Иерархия потребностей по Маслоу при разработке документации / Хабр

---

В 1943 году психолог Абрахам Маслоу опубликовал свою знаменитую работу, в которой выделил пять категорий потребностей, мотивирующих человека: физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и любви, потребность в уважении и потребность в самоактуализации.

Сегодня эта теория известна под названием «Иерархия потребностей» и, как правило, изображается в виде пирамиды. Основная идея заключается в том, что человек начинает испытывать потребности более высокого уровня только после удовлетворения потребностей нижних уровней.

Эта теория применима не только к мотивации, но и к пользовательскому опыту. Несмотря на то что пирамида потребностей создавалась для использования в психологическом анализе, ее можно модифицировать для изучения поведения пользователей в современном цифровом пространстве.

Мы стараемся разрабатывать документацию MongoDB так, чтобы пользователи максимально эффективно достигали своих учебных целей. Опираясь на теорию пирамиды потребностей, мы создали основу для наших проектов, в которой были учтены основные принципы Маслоу. Мы называем эту концепцию иерархией потребностей при разработке документации.

Уровень 1: существование и базовые потребности

Существование — это первый уровень нашей иерархии потребностей при разработке документации. Это самый примитивный уровень: если контент не существует, его невозможно использовать. Для того чтобы контент мог эффективно существовать, платформа должна:

• позволять авторам писать и публиковать документацию;

• иметь интуитивно понятный интерфейс, обеспечивающий пользователям беспрепятственный доступ к контенту.

Для решения этих задач разработчики платформы документации создали набор инструментов, которые позволяют авторам писать, просматривать, рецензировать и публиковать контент в корпусе документов, доступном всем пользователям.

Это простые инструменты, которые не требуют долгого освоения. Авторы могут полностью сосредоточиться на содержательной части своего контента. Инструменты автоматически конвертируют контент в данные такого формата, который позволяет легко структурировать, многократно использовать, стандартизировать и тестировать контент. Со старыми инструментами процесс проектирования и разработки не всегда шел так, как хотелось, а гибкий интерфейс новой платформы позволяет быстро создавать контент по итеративному принципу и делает работу пользователей с материалами сайта более удобной.

Таким образом, наш подход упрощает процесс создания, публикации и использования контента.

Уровень 2: потребность в качестве

Качество — это второй уровень нашей иерархии потребностей при разработке документации. Если качество контента невысокое, пользы от него будет мало.

Мы провели исследование среди пользователей и выяснили, что для создания качественного контента нужно придерживаться следующих критериев:

• сосредоточиться на пользовательской задаче или сценарии использования;

• создавать доступные, полезные и информативные материалы;

• формировать у пользователей чувство доверия и приятное впечатление от работы с материалами.

С учетом этих критериев мы немного изменили некоторые ключевые элементы пользовательского интерфейса. На платформе документации обновлена домашняя страница, а также мы добавили лендинг-страницы, посвященные документации по конкретным продуктам. Пользователи часто начинают просмотр сайта с этих страниц, поэтому мы сосредоточились на том, чтобы создать положительное первое впечатление и обеспечить пользователю возможность легко войти в курс дел.

Домашняя страница платформы документации

Список актуальных задач

Список представлен в виде карточек, среди которых пользователь может сразу выбрать нужную и приступить к изучению документации. Для соответствия модели мышления пользователя на каждой карточке задача выделяется на фоне остального текста.

Краткое вступление

Мы провели исследование среди пользователей и выяснили, что многим из них не совсем понятна разница между MongoDB и традиционными реляционными базами данных.

Поэтому в этом разделе мы приводим краткое описание нашего предложения и рекомендуем дополнительные источники информации.

Ссылки на другие обучающие ресурсы

Здесь мы продолжаем направлять пользователя на пути к получению знаний. В самом начале обучения пользователь познакомится с общей информацией о нашем решении, после чего сможет перейти к изучению основ. А внизу страницы мы даем ссылки на другие обучающие ресурсы, где можно почерпнуть новую информацию и познакомиться с нашими образовательными платформами.

Лендинги документов

Согласованность с целями пользователя

На этом этапе пользователи начинают знакомство с конкретным продуктом. На этих страницах пользователь узнает обо всех возможностях продукта и научится его использовать.

Формирование приятного впечатления и уверенности

Пользователи, работавшие с лендингами на этапе их тестирования, отметили, что этот раздел создает приятное впечатление от использования и позволяет им чувствовать себя уверенно. Предложенные сценарии использования оказались актуальными, задачи легко решались всего за несколько шагов, а работать с материалами было удобно.

Уровень 3: потребность в поисковой доступности

Поисковая доступность — это третий уровень нашей иерархии потребностей при разработке документации. На этом этапе базовые потребности наконец-то удовлетворены, и мы переходим к работе с психологическими потребностями.

Для поиска необходимой информации человек всегда может воспользоваться внешними ресурсами, например Google. Это, конечно, не самое лучшее решение, но оно позволяет удовлетворить базовые потребности.

В этом году одной из главных наших задач было повышение поисковой доступности и улучшение навигации по сайту.

Мы выявили две основные категории пользователей с разными подходами к навигации: это продвинутые пользователи и новички. Опытные пользователи, как правило, уже знают, что им нужно найти, и рассчитывают на эффективность поисковой системы. Новички же, наоборот, больше исследуют сайт и учатся, чем ищут конкретную информацию.

Как обеспечить поисковую доступность

Мы опросили множество пользователей, прочитали много литературы и пообщались с экспертами, чтобы узнать, какой должна быть идеальная навигация. Вот что нам удалось узнать.

Задачи — в центре внимания

На каждом этапе исследования, включая сортировку карточек и древовидное тестирование, мы получали одинаковые результаты: особенности навигации зависят от опыта и знаний пользователя.

Поэтому при обновлении системы навигации по сайту мы учитывали в первую очередь задачи, которые приходится решать пользователям. Благодаря тому что теперь навигационная модель сайта отражает модель мышления пользователя, ориентироваться в материалах стало проще.

Эффективность и точность — важны

Пользователи отметили, что эффективность и точность являются самыми важными факторами при поиске контента. Многие из них, особенно разработчики, измеряют эффективность количеством щелчков мыши.

Чтобы максимально повысить эффективность поискового движка, мы стали выдавать пользователям контекстные подсказки. В результате пользователи получили возможность определять наиболее релевантные результаты и применять дополнительные фильтры для повышения точности поиска.

Этот фактор стал решающим при проектировании нового движка для поиска документации и помог выявить важные функции для дальнейшей оптимизации.

Новая панель навигации

Новые функции поиска

Другие улучшения

Результаты аналитики после релиза этих проектов порадовали нашу команду, и это вдохновило нас продолжать работу над поисковой доступностью и качеством. Например, информация о поисковых запросах пользователей помогает нам приоритизировать задачи по оптимизации.

Аналитика позволила нам выяснить некоторые любопытные подробности о поисковых предпочтениях пользователей: кто-то использует полноэкранный режим, а кому-то больше нравится модальное окно поиска. В этом вопросе мнения пользователей разделились почти поровну, и нам было сложно решить, в каком направлении продолжать работу.

Поэтому мы решили оставить обе возможности — на это требовался всего один дополнительный рабочий день. Теперь эти два режима используются в равной степени.

Здорово! Считаем, что реализовав подходы к поиску информации, которые удобны пользователям, нам удалось обеспечить им психологический комфорт.

Уровень 4: потребности, связанные с опытом использования

Опыт — это четвертый уровень иерархии потребностей, который вносит в нашу теорию завершающие штрихи. Здесь мы видим пользователей, которым платформа нравится, и тех, на кого она не произвела впечатления, тех, кому работать на ней удобно, и тех, кому не очень.

Мы внесли в платформу внутренние улучшения, которые повышают эффективность и производительность авторов и помогают им создавать более качественную документацию. Исследования показывают, что, если сотруднику нравятся рабочие инструменты, он будет работать лучше.

Уровень 5: потребность внести свой вклад

Вклад — это последний уровень нашей иерархии потребностей при разработке документации. Получив качественный контент, который легко найти и с которым удобно работать, пользователи начинают стремиться внести свой вклад в общее дело и желают чувствовать себя частью команды.

Согласно нашему исследованию, «потребность внести свой вклад» включает:

• чувство причастности к работе над документацией;

• возможность сообщить о возникших проблемах;

• принадлежность к сообществу.

Создание платформы на принципах open source

Пользователи, которые часто работают с документацией, могут направлять пул-реквесты на GitHub. Мы предлагаем им реализовать свой потенциал и помочь нам в развитии платформы — это позволит им удовлетворить потребность в самовыражении (ровно в том смысле, как это понятие определено у Маслоу).

Примечание: этот график включает также коммиты, отправленные нашими сотрудниками.

Улучшение виджета обратной связи

Получив отзывы пользователей, мы запланировали следующие улучшения.

Соотнесение с контентом

Прежний виджет обратной связи визуально перекрывал контент на сайте документации. Его нельзя было убрать или скрыть.

Новый виджет менее заметен и позволяет читателю сосредоточиться на изучении материалов.

Качество получаемой обратной связи

Пользы от прежнего виджета было мало, поскольку он не предоставлял достаточно контекста, опираясь на который авторы могли бы повысить качество своего контента.

В новом виджете появились категории, с помощью которых пользователь может классифицировать свой отзыв.

Полезные подсказки

Пользователи часто принимали виджет за средство связи со службой поддержки. Поэтому у нас появлялось огромное количество обращений, по которым мы не могли предпринять никаких действий.

Новый виджет перенаправляет пользователя на ресурс, который лучше всего отвечает его потребностям, — в Сообщество или Службу поддержки.

Это также позволяет пользователям вступить в Сообщество MongoDB и найти там единомышленников.

Результаты и извлеченные уроки

В результате мы получаем через виджет отзывы, которые содержат только практически полезную информацию о взаимодействии с сайтом. Продуманная рейтинговая система и классификация отзывов помогли повысить качество обратной связи. Снизился общий объем отзывов — а значит, и объем работы.

Планы на будущее

Мы сосредоточились на основных аспектах взаимодействия пользователей с сайтом, чтобы реализовать комплексный подход к работе с документацией. В центре нашей стратегии развития и подхода к проектированию продукта всегда находится пользователь. Для нас это очень важно! Кроме того, наши последние проекты — это надежный фундамент для дальнейших разработок.

---

Перевод подготовлен в рамках запуска курса «NoSQL».

Всех желающих приглашаем на открытый вебинар «MongoDB Map-Reduce Framework». План первого дня: CRUD-операции; фильтрация по полям; sort, skip, limit; запросы по поддокументам. План второго дня: концепция map-reduce; концепция pipeline; структура и синтаксис агрегации; стадия $match; стадия $group; стадия $lookup.

— Узнать подробнее о курсе «NoSQL»

— Смотреть открытый вебинар «MongoDB Map-Reduce Framework»

как использовать популярную теорию мотивации

Содержание

Пирамида Маслоу отражает все потребности человека, от простых к более сложным. С ее помощью человек может поставить жизненные цели и правильно расставить приоритеты. А бизнес – построить систему мотивации сотрудников и план развития компании.

Идея иерархии потребностей Маслоу

Американский психолог Абрахам Маслоу в 20 веке предложил концепцию иерархии потребностей. Ее идея в том, что потребности человека разделяются по уровням, от простых к более сложным. Маслоу считал, что человек не может фокусироваться на потребностях высшего уровня, пока не удовлетворены низшие. При чем, это удовлетворение не обязательно должно быть полным.

Представьте, что человеку негде жить и нечего есть. Все его мысли и усилия направлены на поиск еды и жилья. Сейчас это его главная мотивация. Когда вопрос личного выживания решен, возникает следующая потребность — продолжения рода и социализации. Человек стремится создать семью, добиться успеха на работе и получить признание общества. Если он получил эти блага, могут возникнуть мысли о более возвышенных потребностях. Например, развивать свои способности, найти предназначение и обрести смысл жизни. При этом, ему по-прежнему нужен дом и пища. То есть, высокие потребности по Маслоу не отменяют более низкие.

Уровни потребностей на пирамиде Маслоу

Абрахам Маслоу выделял пять уровней потребностей:

1. Физиология. На базовом уровне человеку нужна еда и вода, сон и удовлетворение половых желаний
2. Безопасность. Это безопасный дом и комфорт, стабильность в жизни и уверенность в завтрашнем дне
3. Социализация. Это потребности в любви и принадлежности — человек создает семью, заводит дружеские отношения, становится частью коллектива
4. Уважение и признание. Появляется потребность в признании от других людей, в усилении собственной значимости. Например, человек стремится получить высокий статус, одобрение, подтверждение своих заслуг
5. Самоактуализация. Это высший уровень иерархии и цель развития человека. Он стремится найти свое предназначение, развить способности и использовать их в социально значимой деятельности. По мнению Маслоу высшего уровня достигает только 2% людей.

Позже Маслоу создал расширенную версию мотивационной теории — добавил еще два уровня перед Самоактуализацией. Это познавательные потребности (новые знания, творчество и открытие), и эстетические (стремление к прекрасному, гармония).

Со временем уровни потребностей стали обозначать в виде пирамиды. Но сам Маслоу не был причастен к появлению пирамиды. В его работах не было схем и графиков. Это его последователи решили проиллюстрировать идею иерархии в виде треугольника.

Интересно. Маслоу продолжал совершенствовать свою теорию, и разделил все потребности на 2 вида: дефицитарные (низшие) и бытийные (высшие). Дефицитарные появляются из-за нехватки, поэтому их можно полностью насытить (еда, безопасность, любовь, уважение). А бытийные основаны на стремлении расти и развиваться, поэтому их невозможно насытить полностью (исследование, познание, творчество, реализация своего потенциала). Один из законов Вселенной гласит, что человек постоянно стремится к расширению. Чего бы он ни достиг, будет ставить все новые цели.

Роль пирамиды Маслоу в науке

Мотивационная теория не является четким руководством к действию. Сам Маслоу утверждал, что возможны отклонения от иерархии. Последовательность уровней может изменяться под воздействием внешних факторов или индивидуальных особенностей человека.

Например, в истории есть много примеров, когда человек жил в нищете, его базовые потребности не были удовлетворены, и именно благодаря этому он стал успешным и сделал большой вклад в общество. И наоборот, в современном обществе человеку бывает достаточно закрыть базовые и социальные потребности — создать семью, найти стабильную работу, получить уважение и признание. Дальше у некоторых людей нет стремления развиваться и раскрывать свои способности. Высшие ценности подменяются обычным комфортом.

Несмотря на свою неидеальность, Пирамида Маслоу стала популярной в психологии. Ее используют в обычной жизни и в построении бизнеса. Пользуясь принципами теории, человек может определить собственные мотивы и желания. А в бизнесе ее используют для создания системы мотивации сотрудников и определения вектора развития компании.

Как применить пирамиду Маслоу в жизни

Иерархическую пирамиду можно использовать для самоанализа, чтобы понять свои желания и цели, верно расставить приоритеты. Для этого не нужно быть психологом. Достаточно посмотреть на пирамиду и ответить на несколько вопросов:

• На каком уровне пирамиды вы находитесь? Может быть, ваши потребности частично удовлетворены сразу на нескольких уровнях. Пометьте это себе.
• Чего вам не хватает на каждом уровне пирамиды? Ваша задача — придумать, как заполнить эти «дыры».
• Какие цели у вас в жизни? Потребности какого уровня они закрывают?

Чтобы подробно ответить на последний вопрос, вы можете составить собственную пирамиду потребностей. Сделайте пять уровней и распишите, что для вас важно на каждом уровне — перечислите то, что у вас уже есть и то, чего не хватает.

Пример таблицы: 

Базовые потребности	Как закрыть потребности
Физиология	Прожиточный минимум, чтобы обеспечить себе выживание — дом и еду. Здоровье. Регулярное обследование организма
Безопасность	Стабильная работа с постоянной зарплатой Купить себе квартиру или дом
Социализация	Любимый муж и дети Несколько близких друзей Хорошие отношения с людьми — с родственниками, с коллегами
Уважение и признание	Построить успешную карьеру, стать руководителем Открыть свой бизнес Стать экспертом в своем деле
Познание	Развивать профессиональные и личностные качества Посетить 10 стран
Эстетика	Внутренняя гармония Красивая внешность Нарисовать картину
Самоактуализация	Улучшение мира из состояния счастья Найти любимое дело и стать лучшим в нем

Отметьте, что из написанного уже достигнуто, а остальные пункты превратите в цели. Расставьте их приоритеты. Первым целом постарайтесь закрыть цели нижних уровней пирамиды, чтобы они не отвлекали ваш фокус внимания, когда вы фокусируетесь на целях высшего уровня. Например, если человек сфокусирован на улучшении мира, но у него не хватает денег на собственное жилье, эта проблема может тяготеть над ним и отвлекать внимание.

Как использовать пирамиду Маслоу в бизнесе

Иерархия потребностей Маслоу может быть полезна в бизнесе как минимум для трех целей: формирования мотивации сотрудников, запуска маркетинговой кампании и развития бизнеса.

Мотивация сотрудников

Чтобы управлять мотивацией сотрудника к работе, нужно понимать его ведущий мотив. Иногда человек идет на работу преимущественно ради денег и стабильности. А иногда деньги отходят на второй план, и преобладает потребность в уважении, признании, в общении или самореализации. Обычно человек сам не осознает свою ведущую потребность. Но руководитель или HR-менеджер должен выяснить, что движет человеком и на какой ступени пирамиды Маслоу он находится.

Система грейдов как способ мотивации сотрудников в крупных компаниях →

Как выявить мотивы нового сотрудника? На этапе собеседования задать ему несколько вопросов:

Если человек дал честный развернутый ответ на эти вопросы, вы без труда определите его ведущую потребность.

Базовые потребности (физиология и безопасность)

Существует мнение, что большинство людей работает только ради денег. Поэтому 90% руководителей используют именно материальную мотивацию — размер зарплаты, премии, конкурсы с призами, медицинская страховка, отпуск за счет компании. Но есть и другие способы, которые для некоторых работников могут оказаться эффективнее материальных.

Потребность в социализации и признании

Человек стремится чувствовать себя частью команды и занимать более высокие позиции в рабочем коллективе, стать руководителем. Чтобы работа закрывала социальные потребности человека по теории Маслоу, доверяйте ответственные задачи и повышайте сотрудников в должности, внедрите систему рейтингов по показателям эффективности, публично хвалите сотрудников за хорошую работу. Поощряйте неформальное общение, проводите корпоративные праздники и тимбилдинги, чтобы человек чувствовал себя частью коллектива.

Потребности в познании, эстетике и самоактуализации

Хорошо, если в вашу компанию приходят люди, которым нравится сама идея проекта и которые стремятся раскрыть свои способности, трудясь на благо организации и ее клиентов. Это самые ценные сотрудники. Чтобы удержать этих людей и удовлетворить их потребность в развитии, поощряйте нестандартный подход к задачам, обучайте и развивайте своих сотрудников, повышайте сложность задач, делайте акцент на миссии компании и социальной значимости деятельности каждого сотрудника.

Комбинируйте разные виды мотивации, чтобы закрывать различные потребности сотрудников.

Как мотивировать сотрудников к работе →

Существенное влияние на мотивацию сотрудников можно оказать с помощью обучения. На низких уровнях оно помогает сотрудникам быстрее разобраться как правильно выполнять свою работу и получать необходимый результат для выживания в компании. На средних уровнях появляется радость от достижений в обучении, признание заслуг и экспертности коллективом, похвала за правильно выполненную работу, участие в рейтингах успеваемости. А на высоких уровнях обучение дает возможность безграничного развития и совершенствования во всех областях, связанных со своей профессиональной деятельностью.

Маркетинговая кампания

В маркетинге теория мотивации Маслоу является вспомогательным инструментом для анализа рынка и составления портрета целевой аудитории. 

Иерархия потребностей позволяет понять желания и цели клиентов — какую потребность они закрывают с помощью товара или услуги компании. И на основе этой информации сделать выгодное предложение. Например, вы продаете дорогие автомобили. Чаще всего для клиента такая покупка удовлетворяет потребность в признании, статусе и успехе. Поэтому в рекламе не стоит рассказывать об экономии на топливе или невысокой цене. А сделать акцент на том, что это лимитированная серия, авто класса люкс, с которой он будет выгодно выделяться на фоне окружающих. И показать визуальные образы успешного человека в этом автомобиле.

Интересно. Товары и услуги, которые удовлетворяют потребности нижних уровней пирамиды, легче продавать. Например, каждому человеку нужна одежда, особенно в холодную погоду она становится атрибутом выживания. Но не всем нужна брендовая одежда из дорогих магазинов. Она закрывает другую потребность — эстетики, принадлежности к определенной статусной группе.

Развитие бизнеса

У компании, как и у человека, есть базовые потребности – прибыль и стабильное функционирование. Если эти потребности не удовлетворены, руководителю сложно думать о самореализации и высоконравственной миссии. Например, в организации резко снизились доходы. Недостаточно денег, чтобы рассчитаться с поставщиками и выплатить зарплату сотрудникам. Первые два уровня потребностей по Маслоу не удовлетворены. Все усилия направляются на решение этих проблем, а не на нравственные цели компании.

Когда финансовая ситуация стабилизировалась, руководитель начинает чаще задаваться вопросом о сущности того, что он делает и полезна ли эта работа для человечества в целом. Например, фокус внимания направляется на заботу об окружающей среде, экологичное производство, ценность продукта для всего человечества и высоконравственных принципах.

Пирамида Маслоу помогает определить, на какой ступени компания находится в данный момент и наметить ориентиры дальнейшего развития.

Выводы. Теория потребностей Маслоу отражает главные мотивы и стремления, которые движут человеком в жизни. Она помогает людям разобраться в собственных желаниях и определиться с целями. А бизнесу – правильно мотивировать сотрудников и последовательно вести компанию к успеху. Это не универсальная модель на все случаи жизни. Но один из удобных инструментов, который можно адаптировать под себя и использовать для саморазвития и роста бизнеса.

Whatishumanresource.com — Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу

(1 апреля 1908 г. – 8 июня 1970 г.)

В 1943 году психолог Маслоу предложил свою теорию мотивации человека. Его теория является одной из популярных и широко цитируемых теорий человеческой мотивации. Теория Маслоу основана на иерархии человеческих потребностей. ]

Согласно Маслоу, поведение человека связано с его потребностями. Он корректируется в соответствии с характером потребностей, которые необходимо удовлетворить. В теории мотивации иерархии потребностей Маслоу выделил пять типов/наборов потребностей человека, расположенных в иерархии их важности и приоритета. Он пришел к выводу, что когда один набор потребностей удовлетворяется, он перестает быть мотивирующим фактором. После этого его место занимает следующий набор потребностей в порядке иерархии.

Эти потребности в иерархии можно сравнить с пирамидой. На самом низком уровне будет первый набор потребностей, которые можно описать как основные потребности или Физиологические потребности и которые носят универсальный характер. За этим последуют другие наборы потребностей.

Абрахам Маслоу организовал пять основных типов человеческих потребностей в иерархию, как показано на рисунке. Иерархия потребностей иллюстрирует концепцию Маслоу о том, что люди удовлетворяют свои потребности в определенном порядке, снизу вверх.

The needs, in ascending order, are:

1. Physiological needs

2. Safety needs

3. Love belonging

4. Self-Esteem

5. Самореализация

Мотивация сотрудников

Мотивация сотрудников Введение

Процесс мотивации

Theories of Motivation

• Maslow’s Need Hierarchy

• Existence Relatedness Growth (ERG) Theory

• McGregor’s Theory-X and Theory-Y

• Expectancy Theory

• Reinforcement Theory

• Теория двух факторов Герцберга

• МакКлелланд (потребности в принадлежности, власти и достижениях) Теория мотивации

• Теория справедливости Адама

Методы мотивации сотрудников для достижения удовлетворенности сотрудников.

20 способов мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату.

Удержание сотрудников

• Стратегии удержания сотрудников

Физиологические потребности :

Физиологические потребности являются основными потребностями для поддержания жизни человека. Эти потребности включают пищу, одежду, кров, отдых, воду, воздух, сон и сексуальное удовлетворение. Эти основные потребности человека (также называемые биологическими потребностями) находятся на самом низком уровне в иерархии потребностей, поскольку они имеют приоритет над всеми другими потребностями. Эти потребности нельзя откладывать на долгое время. До тех пор, пока эти основные физиологические потребности не будут удовлетворены в необходимой степени, другие потребности не будут мотивировать человека/сотрудника. Голодный человек, например, просто не в состоянии думать ни о чем другом, кроме своего голода или еды. По Маслоу, «человек живет одним хлебом», когда хлеба нет. Руководство пытается удовлетворить такие физиологические потребности путем выплаты справедливой заработной платы.

Факты [+]

Треть продуктов питания, ежегодно производимых в мире, не попадает в рот человека, они либо теряются в пути, либо выбрасываются самими потребителями. Это составляет ошеломляющие 1,3 миллиарда тонн в год. Эти пугающие цифры содержатся в докладе под названием «Как избежать голода в будущем», опубликованном Программой ООН по окружающей среде на саммите Рио+20 по устойчивому развитию.

‘Американцы выбрасывают 25% еды’

Безопасность Потребности:

Это потребности, связанные с психологическим страхом потери работы, имущества, стихийных бедствий или опасностей и т. д. Работник хочет и нуждается в защите от таких видов страха. В этом отношении он предпочитает адекватную безопасность и защищенность, т. е. защиту от физической опасности, гарантированную работу, пенсию по старости, страховое покрытие на всю жизнь и т. д. Потребности в безопасности возникают после удовлетворения физиологических потребностей. Такие физиологические потребности теряют свой мотивационный потенциал, когда они удовлетворяются. В результате потребности в безопасности заменяют их. Они начинают проявляться и доминировать в поведении человека. Потребности в безопасности действуют как мотивационные силы только в том случае, если они не удовлетворены.

Факты [+]

Исследование удовлетворенности работой, составленное CareerJournal.com, попросило удовлетворенных работников описать свою работу. Исследование показало, что высокоудовлетворенные сотрудники постоянно перечисляли четыре фактора: интеллектуальное стимулирование, гарантии занятости, высокий уровень контроля и автономии, а также прямой контакт с клиентами и заказчиками.

Демографы назвали поколение, родившееся с 1982 по 2000 год, «миллениалами». Миллениалы выросли в атмосфере высокой самооценки , быстрые изменения в технологиях и больше внимания к образу жизни. Им требуется больше времени, чтобы закончить школу, начать карьеру, выйти замуж и создать семью. На рабочем месте миллениалы могут бросать вызов традиционным корпоративным границам больше, чем предыдущие поколения.

Социальные потребности/любовь Принадлежность:

Служащий является человеком, которого по праву считают социальным животным. Он желает или любит оставаться в группе. Человек чувствует, что он должен принадлежать к той или иной группе и член группы должен принять его с любовью и привязанностью. Каждый человек желает быть членом таких групп. Это трактуется как базовая социальная потребность человека. Он также чувствует, что его должны любить другие люди. Ему нужны друзья и взаимодействие со своими друзьями и руководителями группы, такими как коллеги по работе или его начальники. Социальные потребности занимают третье место в иерархии потребностей.

Потребности в уважении :

Эта категория потребностей включает потребность в уважении со стороны других, потребность в признании со стороны других, потребность во власти и, наконец, в престижном положении. Как только предыдущие потребности удовлетворены, человек чувствует, что его уважают как он сам, так и другие. Таким образом, потребности в уважении носят двоякий характер. Потребности в самоуважении включают потребности в уверенности в себе, самоуважении, компетентности и т. д. Вторые группы потребностей в уважении связаны с собственным статусом, репутацией, признанием и оценкой другими. Это тип личного эго, которое необходимо удовлетворять. Организация может удовлетворить эту потребность (эго), признавая хорошую работу сотрудников организации. Потребности в уважении не приобретают мотивационных свойств, если предыдущие потребности не удовлетворены.

«Признание похоже на маленькую каплю масла в механизме бизнеса. Оно просто делает работу более гладкой.» — Obert Tanner

Признание признательности придает сотрудникам уверенность в работе: отчет Даже несмотря на то, что получение признания является обычной нормой, многие организации в настоящее время открывают каналы, по которым сотрудники могут регулярно благодарить своих коллег, и 90% респондентов заявили, что при этом они чувствуют себя более уверенно в своей работе, говорится в отчете». Те, кто признает признание на работе, более уверены в своей работе. Около 90 процентов сотрудников, которые отметили, что они всегда признают сотрудников, считают, что их работа за последние 12 месяцев представляла собой значительные инновации», — говорится в отчете OC Tanner.

Отчет также показал, что 94 процента сотрудников отметили, что они всегда отдают должное коллегам и гордятся тем, что говорят другим, что они работают в их организации OC Tanner провела исследование среди 3496 сотрудников, которые более 18 лет проработали полный рабочий день в компаниях с более чем 500 сотрудниками в нескольких странах в четырех странах. континентах, включая США, Великобританию, Канаду, Австралию, Индию, Сингапур и Германию». Создание возможностей для предоставления, получения и наблюдения за признанием, а также разработка программы, которая фокусируется на всех трех аспектах, поможет организациям повысить вовлеченность сотрудников, благополучие, инновации, результаты работы и доходы», — говорится в отчете. не только чувствуют себя в большей безопасности в своих нынешних обстоятельствах, но и с большим оптимизмом смотрят в будущее.

• В отчете говорится, что около 89 процентов согласны с тем, что признание способствует улучшению корпоративной культуры, а 79 человек заявили, что даритель работает усерднее после того, как признает чужое достижение.

• 75% респондентов считают, что признание их заслуг заставляет их дольше оставаться в своей нынешней организации.

• В отчете говорится, что 86% согласились с тем, что признание помогает им лучше общаться со своими коллегами, а 81% считают, что это помогает им лучше общаться со своими организациями.

• В целом, отчет показал, что сотрудники в США и Великобритании признают свою работу чаще, чем в других странах.

• Работники из Австралии, Канады и Германии относятся к среднему диапазону, а сотрудники из азиатских стран Индии и Сингапура признают меньше всего, добавил он.

Факты [+]

Недавний опрос более 1000 штатных сотрудников, проведенный компанией Maritz Research, показал, что более половины считают, что качество усилий их компании по признанию заслуг влияет на эффективность их работы. Респонденты, которые были «полностью удовлетворены» программами признания своего работодателя, были более удовлетворены своей работой, с большей вероятностью оставались в компании и с большей вероятностью рекомендовали свое место работы другим.

Потребности в самоактуализации:

Это высшая из потребностей в иерархии потребностей, отстаиваемой Абрахамом Маслоу. Самоактуализация – это желание стать тем, кем человек способен стать. Это потребность «роста». Работник должен работать эффективно, если он хочет быть в конечном счете счастливым. Здесь человек чувствует, что он должен что-то совершить в своей жизни. Человек хочет максимально использовать свои возможности и желает стать тем, кем он способен стать. Человек желает иметь вызовы и добивается чего-то особенного в своей жизни или в области своей специализации. Хотя каждый способен к самореализации, многие не достигают этой стадии. Эта потребность полностью удовлетворяется редко.

Как работает иерархия?

• • Человек начинает с нижней ступени иерархии (пирамиды) и первоначально стремится удовлетворить основные потребности (например, в еде, одежде и жилье)

  • После того, как эти физиологические потребности будут удовлетворены, они больше не являются мотиватором. человек переходит на следующий уровень

  • Потребности в безопасности на работе могут включать физическую безопасность (например, защитную одежду), а также защиту от безработицы, потери дохода из-за болезни и т. д.)

  • Социальные потребности признать, что большинство людей хотят принадлежать к группе. К ним относятся потребность в любви и сопричастности (например, работа с коллегой, который поддерживает вас на работе, работа в команде, общение)

  • Потребность в уважении касается признания за хорошо выполненную работу. Они отражают тот факт, что многие люди стремятся к почету и уважению других. Этого можно добиться продвижением по службе.

  • Самореализация — это то, как люди думают о себе — это часто измеряется степенью успеха и/или трудностями на работе. Посыл ясен: если руководство сможет узнать, какого уровня достиг каждый сотрудник, то оно сможет принять решение о подходящем вознаграждении.

    Последствия для менеджмента

    • Если теория Маслоу верна, есть несколько важных следствий для менеджмента. Существуют возможности для мотивации сотрудников с помощью стиля управления, структуры работы, политики компании и компенсационных пакетов, некоторые примеры которых приведены ниже:

    • Физиологические потребности: Предоставлять перерывы на обед, перерывы на отдых и заработную плату, достаточную для приобретения товаров первой необходимости для жизни человека.

    • Безопасность Потребности: Обеспечьте безопасную рабочую среду, пенсионные пособия и гарантии занятости.

    • Социальные нужды: Создайте чувство общности с помощью командных проектов и общественных мероприятий.

    • Уважение Потребности: Признавайте достижения, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и ценят. Предлагайте названия должностей, которые передают важность должности.

    • Самоактуализация: Предоставьте сотрудникам вызов и возможность полностью реализовать свой карьерный потенциал и достичь высших должностей в жизни.

    Однако не все люди руководствуются одними и теми же потребностями — в любое время разные люди могут быть мотивированы совершенно разными факторами. Важно понимать потребности, которые преследует каждый сотрудник. Чтобы мотивировать сотрудника, менеджер должен уметь распознавать уровень потребностей, на котором работает сотрудник, и использовать эти потребности в качестве рычагов мотивации.

    Индийцы предпочитают долгосрочную гарантию занятости зарплате: Опрос

    Апрель 2012 г.: В условиях неопределенности на рынке индийские работники предпочитают финансово здоровые компании и долгосрочную гарантию занятости, говорится в опросе. Долгосрочная гарантия занятости и финансовое благополучие компании являются наиболее часто выбираемыми факторами 64% сотрудников, за которыми следуют возможности карьерного роста (50%), говорится в недавнем отчете Randstad India.

    Заработная плата и вознаграждения работникам, которые возглавляли график в 2011 году, опустились на третью позицию, добавляет он. Долгосрочная гарантия занятости, кажется, является главным приоритетом в телекоммуникационном секторе, но не в автомобильном секторе.

    Что движет организациями? Применение иерархии потребностей Маслоу к корпорациям — Мак Ван Вилинген

    Кари Ланкастер

    9 июля 2020 г.

    Бизнес и экономика

    Кари Ланкастер

    9 июля 2020 г.

    Бизнес и экономика

    В 1943 году Абрахам Маслоу опубликовал свою теорию иерархии потребностей. Вы, наверное, сталкивались с этим в какой-то момент своей жизни. Маслоу использовал термины «физиологический», «безопасность», «принадлежность и любовь», «социальные потребности» и «самоактуализация» для описания линейного восхождения человеческой мотивации. Согласно Маслоу, люди мотивированы удовлетворить основные физиологические потребности, такие как пища и вода, прежде чем они смогут перейти на следующий уровень потребностей в безопасности, принадлежности, социальном признании и самоактуализации. Чем дальше человек отдаляется от простого получения жизненных потребностей, тем меньше беспокойства и напряжения присутствует в его стремлении выполнять более высокие функции личностного роста.

    Выполнение этих функций имеет решающее значение для продвижения инноваций, поскольку человек может сосредоточиться на потребностях других после удовлетворения своих собственных потребностей.

    Дуга теории Маслоу тесно связана с потребностями корпораций. С юридической точки зрения, американские корпорации получили многие из тех же прав, что и физические лица, в соответствии с 14-й поправкой к Конституции ( См.  1886 округ Санта-Клара против Южной Тихоокеанской железной дороги). За последние 130 лет корпорации превратились в юридически обособленные существа, обладающие многими правами, обычно зарезервированными за отдельными лицами, такими как право владеть собственностью, заключать контракты или вести судебные иски. Если корпорации обладают многими из тех же законных прав, что и отдельные лица, само собой разумеется, что корпорации также разделяют иерархию мотивов, которая начинается с их основной потребности в выживании.

    Международный валютный фонд прогнозирует, что экономика США и Канады сократится на 8,0% и 8,4% в этом году из-за остановки, связанной с COVID-19. Поскольку эти последствия сказываются на корпоративных балансах, многие руководители были вынуждены принимать чрезвычайные меры, чтобы сохранить платежеспособность своего бизнеса. корпоративные лидеры переключают свое внимание на удовлетворение основных «физиологических» потребностей компании в денежных потоках, ликвидности и покрытии долга за счет более высоких корпоративных устремлений. Резкий отказ от этих устремлений особенно проблематичен, если рассматривать его в контексте рационального использования окружающей среды. Как подчеркивается в работе Маслоу, наибольший прогресс в корпоративных инновациях, скорее всего, произойдет за пределами базового уровня средств к существованию. По мере того, как корпорации закладывают будущее развитие для поддержания существующих операций, важнейшие обязательства ESG, исследования и технологии с меньшей вероятностью будут реализованы.

    По данным Bloomberg, количество разговоров о доходах S&P500, связанных с изменением климата, сократилось с 33% в первом квартале до всего 17% во втором квартале, поскольку компании переориентировали свои корпоративные стратегии, чтобы сосредоточиться на фискальных потребностях выживания. Это убедительное свидетельство того, что высшие корпоративные функции — это роскошь выбора, которая возможна только в том случае, если удовлетворены основные корпоративные потребности выживания. Таким образом, заинтересованные стороны должны отмечать компании, которые сохраняют непоколебимую приверженность экологическим, социальным и управленческим стандартам перед лицом глобальной пандемии. Эта похвала оправдана, поскольку корпоративные обязательства ESG подтверждают важность этих факторов для выживания их бизнеса. Эти корпоративные лидеры рассматривают ESG не как роскошь выбора или более высокую корпоративную функцию, а скорее как фундаментальный краеугольный камень успеха своего бизнеса.

    Как отмечает Bloomberg, количество дискуссий об ускорении климатического кризиса сократилось в среднем на 50% по каждой отрасли в расшифровках отчетов о доходах S&P 500 с 1 по 2 квартал 2020 года. Наибольший откат наблюдался у технологических компаний (53%). , финансовые услуги (69%) и энергетические компании (58%).

    Ранее в этом году энергетические компании рекламировали свои цели по переходу к энергетике, но неудивительно, что эта риторика уменьшилась и сменилась настоятельными дискуссиями о сокращении производства, ликвидности и резком падении спроса. Что может быть удивительным, так это отрасли, которым удалось сохранить обязательства ESG в центре внимания во время звонков о прибылях и убытках, связанных с коронавирусом. Как отмечает Bloomberg, «разговоры об устойчивом развитии в коммунальном секторе действительно снизились в первом квартале, но только на 31%. Падение на промышленных предприятиях составило всего 10%».

    Стенограммы телефонных разговоров о прибылях и убытках — это способ, с помощью которого руководство может донести корпоративные приоритеты непосредственно до акционеров. Хотя отказ от долгосрочных инициатив неизбежен, поскольку компании сосредоточены на краткосрочных реалиях выживания, степень отказа может сигнализировать об уровне приверженности компаний охране окружающей среды в долгосрочной перспективе.