические меры для школьных округов.

Как упоминалось выше, по данным Бюро статистики труда США, по состоянию на май 2019 года средняя (средняя) заработная плата специалистов в соответствующей области человеческих ресурсов составляла 67 760 долларов в год.

Учитель колледжа

Работники, имеющие опыт работы в области социальной психологии, могут использовать этот опыт в качестве преподавателя колледжа. Преподаватели колледжей сосредоточены на двух основных областях: преподавание и исследования. Например, преподаватель колледжа может вести четыре курса, а затем заниматься целенаправленным исследованием интересующей их области, например, как групповое мышление влияет на поведение или как группы с разными доходами воспринимают экономические послания политиков.

В первую очередь преподаватели колледжей начинают свою педагогическую карьеру после работы на местах, в данном случае в качестве социального психолога в клинических или исследовательских учреждениях.

По данным Бюро статистики труда США, учителя высших учебных заведений получают среднюю (среднюю) заработную плату в размере 79 540 долларов в год по состоянию на май 2019 года.

Дополнительная литература

Дополнительная литература

15 отличных профессий в прикладной психологии

Что такое Программа обучения прикладной психологии?

Программа обучения прикладной психологии направлена ​​на обучение тому, как соотносить основные психологические практики (теории, принципы, методы и техники) с повседневной жизнью.Другими словами, цель состоит в том, чтобы применить эти практики в различных ситуациях (как дома, так и на рабочем месте). Программа обучения прикладной психологии дает возможность работать с психологами в самых разных условиях (лечебные центры, агентства социальных услуг, предприятия, производственные и распределительные центры, колледжи, больницы и клиники и т. Д.).

Обычно для получения степени бакалавра прикладной психологии требуется четыре года, хотя это может занять гораздо больше времени, если вы хотите получить степень магистра или доктора в этой области.Если вам интересно, что можно сделать со степенью в области прикладной психологии — эта статья может вам помочь. Ниже перечислены некоторые полезные советы о том, как лучше всего использовать степень прикладной психологии.

Какие классы нужны прикладным психологам?

Обучение прикладной психологии зависит от того, в какую область психологии вы входите. Например, если вы решите сделать карьеру в области семейной психологии, вам может потребоваться пройти курсы по семейным отношениям, социологии, развитию человека, детским и семейным отношениям, семейному консультированию, семейному консультированию, теориям консультирования, методам исследования и т. Д., с другой стороны, если вы решите получить степень в области клинической психологии, вам может потребоваться пройти курсы аномальной психологии, теории консультирования, детской психопатологии, когнитивно-поведенческой терапии, методов исследования, психологической оценки и семейного консультирования. .

Большинство программ бакалавриата по прикладной психологии длится не менее четырех лет. Если вы решите продолжить свое образование, вам потребуется еще два с половиной года, чтобы получить степень магистра, и еще пять-семь лет, чтобы получить степень доктора (Ph.D. или Psy.D). Более того, в зависимости от вашей специальности вам может потребоваться пройти стажировку и / или получить лицензию и / или сертификат, прежде чем использовать свою степень для поиска работы.

Карьера в прикладной психологии

Авиационный психолог

Авиационный психолог выполняет многие важные функции в авиационной отрасли. С одной стороны, они могут опираться на свое понимание человеческого развития и человеческого поведения, чтобы помочь авиакомпаниям проверять потенциальных пилотов, бортпроводников и другой персонал.Это помогает найти наиболее квалифицированных кандидатов, способных выполнять свои должностные обязанности в быстро меняющейся и напряженной среде.

С другой стороны, авиационные психологи часто специализируются на предоставлении консультационных услуг людям, пережившим травмы, например, выжившие в авиакатастрофе или потерявшие близкого человека в авиакатастрофе.

Консультант по вопросам карьеры

Консультант по вопросам карьеры — это человек, который помогает вам понять, чем вы хотите заниматься по работе или карьере.Они помогут вам изучить свои предпочтения и определить свою личность, чтобы вы могли понять, для какой работы вам больше всего подходит. Затем они помогут вам сузить круг выбора и выяснить, какая работа вам больше всего подходит. Независимо от того, начинаете ли вы заниматься или хотите сменить карьеру, консультант по вопросам карьеры может вам помочь.

Консультант по вопросам карьеры учитывает ваше прошлое, ваши сильные стороны и ваши ценности, помогая вам сделать сложный выбор. Как консультант по вопросам карьеры вы можете работать со взрослыми или с подростками в школах.В настоящее время нет никаких правил для консультирования по вопросам карьеры, и, хотя количество ученых степеней в области профориентации растет, вы могли бы иметь степень в такой области, как психология, педагогика, социология или государственное управление.

Клинический психолог

Еще одна область, в которую вы можете войти со степенью доктора прикладной психологии, — это клиническая психология. Фактически, клиническая психология — самый популярный выбор профессии в области психического здоровья. Ваша основная задача будет заключаться в предоставлении услуг (лечения) отдельным лицам, детям, семьям, парам и группам, которые испытывают психологический стресс.Вы можете лечить людей с психологическими расстройствами, такими как депрессия, фобия, тревожные расстройства и / или шизофрения.

Специалист по защите детей

Специалисты по защите детей — это обученные профессионалы, основной задачей которых является расследование сообщений о безнадзорности или жестоком обращении с детьми. В этом отношении специалисты по защите детей опираются на знания и навыки не только из сферы социальных услуг, но и из расследований и работы полиции.

Во многих случаях специалисты по защите детей работают с семьями и агентствами, такими как службы защиты детей, над разработкой долгосрочного плана смягчения последствий безнадзорности и жестокого обращения.Это может включать в себя подключение семьи ребенка, подвергшегося насилию, к надлежащему консультированию или выявлению мероприятий, которые снижают риск пренебрежения или жестокого обращения в будущем.

Психолог развития

Специалисты в области психологии развития специализируются на изучении роста и развития человека от рождения до смерти. Во многих случаях психолог развития специализируется на изучении или работе с определенной группой людей, например, подростками или пожилыми людьми.Многие психологи развития работают исключительно в области исследований, пытаясь ответить на вопросы о том, как и почему мы развиваемся именно так.

Другие психологи развития работают в клинической сфере, используя свое понимание роста и развития как средство оценки, диагностики и лечения психических, поведенческих и эмоциональных расстройств и других психологических проблем.

Консультант по вопросам образования

Консультант по вопросам образования действует как мост между студентом, его семьей и школой или другим учебным заведением.Предоставляемые услуги могут включать в себя такие разнообразные вещи, как помощь учащемуся научиться лучше делать заметки в классе, обеспечение навыков выживания для ребенка с ограниченными возможностями обучения, взаимодействие между ребенком и родителями ребенка, если есть эмоциональные или финансовые проблемы, которые мешают ребенку разработка и тому подобное. Педагоги — неоценимая часть образовательной команды, обеспечивающей успех ребенка.

Консультанты по вопросам образования должны закончить аспирантуру в области образования, консультирования, оценки и тестирования, а также психологии.Большинство программ аспирантуры также требуют, чтобы консультант по вопросам образования прошел несколько или более стажировок под руководством опытного консультанта по вопросам образования.

Психолог-педагог

Если у вас есть докторская степень (Ph.D. или Psy.D.) по прикладной психологии, вы можете искать работу в сфере образования в качестве психолога-педагога. Большая часть вашего времени будет посвящена изучению того, как люди учатся. Вы, скорее всего, будете находиться в учебном заведении (начальная, средняя школа, средняя школа и / или колледж / университет), и ваши основные задачи будут заключаться в оценке эффективности учебной программы в классе и образовательных мероприятий, а также в разработке образовательных программ для улучшения обучения. опыт для студентов.

Вы также сможете использовать свою степень в области прикладных наук для преподавания курсов педагогической психологии на уровне колледжа. Эти курсы будут включать принципы, теории, методы и техники когнитивно-поведенческой психологии.

Судебный психолог

Вы можете стать судебным психологом со степенью в области прикладной психологии. Получив эту степень, вы в первую очередь будете работать в системе уголовного правосудия. Ваша основная задача будет заключаться в том, чтобы определить, несет ли обвиняемый юридическую ответственность за свои действия во время преступления.Другими словами, вы обязаны по закону давать показания эксперта о том, был ли обвиняемый в здравом уме на момент совершения преступления.

Вы также будете нести ответственность за решение любых юридических вопросов и вопросов компетенции, которые могут возникнуть в ходе судебного разбирательства. Важно отметить, что от вас могут потребовать работать с насильниками, убийцами, жестокими детьми и / или психически больными обвиняемыми. Вас также могут попросить помочь выбрать присяжных для участия в судебном процессе. В конечном итоге ваша главная задача будет состоять в том, чтобы проанализировать сознание преступника, чтобы определить, представляет ли он / она угрозу для общества.

Психолог здоровья

Если у вас есть докторская степень (Ph.D. или Psy.D.) в области прикладной психологии, вы также можете стать психологом здоровья. Если вы решите продолжить эту карьеру со своей степенью, вы будете использовать свой опыт для анализа взаимосвязи между генетикой, окружающей средой и личным выбором, чтобы лучше понять, как эти факторы влияют на здоровье и благополучие.

В основном вы будете работать с командой психологов и медицинских специалистов в клинических условиях, хотя вам также может потребоваться руководить исследованиями, связанными со здоровьем, и / или преподавать связанные со здоровьем курсы и учебные модули в колледже.Ваша главная цель будет заключаться в том, чтобы помочь людям улучшить качество своей жизни, научив их делать лучший выбор образа жизни.

Психолог по человеческому фактору

Психология человеческого фактора находится на пересечении психологии и инженерии. В этой связи эта область психологии занимается взаимодействием между людьми и технологиями, людьми и их окружением, а также людьми и задачами, которые они должны выполнять в рамках работы или повседневной жизни. Например, психолог по человеческим факторам может работать с инженерами, которые разрабатывают компьютерную клавиатуру нового типа, и предлагать идеи относительно того, как лучше всего спроектировать клавиатуру, чтобы максимально увеличить способность человека использовать ее интуитивно.

Промышленно-организационный психолог

Вы также можете использовать свою докторскую степень по прикладной психологии, чтобы войти в мир бизнеса. Имея степень в области прикладной психологии, вы сможете работать в компании в качестве производственно-организационного психолога. Ваши основные задачи будут заключаться в анализе отношения сотрудников, морального духа, удовлетворенности и поведения. Другими словами, вы будете работать с компанией, чтобы улучшить производительность сотрудников и увеличить прибыль компании.

Школьный психолог

Школьный психолог работает в основном со школьниками, чтобы выявлять, диагностировать и лечить или направлять эмоциональные, когнитивные или поведенческие проблемы.Например, учащиеся, страдающие от стресса, беспокойства, депрессии или суицидальных мыслей, обращаются к школьному психологу за помощью и поддержкой. Школьный психолог также может помочь людям с аутизмом или тем, у кого сложные поведенческие или социальные проблемы, такие как управление гневом, социальные фобии, или учащимся с психическими расстройствами или другими психическими расстройствами.

Школьный психолог будет работать в команде и поддерживать связь с родителями, учителями и более широким сообществом, чтобы поддержать успех ученика в учебе.Помимо школьной системы, школьный психолог может заниматься частной практикой или в университете, в центрах психического здоровья, дневных лечебных центрах или поликлиниках. Обычно требуется специальная ученая степень или докторская степень по психологии и образованию.

Социальный работник

Социальный работник — это специалист в области психического здоровья, который использует биопсихосоциальный подход, чтобы помочь людям улучшить свою жизнь, решая проблемы, связанные с жильем, финансами, психическим здоровьем, общим здоровьем, отношениями и злоупотреблением психоактивными веществами.Они выступают в качестве защитников, наставников и консультантов для своих клиентов, обеспечивая при необходимости ссылки на ресурсы сообщества.

Социальный работник может помочь в системе здравоохранения неизлечимым больным и их семьям. Они могут стать защитниками защиты детей или тех, кто руководит системой уголовного правосудия, или людей, страдающих зависимостями или проблемами психического здоровья.

Социальные работники работают в больницах или по месту жительства, в наркологических службах, психиатрических клиниках, школах, некоммерческих или государственных учреждениях или занимаются частной практикой.Чтобы стать лицензированным социальным работником, вам потребуется степень бакалавра в области социальной работы или психологии, прежде чем вы сможете получить степень магистра в области социальной работы.

Спортивный психолог

Работодатель может нанять вас в качестве спортивного психолога, если у вас есть докторская степень по спортивной психологии. Ваша основная задача будет заключаться в изучении факторов, которые могут влиять на спортивные результаты (выносливость, толерантность, участие в команде и / или физическая активность). Вы также изучите психические процессы спортсмена и решите любые проблемы, которые, по-видимому, мешают ему / ей делать все возможное.

Ваша главная цель — заставить спортсмена сосредоточиться на победе; не по личным вопросам. Вы также будете нести ответственность за лечение спортсменов с эмоциональным расстройством и / или психологическими расстройствами. Другими словами, вы научите спортсменов блокировать негативные мысли и заменять их более позитивными.

Консультант по злоупотреблению психоактивными веществами

Консультант по злоупотреблению психоактивными веществами — это сострадательный, терпеливый человек, который обучен диагностировать и оценивать людей, страдающих зависимостями.Вы можете помогать клиентам в кризисной ситуации или в их продолжающемся выздоровлении от аддиктивного поведения.

В ходе консультирования вы поможете им выяснить, что заставляет их выбирать поведение, вызывающее зависимость, и что они могут сделать, чтобы остановить это и сделать другой, более здоровый выбор. Вы можете направить их к программам восстановления, таким как программа из 12 шагов, и поддержать их в продолжении их пути к благополучию. Вы составите индивидуальный план лечения в соответствии с индивидуальными потребностями каждого клиента. Вы можете специализироваться на том, кому вы помогаете, например, игрокам, подросткам или ветеранам.

Управление людьми | Отличные менеджеры

Хорошее управление людьми… Как это делает великий менеджер?

Управление людьми часто считается одним из самых сложных аспектов ответственности менеджеров. Люди разные. Их предпочтения в отношении стилей лидерства и общения могут варьироваться в зависимости от их реакции на различные формы мотивации.

Однако великий менеджер знает, что эффективное управление сотрудниками посредством создания системы управления, которая использует сильные стороны каждого человека и устанавливает четкое видение того, как каждый из них вносит свой вклад в достижение целей и видения организации, является их единственной наиболее важной задачей. задача.

Под руководством Великого Менеджера люди процветают и становятся вовлеченными. Они более продуктивны, способствуют большей прибыльности и остаются на работе дольше, увеличивая рентабельность инвестиций для бизнеса.

Хорошее управление означает Хорошее управление людьми , и это навык, который можно развить.

Если вы в настоящее время являетесь менеджером или владельцем бизнеса, отвечающим за управление людьми, есть несколько стратегий, которые вы можете сразу применить, чтобы уменьшить проблемы с людьми и повысить эффективность организации.

Управляйте людьми, внедряя хорошие системы

Какие системы вы сейчас используете в своей организации для управления людьми? Вы их используете?

Задача управления командой людей может быть значительно уменьшена, если вы внедрите системы, которые помогут вам управлять людьми. Они предотвращают многие обычные проблемы людей, возникающие просто из-за того, что роли людей, ожидаемое поведение на рабочем месте и с клиентами, дресс-код, приверженность ценностям компании и т. Д. Были задокументированы и очень четко разъяснены им в рамках их работы условия.

Системы, которые являются неотъемлемой частью организации, требуют небольших усилий для поддержания, безусловно, значительно меньше усилий, чем задача «пасти кошек» в организации, где никакие системы не внедрены или не соблюдаются.

Управление людьми с помощью систем — это стратегия, которую принимают все организации мирового класса, фактически они систематизируют ВСЕ. Однако этот подход эффективен настолько, насколько его используют менеджеры. Он должен соответствовать строгой решимости менеджера следить за правильным и последовательным использованием систем людьми в организации.Структурирование способа запуска, тестирования и внедрения систем может дать удивительные результаты, даже инновации! Когда людям разрешено вносить вклад в системы, они будут предлагать новые идеи и с большей вероятностью примут их использование.

Внедрение систем управления людьми не только упростит задачу управления людьми, но также повысит ценность вашей организации для потенциальных инвесторов или покупателей.

Управление людьми посредством четких ожиданий.

Проблемы с персоналом могут возникнуть, когда ожидания менеджера не были четко выражены.

Великие менеджеры знают, что эффективное управление людьми предполагает информирование о целях бизнеса и четкое определение того, как роль каждого человека способствует успеху бизнеса. Они знают, что ясность важна для хорошей работы.

Это означает, что они используют такие системы, как описания должностей и планы работы, чтобы прояснить, как выглядит успех для каждой должности и цели каждого сотрудника для достижения этого.

Четкие ожидания — это ясность с самого начала, а не выговор через несколько недель или месяцев после события. Управление сотрудниками и ожиданиями требует хороших коммуникативных навыков, которые используются регулярно, часто обсуждая прогресс и сравнивая его с ожиданиями.

Не совершайте ошибку среднего менеджера, который объясняет, чего он хочет, а затем спрашивает свою команду: «Хорошо, у всех это есть?» Не удивляйтесь, если есть несколько разных версий «Понятно!» среди вашей команды.

Великий менеджер знает, как искать понимание при постановке целей и делегировании задач. У них есть навыки, чтобы подтвердить, что они действительно четко изложили свои ожидания.

Управляйте своими людьми с помощью хорошего набора

«Управление и руководство людьми» предполагает поиск и удержание лучших сотрудников, но многие менеджеры плохо набирают сотрудников. На самом деле, довольно часто в спешке с заполнением пустой позиции процесс плохо управляется.

Великие менеджеры знают, что есть ключевые черты характера, которые они должны искать в кандидатах, но многие менеджеры просто ссылаются на квалификацию людей и их предыдущий опыт работы при выборе сотрудника.

Идеальный кандидат — не всегда человек с наилучшей квалификацией.

Идеальный кандидат — это тот, кто лучше всего подходит для этой роли и организации. Это должно быть предусмотрено и задокументировано до рекламы роли. Существенные и желательные характеристики можно разделить, чтобы вы знали, где можно гибко подходить к кандидатам, а где нет.

Набор персонала часто не является точной наукой, однако, когда он выполняется правильно с использованием навыков Великого Менеджера, он значительно упрощает следующую задачу управления людьми и управления производительностью.

Управление людьми — ключ к успеху в бизнесе

Навыки для Управление людьми часто называют «мягкими навыками», но если вы на мгновение задумаетесь о самых больших проблемах, с которыми вы сталкиваетесь как менеджер, это обычно связано с управлением людьми, так что на самом деле они являются «твердыми навыками ‘. Они не приходят легко или естественно; их нужно изучить. Однако есть много аспектов управления людьми и управления производительностью, которые можно улучшить, развивая и применяя навыки и стратегии, связанные с хорошими системами, устанавливая четкие ожидания и нанимая нужных людей.

.