как общаться с коллегой, который провоцирует конфликт – Hussle

Ни один коллектив не обходится без трудных людей. Вызвать их на разговор проще, когда человек открыто выражает свои негативные стороны либо когда его поведение затрагивает коллег. Куда сложнее это сделать, если проблемный работник причиняет вред скрытно: например, у вас за спиной распускает слухи и подрывает ваш авторитет.

Такие люди действуют разнообразно: кто-то упивается своим красноречием и игнорирует мнение окружающих, другой настаивает на том, что последнее слово всегда должно быть за ним, а иные саботируют работу и занимаются исключительно критикой коллег. «Трудные люди соревнуются с вами за власть, привилегии и похвалу начальства. Причем некоторые готовы зайти слишком далеко, лишь бы получить желаемое», — отмечает консультант по управлению и развитию персонала Сьюзен Хитфилд. В такой обстановке приходится постоянно быть начеку: никогда неизвестно, что о тебе скажут коллеги и в какой момент они подставят подножку.

Однако в какой бы тяжелой ситуации вы ни оказались, вам необходимо пообщаться с трудным сотрудником. По мнению Хитфилд, для этого вам понадобятся высокая самооценка, смелость и уверенность в своей правоте. Консультант советует не откладывать разговор с коллегой, чтобы ваши отношения не переросли в затянувшийся конфликт.

Почему нужно общаться с трудными коллегами

Если вы будете постоянно игнорировать поведение трудных коллег, то тем самым только усугубите свое положение. Со временем ваша проблема станет настолько глубокой, что вы не сможете с ней справиться самостоятельно. «Когда вы впервые сталкиваетесь с таким человеком, то испытываете шок. Поэтому вам требуется время, чтобы прийти в себя, — отмечает Хитфилд. — После того, как вы осознали ситуацию, вам необходимо как можно быстрее погасить конфликт. В противном случае напряжение между вами начнет нарастать, и вы каждый день будете чувствовать себя несчастным на работе».

Своевременный разговор позволит избежать возникновения стресса. Лучше всего начать его как можно раньше, чтобы во время беседы сохранять объективность и самоконтроль. В противном случае вы перестанете быть хозяином положения и поддадитесь негативным эмоциям, что выставит вас в дурном свете. Ставшие жертвой трудных коллег сотрудники нередко избегают разговора: к примеру, они считают, что ни к чему хорошему этот диалог не приведет. В другом случае они ссылаются на то, что редко сталкиваются с такими людьми либо заняты вместе с ними в краткосрочном проекте, а значит, вскоре расстанутся. Вот что таким работникам советует Хитфилд: «Когда вы находите массу подобных причин, убедитесь в том, что вы себя не обманываете. Знайте, что вы в состоянии минимизировать влияние трудных людей на свою работу».

Самый плохой сценарий развития ситуации

Будьте осторожны с жалобами на коллег, которые вам досаждают: если с вашей стороны их будет слишком много, то вас сочтут нытиком. Одна из функций руководителя заключается в разрешении конфликтных ситуаций, но при этом начальство может недоумевать, почему вы не в состоянии самостоятельно справиться с проблемой. Самое печальное, подчеркивает Хитфилд, что вас могут не только обвинить в непрофессионализме, но и причислить к трудным работникам: «От этого ярлыка, способного причинить вред вашей карьере, впоследствии очень трудно избавиться».

Если ситуация долгое время будет оставаться напряженной, то весь персонал может устать от вас. Руководство посчитает, что вы являетесь очень требовательным сотрудником, и начнет подыскивать вам замену.

Деструктивные способы борьбы с трудными коллегами

Борьба с трудными людьми должна быть конструктивной, поэтому не стоит прибегать к методам, которые не принесут результата. Например, бесполезно отправлять такому коллеге анонимное электронное письмо с ультиматумом или угрозами. Публичный конфликт плох тем, что он может выставить вас в негативном свете, из-за чего вы лишитесь уважения коллег. Подбросить своему оппоненту мертвых жуков в ящик стола — прямой путь к увольнению, после того как сотрудник на вас пожалуется.

Как продуктивно справиться с трудным коллегой

Если вы уверены в том, что вам необходимо справиться с трудным коллегой, возьмите на вооружение пять способов, которые предлагает Сьюзен Хитфилд.

Изучите себя

Консультант советует задать самому себе следующие вопросы: «Вы действительно уверены в том, что проблема кроется в другом человеке, а не в вашей острой реакции на его слова и поступки? Вам трудно работать только с ним?» Прежде чем обвинять кого-либо, постарайтесь понять свои «болевые» точки, на которые вы эмоционально откликаетесь. Возможно, проблема кроется в них, а не в действиях вашего коллеги.

Обратитесь за помощью

Трудно сохранять спокойствие и объективность в тот момент, когда на вас нападают сотрудники, а руководство закрывает глаза на их поступки. В такой ситуации чувство унижения, гнев, боль, страх и тревога являются естественной реакцией на происходящее. В данном положении вы можете попросить о помощи друзей или коллег, которым вы доверяете. «Если вы пойдете на такой шаг, то вы будете обязаны следовать их советам. В противном случае вы рискуете прослыть нытиком, который только жалуется и не хочет ничего менять», — отмечает Хитфилд.

Пообщайтесь с трудным человеком

Во время личной встречи говорите только о себе: фокусируйтесь на своих чувствах и эмоциях и избегайте нападок на коллегу. Постарайтесь в доступной форме объяснить сотруднику, как его поступки влияют на вас. Возможно, человек даже не догадывается о том, какую боль он вам причиняет, и, увидев себя со стороны, пересмотрит свое поведение. К сожалению, не все трудные люди готовы признавать свои ошибки: многие отрицают негативный характер собственных поступков или игнорируют чувства собеседника. Хитфилд советует во время разговора указать на те действия, которые чаще всего ранят вас, и договориться о новой модели поведения.

Проанализируйте последствия разговора

Спустя время отметьте, произошли ли изменения после разговора с трудным коллегой. Например, стали ли ваши отношения лучше или, наоборот, хуже? Если вы чувствуете, что необходима еще одна беседа, то приведет ли она к желаемому результату? Стоит ли продолжать противостоять этому человеку в одиночку либо пора обратиться за помощью? Кроме того, вам нужно понять, есть ли смысл в том, чтобы придерживаться миротворческой позиции. Если вы его уже не видите, не чувствуете поддержку со стороны начальства и не так уж держитесь за работу, то можете идти на обострение конфликта.

Переходите в фазу открытого противостояния

«Если вы готовы открыто конфликтовать с коллегой, то делайте это с юмором и сарказмом, — советует Хитфилд. — Например, если он говорит что-то язвительное в ваш адрес, приложите руку к сердцу и изобразите страдания». Такой тип конфронтации действует не на каждого человека, однако если вы выбрали именно этот способ, то всегда демонстрируйте позитивный настрой, а не негативные эмоции. Юмор и ирония могут стать эффективным оружием в борьбе с трудными коллегами, а успех данной тактики зависит от вашего остроумия и терпения.

Они отравляют коллектив: вся правда о токсичных сотрудниках

как себя вести? Если на работе конфликт с коллегой, что делать

Таким образом, чтобы оно не препятствовало нормальному рабочему процессу.

Многие психологи склоняются к тому, что умение избегать конфликтов — является очень ценным качеством сотрудников и ему обязательно нужно учиться, если есть проблемы с самоконтролем.

Однако я придерживаюсь мнения, что это не всегда плюс, а иногда даже жирный минус. Объясню почему.

Иногда конфликтов не избежать и убегая от разрешения той или ной конфликтной ситуации, вы лишь усугубляете положение дел. Важно уметь отличать ситуации в которых необходимо противостоять, от тех, в которых можно избежать нежелательного общения.

Хотелось бы разделить конструктивные конфликты от не конструктивных. Если тот или иной сотрудник выглядит, говорит или двигается не так, как вам бы этого хотелось — это является деструктивной оценкой.

Ваше мнение по поводу всего, что не касается работы, должно оставаться при вас. Вопросы внешнего вида, национальной принадлежности, веры и прочее — это то, что вы не имеете права контролировать, на что не можете влиять, что не касается взаимодействия данного сотрудника с вами по рабочим вопросам.

Если коллега по работе пытается спровоцировать вас на конфликт, не имея для этого оснований касающихся рабочего процесса

В данной ситуации советую вам подумать, какой реакции ожидает от вас данный коллега и повести себя в ситуации провокации на 100% противоположно ожидаемой реакции. В ряде случаев это срабатывает как «стоп кран» и зачинщик конфликта складывает оружие.

Умейте отзеркаливать манипуляции коллег, которые настроены к вам враждебно.

Если ситуация явно выходит за рамки дозволенного, например коллега переходит на личные оскорбления и т.д. Советую обратиться к руководителю и, объяснив ему ситуацию, настоять на его вмешательстве.

Если вы обращаетесь к руководителю, вы выходите на конфликт (с конфликтующим коллегой) но не напрямую. В любой рабочей среде руководство затем и есть, чтобы разрешать спорные моменты, контролировать ход работы и ставить задачи.

Как раз в данном случае этот конфликт (с участием руководителя) должен возникнуть, так как ни один из коллег не имеет права унижать ваше достоинство. Если коллега отказывается выполнять свою функцию, не предоставляет вовремя данные для того чтобы вы сделали свою работу — в этой ситуации также следует обратиться к руководителю (если письма и разговоры с коллегой не возымели результата), так как подобные ситуации могут негативно повлиять на результат работы всего отдела (организации).

1. держите эмоции в кулаке, не позволяйте себе разрешать конфликты в состоянии эмоционального возбуждения, переходить на оскорбления или повышать голос;

2. при возникновении конфликтов с тем или иным коллегой, максимально формализуйте взаимодействие с ним. Общение в форме деловой переписки и отчетов — поможет избежать нежелательного неформального общения, а значит конфликтов;

3. если приходится задействовать в разрешении конфликта вашего руководителя, то приготовьте аргументы и доказательства в поддержку своей позиции. Не будьте голословными. Задача руководителя максимально конструктивно разрешить ситуацию, а для этого нужны аргументы за или против той или иной позиции;

4. умейте признавать свои ошибки, если таковые имеются, не уходите в глухую оборону. Признавать ошибки умеют лишь сильные и мудрые люди — вы ничуть не опустите свою позицию, признавая свою неправоту в той или иной ситуации;

5. не тяните «до последнего». Если вы видите, что назревает конфликт, старайтесь решать его сразу. Вызовите коллегу на разговор и спокойным тоном объясните свою позицию, выслушайте его точку зрения — не перебивайте. Возможно, в этом разговоре ваш конфликт иссякнет и вы найдете новые пути решения, сложившейся непростой ситуации.

Есть такая поговорка «В конфликте рождается истина», она может быть оправдана лишь в тех случаях, когда обе стороны стремятся разрешить конфликт.

Если ваш коллега намеренно «подливает масло в огонь», советую придерживаться совета №2 и не вступать в бесполезную полемику.

Желаю вам неконфликтных коллег и успехов в карьере.

А если информации в данной статье оказалось не достаточно, советую посетить мастер класс от Ирины Хакамады , пройдя очень не простой жизненный путь она нашла ответы на многие вопросы, в том числе и как себя правильно вести в конфликтных ситуациях.

Если такой человек — дальний родственник, приятель или сосед, можно просто прекратить с ним общаться. Но избежать общения с ним на работе может быть достаточно сложно.

Что же делать в этом случае: позволить токсичному коллеге безнаказанно отравлять вашу жизнь, отказаться от общения с ним и тем самым создать конфликтную ситуацию в коллективе или пойти на крайнюю меру и уволиться?

Решить эту проблему поможет психолог, когнитивно-поведенческий терапевт центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» г. Москвы Анна Серебряная .

Токсичные люди всегда настроены негативно, любят сплетничать, критиковать и контролировать других. Такие люди никогда не сомневаются в своей правоте, поэтому не приемлют никакой критики. Они способны изображать из себя жертву, а при удобном случает могут и солгать. Как правило, токсичные люди невежливы, бестактны и часто теряют контроль над собой.

Токсичные люди склонны разжигать вокруг себя интенсивные эмоции и страсти, они стремятся манипулировать другими и использовать окружающих для удовлетворения своих потребностей. Для них характерны ревность, зависть, принижение достоинств и заслуг других людей, а также постоянные жалобы на свою «тяжкую долю». В действительности такие люди и сами сильно страдают зачастую от некоторых психологических трудностей, но при этом наотрез отказываются признавать свои проблемы и решать их с помощью квалифицированных специалистов.

Работать рядом с токсичным коллегой сложно и неприятно. Такой человек всегда пытается вовлечь окружающих в свои проблемы, поэтому коллеги невольно становятся частью того механизма, который раскручивает поведение токсичного человека. Чтобы успешно сосуществовать рядом с сослуживцем-манипулятором, необходимо понимать и по возможности контролировать свой вклад в его поведение. Для этого нужно соблюдать несколько правил.

Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы

Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, - установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором. Токсичный коллега непременно будет пытаться вторгнуться в ваше личное пространство, причём, скорее всего, он будет делать это неоднократно и в грубой форме. Но для успешного сосуществования и общения с проблемным коллегой вам необходимо чётко обозначить эти границы.

Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.

Правило № 2: будьте выше этого

Токсичные люди прекрасно умеют задеть других за живое, но, если внимательнее к ним присмотреться и прислушаться к тому, что они говорят, можно понять, что их логика и их поведение на самом деле иррациональны. Вовлекаясь эмоционально в общение с токсичным коллегой, вы лишаете себя шансов на победу. Но если вы будете чувствовать себя выше этого как эмоционально, так и ментально, то сможете одержать верх. При вынужденном общении с токсичным коллегой старайтесь занять наблюдательную позицию, как будто пишете детективную историю об этом человеке, но не вовлекайтесь в споры или выяснения отношений, в которые он пытается вас втянуть.

Правило № 3: осознавайте и принимайте свои эмоции

Токсичные люди часто играют на определённой комбинации чувств: сначала они вызывают у людей бурю неприятных эмоций (например, гнева или страха), а потом, пока человек ещё не успел опомниться, обвиняют или высмеивают его за эти переживания и тем самым вызывают новую волну эмоций, теперь уже стыда и вины. Помните, что невозможно заставить человека стыдиться того, чего он сам на самом деле не стыдится. Поэтому осознайте и примите те эмоции, которые вызывает у вас токсичный коллега, - такие эмоции абсолютно нормальны, и вы имеете полное право их испытывать. В этом случае вы не только сможете выйти из описанного выше порочного круга, но и сможете легче выдерживать дистанцию с токсичным коллегой.

Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.

Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях

Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.

Правило № 6: прибегайте к формализму

Попытки общаться или сотрудничать с токсичным коллегой по-человечески всегда приводят к провалу, потому что такой человек общение по-человечески понимает только как выгодное для себя, а не как вежливые и взаимовыгодные взаимоотношения. В рабочем коллективе решить эту проблему поможет соблюдение формальностей. Даже если больше никто в офисе эти формальности не соблюдает, откройте законы/постановления/указы/контракты и действуйте на их основании абсолютно формально. Такой подход создаст серьёзное препятствие вмешательствам токсичных людей.

Правило № 7: обращайтесь за поддержкой к другим сотрудникам

Если в коллективе есть токсичный сотрудник, то работа вместе с ним или рядом с ним неизбежно будет время от времени выбивать вас из колеи. В такие моменты не стоит замыкаться в себе и ругать себя за провал, но не следует также пользоваться тактикой токсичного коллеги, т. е. сплетничать или вызывать других на эмоции. Постарайтесь обратиться за поддержкой к близкому человеку, расскажите, что произошло, и расскажите о том, как вы себя чувствуете. Это поможет вам дистанцироваться от ситуации и найти выгодное для себя решение.

В переводе с латинского слово «конфликт » обозначает столкновение , а его причина часто кроется во взаимно противоположных потребностях, установках, целях и нежелании решать вопросы мирным путем. При этом поведение у оппонентов может быть кардинально разное: кто-то с азартом ввязывается в коммуникационную войну, жарко доказывает свою правоту и всеми силами старается победить в конфликте, а кто-то выбирает другую тактику – изо всех сил пытается обходить острые углы, но при этом удивляется, что конфликт не гаснет.

В споре рождается истина

Полностью избежать конфликтов на рабочем месте невозможно даже при самой идеальной организации труда. К тому же некоторые современные психологи утверждают, что периодические конфликты даже в самой преуспевающей компании и даже при прекрасных отношениях между коллегами не только возможны, но и желательны. Как известно, в споре рождается истина. Однако это совсем не значит, что руководство должно спокойно взирать на дрязги, происходящие в коллективе, и не делать никаких попыток воспрепятствовать развитию конфликтов, особенно если они случаются часто. Высокие скорости современной жизни, стрессы и постоянное напряжение могут превратить любой офис в поле боя, где не останется места эффективной работе и нормальным здоровым отношениям между коллегами. Любому руководителю стоит помнить: начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями.

Как известно, в основе разгорания конфликтов могут лежать объективные и субъективные факторы. К объективным относятся условия работы, финансовое положение и уровень квалификации сотрудников компании. К субъективным – различные цели и способы их достижения, несовместимость характеров и типов поведения людей, работающих в едином пространстве и имеющих разные взгляды на те или иные возникающие ситуации. Одна из главных задач начальства – создание благоприятных условий, которые бы предупредили возникновение частых конфликтов , разрушающих рабочий процесс.

«Третий год я работаю . Устроилась в эту компанию сразу после окончания института и до недавних пор была очень довольна своим местом работы. Но так как компания расширяется, примерно год назад начальник пригласил на работу еще одного секретаря, и с тех пор моя спокойная жизнь закончилась. С этой мы сразу не поладили, у нас разные темпераменты, разный подход к работе и разная манера общения с коллегами и начальством. Казалось бы, в этом нет ничего страшного, бывает, и непохожие друга на друга люди отлично ладят между собой, но у нас возникали конфликты один за другим. К тому же со временем я стала замечать, что мне приходится больше работать и чаще задерживаться по вечерам, а моя коллега весьма удачно и регулярно перекладывает на меня часть своих обязанностей. Причем делает это с одобрения начальства, которому, по всей видимости, вообще все равно, кто сколько работает, лишь бы работа была выполнена в срок. На мои просьбы разобраться в ситуации начальник отмахивается: «Решайте всё сами», а сами мы можем только устраивать скандалы на рабочем месте, из-за чего потом стыдно перед коллегами. Недавно я приняла решения уйти с работы и сейчас подыскиваю другое место. Надеюсь, там таких неприятностей не будет.»

Марина, секретарь

Как распознавать конфликты

Для того чтобы уметь предотвращать возникновение конфликтов на рабочем месте, необходимо знать основные причины, приводящие к ссорам. Среди них обвинения и критика за то, в чем человек не виноват, невыполнение работы или выполнение ее некачественно и последующее после этого выяснение обстоятельств, злость и раздражение от усталости, несправедливые требования, сплетни коллег за спиной, предвзятое отношение и предъявление завышенных требований.

Также психологи выделяют три наиболее распространенных типа : межличностный, конфликт между человеком и группой и конфликт между двумя группами . В первом случае причиной возникновения конфликта чаще всего становится несходство характеров. Многие люди из-за разницы в манере поведения не могут поладить друг с другом. Второй тип конфликта часто наблюдается между новым руководителем и группой, где начинается противостояние между вновь прибывшим и «старичками». Любое отступление от ранее принятых норм группа расценивает как негативное проявление и возникает конфликт. Третий тип конфликта – один из самых тяжело решаемых, ведь наблюдается, как говорится, столкновение «стенки на стенку». В такое противостояние могут быть включены практически все сотрудники. Закачивается все нередко массовыми увольнениями «по собственному желанию».

«Я и не стесняюсь этого. Несмотря на то, что это слово некоторые считают чуть ли не ругательным, я всегда стремился быть первым и преуспел в этом. Неплохо учился в школе, получил красный диплом в Университете. Устроился в небольшую компанию и всего за три года добился там успехов – стал директором по продажам. От моей успешной работы зависела вся прибыль компании, не скрою, мне было приятно, что начальство меня ценит и боится потерять. Однако на четвертом году работы я понял, что в здесь расти больше некуда, поэтому надо менять место работы. Устроился в известную компанию, занимающуюся поставками металлопроката. Меня назначили руководителем в отдел, где всегда была относительно небольшая текучка и где сложилась своеобразная «семья» с девизом «Один за всех и все за одного». И эта «семья» отказалась принять меня в качестве руководителя. Им казалось, что я слишком молод и неопытен, что я предлагаю идеи, которые не будут работать. Отношения у нас наладились только через полтора года моей работы, когда все поняли, что мои проекты приносят компании реальную прибыль.»

Владислав, директор по продажам

Как правильно бороться с конфликтами

Первое правило – старайтесь решить конфликт на самом раннем этапе. Как правило, конфликт зарождается постепенно, поэтому не стоит оставлять без внимания мелкие ссоры между сотрудниками на совещаниях, на их колкие реплики и комментарии. Иначе потом будет гораздо сложнее бороться с резким ухудшением качества работы, вызванным офисными «войнами».

Второе правило – не устраивайте публичных разборок. Коллеги – это не школьники, чье поведение можно обсудить на общем собрании. Не превращайте рабочие совещания в поиск виноватых в конфликтах и не предавайте огласке проблемы, которые требуют личного подхода. Все серьезные вопросы, касающиеся межличностных конфликтов, старайтесь обсуждать за закрытой дверью с непосредственными участниками ссоры.

Третье правило – поощряйте работу в команде. Ваша компания – это единый организм, для жизнедеятельности которого необходима слаженная работа. Не допускайте нездоровой конкуренции, когда за определенные бонусы или выгодных клиентов сотрудники вынуждены сражаться чуть ли не на шпагах. Старайтесь сплотить команду, где будет в ходу взаимовыручка, хотя бы иногда.

Четвертое правило – не принимайте ничью сторону, выбирайте нейтралитет. Пока не выслушаете обе стороны, не принимайте никаких решений и тем более не бросайтесь наказывать первого попавшегося, того, на кого пожаловались. Предложите коллегам решить проблему путем переговоров.

Пятая проблема – не бойтесь увольнять. Даже если у вас в компании трудится гений в своей сфере, но при этом он регулярно мешает процессу работы других сотрудников и провоцирует конфликты, с ним придется попрощаться. Иначе всё может закончиться массовыми увольнениями, справиться с которыми не так просто.

Мнение эксперта

В любой сфере возникают какие-то конфликты. А рабочий коллектив – это живые люди: люди разные, со своими убеждениями и разными стилями поведения. Поэтому столкновение противоположных точек зрения, различных моделей работы неизбежно приводит к конфликту.

Находиться в эпицентре рабочего конфликта, конечно, неприятно. Кроме того, частые конфликты в коллективе негативно сказываются на общей рабочей атмосфере. Однако без конфликтов нет и развития. После того, как спор разрешен, почти всегда появляется что-то новое: новые отношения между работниками, решение какой-либо проблемы и т. д. Однако важно помнить, что конфликты надо не избегать, а конструктивно решать , чтобы они действительно приводили к развитию компании. Иначе противостояние может продолжаться бесконечно, мешая тем самым и сотрудникам продуктивно выполнять свои обязанности, и самой компании достигать новых целей.

Чтобы вычислить конфликтного сотрудника, нужно быть очень внимательным к окружающим, уметь слушать и стараться самому не стать провокатором конфликта. Необходимо понаблюдать за человеком, как он ведет себя в коллективе, как общается, что считает важным в жизни и в работе.

Часто те, кто может спровоцировать конфликтную ситуацию, убеждены в собственной правоте. Им важно, чтобы их мнение всегда принималось беспрекословно. Они боятся сделать ошибку, чтобы не подорвать свой авторитет. И не идут на уступки, так как считают только себя правыми в любой ситуации. Поэтому любое мнение, отличное от их собственного, такие люди могут принимать «в штыки». Они борются за карьерный рост и могут создавать конфликты именно на этой почве.

Такого человека радует, что кого-то отругал начальник, а сам он при этом остался хорошим. Такой любитель конфликта часто в глаза коллеге говорит комплименты и другие приятные вещи, а вот в его отсутствие может долго и с удовольствием сплетничать.
Конфликтам подвержены и люди с повышенной эмоциональностью. Как правило, они бурно реагируют на все происходящее, не скрывая своих чувств и эмоций. Если их что-то обрадовало, они шумно радуются, делятся впечатлениями с коллегами. Если же их что-то расстроило или обидело, то они сразу выплеснут все свое негодование прямо в коллективе.

Встречаются и молчаливые конфликтные сотрудники. Трудность взаимодействия с ними состоит в том, что они предпочитают молчать, даже если их что-то не устраивает или они чем-то недовольны. При этом попытка оппонента узнать, в чем же собственно дело, не принесет результата. Это может разозлить оппонента. Тут и начинается конфликт.
А если среди ваших коллег есть люди, которые постоянно жалуются на жизнь, на шефа, на условия работы, на мужа или жену и т. д., то будьте внимательны: такой человек будет всеми силами защищать свою позицию «обиженного жизнью», что также может вылиться в конфликт.

Раздражение и злость – непременные спутники любого противостояния. Но лучше не выплескивать гнев на коллег, а говорить о своих чувствах оппоненту прямо, спокойно и откровенно. При этом придерживаться так называемой «Я-концепции »: говорить только про себя, свои чувства и не обвинять коллег и партнеров.

Если взять себя в руки в разгар серьезного конфликта вам очень сложно, то стоит просто выйти на время из ситуации (уйти из кабинета, отойти от оппонентов, остаться в одиночестве), чтобы позднее, когда гнев пройдет, обязательно вернуться к обсуждению. Оставшись в одиночестве, можно и покричать, и выговориться, и ударить кулаком об стену, чтобы выплеснуть свою злость. Хорошо помогает вода. Поэтому можно умыться, смочить запястья, вымыть руки.

Но следует помнить, что любой конфликт необходимо решать. Если постоянно пытаться избежать столкновения, то враждебная атмосфера в рабочем коллективе может держаться очень долго. Вплоть до того, когда , наконец, не будет разрешен.

Лучший вариант разрешения конфликта – сотрудничество, когда оба оппонента в итоге что-то выигрывают. Однако во многих ситуациях хорошим исходом будет и компромисс, когда стороны конфликта идут на уступки друг другу, тем самым приходя к общему решению.

Если же вы уже попали в конфликтную ситуацию, сначала выслушайте все претензии другой стороны, постарайтесь принять эту точку зрения. Затем выскажите свою позицию, приведите свои аргументы. После этого всем участникам конфликта следует задаться вопросом: какое наилучшее решение будет выгодно и нам, и вам? Если конкретные способы, устраивающие обе стороны, так и не находятся в процессе переговоров, целесообразно пригласить третье лицо – медиатора, который сможет предложить свои нейтральные пути выхода из конфликта».

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
• – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Ирина Давыдова

Время на чтение: 5 минут

А А

Для многих людей работа — это не только источник для пополнения семейного бюджета и якорь стабильности, но и любимое занятие, которое является способом самовыражения и приносит определенную радость в жизни. К сожалению, далеко не всегда работа связана лишь с радужными и приятными эмоциями: отношения с коллегами могут вынудить даже спокойного человека хлопнуть дверью.

Как ставить на место наглых коллег?

5 ответов коллеге, если он постоянно придирается в работе

Ваш «товарищ» по работе зорко следит за каждым вашим шагом, безосновательно придирается к каждой мелочи, изматывает вас нападками, упреками и подколками? Не спешите плескать лимонадом в физиономию нахала или отправлять его в далекое путешествие по известному адресу — для начала убедитесь, что исчерпаны все культурные методы.

• «Не хотите чашечку кофе?». И поболтать по душам. Вы удивитесь, но доброжелательность иногда не просто обескураживает нахала и лишает его «колючек», но и быстро решает проблему. В конце концов, взрослые адекватные люди всегда в силах найти общий язык.
• Будьте гибче и ищите компромисс. Даже, если ничего не выйдет, ваша совесть будет чиста — вы хотя бы попытались.
• «У вас петрушечка в зубах застряла». Сводите все нападки к шутке. С улыбкой, но категорично «съезжайте» с любого упрека. И продолжайте спокойно делать свое дело. По принципу «улыбаемся и машем». На 10-й раз коллега устанет от ваших ответных подколок и «недеяния» (лучший ответ хамам — именно недеяние!) и найдет себе другую жертву.
• «Ваши предложения?». А действительно — пусть покажет и расскажет. Дайте человеку возможность проявить себя, а себе возможность — перейти к нормальному диалогу с коллегой. Спокойно выслушайте его возражения и предложения. Также спокойно согласитесь либо, в случае несогласия, аргументированно и, опять же, спокойно озвучьте свою точку зрения.
• «И действительно. И как я сразу не сообразила? Спасибо, что заметили! Исправим». Не надо лезть в бутылку. Самый бескровный вариант — согласиться, улыбнуться, сделать, как вас просят. Особенно в том случае, если вы не правы, а коллега — более опытный в вашей работе человек.

5 верных шагов, если за тобой следит коллега по работе и доносит начальству

В вашем коллективе завелся «засланный казачок»? И все больше по вашу душу? Если вы примерный работник и имеете твердую привычку держать язык за зубами, то можно не волноваться. Впрочем, знать о правилах поведения со «стукачами» не помешает.

• Помещаем коллегу в информационный вакуум. Все важные и личные вопросы обсуждаем только вне работы. Пусть товарищ голодает без пищи для доносов. И, конечно, ответственно подходим к своей работе. Если вы приходите за полдень, убегаете задолго до окончания рабочего дня, а большую часть своего рабочего времени проводите в «курилке», то начальник и без кляузников определит вас в бессрочные отпускники.
• Действуем от обратного. Спокойно и уверенно запускаем «дезу», и пусть доносчик греет свои длинные уши и разносит эту дезу по компании. Минимум, что его ждет — выговор от начальства. Метод радикальный, и вполне может оказаться палкой о двух концах, поэтому выбирайте материал для «дезы» крайне обстоятельно.
• «Кто здесь?». Игнорируем самого коллегу и его попытки испортить вам жизнь. А что касается начальства, здесь переживать не стоит: стукачей не любит никто. Поэтому не вздумайте бежать следом за коллегой-стукачом к руководителю и вставлять свои 5 копеек. Просто «сидите на берегу реки и ждите, пока труп вашего врага проплывет мимо вас».
• «Ну что, поговорим?». Разговор «по душам» вполне реальный вариант решения проблемы. Но без начальства и в присутствии свидетелей — других коллег. И желательно, тех коллег, что находятся на вашей стороне. В процессе задушевного разговора можно объяснить коллеге, что о его действиях всем известно, что эти действия никто не поддерживает, и что во все времена участь стукачей была незавидной (тон разговора и эпитеты каждый выбирает в меру своей интеллигентности). Стоит отметить, что в результате таких разговоров стукачи весьма часто осознают свои ошибки и встают на путь исправления. Главное — донести до человека, что в вашем дружном и крепком коллективе с такими жизненными «принципами» долго не задерживаются.
• К черту деликатность, считаем стукачу ребра! Это — наиболее худший вариант развития событий. Вашу «карму» он не повысит однозначно. Поэтому эмоции — в сторону, трезвость мышления и спокойствие — превыше всего. А еще лучше снять напряжение поможет юмор. Именно юмор, а не сарказм и умело вставленные «шпильки».

В вопросе с доносами всегда тяжелее, чем при обычном хамстве. Хама можно, при желании, перетянуть на свою сторону, успокоить, вывести на разговор, превратить в друга из недруга. Но дружить со стукачом — этого гордость, как правило, не позволяет никому. Поэтому, если в вашем дружном коллективе завелась змея, лишайте ее яда сразу.

Коллега откровенно хамит – 5 способов осадить наглеца

С хамами мы встречаемся везде — дома, на работе, в транспорте и пр. Но если хама автобусного можно проигнорировать и забыть сразу, как вы вышли на своей остановке, то хам-коллега — это иногда настоящая проблема. Ведь не будешь же из-за него менять работу.

Как осадить наглеца?

• На каждый хамский выпад отвечаем шуткой. Так и нервы будут целее, и ваш авторитет среди коллег — выше. Главное — не перейти грань в своих шутках. «Ниже пояса» и черный юмор — не вариант. Не опускайтесь до уровня коллеги.
• Включаем диктофон. Едва только хам открывает рот, вытаскиваем из кармана диктофон (или включаем его на телефоне) и со словами «Погоди, погоди, я записываю» нажимаем кнопку записи. Не нужно пугать хама, что вы отнесете эту аудио-коллекцию шефу, записывайте «Для истории!» — демонстративно и непременно с улыбкой.
• Если хам самоутверждается таким образом за ваш счет, лишите его такой возможности. Он достает вас во время обеденного перерыва? Кушайте в другое время. Мешает во время рабочего процесса? Переведитесь в другой отдел или на другой график работы. Нет такой возможности? Игнорируйте выпады и смотрите пункт 1.
• «Хотите поговорить об этом?». Каждый раз, когда вас пытаются вывести из себя, «включайте» своего внутреннего психиатра. И смотрите на своего оппонента всепрощающими глазами психиатра. Специалисты никогда не перечат своим буйным пациентам. Они гладят их по головке, ласково улыбаются и соглашаются со всем, что пациенты говорят. Для особо буйных — смирительная рубашка (камера телефона вам в помощь, и всю серию видео-роликов на ютуб).
• Растем личностно. Займитесь собой — своей работой, увлечениями, ростом. При личностном росте все хамы, доносчики и сплетники остаются где-то за пределами вашего полета. Как муравьи под ногами.

5 ответов, как вести себя с коллегой-сплетником

Конечно, каждого выводят из равновесия ложные слухи, распускаемые за спиной. В этот момент ощущаешь себя «голым» и преданным. Особенно, если распространяемая со скоростью света информация о вас — правдивая.

Как себя вести?

• Сделать вид, что вы не в курсе ситуации, и продолжать спокойно работать. Посудачат и перестанут. Как известно, «все проходит», и это тоже.
• Присоединиться к обсуждению себя. С юмором и шутками-прибаутками. Примите участие в сплетне и дерзко добавьте пару-тройку шокирующих подробностей. Даже если сплетни не прекратятся, хотя бы снимете напряжение. Дальше работать будет гораздо легче.
• Указать коллеге на конкретные статьи УК о клевете , которые он нарушает своими сплетнями. Не понимает по-хорошему? Подавайте иск о защите чести и достоинства.
• Каждый день намеренно и демонстративно подкидывать коллеге новую тему для сплетен. Причем, темы должны быть такими, чтобы через неделю коллектив напрочь устал от них.
• Поговорить с боссом. Если ничего не помогает, то остается только этот вариант. Только не надо врываться в кабинет к шефу и делать то же самое, чем занимается ваша коллега. Спокойно обратитесь к начальству за помощью, не называя имен — пусть посоветует вам, как выйти с честью из данной ситуации, не навредив общему микроклимату в коллективе.

что делать руководителю и как решить

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.

 

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта? 

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

• оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
• создание комфортных условий работы;
• устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
• справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

• 27%: личные нападки и оскорбления;
• 25%: отсутствие на работе и больничные;
• 18%: конфликт между отделами;
• 18%: издевательства;
• 18%: увольнение сотрудников;
• 16%: увольняют коллег;
• 13%: члены команды перемещаются между отделами;
• 9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

• новый начальник, не принимаемый коллективом;
• очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
• скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

как HR-у решить конфликты в коллективе

Сотрудники опять не поделили рабочий стол? Или, еще хуже, — обязанности? Да еще и новенького никто не принимает? Иногда взрослые люди ведут себя как малые дети. Конфликты в коллективе — очень частое явление. Не удивительно, что между сотрудниками то и дело пробегает черная кошка. Ведь на работе они проводят значительную часть своей жизни. Причиной конфликта в коллективе может стать любая мелочь. Но это не значит, что их нужно пускать на самотек. “Война” между двумя коллегами может обернуться падением эффективности, текучкой кадров и демотивированным персоналом.

50 оттенков ссоры: виды конфликтов в трудовом коллективе

Прежде, чем научиться управлять конфликтами в коллективе, необходимо разобраться в их видах. Они могут делиться на “нездоровые” и “здоровые”.
Первые могут возникать как на бытовой почве, так и во время выполнения рабочих задач. Такие конфликты не несут пользы для компании: его участники переходят на личности, они редко хотят мирного решения конфликта в коллективе, поскольку необходимость одержать верх в споре выходит на первый план.
“Нездоровые” конфликты невыгодны компаниям, и влекут за собой следующие проблемы:

• рост количества уволившихся;
• работа выполняется неэффективно;
• нездоровая конкуренция;
• снижение критичности мышления коллектива;
• дезориентация в целях компании: важна победа в споре, а не качественная работа.

“Здоровые” конфликты не выходят из плоскости рабочего общения. В качестве примера можно привести соревнование разных идей для реализации одного проекта. Такое взаимоотношение в коллективе повышает качество работы, критическое мышление и учит коллектив противостоять мнению большинства. Правильный способ решения конфликта в коллективе сведет на нет любое противоборство и вражду, а его стороны будут довольны результатом.

Три этапа для успешного управления конфликтами в коллективе

Как погасить конфликт в коллективе, чтобы угодить каждому сотруднику? В этом помогут следующие действия HR-а.

1. Будьте как Швейцария, в любом споре сохраняйте нейтралитет.

Быть беспристрастным судьей тяжело. Особенно в небольших коллективах, где отношения между сотрудниками балансирует на грани понятий “работа” и “дружба”. Поэтому будьте честны с собой и признайте, если не сможете сохранить нейтралитет и чувствуете склонность “подыграть” одной из сторон. В таком случае, привлеките посредника, который лучше вас справляется с ролью судьи. Но не игнорируйте данный этап — симпатия к кому-то из участников конфликта может только усугубить ситуацию и помешать найти решение, которое принесет выгоду всем.

Еще одна важная деталь: место переговоров стоит продумать заранее. Хорошо, если конфликт сотрудников в коллективе будет решаться вне офиса. Во-первых, никто из посторонних не потревожит вас. Во-вторых, коллеги будут более раскрепощенными, что позволит быстрее узнать все детали конфликта.
Во время переговоров дайте выговориться сначала одному, а потом второму человеку. Не позволяйте коллегам перебивать друг друга. Человек склонен слушать, если уверен, что его точка зрения также будет донесена.

2. Только факты, и ничего кроме фактов.

Конфликт задевает личные чувства и вызывает желание себя защитить. Поэтому даже самый спокойный человек в состоянии ссоры способен превратиться в героиню бразильского сериала: очень эмоционально и много говорить, выдавать мелкую проблему за кризис вселенского масштаба и т.д. HR не должен вестись на эти провокации. Все, что ему нужно для анализа конфликта в трудовом коллективе — это факты. Эмоции стоит воспринимать как информационный шум, то есть фильтровать. Ведь в них часто кроется неправда. Вами могут манипулировать или человек может высказывать свое предположение не связанное с реальностью

Кстати, о том, как распознать манипуляцию, вы можете узнать из мастер-класса HR-менеджер против манипуляций в компании: инструменты и ресурсы.

Например, типичный конфликт в коллективе: сотрудник заявил о предвзятом отношении руководителя к его персоне. Всегда учитывайте, что это может быть предположением, продиктованным эмоциями. Спросите коллегу, почему он так считает. Так вы узнаете больше о предпосылках конфликта.

Собрав факты вы сможете сделать следующий шаг и придумать как уладить конфликт в коллективе. Но не сдавайтесь, если информацию придется вылавливать из моря слез или выкапывать из горы взаимных обвинений коллег. Запаситесь терпением и временем.

3. Пусть стороны конфликта сами придумают, как решить разногласия.

Пока вы ломаете голову над лучшим решением, возможно его уже придумали сами поссорившиеся коллеги. Роль коллектива в разрешении конфликта очень важна. Узнайте у сотрудников как они видят выход из сложившейся ситуации. Возможно их эмоции уже поутихли, а здравый смысл подсказывает, что противостояние никому не идет на пользу. Есть вероятность, что конфликт спровоцировала политика компании, сложившаяся система управления и недостаточная организованность рабочего процесса. Постарайтесь регулярно узнавать, что думают о компании сотрудники. Получив обратную связь от конфликтующих сторон, HR может устранить “раздражающий фактор”. Периодически предлагайте заполнить анонимные анкеты или установите в офисе ящик для предложений.

Как расположить коллегу к откровенному разговору и решить конфликт в коллективе?

Люди, находясь в конфликтной ситуации, не всегда желают раскрывать свою душу. Они могут бояться, что откровенность негативно скажется на взаимоотношениях с руководством. Или переживать, что сказанное используют против них.

Чтобы расположить к себе коллег, можно использовать следующие приемы.

1. Пауза. Возможно требуется время, чтобы обдумать ситуацию. Сиюминутно бросаться решать конфликт не всегда самая лучшая идея. Поэтому иногда лучше промолчать.
2. Сначала пряник, потом кнут. Чтобы избежать вспыльчивой реакции во время обсуждения конфликта, важно сначала похвалить сотрудника, а потом поговорить о существующих проблемах.
3. Будьте искренни. Говорите то, что чувствуете. Если вас беспокоит поведение коллеги, скажите ему об этом, проявите заботу. Это повысит доверие, а разговор пройдет в доброжелательной атмосфере.
4. Делайте позитивные выводы. После разговора озвучте, насколько вы продвинулись в решении конфликта, чего удалось достичь.
5. Обсудите перспективу. При разговоре с двумя коллегами, которые пребывают в ссоре, обсудите, что должен будет сделать каждый из них в подобной ситуации в будущем.

В опыте решения конфликтов важна систематичность. Если коллеги поймут, что вы тот человек, который сможет предложить удачный выход из кризисной ситуации, вам станет гораздо легче работать с конфликтами. Не будет необходимости каждый раз убеждать коллег, что вам можно довериться и что вы не сыграете на стороне их оппонента. Поэтому надеемся, что информация из статьи поможет вам заслужить среди коллег статус честного и беспристрастного судьи :)

Как решить конфликт на работе с начальником. Конфликт с боссом. Минимизируем потери

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
• – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Ерофеевская Наталья

«Пункт 1: Босс всегда прав. Пункт 2: Если босс неправ, смотри Пункт 1». Старая как мир присказка и уже давно неактуальная – в современном обществе каждый имеет точку зрения и возможность высказать ее, даже если она в корне отличается от позиции руководителя. Но это в теории легко и просто, на самом деле работаешь, не покладая рук, не видя ни семьи, ни детей, не жалея и здоровья, а начальство все равно недовольно? Тут можно говорить о конфликте с начальником, который в зависимости от степени обострения и темперамента оказавшихся по разную сторону рабочих баррикад может носить как вялотекущий и даже скрытый характер, так и быть своеобразным Везувием словесных перепалок да и более решительных действий.

Итак, что делать, если конфликт с начальством в любом проявлении уже присутствует или лишь нависает на безоблачном рабочем небосклоне грозовой тучкой? Как избежать придирок начальника и найти цивилизованное разрешение нестыковок во мнениях, разногласий, недопонимания? Предлагаем пути решения с начальником, следование которым зависит и от конкретных обстоятельств, и от конкретных людей.

Ситуация 1. И все-таки начальник прав!

Как бы вам ни было тяжело это признать, нередко претензии и требования руководителя обоснованы, оправданы и справедливы. А потому стоит сделать вдох-выдох и в спокойной обстановке попытаться проанализировать ситуацию, позицию руководителя и свое место в создавшейся конфликтной обстановке. Но как понять, что босс не придирается, а требует положенное от своего исполнителя? Оказывается, есть вполне конкретные признаки:

Ситуация повторяется раз за разом, а претензии руководителя относятся к одним и тем же показателям вашей работы – аккуратности, пунктуальности, правильности исполнения и т.д.
Критика босса относится только к вашим профессиональным навыкам и качествам и ни прямо, ни косвенно не касается личностных.
Требования руководителя логичны и исходят из интересов всей организации — указывая на ваш очередной прокол, он выстраивает цепочку взаимодействия: невовремя сданный вами отчет ведет к искажению бухгалтерских данных, начислению штрафа, удару по бюджету организации. Вы видите себя цепочкой единой цепи, которая должна работать без сбоев.
Если вашей недостаточно профессиональной работой кроме руководства недовольны еще и другие коллеги, то нет и смысла объяснять «придирки» начальства личностным субъективным неприятием.
Руководитель не критикует вас публично, щадя самолюбие, и старается «разбор полетов» производить не в тяжелое отчетное время, а в более спокойной ситуации.

В этом случае надо набраться смелости и посмотреть правде в глаза: руководитель в своих требованиях прав, виновным в конфликтной ситуации являетесь вы, а потому необходимо проанализировать собственные ошибки и профессиональное поведение, и начать работать соответствующим занимаемой должности образом. Если для грамотного выполнения должностных обязанностей не хватает опыта или знаний, следует так и сказать непосредственному начальнику — он либо направит вас на дополнительные курсы повышения квалификации, либо пересмотрит ваши рабочие задачи.

При нанесении в результате ненадлежащего исполнения вами работы какого-либо ущерба, следует предложить оптимальный выход: да, возможно, вы лишитесь премии в этом квартале, но сделаете для себя правильные выводы и станете работать лучше.

Не стоит заискивать перед начальством и бояться увольнения: если вас решат наказать, сделают это независимо от вашей реакции

Будьте благодарны начальству за терпение и понимание, а также за оказанное доверие: правильная критика руководства – это не повод для самоуничижения и занижения собственной самооценки, это возможность найти в себе резервы для профессионального развития.

Ситуация 2. Вы просто не нравитесь начальству

Причем не нравитесь не как работник, а как личность – придирки к профессиональным обязанностям являются следствием личностного неприятия. Такое нередко бывает в чисто женских коллективах: женщинам сложно держать эмоции в узде, а критические всплески вызывают ответную негативную реакцию. И у таких конфликтных ситуаций есть конкретные признаки:

Критика начальника не касается напрямую вашей работы: рано или поздно он переходит на личности – вы не так разговариваете, не так ходите, не так одеваетесь, у вас слишком длинные ногти и так далее.
Рабочий разговор ведется с явным высокомерным, презрительным оттенком – все идет к тому, чтобы унизить подчиненного, поэтому время для выяснения отношений выбирается всегда неудачное для исполнителя (отчетный период, куча работы и т.д.), а место – публичное, с расчетов, чтобы коллеги стали свидетелем вашей порки.
Претензии босса нелогичны, проявляются непоследовательно, каждый раз касаются чего-то нового.
Рабочие задачи ставятся расплывчато и некорректно, в надежде, что недопоняв сути, вы проколетесь и профессионально, чем дадите очередной повод для бичевания.

Непростая ситуация, из которой нелегко выйти победителем. Прежде всего, не позволяйте делать из себя «козла/козу отпущения» — руководителю следует мягко и тактично указать, что все его замечания и придирки не относятся к вашим профессиональным обязанностям, которые выполняются грамотно и в срок.

Если на ваше место начальник «двигает» своего человека и это очевидно, то максимум, что можно сделать, это четко, спокойно и профессионально выполнять свою работу: за длинные ногти еще никого не увольняли, а вот если в вашей деятельности образуется прокол, такой руководитель не замедлит с удовольствием потереть лапки. Чтобы быть во всеоружии и уметь спокойно парировать колкости начальника, вы должны ясно представлять свой фронт работ и обязанностей, порядок выполнения и сроки сдачи работ, критерии оценки вашей деятельности.

Нередко унижение одних необходимо для роста собственной самооценки, а потому уметь открыто признать в некоторых случаях, что начальник достоин признания и уважения, все же нужно уметь. профессионального почитания, но никак не подхалимажем.

Если справедливости на местном уровне добиться не удается, осторожно пытайтесь найти ее на следующей ступени должностной иерархии, если она имеется. Но это тонкий лед: поддержки свыше можно и не дождаться, а вот непосредственный начальник отныне сделает возможное и невозможное, чтобы стереть вас в порошок и доказать всем собственную правоту. Если нервы и собственное спокойствие дороже, то рекомендуется в кармане иметь запасной вариант дальнейшего трудоустройства.

Ситуация 3. Некомпетентность начальника

Если человек, занимающий руководящую должность, находится «не на своем месте», то он периодически, несмотря на грамотную и оперативную работу подчиненных, получает «по шапке» от вышестоящего руководства. Ему не терпится выплеснуть этот негатив и переложить вину за неуспех на других – и вот тогда под раздачу попадаете вы. Такой тип начальников легко узнаваем:

он не принимает четких однозначных решений самостоятельно, ожидая указаний сверху;
сотрудникам такого босса приходится работать сверхурочно, поскольку он не в состоянии дать точные указания, обозначить сроки, установить конкретные критерии оценки работы конкретных сотрудников;
босс оставляет для себя достаточную свободу действий, чтобы в случае опасности повернуть ситуацию в выгодную для себя сторону;
в критике ваших действий он постоянно ссылается на вышестоящее начальство, поскольку даже в оценке действий собственных подчиненных боится ошибиться и сказать не то;
про запас у такого начальника всегда есть «крайний» из подчиненных – и горе, если этим крайним окажетесь вы.

Из такой конфликтной ситуации вариантов благоприятного выхода или не очень предлагается не один:

При достаточной компетенции, ориентации в работе подразделения или предприятия вы можете попытаться занять место нерадивого начальника: важно, чтобы вышестоящее руководство заметило вашу профессиональную грамотность и «заслуги перед Отечеством». Не будем называть этот путь решения «подсидеть начальника», но, по сути, это так и есть. Но пусть вашим оправданием станет понимание, что трусоватому и неуверенному человеку не место на руководящей должности, а потому такой босс все равно бы здесь надолго не задержался.
Вы станете негласным помощником босса, своеобразным «серым кардиналом»: поддержка и консультации ему как вода необходимы, но вам придется работать за двоих – за себя и за него. Как оценят такое панибратство с шефом остальные, остается только догадываться.
Можно и вовсе ничего не менять. Такой начальник покипит да остынет: до увольнения дело навряд ли дойдет, поскольку его собственное незнание не позволяет ему раскидываться ценными сотрудниками – если работа и так не клеится, то с уходом грамотного исполнителя дела пойдут еще хуже.

Можно не дожидаться, когда на тебя свалят и провалы в работе, и землетрясение на Гаити, а решиться и уйти на «запасной аэродром»

В рассмотренных выше и других вариативных конфликтных ситуациях с начальником наихудшим решением станет:

позиционирование себя в роли безропотной жертвы;
жалобы коллегам на несправедливость начальника и окружающего мира к вам, бедному и недооцененному;
нарушение рабочего распорядка и выполнения профессиональных обязанностей.

Ваши коллеги, грамотные взрослые люди, правильно расценят это как проявление слабости характера и малодушие, а потому сторонников вы не приобретете однозначно, а ситуация осложнится еще серьезнее. Избегайте этого, сохраняя ровные , и с коллегами.

В конфликтной (кратковременной или ставшей затяжной) ситуации с начальником рекомендуется уметь справляться с волнением, страхом, раздражением или агрессией – это моментально превращает человека в уязвимого и слабого: вы перестаете рационально думать и логично отвечать на претензии. Только умение вести себя и осознание собственной правоты поможет разрулить конфликтную обстановку грамотно и профессионально.

17 января 2014

О том, как нужно вести себя в конфликте с руководителем в такой ситуации, рассказывает психолог, психофизиолог и БОС-терапевт Центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» города Москвы Галина Андерсон .

Поскольку мы не можем избежать конфликтов, необходимо научиться правильно реагировать на них, чтобы уменьшить их негативное воздействие на своё эмоциональное и психическое состояние.

Если же конфликта с начальником избежать не удалось, нужно постараться сделать всё, чтобы достойно выйти из конфликтной ситуации. Для этого необходимо соблюдать определённые правила.

Правило 1. Не дать конфликту разгореться

В конфликтах с руководством страдающей стороной всегда являются подчинённые, потому что рядовые сотрудники в соответствии с занимаемой должностью не могут приструнить своего руководителя.

Поэтому, если конфликт с начальником всё-таки возник, наша задача — не «подкидывать хворост в огонь», а постараться смягчить острые углы и выровнять ситуацию, чтобы конфликт не дошёл до взаимных обвинений. Лучшей стратегией для этого будет спокойное, уверенное и уравновешенное поведение. Постарайтесь реагировать на конфликт без эмоций: говорите с начальником, не повышая голоса, и со спокойными интонациями, но чётко и уверенно — это подействует на него отрезвляюще, необязательно успокаивающе.

Правило 2. Понять, почему руководитель ведёт себя таким образом

Причины конфликтов с начальством могут быть разные.

Возможно, это личные проблемы руководителя. Он может быть человеком с неуравновешенной психикой и отыгрываться на подчинённых только потому, что обладает властью это делать.

Понять причины конфликта помогут ощущение собственной правоты и осознание того, что конфликтное поведение руководства — это не ваша проблема.

Тема для размышлений

Нужно ли избегать конфликтов? Некоторые люди на интуитивном уровне стараются всеми способами избегать конфликтов с руководителем. Лучше всего смягчать конфликты или уклоняться от них умеют женщины. Мужчины по натуре более вспыльчивы и больше склонны к протестам и агрессии. Если возможно, нужно постараться не поддаваться на провокацию, хотя это получается не всегда. Есть и другой способ избежать конфликта – сменить тему общения или перевести его в шутку. Но часто использовать такой метод не стоит, иначе вас сочтут человеком несерьёзным, уходящим от решения проблемы. Шутить с начальником тоже нужно очень осторожно: если руководитель не оценит ваш юмор или неправильно его истолкует, это только усугубит назревающий конфликт.

Правило 3. Не занимать позицию жертвы

Многие руководители в конфликтных ситуациях привыкли кричать на подчинённых, и с этим, к сожалению, ничего нельзя сделать: каждый «токсичный» руководитель считает, что власть даёт ему право не контролировать свои эмоции и в любой ситуации вести себя так, как ему заблагорассудится.

Своим поведением руководитель на подсознательном уровне вовлекает своих подчинённых в игру «преследователь — жертва». Приняв эту игру, подчинённые невольно ставят себя в положение последней и всё время пребывают в этой роли. Таким образом, начальник играет роль обвинителя, а подчинённые испытывают чувство вины и вынуждены постоянно оправдываться.

При конфликте с руководителем спросите себя: какую роль вы играете в конфликтной ситуации? Если во время конфликта вы говорите с руководителем дрожащим голосом, извиняетесь и оправдываетесь, даже не чувствуя за собой никакой вины, это означает, что вы оказались в роли жертвы. Такая позиция является особенно слабой и уязвимой, и необходимо сделать всё возможное, чтобы её избежать.

Правило 4. Быть твёрдым в своей позиции

Если вы приняли решение не брать на себя роль жертвы, будьте тверды в этом убеждении. Скажите себе: «Я не чувствую себя виноватым и не буду оправдываться, и своё поведение я буду выстраивать, исходя из этой позиции». Это очень важно, потому что все те слова, которые мы говорим, и те интонации, которые звучат в нашей речи, всегда исходят из нашего внутреннего самоощущения. И если человек убеждён в том, что у него есть право отстаивать свою точку зрения, он будет делать это спокойно, уверенно и весомо, и тогда его начальник будет вынужден прислушиваться к его мнению.

Правило 5. Если конфликтов избежать не удаётся, нужно научиться реагировать на них сдержанно и спокойно

Если конфликты с руководством происходят часто, не следует впадать в депрессию, панику или состояние беспомощности. Нужно научиться воспринимать их не как неразрешимую проблему, а как задачу, которую можно решить, изменив к ней своё отношение.

Почувствовать себя увереннее в конфликтной ситуации поможет диафрагмальное дыхание: свободно вдохнуть, позволив воздуху заполнить лёгкие до нижних отделов, и медленно выдох-нуть. Говорить постарайтесь на выдохе, произнося слова чётко, не торопясь, уверенно. Для сохранения спокойствия и эмоциональной стабильности, приобретения навыков переключать внимание со стрессовых факторов и тем самым снижать нервное напряжение во время конфликта существует методика психоэмоциональной саморегуляции с использованием биологической обратной связи (БОС), освоить которую вам поможет психолог, специализирующийся на БОС-терапии.

Третью часть жизни взрослого человека занимает сон. Остальное сознательное время (400 часов в месяц) у него отводится на работу и досуг. Причем 160 из них, 2/5 всего времени предоставлены труду на благо общества. Если у человека конфликты на работе, то он почти половину времени находится в стрессовом состоянии.

Бывают ситуации, когда повышение адреналина в крови способствует достижению высоких результатов, рекордов, рождению шедевров. В таком внутреннем предельном состоянии могут с успехом работать спортсмены, художники, музыканты и артисты.

Однако среднестатистического члена общества неординарная ситуация, заставляющая испытывать сильные негативные эмоции, может надолго лишить трудоспособности. О какой эффективности можно говорить, если глаза застилают слезы обиды, руки трясутся, и хочется бежать?!

Конфликтная ситуация отрицательно сказывается на результатах общего труда еще и потому, что он перестает быть коллективным. Иногда борьба интересов не только полностью исключает взаимовыручку, но даже порождает вредительство.

Конфликт между инженерными работниками разных отделов может лишь испортить им настроение, но разлад в бригаде обязательно отразится на качестве и эффективности труда всего коллектива.

Причины и виды конфликтов на работе

С коллегами

Споры и ссоры

Конфликт – это несогласие между людьми. Как в споре, так и в ссоре согласия не наблюдается. В чем же тогда разница:

1. Спорящие коллеги не ставят перед собой цель – обидеть, унизить оппонента. Задача сторон, наоборот, состоит в том, чтобы сделать противника своим союзником, убедив его в том, что он неправ. Именно в таких спорах рождается истина. Такие конфликты называют конструктивными.
2. Ссорящиеся люди тоже имеют тему несогласия. Но они не выставляют доказательные аргументы, а воздействуя на чувства противника, пытаются напугать его, устранить, заставить молчать. Апеллируя не к уму, а к чувствам, невозможно докопаться до истины. Эти конфликты, в которых победа любой ценой важнее нахождения решения проблемы, принято считать деструктивными.

И те, и другие примеры поведения возможны между коллегами, но имеют разные последствия.

Если споры приводят к достижению положительных результатов, дают опыт в сотрудничестве и улучшают отношения в коллективе, то ссоры, наоборот, создают нетерпимые взаимоотношения, ухудшают настроение, уводят от общей цели и снижают эффективность труда.

Межличностный конфликт

Чаще всего в коллективе он появляется на базе неудовлетворенности неравенством распределения благ, ресурсов, нагрузки или санкций. Это случается часто там, где несколько человек выполняют одинаковую работу.

Недовольства и подсчеты начинаются не только в местах, где существует дефицит ресурсов или благ, и не только там, где нагрузки очень велики, а санкции ужасны. Конфликты на почве несправедливого распределения случаются и в самых благополучных организациях.

Личность и группа

Если в коллективе конфликт с коллегой, нарушающим нормы поведения, общения, внешнего вида, принятые здесь, то это закономерно и оправдано. Но не только это.

Иногда причиной «бойкота» может быть существование неформального лидера, у которого свои личные интересы подталкивают к конфликту. Вокруг него образовывается группа поддержки. Выйти из этой ситуации трудно. Придется или набрать себе такую же группу соратников или преодолеть свою гордость и поговорить «по душам» с лидером.

С руководителем

Внутренний конфликт

Часто встречаются руководители, которые полностью отдают себя работе. Необходимость быть мужем, женой, отцом, мамой, жить полноценной семейной жизнью и невозможность это осуществить раздирают человеческую психику. Директор срывается на подчиненных, видит в них виноватых в сложившейся ситуации.

Убедить начальника?!

Есть ли смысл конфликтовать с руководителем? Да, если есть реальная поддержка извне и свыше, если ссора предшествует увольнению.

И если начальник внимательно выслушает претензии, проникнется и, не смотря на риск потерять уважение у остального коллектива, признает себя неправым. Такая перспектива решения конфликта встречается лишь в кино. В реальности «начальник всегда прав, а если не прав, читай пункт первый».

1. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации, убрать почву для их произрастания руководителю необходимо справедливо распределять материальные блага. Имея точную информацию, правильно раздавать «пряники и оплеухи».
2. Не следует поощрять сплетни и доносы.
3. Не надо бояться увольнять.
4. Нельзя устраивать публичных разборок.
5. Чтобы уладить конфликт, не следует принимать чью-то сторону, хотя бы видимо.
6. Настоящий руководитель должен быть счастлив, когда его подчиненные не только с песнями все вместе выходят на субботник, но и требуют у него же все вместе не увольнять дедушку-сторожа-ветерана.

Если такой коллектив удается воспитать, руководителю будет на кого опереться в трудную минуту.

1. При оформлении на работу узнайте , как можно больше о своих профессиональных обязанностях, зарплате, премиях, правилах поведения в коллективе, режиме работы, форме одежды и т.д. Эти сведения уберегут вас от разочарований, обид, первых конфликтов и подскажут, что делать, если они возникнут.
2. Помните, коллектив не требует ходить со всеми в ногу, но и выбиваться сильно из стаи не позволит. Вам не могут разрешить курить в помещении, где все остальные некурящие. Не раздражайте коллектив своей экстравагантностью. Поверьте, тут все такие, но умеют соблюдать меру.
3. Не ссорьтесь, а спорьте . Это же здорово, когда несовпадение мнений приводит не к драке, а к компромиссу. Никогда не обсуждайте внешность и характер оппонента, если речь идет о бухгалтерском отчете.

Как себя вести, чтобы избежать служебных споров

Все перечисленное в предыдущем разделе здесь следует повторить. Но можно и добавить разные ситуации.

Сплетни

Очень часто конфликты возникают из-за сплетен и слухов. Чем больше вы закрыты, чем меньше о вас информации имеется у коллектива, тем больше ваши коллеги будут домысливать, додумывать о вашей личной жизни. Так уж устроен человек – все неизвестное его возбуждает и интригует.

С этим бороться просто. Расскажите все о себе сами. На напечатанном уже тексте писать неинтересно. Вы перестанете быть «чистым листом», который можно заполнить любыми каракулями. Сплетни отомрут сами.

Зависть

Это чувство не перешибешь ничем. Есть люди, которые могут завидовать чему угодно. даже вашим 6 пальцам на руке. Попробуйте поговорить по душам и рассказать, как это неудобно, когда на руке 6 пальцев. Или просто игнорируйте негативный посыл, считая: раз ревнуют, значит, есть чему.

Вести себя надо честно, достойно и никогда не уходить от служебных споров. Избегайте ссор! Помните, что каждого, кто в ссоре оскорбляет вас, может обескуражить (даже победить) ваша спокойная улыбка «И я Вас люблю».

Видео: Конфликт на работе

Новая страница 1

Статус руководителя обязывает и мужчину, и женщину демонстрировать властный, независимый, доминантный стиль поведения. Однако мужчина-руководитель и женщина-руководитель все же ведут себя в конфликте совершенно по-разному.

Женщина-руководитель

Женщина-руководитель всегда очень остро и болезненно переживает конфликты со своими подчиненными. В открытом столкновении она непредсказуема и спонтанна, она находится во власти эмоций, которые непременно передаются и окружающим. В пылу ссоры дама-начальница может припомнить вам все прошлые просчеты, обвинить в своих неудачах: «Это ты довела меня своей некомпетентностью и глупостью».

Долгое время после стычки руководительница будет переживать из-за своей несдержанности, анализировать слова, произнесенные вами в ее адрес, причем ее недовольство всегда проецируется на окружающих. Естественно, что вы будете чувствовать себя отвратительно. Возникает закономерный вопрос: нужно ли вам все это? Вы должны научиться уклоняться от конфликтов, вовремя распознавать и предотвращать назревающие ссоры.

Женщина-руководитель склонна относиться к своим подчиненным по-матерински. Особенно любят начальницы опекать своих молоденьких секретарш. Общение с вами строится с позиции «Я – взрослый, ты – ребенок. Я лучше знаю, что и как нужно делать». Причиной такого положения вещей может отчасти быть и ваше поведение. Как часто в ответ на поучения и наставления начальницы вы обижались, раздражались и горячились, отстаивая свою самостоятельность и компетентность? Демонстрация подобных (типично детских!) эмоциональных реакций только убедит начальницу в вашей незрелости.

Обращайте внимание на то, что вам говорят, стараясь не обращать внимания на манеру начальницы преподносить свои рекомендации, на замечания и пожелания реагируйте спокойно, по-деловому – ведь вы приобретаете бесценный профессиональный опыт. Старайтесь общаться с начальницей на равных, без заискивания и самоуничижения, вы – партнеры и коллеги, профессионалы, занимающиеся общим делом.

«Так и знала, что ты все сделаешь наоборот!», «Интересно, чему тебя только учили?», «Посмотрим, что у тебя выйдет на этот раз…» Едкие насмешки из уст руководительницы больно бьют по самолюбию, при этом портится настроение и пропадает желание работать.

Не оправдывайтесь и не извиняйтесь – последнее слово все равно останется за начальницей. Признайте свои недочеты: «Я пониманию вашу озабоченность. Я действительно ошиблась. Это хороший урок на будущее». Профессиональный рост специалиста – это длительный процесс. Пройдут годы, и вы, наверняка, с благодарностью вспомните свою первую руководительницу, такую требовательную и строгую.

Если конфликта с руководительницей не избежать…

– Внимательно выслушивайте все, что касается вас.

– Говорите только о своих чувствах и мыслях, не объясняйте начальнице, что думает и чувствует она.

– Избегайте обобщений, обвинений и негативных оценок.

– Забудьте о слабых сторонах руководительницы и фактах, сообщенных вам «по секрету».

– Найдите в себе мужество обсудить с начальницей истинные причины разногласий: только прояснив их суть, вы сможете понять друг друга.

Мужчина-руководитель

«Мой бизнес отлично организован. Все шло как по маслу, все были довольны, и вот – на тебе…» Примерно так думает мужчина-руководитель, обнаружив себя участником конфликта. Как правило, открытые разногласия сбивают шефа с толку, внутренне он теряется и не знает, как себя вести. Поступает же мужчина в соответствии с социальными ожиданиями. Скорее всего, шеф будет воспринимать вас как виновницу досадных недоразумений и подавит конфликт директивно, не интересуясь вашими чувствами и интересами: «Займитесь лучше делом!»

Ваша задача – не доводить дело до ссоры. Не носите в себе обиду, не копите раздражение, любую проблему стремитесь обсудить «здесь и сейчас». Мужчина всегда сконцентрирован на задачах, он чувствует себя уверенно в ситуации деловых переговоров.

Мужчина-руководитель склонен воспринимать женщину-подчиненную сквозь призму стереотипа, суть которого обозначил еще Платон: «…По своей природе как женщина, так и мужчина могут принимать участие во всех делах, однако женщина намного немощнее мужчины».

Особенно ярко подобные иллюзии шефа проявляются по отношению к молодым неопытным сотрудницам, в которых он видит юную красотку», «украшение офиса», а отнюдь не специалиста. Поведение шефа в этом случае может быть разным: от неприятных насмешек и замечаний в ваш адрес до откровенной фамильярности. Многие девушки теряются и не знают, как реагировать на это. Главное – исключить заискивание, подобострастие, боязливость и уж тем более – одобрение нескромных намеков босса.Кстати, настроенный на определенную волну, начальник может истолковать в свою пользу даже нейтральные взгляды и жесты. Попав в такую ситуацию, вы должны четко оговорить свои должностные обязанности и дать понять руководителю, что собираетесь ограничиться лишь их выполнением. Если вас упорно «не понимают», всегда есть выбор: остаться в качестве временной фаворитки при любвеобильном шефе или найти достойную и стабильную работу в другом коллективе.

Руководитель одного предприятия постоянно выражал недовольство по поводу деловых успехов своего секретаря. Девушка была объектом несправедливых критических замечаний. Неоднократно ей намекали о скорой смене работы. Оказалось, что причиной сомнений в компетентности сотрудницы стал ее «мягкий» стиль взаимодействия с шефом, неуверенность и непоследовательность в поведении.

Люди серьезные, многого добившиеся в жизни, предъявляют жесткие требования и к другим. По мнению мужчин-руководителей, без активности и уверенности невозможно достичь хороших результатов. Эти качества они хотят видеть и в своих сотрудниках. Причем иногда для недовольства бывает достаточно отсутствия внешних проявлений желательных характеристик.

Из-за некоторых черт характера руководителя может пострадать имидж организации, снизиться эффективность ее работы. По рассеянности шеф перепутал время и опоздал на переговоры, пропустил важное собеседование. Однако в своей забывчивости он никогда открыто не признается. Наоборот, упрекнет в том, что вы вовремя не напомнили, не сообщили.

Попросите шефа знакомить вас с графиком работы и заранее предупреждайте его о запланированном. Но, выбрав такую тактику, держитесь «золотой середины», иначе вы рискуете превратиться в «няню» рассеянного начальника. Если вы только что сменили место работы, внимательно присматривайтесь к шефу – постепенно вы усвоите все особенности его характера. Кроме того, вы узнаете очень многое от других сотрудников.

Если конфликта с руководителем не избежать…

– Внимательно выслушивайте то, что предлагает руководитель, старайтесь не только проникнуть в смысл его слов, но и понять те чувства и стремления, которые обычно скрываются за сказанным.

– Забудьте о прежних разногласиях, высказывайтесь только по существу спорного вопроса; не концентрируйтесь на неприятных для вас личностных качествах руководителя.

– Говорите спокойно и с достоинством, не позволяйте эмоциям овладеть вами.

Конфликты в коллективе: как избежать?

Если вы когда-либо работали хотя бы в небольшом коллективе, то вы прекрасно понимаете, как это бывает непросто ужиться людям с разными характерами, интересами и возрастом. Неизбежно в любом коллективе, рано или поздно возникают конфликты. Но как избежать или хотя бы минимизировать конфликты в коллективе? На этот вопрос мы и попытаемся ответить в нашей статье, в которой представлены 7 правил как избежать ненужных выяснений отношений в коллективе.

Уходите от конфликтов

Помните золотое правило – любой плохой мир лучше хорошей войны. Поэтому, согласно данному правилу, старайтесь по возможности не доводить дело до конфликта, избегая его любыми способами, даже если конфликтующим сторонам придется не здороваться по утрам, постоянно избегая друг друга. Но это намного лучше крупной ссоры и последующего за ней взаимного избежания.

Не начинайте первыми

Никогда не следует начинать конфликт самим, иначе коллективный суд решит, что именно вы являетесь виновником затеянной ссоры, а еще хуже — драки. Постарайтесь дотерпеть до конца, помня о том, что для окружающих виноватым чаще всего становится начавший ссору, а не тот, кто ее вынудил.

Ровное отношение

Старайтесь вести себя максимально политкорректно со всеми членами коллектива. Отношение к любому члену коллектива легко чувствуется остальными его членами. Достаточно вспомнить случаи, когда человека начинал сторониться весь коллектив из-за того, что он хорошо относился к одним и плохо к другим. Коллектив, являясь общим разумом, сам изгоняет таких членов из своего состава.

Будьте вежливыми

Нужно быть всегда вежливым. Это правило характерно для любых отношений. В нем самое главное – искренняя вежливость. Людям несложно понять наигранную вежливость, и часто людей, которые ведут себя неискреннее, впоследствии называют лицемерами. Поэтому, нужно помнить, что ничто нельзя получить так дешево, и не ценится так дорого, как вежливость.

Будьте уверенными

В каждом коллективе есть свои нелюбимые члены. Они могут быть задирами, стукачами, нахалами и хамами. Как раз с такими людьми и следует держаться предельно осторожно. Такие люди, играя на чувствах и эмоциях других людей, легко вычисляют психологически слабого человека. Потому, если вести себя уверенно и быть сильным духом, то шансов стать жертвой таких людей будет немного.

Не сплетничайте

Ну и конечно, никогда не обсуждайте достоинства и недостатки одних коллег с другими. Будьте уверены, что такие факты обсуждения обрастают очень скоро дополнениями, превращаясь в сплетни. А источника таких слухов обычно ожидает конфликт с тем человеком, о котором был данный разговор.

Не выносите сор из избы

И последнее, соблюдайте старый неписаный закон, о котором говорится в старой поговорке – «не стоит выносить сор из избы». Поэтому, если у вас все-таки произошел конфликт с коллегами по работе, о нем не должны знать за пределами коллектива. Пусть все останется только достоянием самого коллектива, ведь ничто не может так подпортить имидж компании, как упоминание о частых ссорах в ее коллективе.

Добавить комментарий

Конфликт на работе с коллегой, который оскорбляет, повышает голос, высокомерно себя ведет: как избежать?

Однако есть и другой тип конфликтных ситуаций, когда сотрудники начинают психологически подавлять своего коллегу, чтобы выжить из коллектива. Это моббинг, и он имеет мало общего с обычными спорными ситуациями, которые так часто встречаются в повседневной жизни. Моббинг часто не имеет никакого логического обоснования.

Вполне возможно, сослуживцы просто с первого взгляда невзлюбили вас и добиваются вашего увольнения. Как с этим бороться?

Сослуживец оскорбляет, хамит или повышает голос

Ни в коем случае не пускайте все на самотек. Ваш обидчик должен понимать, где границы дозволенного. Объясните человеку, что кричать на вас просто нельзя — делайте это уверенно, без капли сомнения, чтобы окружающие тоже видели: вы себя в обиду не дадите.

СОВЕТ. Не стоит переходить на личности и вести себя так же, как хамоватый коллега — это выставит вас в невыгодном свете. Зачем портить свой имидж ради минутной перепалки?

Удержаться порой бывает невозможно, но вы должны стараться изо всех сил — на рабочем месте не нужно проявлять свою эмоциональность и вываливать на коллег негатив, помноженный на оскорбления и брань.

Что делать, если выживает с работы?

Если вы занимаете не последнюю должность в своей организации, то наверняка найдется человек, претендующий на ваше место, но не способный занять его честным путем. Именно поэтому сотрудник начинает заниматься тем, что у него получается на порядок лучше — психологическим насилием.

К несчастью, иногда этот метод действительно работает — в случае с эмоционально неустойчивыми людьми. Токсичный коллега давит на вас с целью вывести из себя. Как разрешить эту непростую ситуацию, чтобы вас неожиданно не уволили из-за жалобы или сплетен обидчика?

• Первое, на что вам стоит обратить пристальное внимание, — качество и количество выполняемой работы, а также соблюдение дедлайнов и правил, принятых внутри коллектива. Отныне вам нельзя сдавать проекты с опозданием, допускать крупные ошибки, опаздывать по утрам, пренебрегать дресскодом. Любой ваш промах может быть использован против вас. Следует следить за документацией и надежнее защищать содержимое рабочего компьютера.
• Если травля начала переходить границы, есть смысл обратиться к начальнику. Объясните ему, как обстоят дела. Будет замечательно, если вы приведете веские доказательства, а не просто пожалуетесь на жизнь — рациональность в этом деле очень важна. Возможно, босс подскажет, как быть дальше или возьмет ситуацию под свой контроль. Так вы сможете хотя бы немного обезопасить себя в этой борьбе.

На нашем сайте есть также статья о том, как быть, когда начальник выживает с работы.

Ведет себя высокомерно

Да, это очень сильно раздражает, но по большому счету, какая вам разница, как другой человек позиционирует себя в обществе? Ваша задача — выполнять свои обязанности грамотно и эффективно, чтобы не нужно было добавлять липовой значимости.

ВАЖНО! Реагировать на выпады коллеги нужно лишь в том случае, если это мешает сосредоточиться на работе.

Лучшее оружие от человека с манией величия — юмор: вы дадите ему понять, что мир не вращается вокруг его персоны. Парочка остроумных ответов заставят выскочку умерить свой пыл и помогут поставить коллегу на место.

Постоянно подшучивает

Юмор — это прекрасно, потому что с помощью шутки можно решить многие проблемы и противоречия. Но у всего есть предел. Бесконечные подколы по поводу вашей внешности, привычек, поведения — отличное начало для конфликта.

Порой люди просто не умеют вовремя останавливаться: увидев, что сослуживцы хорошо отреагировали на предыдущую шутку, человек начинает порождать такие же остроты, только менее удачные.

СОВЕТ. Перестаньте отвечать на реплики коллеги. Не улыбайтесь из вежливости, не поддерживайте разговор — подайте сигнал о том, что тему разговора пора сменить.

Провоцирует на ссору

Большинство конфликтов на рабочем месте возникают из-за расплывчатого распределения должностных обязанностей: каждому кажется, что он выполняет лишние задачи, но это никто не ценит и не оплачивает. Такое периодически случается.

Другой вопрос — как коллеги решают эту проблему. Разумные люди сразу садятся за стол переговоров и спокойно обсуждают, как справедливо распределить нагрузку.

Но порой сослуживцы специально раздувают из мухи слона и заставляют вас участвовать в перепалках. Как вести себя в этом случае?

• Как только вы утратите самообладание и контроль над собой, потеряете всё: в первую очередь, способность трезво оценивать происходящее. В таком состоянии вы очень беспомощны, вами легко манипулировать, и потом вы будете жалеть о своих поступках. Поэтому успокаивайте себя до последнего.
• Не спешите с ответом. Всегда выдерживайте небольшую паузу, прежде чем сказать что-то. Как говорится, слово не воробей.
• Контролируйте свой голос. Он не должен дрожать или звучать чересчур агрессивно. Выберите спокойную интонацию человека, которого невозможно вывести из себя. Чем быстрее речь, тем меньше к вам прислушиваются — коллега видит перед собой неуверенного и робкого сотрудника, которого легко запугать.

Цепляется и придирается по мелочам

Случается так, что коллега не дает вам покоя. Постоянно придирается по мелочам – причем таким коллегой может оказаться как мужчина, так и женщина. Вы спрашиваете себя, почему он это делает… и не находите ответа. Вот несколько советов.

• Ведите себя максимально естественно, непринужденно: как будто ничего не происходит. Не устраивайте интриг, не настраивайте других работников против своего врага. Ненавидеть сослуживцев – худшее, что можно придумать.
• Будьте подчеркнуто вежливы и обходительны. Это весьма злит обидчика, но при этом ему нечего вам предъявить, ведь вы так мило себя ведете! А еще вы сможете показать, что опускаться до мелких перепалок — это категорически не ваш уровень.
• Заранее выучите несколько простых фраз, которые можно произносить автоматически: например, «Вы чем-то недовольны?», «Да, я вас абсолютно понимаю» и другие. Это поможет вам обращать меньше внимания на очередной бессмысленный диалог.

Подставляет перед начальством

Если этого еще не произошло, постарайтесь понять, какой человек способен на подлость. Как правило, это люди очень амбициозные, незаметные, скрытные, стремящиеся быть ближе к начальству.

Вы без труда вычислите их среди своих знакомых. От них лучше держаться подальше: не нужно обсуждать других коллег, комментировать действия босса (особенно в отрицательном ключе), тщательно следить за сохранностью своих документов и паролей.

ВАЖНО! Если вас уже подставили — что ж, постарайтесь доказать, что вы не виноваты. Наверняка можно будет найти «вещественные» доказательства.

Это непросто сделать, и вас долго будет преследовать чувство досады, но нужно взять себя в руки и спокойно принять меры, чтобы пакость не повторилась в ближайшем будущем.

Может помочь и небольшой разговор с директором — если вы на хорошем счету, то к вам обязательно прислушаются. Рекомендую заглянуть в статью о том, как себя вести с начальником.

Как избежать конфликтов и защититься от злых сотрудников?

• Первое правило — не смешивайте офисную жизнь с домашней, не откровенничайте с коллегами. Это просто люди, которые работают с вами под одной крышей и имеют определенные амбиции — в какой-то мере они всегда видят в вас конкурента.
• Четко определите круг своих обязанностей: для наглядности можно даже распечатать список и повесить над рабочим местом, чтобы не возникало лишних вопросов.
• Не впутывайте окружающих в острый конфликт, если он касается очень узкой группы людей. Это очень заразная «болезнь», и ни к чему хорошему она не приведет.
• Постарайтесь искренне найти подход к каждому обидчику. Не нужно любить, обожать этих людей, ходить к ним в гости. Вовсе не обязательно. Достаточно того, что вы сможете комфортно существовать в одном пространстве и уважать друг друга.
• В стремлении защитить себя не становитесь слишком замкнутым человеком. Никто не запрещает вам выяснять с сослуживцами отношения, спорить о новых проектах — порой это даже полезно. Основное правило — не оскорблять коллег и никогда не начинать «атаку» самостоятельно.

Полезное видео

Предлагаю посмотреть видео про законы общения на работе:

Жизнь в коллективе — это нелегко: нам приходится идти на компромиссы, развивать эмоциональный интеллект, чтобы понимать психологию людей. Относитесь к этому с долей позитива: действительно, где еще вы научитесь так ловко разбираться в характерах и мотивах поступков? Так растет ваш жизненный опыт и мудрость.

Как разрешать конфликты на рабочем месте

Содержимое страницы

В больнице конфликты между сотрудниками могут возникать на фоне жизненных ситуаций. Когда игнорируются эти конфликты, никто не выигрывает — ни персонал, ни менеджеры, ни тем более пациенты.

Хотя это естественная человеческая склонность избегать неприятных конфликтов с другими, эта тактика не сработает в долгосрочной перспективе.

«Это как сумасшедшая песня, которую невозможно выкинуть из головы», — говорит Дэн Бьеркнес, директор отдела кадров компании «Католические инициативы здравоохранения / Медицинский центр милосердия» в Уиллистоне, штат Нью-Йорк.Д., имеющий степень магистра консультирования и ранее работавший консультантом по управлению конфликтами.

К тому времени, когда внимание HR попадает в поле зрения конфликта, часто бывает уже слишком поздно — например, когда ценный сотрудник увольняется. Даже кажущиеся незначительными конфликты могут быть важны, потому что на самом деле они часто связаны с более серьезными проблемами.

Конфликты на рабочем месте случаются повсюду, и их игнорирование может дорого обойтись.Каждый неразрешенный конфликт тратит около восьми часов рабочего времени компании на сплетни и другую непродуктивную деятельность, — говорит Джозеф Гренни, соучредитель VitalSmarts, компании по обучению и организационному развитию в Прово, штат Юта. Теперь умножьте это на все проблемы, которые не решаются.

«Это огромная утечка для организации», — говорит Гренни, соавтор книги « Важнейшие беседы: инструменты для разговора, когда ставки высоки» (McGraw-Hill, 2011).

Понимание причин конфликтов на рабочем месте может помочь специалистам по персоналу решать проблемы до или после того, как конфликт превращается в столкновение между отделами, которые отказываются работать вместе, или в кричащую схватку между коллегами.

Хорошо начать с осознания того, что, даже если люди могут уклоняться от этого, конфликт на самом деле нормален и здоров. Фактически, многие считают, что это жизненно важный компонент успеха организации. Эксперты выяснили, что наиболее эффективными являются те команды, в которых участники чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы не соглашаться друг с другом. Культура, в которой инакомыслие разрешено или даже поощряется, может стимулировать инновации, разнообразие мыслей и более совершенный процесс принятия решений.

«Конфликт предполагает, что то, как вы действуете, не будет таким, каким он будет вечно», — говорит Кейси Шварц, менеджер по персоналу CTLGroup в Скоки, штат Иллинойс.«Вы же не хотите нанимать кучу клонов».

По словам Майкла Вудворда, организационного психолога из Нью-Йорка, задача состоит в том, чтобы выяснить, какие конфликты полезны, а какие вредны. «Нездоровый конфликт — это когда он становится личным и эмоциональным. Тогда ваше суждение затуманивается », — говорит Вудворд. Напротив, хороший конфликт может привести к более высокому уровню доверия. Если люди видят, что бросать вызов боссу — это нормально, они могут усомниться в статус-кво, что лучше для компании.

Под поверхностью

В основе конфликта лежит различие, поэтому важно исследовать области, в которых люди часто не совпадают.

Конфликт приоритетов. Некоторые бои ведутся из-за ресурсов, таких как бюджеты; другие возникают из несовместимых целей или реакций на структурные изменения в компании.

В Black Butte Coal Co. на юго-западе Вайоминга начальник склада и менеджер по техническому обслуживанию настолько сильно конфликтовали из-за политики и процедур, что часто кричали друг на друга.Ссоры обострились до тех пор, пока два отдела не захотели работать вместе, вспоминает Аманда ДеБернарди, SHRM-CP, менеджер по персоналу компании.

Фактически, менеджер враждующих сторон был готов уволить их обоих. У обоих были сильные цели в отношении своих отделов, но они упустили из виду общую картину того, что было хорошо для компании, говорит ДеБернарди.

Когда HR следует вмешаться? Специалисты по персоналу и эксперты по управлению конфликтами рекомендуют HR участвовать в конфликтах на рабочем месте, когда: Сотрудники угрожают уволиться из-за проблемы.Набор и обучение стоят дорого; найти решение часто бывает дешевле. Разногласия становятся личными, а уважение между сотрудниками теряется. Конфликты влияют на моральный дух и успех организации.

Она нашла помощь в книге Гренни о сложных разговорах. Она усадила начальника склада и менеджера по техническому обслуживанию в конференц-зале с чистым листом бумаги перед ними. Каждый человек высказал свое мнение без перерыва, поскольку другой делал заметки, а не представлял другую сторону истории.ДеБернарди использовал белую доску, чтобы классифицировать проблемы, и настаивал на том, чтобы оба были продуманы решения. Сотрудники сейчас не совсем приятели пообедать, но процесс сработал. Единственное, о чем сожалеет ДеБернарди, — это то, что он не стал посредником в этой ситуации раньше.

«Главное, чтобы участники знали, что они несут ответственность за результаты, и именно они разрабатывают решение», — говорит она. «Я здесь, чтобы содействовать, и это все, что я сделаю». По ее оценкам, не менее 30 процентов своего времени она тратит на разрешение конфликтов на рабочем месте.

Многих споров из-за ресурсов можно избежать, если люди осознают, что они работают в среде изобилия, другими словами, где у каждого есть то, что им нужно для эффективной работы, — говорит Линдред Грир, доцент кафедры организационного поведения в Стэнфордской высшей школе бизнеса. . Обратите внимание, что ключевым моментом является создание ощущения изобилия, поэтому решения возможны, даже если получение дополнительных ресурсов не является вариантом. Творческое мышление — один из способов добиться этого. Например, если два отдела борются из-за небольшого бюджета на обучение, HR может предложить провести внутреннее обучение, чтобы выиграть могли оба.

Противоречивые перспективы. На все более глобальном и разнообразном рабочем месте иногда суть проблемы заключается в том, что люди отличаются друг от друга по возрасту, полу, этнической принадлежности или типу личности.

Это то, чему стала свидетелем Марсия Рейнольдс, психиатр по организационным вопросам из компании Covisioning LLC, расположенной в Аризоне. Чтобы понять, насколько разные точки зрения влияют на восприятие людей, она попросила руководителей глобальной компании, с которой она консультировалась, принять участие в мероприятии, в котором им завязывали глаза и просили описать кусочки головоломки в их руках.Она заметила, как люди давали столь разные описания, что не могли понять, что держат в руках один и тот же предмет.

10 шагов к разрешению конфликта Запланируйте встречу для решения проблемы, желательно в нейтральном месте. Установите основные правила. Попросите все стороны относиться друг к другу с уважением и постараться выслушать и понять мнения других. Попросите каждого участника описать конфликт, включая желаемые изменения.Направляйте участников использовать утверждения «я», а не «вы». Им следует сосредоточиться на конкретном поведении и проблемах, а не на людях. Попросите участников повторить то, что сказали другие. Обобщите конфликт на основе того, что вы слышали, и заручитесь согласием участников. Решения мозгового штурма. Обсудите все варианты в позитивном ключе. Исключите любые варианты, которые, по мнению участников, не работают. Обобщите все возможные варианты решения. Назначьте дальнейший анализ каждого варианта отдельным участникам. Убедитесь, что все стороны согласны с дальнейшими шагами. Завершите собрание, попросив участников пожать друг другу руки, извиниться и поблагодарить друг друга за работу по разрешению конфликта.

«Конфликт неизбежен, потому что мы люди и происходим из разных слоев общества», — говорит Рейнольдс. Вот почему организациям нужно не забывать объединять людей, чтобы лучше узнать друг друга, отмечает она.

Брайан Скала, HR-администратор, неоднократно видел столкновения поколений в своей работе в Vince and Associates Clinical Research Inc. в Оверленд-Парке, штат Канзас. Бэби-бумеры и представители поколения X считали миллениалов ленивыми с плохой рабочей этикой, в то время как Миллениалы считали своих старших коллег менее приспособленными к изменениям.

В одном случае два сотрудника лаборатории из разных поколений, которые выполняли одну и ту же работу, пришли в отдел кадров и пожаловались друг на друга. Бэби-бумер записала, когда утром ее младший коллега приходил и жаловался на качество своей работы.Он назвал ее властной и непреклонной в использовании новых подходов.

«Для нас загорелась лампочка, говорящая о том, как заставить этих людей работать вместе», — говорит Скала.

HR установила новую систему, которая использует контрольные списки для отображения вклада каждого человека, что помогло Бумеру признать достижения своего коллеги. В результате этого конфликта отдел кадров также разработал программу наставничества, которая объединяет миллениалов со старшими сотрудниками, позволяя более молодым сотрудникам лучше понять ценность опыта старших коллег.

В каких случаях следует обращаться за помощью извне? Хотя конфликты на рабочем месте лучше решать как можно скорее и на местном уровне, иногда вам требуется помощь со стороны посредника, арбитра или поверенного. Эксперты говорят, что к этим ситуациям относятся следующие: Когда возникают потенциальные правовые вопросы, например, обвинения в дискриминации или домогательствах. Когда у отдела кадров нет времени или подготовки для оказания необходимой помощи в разрешении конфликтов. Когда есть шаблоны повторяющихся проблем. Когда обострения становятся оскорбительными или напоминают издевательства. Когда менеджеру требуется переподготовка, которую невозможно провести на месте. Когда окружающая среда настолько токсична, самое время увести всех за пределы офиса, чтобы офис не вызвал постоянной негативной реакции.

Недавнее исследование Общества по управлению человеческими ресурсами показало, что 72 процента сотрудников считают «уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех уровнях» главным фактором удовлетворенности работой.

Противоречивые предположения. Одна из главных движущих сил конфликтов — это неправильное толкование людьми намерений других. Интроверт, который молчит на протяжении всей встречи и поднимает проблему в конце, не пытается саботировать коллегу; такое поведение просто соответствует его типу личности. Изменение рассадки в офисе — это не личное нападение на кого-то, а просто реорганизация, которая, возможно, не была продумана. Кто-то, кто действует не в соответствии со стереотипными ожиданиями человека — например, женщина, которая очень напористая и ведет себя таким образом, который противоречит традиционным представлениям о женственности, — может просто быть собой.

Слишком часто люди думают, что «все, что не соответствует моим убеждениям, является личным оскорблением», — говорит Вудворд. «Нам нравится придавать смысл всему, что происходит. Но мы часто путаем наши интерпретации верований других с их действительными намерениями. Таким образом, мы все эгоистичны ».

Более того, запретить людям принимать конфликты на свой счет не сработает. Согласно метаанализу многих опросов, проведенному Гриром, профессором Стэнфордского университета, несмотря на любые подобные заявления об отказе от ответственности, примерно в 70% случаев люди принимают вещи на свой счет.

Но что может помочь, так это просто признать чувства людей, по словам Рейнольдса, автора книги Зона дискомфорта: как лидеры превращают сложные разговоры в прорывы (Berrett-Koehler, 2014). Например, если кто-то был рассержен тем, что его проект не был выбран для финансирования, автор сказал бы: «Похоже, вы чувствуете, что это решение принимаете лично вы».

Противоречивые допуски. Эксперты по конфликтам и HR-практики говорят, что у сотрудников разный уровень комфорта при разрешении конфликтов.Слишком часто дискомфорт заставляет полностью избегать конфликтов. А это нехорошо.

Избежание конфликта может привести к настоящим взрывам, когда один человек не может больше сдерживаться. Дэни Кимлингер, SHRM-SCP, руководитель отдела кадров и организационной психологии в фирме по бизнес-психологии MINES & Associates в Литтлтоне, штат Колорадо, вспоминает, как коллеги из соседних кабинок в банке в течение шести месяцев вели молчаливую битву. Женщина чувствовала, что на ее территорию вторглись, но не хотела говорить об этом — или о чем-либо еще — с мужчиной по соседству, который вызывал у нее ужас.На собраниях она закатывала глаза, заставляя его чувствовать себя неуважением. Когда она наконец столкнулась с ним, она почувствовала, что он уже должен знать, что случилось, но он этого не знал.

Консультируя женщину, Кимлингер посоветовал ей начать с малого, пожелав мужчине доброго утра. По словам Кимлингера, разрешение конфликтов обычно работает примерно в 80% случаев, но в данном случае это не так. Женщина ушла из компании из-за конфликтов с другими людьми.

У предыдущего работодателя Шварц тренировал менеджера с сотрудником, который чувствовал себя управляемым на микроуровне.Она предложила менеджеру составить еженедельный отчет, который позволит работнику держать начальника в курсе того, что он делает, не задавая постоянных вопросов.

Почти у каждого есть конфликт, которого он избегает. В своей книге Гренни определяет «важный разговор» как разговор с высокими ставками, с вовлечением эмоций и с которым люди могут не согласиться.

Исследования показывают, что повышение производительности и вовлеченности коррелирует с коротким промежутком времени между выявлением проблемы и ее обсуждением.

«Если вы не говорите об этом, вы разыгрываете это», — предупреждает Гренни.

Поощрение доверия

Создание культуры доверия — важная задача для HR. «Постарайтесь, чтобы, когда к вам обращаются, [проблема] не исчезает просто так», — говорит Шварц. Ниже приведены несколько советов по укреплению доверия, поощрению хороших конфликтов и предотвращению или устранению плохих:

Опрос сотрудников.Шварц проводит ежегодные опросы вовлеченности, а за это время много беседует с сотрудниками. Каждый год Бьеркнес также опрашивает сотрудников о том, насколько хорошо разрешается конфликт в медицинском центре. По результатам выявляются отделы, которые имеют широко распространенные проблемы, поэтому он знает, где требуется обучение и вмешательство.

Заставляйте людей делать все правильно. Вудворд советует менеджерам искать возможности поблагодарить и похвалить сотрудников. Это создает среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, поднимая проблемы.

Приветственное несогласие. Менеджеры должны поощрять инакомыслие, сосредоточенное на задачах, стратегиях и миссии. Иногда уединение с внешним фасилитатором — лучший способ выйти за рамки поверхностных разговоров.

Создавайте разнообразные команды. Создавайте рабочие группы, члены которых обладают разнообразными знаниями, способами мышления и опытом.Назначение постоянно меняющегося адвоката дьявола — хороший способ разжечь продуктивный конфликт.

Создать подотчетность. Это профилактика конфликтов, поскольку многие ссоры возникают из-за отсутствия ясности в отношении того, кто имеет окончательное право принимать решение. Убедитесь, что роли четко определены и переданы друг другу, чтобы предотвратить возникновение проблем.

Поощряйте людей управлять своими собственными конфликтами. Скажите сотрудникам, что нужно разрешать конфликт на уровне его возникновения, а не продвигать его вверх по организационной цепочке.Это вселит в людей уверенность в том, что они способны справиться с этими проблемами самостоятельно. «Если я зайду, исправлю проблему и уйду обратно, это не поможет культуре нашей организации», — говорит Бьеркнес. «У нас 500 сотрудников. Я не могу решить все проблемы «.

После того, как люди урегулируют свои собственные конфликты, менеджер или руководитель отдела должны принять меры, чтобы убедиться, что не только решена непосредственная проблема, но и устранена первопричина, говорит Гренни.

Провести обучение. HR может помочь людям овладеть навыками, необходимыми для разрешения конфликтов, отправляя их на курсы или рекомендуя полезные книги. Конфликты, как правило, приобретают эмоциональную окраску, когда кто-то предпочитает не сосредотачиваться на рассматриваемой проблеме, а скорее подвергнуть сомнению компетентность, автономию или честность другого человека. Бьеркнес советует людям выбрать подходящее время для сложного разговора и заранее подготовить три самые важные вещи, которые они хотят сказать о конфликте.

«Моя цель — быть хорошим тренером», — говорит он. «В конце концов, тренера нет на улице. Вы надеетесь, что они воспользуются тем, чему вы их научили ».

Тамара Литл — писатель-фрилансер из Вашингтона, округ Колумбия.

5 ключей к разрешению конфликта на рабочем месте

Дело в том, что лидерство и конфликт идут рука об руку. Лидерство — это полноконтактный вид спорта, и если вы не можете или не желаете разрешать конфликты здоровым и продуктивным образом, вам не следует выступать в роли лидера.С моей точки зрения, проблемы, связанные с разрешением конфликтов, можно лучше всего резюмировать, придерживаясь следующих принципов: » Не бойтесь конфликта; прими это — это твоя работа. ”Хотя вы можете попытаться избежать конфликта (плохая идея), вы не можете избежать конфликта. Дело в том, что конфликт на рабочем месте неизбежен. Он найдет вас, ищите вы его (хорошая идея — подробнее позже) или нет. Способность распознавать конфликт, понимать природу конфликта и уметь быстро и справедливо разрешать конфликт хорошо послужит вам как лидеру — неспособность сделать это вполне может стать вашим падением.

Сколько раз за эти годы вы были свидетелями самоуничтожения опытных профессионалов, потому что они не вступали в бой из-за страха конфликта? Опускать голову в песок и надеяться, что конфликт пройдет мимо вас, — не самый эффективный метод решения проблем. Конфликт редко разрешается сам по себе — на самом деле, конфликт, как правило, обостряется, если не предпринимать упреждающих и надлежащих мер. Совсем не редко то, что могло быть несобытием, превращается в монументальную проблему, если не решить ее на раннем этапе.

Один из моих любимых примеров того, что я описал в предыдущем абзаце, — это слабый лидер, который не может справиться с подчиненными, которые используют эмоциональный обман как оружие разрушения. Каждое рабочее место изобилует манипулятивными людьми, которые используют эмоции для создания конфликта, чтобы прикрыть свою несостоятельность. Это королевы / короли драмы, которые, столкнувшись с проступком и / или отсутствием производительности, быстро указывают пальцем в другом направлении. Они умеют использовать эмоциональные тирады, которые часто включают в себя крокодиловы слезы, смещение вины, небольшую ложь, полуправду и другие банальные манипуляции, чтобы избежать наказания за полное отсутствие содержания.Единственное, что хуже того, что я только что описал, — это лидерство, которое не осознает этого и / или ничего не делает с этим. Настоящие лидеры не любят фаворитов, не участвуют в драмах и, конечно же, не терпят манипулятивного и корыстного поведения.

Развитие навыков эффективного разрешения конфликтов является важным компонентом построения устойчивой бизнес-модели. Неразрешенный конфликт часто приводит к потере производительности, подавлению творческих способностей и созданию препятствий для сотрудничества и совместной работы.Возможно, наиболее важным для руководителей является то, что хорошая способность разрешать конфликты означает хорошее удержание сотрудников. Лидеры, не имеющие отношения к конфликтам, в конечном итоге увидят, как их талантливые люди уходят за дверь в поисках более здоровой и безопасной рабочей среды.

Хотя конфликт является нормальной частью любой социальной и организационной среды, проблема конфликта заключается в том, как с ним справляться. Скрытый, избегаемый или иным образом игнорируемый конфликт, скорее всего, перерастет в негодование, вызовет отчуждение или вызовет внутрифракционную борьбу внутри организации.

Итак, что порождает конфликты на рабочем месте? Противоположные позиции, конкурентная напряженность, борьба за власть, эго, гордость, ревность, несоответствия в производительности, проблемы с компенсацией, просто у кого-то плохой день и т. Д. Хотя ответ на предыдущий вопрос, казалось бы, приводит к выводу, что практически все и вся создает конфликт, реальность такова, что корень большинства конфликтов возникает либо из-за плохого общения, либо из-за неспособности контролировать свои эмоции. Давайте рассмотрим эти 2 основные причины конфликта:

Коммуникация : Если вы вспомните конфликты, с которыми вы столкнулись на протяжении многих лет, вы быстро поймете, что многие из них возникли из-за недостатка информации, плохой информации, отсутствия информации или дезинформации.Предположим на мгновение, что вам посчастливилось получить хорошую информацию, но вы не знаете, что с ней делать … Это все еще проблема коммуникации, которая, в свою очередь, может привести к конфликту. Четкая, краткая, точная и своевременная передача информации поможет уменьшить количество и серьезность конфликтов.

Эмоции : Еще одна распространенная ошибка, допускаемая при общении на рабочем месте и приводящая к конфликту, — это позволить эмоциям определять решения. Я был свидетелем того, как в остальном сообразительные руководители ставили потребность в эмоциональном превосходстве выше достижения своей миссии (не то чтобы они всегда это понимали в то время).Показательный пример — вы когда-нибудь были свидетелями того, как сотрудник в приступе гнева нарисовал на песке линию , к которой прискорбно, в пылу сенсации? Если да, то на самом деле вы наблюдали, как человек потакает своим эмоциям, а не защищает свое будущее.

Сама проклятие человеческого существования, которым является сама человеческая природа, всегда будет создавать пробелы в мышлении и философии, и как бы мы все ни желали, чтобы этого не было … это так. Таким образом, возникает вопрос, как эффективно справляться с конфликтом, когда он возникает.Для здоровья и производительности организации важно, чтобы конфликты принимались и разрешались посредством эффективных процессов разрешения конфликтов. Несмотря на важность наличия структуры разрешения конфликтов, эффективное использование процессов разрешения конфликтов в конечном итоге зависит от способности всех сторон понять преимущества разрешения конфликтов и, что, возможно, более важно, от их желания разрешить проблему. Следующие советы помогут более эффективно разрешать конфликты на рабочем месте:

1.Определите допустимое поведение : Вы знаете, что они говорят о допущении… Простое определение того, что составляет приемлемое поведение, — это позитивный шаг в предотвращении конфликта. Создание основы для принятия решений, использование опубликованного заявления о делегировании полномочий, поощрение рациональной деловой практики в сотрудничестве, построение команды, развитие лидерских качеств и управление талантами — все это поможет избежать конфликтов. Четко определенные должностные инструкции, чтобы люди знали, чего от них ожидают, и четко сформулированная цепочка команд, обеспечивающая эффективное общение, также поможет избежать конфликтов.Ясно и публично дайте понять, что допустимо, а что нет.

2. Разберитесь с конфликтом лицом к лицу : Хотя вы не всегда можете предотвратить конфликты, мой опыт показывает, что секрет разрешения конфликтов на самом деле заключается в предотвращении конфликтов там, где это возможно. Фактически выискивая области потенциального конфликта и активно и справедливо вмешиваясь, вы, вероятно, предотвратите возникновение определенных конфликтов. Если конфликт действительно обострится, вы, вероятно, минимизируете его серьезность, быстро разрешив его.Время, потраченное на выявление и понимание естественных противоречий, поможет избежать ненужных конфликтов.

3. Понимание фактора WIIFM : Понимание других профессионалов Позиция WIIFM (что в этом для меня) имеет решающее значение. Совершенно необходимо понять мотивы других, прежде чем взвешивать их. Способ избежать конфликта — помочь окружающим в достижении их целей. Если вы подойдете к конфликту с точки зрения совершения действий, которые помогут другим наилучшим образом достичь своих целей, вы обнаружите, что на вашем пути к разрешению конфликта будет немного препятствий.

4. Фактор важности : выбирайте свои сражения и избегайте конфликтов ради конфликта. Однако, если проблема достаточно важна, чтобы вызвать конфликт, то ее, безусловно, необходимо решить. Если проблема, обстоятельство или ситуация достаточно важны и на карту поставлено достаточно, люди сделают все необходимое, чтобы открыть линии связи и закрыть позиционные и / или философские пробелы.

5. Рассматривайте конфликт как возможность : Практически за каждым конфликтом скрывается потенциал огромных возможностей преподавания / обучения.Там, где есть разногласия, есть неотъемлемый потенциал для роста и развития. Если вы генеральный директор, который не использует конфликт для построения команды и развития лидерских качеств, вы упускаете прекрасную возможность. Правильное рассмотрение различных позиций может стимулировать инновации и обучение способами, о которых умы даже не догадываются. Умные лидеры ищут выгоды во всех различных мнениях.

Итог… Я считаю, что разрешение обычно можно найти в конфликтах, когда есть искреннее желание.Обращение к другой щеке, компромисс, прощение, сострадание, сочувствие, поиск точек соприкосновения, активное слушание, служение над собой и множество других подходов всегда позволяют добиться успеха в построении взаимопонимания, если основное желание достаточно сильное. Однако, когда все остальное терпит неудачу и позиционные разрывы не могут быть закрыты, решайте проблему не играя фаворитов, а поступая правильно.

Как всегда, мне интересны ваши мысли, впечатления и комментарии…

Следуйте за мной в Twitter @mikemyatt

Подробнее в Forbes:

Галерея: 12 наиболее распространенных тактик возмездия на рабочем месте

13 изображений

Конфликт на рабочем месте — Better Health Channel

В целом существует два типа конфликтов на рабочем месте: когда идеи, решения или действия людей, непосредственно связанные с работой, противоречат друг другу, или когда два человека просто не ладят.Последнее часто называют «столкновением личностей».

Конфликт идей по любому аспекту бизнеса часто может быть продуктивным, если вовлеченные стороны готовы вместе «провести мозговой штурм». Иногда компромисс может быть лучше для бизнеса, чем любая из исходных идей. Конфликты такого рода часто приводят к улучшению методов работы и инициируют позитивные изменения, которых в противном случае никогда бы не произошло.

Столкновения личностей, с другой стороны, очень редко бывают продуктивными.Столкновение может начаться со спора о методах ведения бизнеса и перерасти в обоюдную ненависть, или же два человека могут просто не любить друг друга с самого начала.

Этот тип конфликта на рабочем месте вреден для бизнеса, потому что он может привести к падению производительности и увеличению количества прогулов. На индивидуальном уровне конфликт на рабочем месте вызывает стресс и неприятен. Это беспокойство может перекинуться на другие сферы жизни и нарушить, например, личные отношения.

Типы конфликтов на рабочем месте

Важно понять, вызван ли конфликт личностным конфликтом или спором по поводу бизнес-идей, решений или действий.Это может быть сложно, если конфликт бушует какое-то время.

Вот некоторые вопросы, над которыми стоит подумать:

• Расстраиваетесь ли вы или злитесь на другого человека все время или только тогда, когда возникают определенные рабочие вопросы?
• Если вы злитесь из-за их взглядов на рабочие вопросы, является ли ваш гнев необоснованным или несоразмерным? Вы бы чувствовали то же самое, если бы кто-то другой в офисе придерживался аналогичной точки зрения?
• Уважаете ли вы другого человека каким-либо образом?

Конфликт из-за бизнес-идей, решений или действий

Если конфликт вызван противоположными идеями, вы можете:

• Старайтесь придерживаться проблемы во всех своих делах.Это побудит другого сделать то же самое.
• Цените то, что у других людей разные мнения, которые столь же верны, как и ваше.
• Подумайте, действительно ли проблема так много значит для вас или ваша неприязнь к другому человеку укрепила ваше мнение.
• Решите, что ваша цель — решить проблему, а не «выиграть» спор. Будьте готовы к компромиссу.
• Отбросьте чувства или суждения о другом человеке и постарайтесь выслушать и понять его точку зрения.
• Заставьте других выступить посредником.

Столкновения личностей на работе

Если конфликт вызван личностным конфликтом, конфликт, скорее всего, будет продолжаться до тех пор, пока не будут изменены отношения и поведение. Предложения включают:

• Примите тот факт, что люди разные.
• Подумайте, сколько энергии вы тратите на свою неприязнь к другому человеку, и как вы могли бы вложить эту энергию более продуктивно.
• Не сплетничайте и не жалуйтесь на человека другим.
• Постарайтесь быть разумным и вежливым или, по крайней мере, нейтральным по отношению к другому человеку.
• Работайте над тем, чтобы сделать ваше рабочее место более дружелюбным.

Конфликт с вашим начальником

Хороший начальник — это тот, кто может эффективно управлять компанией, общаться со своими сотрудниками и понимать их. Если начальник вовлекает своих сотрудников в принятие деловых решений, ценит их тяжелую работу и отвечает бонусами и подарками на Рождество, большинству людей понравится работать на них.Однако непростые отношения с начальником — частая причина стресса на работе.

Примеры сложного поведения, проявляемого некоторыми начальниками, включают отсутствие общения, словесные издевательства, негибкое мышление и грубость. Существуют различные стратегии, которые вы можете использовать, чтобы попытаться построить лучшие отношения со своим боссом.

Бесполезные способы справиться с трудным начальником

Некоторые распространенные, но бесполезные способы, которыми люди могут справиться с трудным начальником, включают:

• Использование того же поведения, например грубость или крик
• Тишина и кроткое подчинение
• избегание взаимодействия с начальником
• увеличение прогулов
• увольнение.

Разные мнения на рабочем месте

Если вы и ваш начальник разделяете разные взгляды на методы ведения бизнеса, есть разные способы открыть линии общения, в том числе:

• Будьте спокойны и рассудительны. Помните, что ваш босс не обязан относиться к вещам так же, как вы.
• Стремитесь разрешить разногласие, а не выиграть спор. Будьте готовы к компромиссу.
• Подойдите к своему боссу примирительно. Спросите их мнение, мысли и суждения по данному вопросу.На самом деле послушайте их.
• Хвалите их за любые их предложения, которые, по вашему мнению, могут быть выполнены.
• Предлагайте собственные идеи, а не требуйте их. Объясните, какую пользу ваши идеи могут принести организации.
• Возможно, вашему начальнику будет интереснее, если вы тщательно изучите свои идеи и представите их профессионально, подчеркнув возможные преимущества и недостатки.

Столкновение личностей с начальником

Если вы просто не ладите со своим начальником, важно выяснить, почему.Вопросы, которые следует учитывать, включают:

• Ваш начальник плохо обращается со всеми или только с вами?
• Если вас выделили, есть ли между вами нерешенный спор?
• Вы вызываете у вашего начальника что-то, что вам не нравится, например, плохую производительность труда или частые прогулы?
• Для проверки на практике спросите коллегу, заметили ли они поведение вашего начальника по отношению к вам. Вы можете слишком остро реагировать.
• Есть ли у вас конфликты с другими людьми на работе? Возможно, у вас непростой характер, а не у вашего начальника.

Построение лучших отношений со своим начальником

Построение лучших отношений со своим начальником означает, прежде всего, учитывать его личность и соответствующим образом адаптировать свои стратегии. Например, не спрашивайте их, почему они плохо к вам относятся, если прямая конфронтация их злит.

Среди предложений:

• Если у вас есть коллега, который хорошо ладит с начальником, спросите его «секрет». Как они относятся к начальнику?
• Сохраняйте спокойствие. Если у вашего начальника просто ужасные навыки работы с людьми, не принимайте его поведение на свой счет.
• Проявите себя разумно и спокойно. Не кричите в ответ и не принимайте оскорбления молча. Вежливо объясните, что вам не нравится, когда с вами разговаривают подобным образом.
• В следующий раз, когда начальник будет кричать или относиться к вам снисходительно, спросите его, не сделали ли вы что-нибудь, чтобы его расстроить. Это может открыть линии общения.
• Измените свой стиль общения. Найдите время, чтобы послушать своего босса. Если они говорят что-то, с чем вы согласны, так и скажите. Люди иногда кричат ​​и разглагольствуют, если чувствуют, что их игнорируют.Сделайте так, чтобы ваш босс почувствовал себя признанным.
• Столкновение может быть вызвано различиями в стилях работы — вы можете захотеть, чтобы вас оставили в покое, чтобы выполнять свою работу, но ваш начальник может полагать, что хорошее руководство означает строгий надзор. Спокойно и разумно обсудите свои рабочие потребности.
• Обратитесь за советом к своему менеджеру по персоналу.
• Если ваш босс ведет себя агрессивно или оскорбительно, или если все попытки построить разумные отношения терпят неудачу, обсудите это с руководителем вашего босса.

Напористость с начальником

Настойчивость означает прямое и честное сообщение о своих потребностях, желаниях, чувствах, убеждениях и мнениях другим, без намеренного оскорбления чьих-либо чувств.Вот несколько советов о том, как стать более напористым:

• Примите тот факт, что настойчивость требует времени, чтобы научиться, как и любому другому навыку.
• Потренируйтесь говорить уверенно.
• Используйте напористые выражения, такие как «Я чувствую…» и «Я думаю…», а не агрессивные выражения, такие как «Ты всегда…» и «Ты никогда…».
• Не прерывайте собеседника, когда он говорит, и старайтесь выслушать и понять их точку зрения.
• При необходимости обратитесь за советом к профессионалу (например, психологу), чтобы научиться напористому поведению.

Насилие на рабочем месте

Насилие на рабочем месте — это конфликт, перерастающий в угрозы, оскорбления, расовое насилие, сексуальные домогательства или физический контакт, например, толчки или удары кулаками. В соответствии с Законом штата Виктория о безопасности и гигиене труда 1985 работодатели несут строгую ответственность за насилие на рабочем месте и несут ответственность за соблюдение мер предосторожности, которую нельзя делегировать другим лицам.

Пострадавший работник должен обратиться к своему работодателю, представителю по охране труда и технике безопасности, менеджеру по персоналу или сотруднику отдела кадров.Профсоюз этого человека или викторианская организация WorkCover Authority также могут предложить помощь и совет.

Управление по охране труда штата Виктория расследует нарушения Закона о гигиене и безопасности труда и занимается такими вопросами, как компенсация работникам. Как можно тщательнее задокументируйте свой опыт насилия на рабочем месте, например, сделайте фотографии травм и ведите дневник всех происшествий.

Преступные действия на рабочем месте

Некоторые акты насилия на рабочем месте, такие как физическое насилие, являются преступными действиями, и вам следует позвонить в полицию.

Где получить помощь

• Ваш работодатель
• Ваш менеджер по персоналу
• Психолог
• Отношения в Австралии (Виктория) Тел. 1300 364 277
• Надзор за работой: Юридический центр по вопросам трудовых прав Тел. (03) 9662 1933 или 1800 331 617
• Консультационная служба WorkCover Тел. 1800 136 089 или (03) 9641 1444
• Горячая линия для работников ACTU Тел. 1300 362 223

Что следует помнить

• Конфликт на рабочем месте плохо влияет на бизнес, потому что он может привести к падению производительности и увеличению количества прогулов.
• Существует два типа рабочих конфликтов: когда идеи, решения или действия людей, непосредственно связанные с работой, противоречат друг другу, или когда два человека просто не ладят.
• На индивидуальном уровне конфликт на рабочем месте вызывает стресс и неприятен.
• Трудные отношения с начальником — частая причина стресса на работе.
• Если ваш босс ведет себя агрессивно или оскорбительно, или если все попытки построить разумные отношения терпят неудачу, обсудите это с руководителем вашего босса.

Как ответить «Как вы справляетесь с конфликтом?» (Вопрос для интервью)

Один из наиболее распространенных вопросов поведенческого интервью: «Как вы справляетесь с конфликтом с коллегой?» или «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Работодатели могут также попросить конкретный пример случая, когда у вас был конфликт на рабочем месте, и как вы ответили (с вопросом, начинающимся со слов «расскажите мне о времени…»)

Итак, я собираюсь показать вам как ответить на ВСЕ возможные вопросы о разногласиях на работе … дословными примерами, ошибками, которых следует избегать, и многим другим.

Есть несколько ключевых моментов, которые вам следует упомянуть, если вы хотите, чтобы вас наняли (и пара вещей, о которых вам НЕОБХОДИМО не говорить), поэтому обязательно прочитайте до конца.

Давайте начнем…

Почему работодатели задают вопросы о конфликтах на работе

Работодатели задают вопросы на собеседовании о конфликтах и ​​разногласиях на работе по нескольким причинам:

Во-первых, они хотят убедиться, что вы можете эффективно общаться — с коллегами, с вашим начальником / менеджером и т. д.Хорошее общение может предотвратить некоторые разногласия и почти всегда может не дать разногласиям обостриться или стать более серьезной проблемой.

Затем они хотят убедиться, что вы сохраняете спокойствие и профессионализм при разрешении конфликтов на работе.

Меньше всего они хотят нанять кого-то, с кем трудно работать, горячо вспыльчиво и превратит мелкие проблемы в большие. Вот почему работодатели хотят видеть, что вы умеете хорошо общаться.

Они хотят видеть, что вы оставляете свое эго позади, и готовы идти на компромисс и работать с другими, чтобы компания работала гладко.

Итак, когда они задают этот вопрос, они оценивают ваши навыки общения и слушания, ваше терпение, вашу способность понимать точку зрения другого человека, а затем находят решение или компромисс, отвечающий интересам работодателя (хотя это не всегда то, что вы лично хотели).

Примеры ответов для «Расскажите мне о конфликте или разногласиях, которые у вас были с коллегой»

Если они спросят о конкретном времени, когда у вас был конфликт или разногласия с коллегой, вы должны быть готовы поделиться историей.(Это классический формат большинства поведенческих вопросов интервью, где они говорят: «Расскажите мне о времени, когда…»)

Итак, чтобы подготовиться, подумайте об одном конкретном разногласии или конфликте, чтобы вы были готовы к вопросам интервью о тема.

Попробуйте выбрать историю, в которой вы:

• смогли разрешить разногласие и прийти к положительному результату
• Узнали кое-что из опыта, которым вы можете поделиться с интервьюером
• Не стоило компании много времени или деньги; вы не хотите рассказывать о массовом конфликте, который нанес серьезный ущерб вашей компании

Пример ответа № 1:

«На моей последней работе я обратился к потенциальному новому клиенту по электронной почте.Я не знал, что один из других торговых представителей в команде уже разговаривал с этим человеком. Мой коллега сначала был расстроен, но я объяснил, что система не показала мне, что этот контакт произошел. Они забыли зарегистрировать активность, поэтому я не мог знать. Как только я поделился своей точкой зрения, они поняли, что это была честная ошибка. Мы решили, что будет справедливо разделить комиссию 50/50 для этого нового клиента, поэтому мы предложили эту идею руководителю нашей группы, и она согласилась, что это справедливо.В итоге мы нашли клиента, и он стал одним из наших крупнейших клиентов ».

Пример ответа № 2:

«Когда я был новичком на моей последней должности, один из старших членов нашей команды показал мне процесс, которому нужно следовать. Я не следил за ним так внимательно, как следовало бы, и из-за этого мои результаты были невысокими. Месяц спустя он столкнулся со мной и спросил, почему я не слежу за тем, что он мне показал.

Я извинился и сказал ему, что понимаю, почему он расстроен. Затем я работал с ним, чтобы убедиться, что понимаю, что делать дальше.

Из-за этой ошибки я научился доверять своим старшим членам команды и использовать ресурсы и людей вокруг меня, вместо того, чтобы пытаться во всем разобраться в одиночку. И я узнал, что если я не понимаю процесс или почему он важен, я могу задать пару вопросов. Но если я не буду общаться, никто мне не поможет. Благодаря этому опыту я лучше общаюсь и использую окружающие меня ресурсы, чтобы быть более продуктивным на рабочем месте.

Этот коллега стал одним из моих ближайших коллег по последней работе, и в том году я стал одним из лучших сотрудников нашей команды.

Всегда хорошо закончить свой рассказ на позитивной ноте и показать, как вы в итоге превратили его в позитив. Вот почему приведенный выше пример ответа завершается рассказом о том, как вы стали лидером в компании.

Это избавит их от опасений, что у вас возникнут аналогичные проблемы при работе с ними. Вы никогда не захотите назвать слабость или проблему, которая заставит их задуматься, не собираетесь ли вы просто бороться в их работе.

Пример ответа на вопрос «Как вы справляетесь с разногласиями и конфликтами на работе?»

Помимо того, что они попросят конкретную историю или пример из вашего прошлого, они могут просто спросить что-то вроде: «Как вы решаете конфликты на рабочем месте?»

В этом случае вы можете описать свой общий подход к разрешению конфликта, не рассказывая конкретную историю.

Вот простой способ ответить: «Как вы справляетесь с конфликтом?»

«Столкнувшись с конфликтом, я люблю задавать вопросы и понимать точку зрения своего коллеги. Это помогает сохранять спокойствие в ситуации, помогает им почувствовать, что их слышат, и после этого я обнаружил, что гораздо легче прийти к соглашению или компромиссу, оставаясь при этом намного спокойнее ».

Примечание. Если хотите, после этого все еще можно поделиться определенной историей.

Для этого вы должны начать с примера ответа, приведенного выше, но затем сказать: «Например, на моей последней работе…», а затем рассказать им о том, как вы использовали описанную вами тактику для решения конфликт.

Хотя это немного больше, чем они просили, это может помочь укрепить мысль, которую вы пытаетесь донести. Некоторые менеджеры по найму оценят это, и это хороший способ выделиться в своем ответе.

Основные черты, которые следует проявлять при ответах на вопросы о разрешении конфликтов

Независимо от того, как работодатель формулирует вопрос на собеседовании, есть некоторые ключевые черты, которые они всегда ищут (и некоторые вещи, которые они определенно НЕ хотят слышать когда вас спрашивают, как вы справляетесь с конфликтом).

Итак, давайте рассмотрим это сейчас …

1. Покажите им, что вы сохраняете спокойствие и пытаетесь понять точку зрения другого человека

Разногласия случаются; это просто нормальная часть работы с другими людьми. Но интервьюер хочет убедиться, что вы не усугубите ситуацию, когда это произойдет.

Вы увидите это в примерах ответов выше — примеры ответов, которые мы рассмотрели, предназначены для того, чтобы показать работодателям, что, как только вы узнаете, что конфликт произошел, вы пытаетесь понять точку зрения другого человека, действовать логично и разумно и решать с конфликтом быстро, пока он не усугубился.

Проявите способность идти на компромисс и умение сохранять ясную голову, когда вы имеете дело с конфликтом, и вы получите больше предложений о работе.

Это подводит меня к следующему ключевому моменту…

2. Покажите им, что вы мыслите логически и не принимаете вещи на свой счет и не слишком эмоциональны.

Это верно, когда вы отвечаете: «Как вы принимаете важные решения?» также. Работодателям нужен человек, который будет действовать разумно и изучать имеющуюся информацию, чтобы они могли принять лучшее решение, основанное на логике и здравом смысле.

Итак, покажите им, что вы используете факты и логику, чтобы решить, что делать. Это заставит их почувствовать, что вы предсказуемы, и не будете действовать импульсивно, что может быть опасно для компании (и может отпугнуть их от найма вас).

3. Покажите им, что вы помните об интересах компании

Вы можете увидеть это в первом примере, приведенном ранее в статье. Ситуация заключалась в том, что вы и другой продавец оба гнались за одним и тем же лидом (и пытались заработать комиссию за «закрытие» этого интереса и превращение его в клиента).

ХУДШЕ всего, что вы могли бы сказать здесь, это то, что вы потеряли лидера или не смогли привлечь его в качестве клиента из-за внутреннего конфликта.

Итак, вы всегда хотите поделиться историей, в которой вы помните об интересах компании и приняли меры, чтобы предотвратить перерастание в серьезное разногласие или проблему.

Следуйте приведенным выше инструкциям, и вы получите отличный ответ на вопросы собеседования о конфликтах на рабочем месте

Если вы подготовите конкретный рассказ о том, как вы справляетесь с конфликтом, и подготовитесь рассказать о своем общем подходе к конфликтам, вы будете готовы чтобы дать впечатляющий ответ на этот вопрос интервью.

Не забывайте всегда показывать менеджеру по найму, что вы:

• Спокойный под давлением
• Логичный и разумный человек
• Свободный от эгоизма и сосредоточенный на том, что лучше для компании
• Умение общаться, слушать и идти на компромиссы, когда необходимо

… И покажите, что вы извлекли уроки из опыта и использовали его для улучшения.

Если вы выполните действия, описанные выше, вы произведете впечатление на менеджера по найму и с большей вероятностью будете приняты на работу на собеседовании!

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6b5979a9db78f2b8.

Конфликтных вопросов на собеседовании (с примерами)

Обновлено для 2020 г .: Конфликтные вопросы собеседования — одни из наиболее распространенных вопросов поведенческого собеседования, которые любят задавать менеджеры по найму.

Идея состоит в том, чтобы узнать о вашей способности справляться с конфликтами — конфликтами с коллегами, конфликтами с руководителями, как вы справляетесь с конфликтами в целом — и о диапазоне ваших навыков межличностного общения на рабочем месте.

Существует множество вариаций на тему конфликтных вопросов, которые очень часто возникают во время интервью. Вот некоторые варианты, которые вас могут спросить:

Примеры конфликтов: поведенческие вопросы

• Расскажите о командном проекте, когда вам приходилось работать с кем-то трудным.
• Расскажите мне о случае, когда у вас на работе произошел конфликт.
• Приведите пример случая, когда вам пришлось ответить недовольному
  менеджеру / клиенту / коллеге.
• Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с правилом или подходом.
• Опишите ситуацию, когда вы не согласились с руководителем
• Как разрешать конфликты? Приведите мне пример.
• Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе, и о том, как вы с ними справились.

Недавно я проводил семинар по навыкам собеседования для менеджеров крупной корпорации. Возникла тема конфликтных поведенческих вопросов (эта крупная многонациональная компания использует в основном поведенческие вопросы при собеседовании с кандидатами).

Один менеджер поделился памятным ответом на вопрос «Как бы вы справились с конфликтом на работе?» Последний кандидат ответил: «Я бы пригласил этого человека встретиться со мной на стоянке после работы и разобраться в этом лично.”

Угадайте, что? Он не получил работу.

Прежде чем мы расскажем вам, как отвечать на вопросы во время интервью, как чемпион, давайте немного напомним, как отвечать на вопросы поведенческого интервью в целом.

ПРИМЕЧАНИЕ. Это Урок 10 из системы обучения интервьюированию «Большое интервью». Взгляните сюда, если хотите узнать об этом больше.

Вопросы для интервью о поведенческом конфликте

Большинство собеседований включают поведенческие вопросы (те вопросы, которые обычно начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Дайте мне пример…» или аналогичных).

С помощью поведенческих вопросов интервьюеры ищут примеры того, как вы справлялись с конкретными ситуациями в прошлом. В этом случае, как вы справляетесь с конфликтом на рабочем месте. Идея состоит в том, что результаты прошлой работы многое скажут о том, как вы поступили бы, если бы вас наняли на работу.

Мы много писали о поведенческих вопросах собеседования и о том, как на них отвечать в нашем блоге, охватывая все основные компетенции, такие как лидерство, коммуникация и работа в команде.

Узнайте больше о вопросах поведенческого интервью и некоторых общих советах по подготовке к ним и ответам на них.

Что такое конфликт?

Конфликт — это столкновение интересов, идей, представлений или чувств, которое может вызвать много дисгармонии и обид.

С конфликтом сложно справиться в любом аспекте жизни, и на рабочем месте он может вызвать серьезную напряженность, недоверие и сбои.

Какой-то конфликт в некоторой степени неизбежен, когда у вас есть более одного человека в одном пространстве, особенно если они преследуют общую цель.

Важно знать, как справляться с конфликтами, чтобы их можно было разрешить мирным и продуктивным путем.

Большинство рабочих мест требуют, чтобы вы ладили с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, менеджеров и / или клиентов окажутся идиотами, бездельниками и / или чудаками. Несомненно, возникнут разногласия.

Чтобы добиться успеха в работе, вы должны уметь профессионально разрешать конфликты. Это особенно верно в отношении определенных должностей (управление проектами, обслуживание клиентов, право) и определенных корпоративных культур.

Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликт. Любой может показаться милым и приятным на собеседовании, но что произойдет, если вас возьмут на работу и Глэдис из отдела соблюдения нормативных требований начнет мешать вам в лицо?

Конфликтные вопросы на собеседовании распространены, потому что каждый хочет нанять хорошего «командного игрока». (Конфликт, вероятно, является наиболее распространенной темой поведенческих вопросов). Интервьюеры часто спрашивают об опыте вашей команды, и им нравится спрашивать конкретно о том, кто был вовлечен в конфликт или «трудный человек».”

Большое интервью изнутри

Наша полная обучающая система для собеседований дает вам видео-уроки, образцы ответов и интерактивный практический инструмент для всех различных версий вопросов на конфликтных собеседованиях.
Начало работы

Как отвечать на конфликтные вопросы на собеседовании

Вопросы о конфликте могут застать вас врасплох. В конце концов, вы, вероятно, сосредоточились на том, как рассказать обо всех положительных и замечательных пунктах в своем резюме.

Никто не любит говорить о конфликтах на работе. Большинство рабочих конфликтов скучны. Кроме того, вы, вероятно, предпочтете притвориться, будто с вами абсолютно приятно работать и что никто никогда не говорил о вас недоброго слова.

Вопросы на собеседовании о поведенческом конфликте заставляют вас говорить о менее чем приятной ситуации. Иногда бывает сложно придумать хороший пример на лету — и еще сложнее описать конфликт кратко и в выгодном свете.

Вот почему так важно заранее подготовить пример, используя формат S.T.A.R.

ЗВЕЗДА означает Ситуация / Задача, Подход и Результаты.

Он рассказывает историю от начала до конца и действительно демонстрирует ваши компетенции.

В нашем программном обеспечении Big Interview мы разработали инструмент специально для построения ваших ответов на собеседования в формате STAR. Мы называем это построителем ответов .

После входа в панель «Большое интервью» вы можете перейти к области «Практика», и выбрать один из четырех различных вариантов практики: Практические интервью, Рулетка для интервью, Библиотека вопросов и Конструктор ответов.

После того, как вы выбрали Конструктор ответов, вы будете перенаправлены на экран, который позволит вам шаг за шагом пройти через формат STAR , тщательно излагая свой ответ.

Вы можете выбрать, в какой области компетенции создавать ответы, назвать свои истории STAR и получить инструкции по составлению ответов.

Помните, цель не состоит в том, чтобы составить дословный сценарий ответа. Формат STAR позволяет вам структурировать общую форму вашего ответа, записывая маркеры для каждого из ключевых аспектов истории.

Когда вы почувствуете уверенность в своих ответах STAR, пора начинать практиковаться!

Вернитесь на панель управления и вернитесь на вкладку «Практика» . Выберите «Практические интервью».

Здесь вы можете выбрать тип собеседования, на котором вы бы хотели практиковаться. Поскольку мы обсуждаем вопросы поведенческого интервью, которые демонстрируют компетенции, мы выберем « C компетенция / набор навыков» , чтобы практиковать наши ответы STAR.

Теперь вы можете выбрать, какую именно компетенцию вы хотите начать практиковать.

После того, как вы выбрали набор вопросов по компетенции, вы перейдете к месту практики. Предварительно записанный интервьюер задаст вам ряд вопросов о выбранной вами компетенции. У вас будет возможность попрактиковаться в ответах, используя пункты списка STAR в качестве заметок.

Продолжайте практиковаться, пока не сможете легко дать исчерпывающий ответ, не обращаясь к своим заметкам.

Когда вы усвоите свои ответы, перейдите на вкладку «Мои видео» , где вы найдете все свои записи.

Отсюда вы можете отправить свое видео на рассмотрение доверенным друзьям и наставникам, получить обратную связь от ИИ или просто проверить и поставить себе оценку.

Намного лучше решить все проблемы до дня вашего большого собеседования, поэтому не упускайте шанс, как будто от этого зависит ваша следующая работа!

Интервью Вопросы о конфликте (примеры)

Пример ответа на разрешение конфликта — «Расскажите мне о случае, когда у вас возник конфликт на работе»

Вот обзор того, как использовать формат STAR специально для представления опыта конфликта:

S / T (ситуация / задача)

Кратко опишите контекст возникшего конфликта.Предоставьте достаточно справочной информации для контекста.

Примеры ситуаций / задач

• Я руководил созданием нашей новой корпоративной брошюры, и у нас были очень сжатые сроки, потому что мы должны были напечатать брошюры вовремя для большой предстоящей торговой выставки.
• Я отвечал за своевременную доставку и мне приходилось управлять членами команды из отдела маркетинга, продаж, графического дизайна и управления продуктами.
• Дизайнер, назначенный для этого проекта, был очень талантлив, но, к сожалению, пропустил срок, который я назначил.Когда я подошел к нему по этому поводу, он взорвал меня.

Почему они нам нравятся

Эти пункты дают хороший контекст — это был важный и сложный проект с сжатыми сроками. Дизайнер не только пропустил дедлайн, но и пришел в ярость, когда к нему обратились. Это настоящий конфликт с коллегой, который при неправильном обращении мог привести к катастрофе.

Совет: Не зацикливайтесь на ненужных деталях. Интервьюеру не нужно знать о цветовой гамме брошюры, истории выставки или необычном выборе гардероба дизайнером.

A (подход)

Расскажите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае конфликтной истории следует сосредоточиться на том, как разрешить разногласие профессионально и продуктивно.

Пули для примера подхода

• Я был поражен его ответом, но оставался спокойным. Я признал, что сроки были сжатыми, и снова объяснил причины и важность подготовки брошюры для выставки.
• Он немного расслабился, когда увидел, что я не нападаю на него.Он рассказал мне обо всех своих других конкурирующих проектах и ​​о том, как он был потрясен. Я спросил его, есть ли способ помочь ему найти решение.
• В конце концов мы согласились, что было бы полезно, если бы его руководитель лучше понимал, насколько важным и трудоемким был этот проект. Мы решили, что поговорим с ней вместе.
• Она закончила тем, что поручила некоторые из его проектов другому дизайнеру, что немного ослабило его давление.

Почему они нам нравятся

Этот кандидат рассказывает о предпринятых действиях и причинах.Он показывает, что сохранял спокойствие под давлением, решал проблему открыто и сумел убедить других (дизайнера и его менеджера) согласиться с его точкой зрения.

Совет: Опять же, придерживайтесь тех действий, которые наиболее актуальны и показывают ваше мастерство в управлении конфликтами.

R (Результаты)

Каждая хорошая история интервью имеет счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительных результатов вашего действия. Эти результаты можно измерить количественно: (рост продаж на 20%, экономия компании 25 тысяч долларов) или анекдотический (клиент был в восторге и отправил моему менеджеру электронное письмо, моему руководителю понравился мой подход, и он продвинул меня по службе).

Пули с результатами примера

• В результате дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
• Он извинился за взрыв и поблагодарил меня за помощь.
• Мы успешно подготовили брошюру к выставке и получили множество комплиментов как от наших торговых представителей, так и от потенциальных клиентов.
• Наше присутствие на выставке привело к привлечению новых потенциальных клиентов на сумму 300 000 долларов США, и я считаю, что новая брошюра сыграла в этом ключевую роль.

Почему они нам нравятся

Это красивый и лаконичный счастливый конец. Кандидат описывает разрешение конфликта, положительное влияние на отношения с дизайнером и бизнес-результат.

Совет: Итоговые результаты ($$$) делают его еще более впечатляющим. Это невозможно с каждой историей разрешения конфликтов, но вы всегда должны выбирать пример с наиболее значительными результатами.

Посмотрите это короткое видео, чтобы узнать немного больше о большом интервью, а затем быстро ознакомьтесь с пошаговой системой, которую мы разработали, чтобы подготовить вас к собеседованию.

Дополнительные советы для

Обработка поведенческих вопросов о рабочих конфликтах

1. Выберите хорошие примеры конфликтов:

• Выберите пример, демонстрирующий ваш активный подход к разрешению важного конфликта, например реального конфликта с коллегой или конфликта с руководителем.
• Будьте конкретны. Не давайте общих ответов вроде: «Я постоянно имею дело с конфликтами, и я научился сохранять спокойствие, и общение является ключевым моментом.«Это скучно, и это не отвечает на вопрос.
• Не выбирайте незначительное разногласие («Он не хотел итальянского на обед») или конфликт, который был разрешен кем-то другим или просто ушел без непосредственных действий. Идея здесь в том, чтобы продемонстрировать свои навыки межличностного общения и способность решать проблемы.
• Избегайте примеров, в которых вы могли бы плохо выглядеть. Например, не рассказывайте о случаях, когда ваша ошибка или недопонимание вызвали конфликт.

2. Определите свои действия для разрешения конфликтов

• Самые запоминающиеся и убедительные истории содержат достаточно деталей, чтобы нарисовать картину.Покажите, почему этот конфликт был важен и что вы умело с ним справились.
• Однако вы должны постараться, чтобы рассказ был кратким. Очень легко уйти по касательной (особенно если вы не подготовились заранее). Держите его сфокусированным.
• Придерживайтесь маркированного списка. Не пытайтесь запомнить сценарий.

3. Практика

Найдите время, чтобы попрактиковаться в рассказе своей истории. Это особенно важно, когда рассказывается история о конфликте.

Конфликты часто приводят к ссорам, проблемам, а также к повреждению или разрыву профессиональных отношений.Вы хотите чувствовать себя уверенно, обсуждая деликатные детали таким образом, чтобы донести вашу точку зрения.

Помните, что вы можете> a href = ”https://biginterview.com/plans”> зарегистрироваться на Big Interview, чтобы получить полный доступ к нашему набору инструментов для практики.

Ваша подписка поддерживается нашей 30-дневной гарантией возврата денег , поэтому вам нечего терять, давая себе наилучшие шансы на успех.

Мы на 100% поддерживаем наше обучение. Если вы не в восторге от улучшения результатов собеседования, просто напишите нам, и мы немедленно вернем вам деньги за покупку.

Ваше будущее ждет, удачи!

Опишите случай, когда вы не согласились с коллегой (вопрос для интервью)

Собеседование — это прекрасная возможность для вас и вашего потенциального работодателя увидеть, насколько хорошо вы будете работать вместе.

В какой-то момент в процессе собеседования вас могут попросить описать случай, когда вы не согласились с коллегой.

Не поймите вас врасплох после этого вопроса интервью!

Это отличный вопрос, чтобы увидеть, как вы подходите к трудностям на работе и как справляетесь с конфликтами.

Так что будьте уверены, что у вас есть отличный ответ, готовый к работе.

Причины этого вопроса на интервью

Не волнуйтесь!

Интервьюер не ищет нереального ответа.

По правде говоря, почти каждый когда-то не соглашался с коллегой.

Любой, кто побывал в этом квартале, знает, что рабочие отношения в какой-то момент повлекут за собой конфликт.

Причина, по которой вам могут задать этот вопрос, состоит в том, чтобы определить, являетесь ли вы командным игроком, гибким и влиятельным.

Что наиболее важно, это помогает интервьюеру определить, как вы справляетесь с конфликтом на рабочем месте.

Как

не ответить на этот вопрос

Когда кто-то спрашивает вас о конфликте, с которым вы столкнулись на работе, это не вопрос с подвохом.

Как указано выше, за вопросом стоит стратегическая причина.

Создавая свой ответ, вы хотите избежать двух крайностей — избегать конфликта и любить его!

Экстрим №1: Вы избегаете конфликта любой ценой

Вот несколько способов ответа не :

Я лажу со всеми и никогда не спорил с коллегой.

Конфликт вызывает у меня беспокойство, поэтому я просто избегаю конфронтации.

Если случится что-то, чего я не могу обойти, я передам этот вопрос менеджеру, чтобы мне не пришлось вмешиваться.

Как упоминалось ранее, в рабочих отношениях возникнут конфликты. Это неизбежно.

Мы не можем избежать конфликтов; следовательно, лучше использовать проактивный подход, чем пытаться убежать через черный ход.

Extreme # 2: Вы занимает чрезмерно агрессивную позицию

Вы также хотите избежать этих типов ответов:

Со мной никто не возражает, потому что я всегда прав!

В последний раз, когда у меня был конфликт, я сказал своему коллеге, что мы можем вынести его на улицу и уладить все. Проблема больше не возникала.

Меня называют королем и королевой конфликта на работе. Это просто мой стиль.

Мало что может выглядеть хуже, чем показаться, будто вы запугиваете других, чтобы они согласились с вами на работе.

Как отвечать на конфликтные вопросы на собеседовании

Есть несколько качеств, которые вы захотите продемонстрировать, отвечая на вопросы собеседования о разрешении конфликтов.

1. Продемонстрируйте свои лидерские качества

Хороший лидер — это не тот, кто использует силу для достижения желаемого.

Хороший лидер может влиять на окружающих, будучи гибким и влиятельным командным игроком.

Постарайтесь показать, как вы проявляли лидерские способности перед лицом конфликта.

Указывая на то, что вы берете на себя ответственность за разногласия и делаете первый шаг к исправлению ситуации, вы можете показать, что обладаете хорошими лидерскими качествами.

2. Покажи себя слушателем

Чтобы продемонстрировать свои лидерские качества, важно также показать, что вы хороший слушатель.

Один из самых простых, но эффективных методов разрешения конфликтов — это сесть двух человек и просто по очереди рассказать, почему они так себя чувствуют.

Мы не говорим, что вам и вашему коллеге следует обратиться к терапевту из-за конфликта.

Но когда вы отвечаете на этот вопрос о конфликте в интервью, важно продемонстрировать свое лидерство и навыки решения проблем.

Покажите, что вы проявили инициативу, чтобы поговорить со своим коллегой о разногласиях, и что вы прислушивались к их ответу.

Продемонстрируйте свое понимание того факта, что, когда вы понимаете, в чем не согласен ваш коллега, вы работали над поиском решения.

Еще несколько советов, чтобы ответить на этот вопрос

Также помните об этих важных элементах в разрешении конфликтов.

Попробуйте учесть их в своем ответе, если применимо.

1. Покажите, что вы не сплетничали

Есть несколько вещей менее профессиональных, чем сплетни о разногласиях по работе.

Вы не хотите упоминать, что конфликт стал пищей для разговоров о более прохладной воде на следующую неделю или около того.

2. Покажите, что вы проявили инициативу

Для возникновения полномасштабного разногласия часто требуется время.

Если это было так, скажите, что вы взяли на себя инициативу разрешить конфликт до того, как он усугубился.

3. Покажите, что вы общались напрямую

Есть некоторые конфликтные ситуации, для которых просто не использовать электронное письмо или отправку текстовых сообщений.

Расскажите, как вы встретились лицом к лицу со своим коллегой, чтобы разрешить разногласия.

4. Покажите, что вы стремились к взаимопониманию

Это идет рука об руку с жизненно важным элементом слушания.

Продемонстрируйте, как вы нашли общий язык с коллегой, чтобы вместе достичь положительного результата.

5. Покажите, что вы сохраняли спокойствие и собрали

Конфликт — это непросто, и особенно трудно сдерживать эмоции, такие как гнев или разочарование.

Но в рабочих отношениях мы должны сохранять профессионализм и уважение.

Надеюсь, ты никогда не позволил своему темпераменту взять верх над собой, и в итоге у тебя начался настоящий кричащий спор.

Сосредоточьтесь на том, как вы вместе искали и нашли решение.

6. Покажите, что вы узнали из несогласия

Во время собеседования постарайтесь передать, что вы считаете каждую ситуацию, с которой вы сталкиваетесь, учебным опытом.

Говоря о своем несогласии во время собеседования, продемонстрируйте, как вы превратили его в положительное обстоятельство, из которого вы чему-то научились.

Пример ответа

Вот пример того, как ответить на вопрос собеседования о трудовом конфликте:

Менеджер по найму: Опишите случай, когда вы не согласились с коллегой.

Заявитель: Около года назад у нас с коллегой возникли разногласия по поводу того, кому принадлежит конкретная учетная запись.

Я попросил встретиться с коллегой один на один, чтобы обсудить ситуацию.

Сначала я попросил ее объяснить мне, почему она думает, что учетная запись принадлежит ей.

Выслушав и поняв ее точку зрения, мы оба согласились, что лучший способ решить проблему — это совместная работа над учетной записью.

Мы оба были счастливы поработать над клиентом, и после столь тесной совместной работы мы фактически стали очень близкими друзьями.

Итог:

Не соглашаться с коллегой — это нормально. Важно то, как вы разрешили разногласие .

Интервьюер будет очень впечатлен, если вы сможете показать своему интервьюеру, что вы:

• Слушайте
• Общайтесь с уважением
• Самостоятельное решение проблем

Основные выводы

Когда интервьюер спрашивает вас, когда вы не соглашались с коллегой, он пытается определить, как вы справляетесь с конфликтом на работе.