Если конфликт на работе с коллегой: Как избежать конфликта на работе — правильно общайтесь — Карьера на vc.ru

как выйти из него с честью

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Такие высказывания могут быть как прямыми и грубыми, так и завуалированными, но от этого не менее оскорбительными. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта — в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый и воспитанный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно — возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу: «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Конфликты на работе: что делать?

Конфликты на работе – явление чрезвычайно распространенное. Идеальных коллективов не существует – даже между самыми дружелюбными сотрудниками могут возникнуть непонимания на профессиональной или личной почве. О разногласиях на службе написаны многочисленные научные труды и рефераты, но найти ответ на вопрос как же выжить простому служащему в трудовом коллективе в случае конфликта, по-прежнему очень сложно. Корреспондент «МИР 24» спросил психологов, что делать, чтобы избежать конфликта и как быть, если конфликт уже возник.

Уклоняйтесь от ссоры

Психологи утверждают, что в первую очередь следует во что бы то ни стало уклоняться от создания конфликтной ситуации. Поскольку предотвратить ее куда легче, чем потом бороться с нею.

По словам специалиста в области психологии конфликта Марины Широковой, кандидата психологических наук, старшего научного сотрудника лаборатории «Психология труда» МГУ, «очень важно в общении с коллегами сохранять баланс во взаимоотношениях, относиться к коллегам так, как хотел бы, чтобы они относились к тебе, применять правила тайм-менеджмента, что является признаком хорошего тона на работе, проявлять искреннее желание сотрудничать». «Чувство юмора тоже очень способствует налаживанию и поддержанию отношений с коллегами и не дает возможность вступать в конфликтные отношения. Работать без конфликтов в коллективе можно и нужно», – говорит она.

Особенно важно уклоняться от конфликта новичку, ведь для него правила игры в коллективе еще не ясны. Как сказал практикующий психотерапевт Николай Нарицын, «практически в любом коллективе, особенно в давно сложившемся, есть свои негласные законы и правила, подковерные интриги, а также свои коалиции и оппозиции».

«Да, подчас к новенькому относятся по-доброму – пока еще он не сориентировался и не примкнул к тому или иному негласному объединению. А если он потянется к какой-то неформальной группе, не разобравшись, против кого она дружит (условно говоря) – его подчас могут и подставить под удар группы противника. Сделать, что называется, крайним в некоторых вопросах. Не зря многие за глаза именуют своих коллег «террариумом единомышленников», – добавил Николай Нарицын.

Как вести себя, если ты новичок

Приходя на новое место работы, нужно, прежде всего, понять, как действует этот коллектив, по каким законам. Познакомьтесь с людьми, которые там работают, понаблюдайте за ними, чтобы понять, кто ваши новые коллеги и как принято в этом коллективе делать свою работу. Ни в коем случае не следует сразу привносить в коллектив свои порядки, привычки, установки, предъявлять свои требования, даже если вы пришли в роли руководителя. Лучше сконцентрироваться не на своем позиционировании, а на сборе информации о правилах здешней жизни. Хорошо в первое время ограничить круг интенсивного общения теми людьми, с кем вы выполняете непосредственные рабочие задания, но прислушиваясь к тому, что говорят вокруг.

Как советует заведующая лабораторией психологии труда МГУ, профессор, доктор психологических наук Анна Леонова, надо внимательно усваивать те навыки межличностного общения, которые уже сложились в этом коллективе. «У каждого члена коллектива есть своя позиция, своя роль, – сказала она. – Кто-то начальник, кто-то старожил, кто-то спорщик, кто-то является образцом морального поведения в этой группе». Через 2-3 недели вы поймете, как принято одеваться, допустимы ли личные разговоры по телефону во время рабочего дня, каким образом принято общаться с наиболее авторитетными людьми, насколько соблюдается субординация в отношениях с начальством. Чтобы понять законы и особенности этого коллектива, должно пройти какое-то время.

Что делать, если конфликт все-таки возник

Как показывает практика, даже самое корректное поведение на рабочем месте – еще не гарант того, что конфликт с коллегами не возникнет. Если в вашем коллективе уже развился конфликт, то вам необходимо принять решение, хотите ли вы в нем участвовать. Если вы чувствуете, что этот конфликт не затрагивает ваших интересов, то вы можете попробовать уйти от него, не участвовать в нем, избегать его, не дать втянуть себя в перепалку и дебаты. Если вы чувствуете, что конфликт затрагивает ваши интересы, то вам придется вмешаться. Причем открыто заявить о себе как о стороне конфликта, например так: «Я хотел бы высказать свое мнение. Мне тоже важно принять участие в обсуждении этого вопроса». При этом надо соблюдать правила безопасности. Их сформулировал психолог-консультант коуч центра Nekrizis (Санкт-Петербург) Родион Чепалов. Вот его советы: 

• Главное не втягиваться эмоционально в спор. Не повышайте голоса, даже если на вас кричат.
• Попытайтесь структурировать информацию: какие есть стороны конфликта и какова их позиция, чего хочет каждый участник.
• Помогите людям рационально сформулировать свои требования, если они не могут этого сделать.
• Помогите выработать несколько рациональных решений конфликта и предложите их на обсуждение.
• Задайте регламент обсуждения: время, способ (письменно, устно).
• Выясните, кто будет арбитром, судьей (например, начальник).

Если возник трудовой спор, нужно его решать рационально, с четким прописыванием позиций, возможностей, пожеланий.

Если конфликт касается вас лично

Совсем другой может быть тактика, если конфликт с кем-то из коллег возник лично у вас. Ведь кроме объективных причин, может быть масса субъективных, связанных с дележом сфер влияния, завистью, ревностью или личной неприязнью. Это вовсе не причина менять работу или становиться изгоем в трудовом коллективе. Есть правила, соблюдая которые вы сможете держаться на плаву даже в непростой ситуации. В некоторых случаях, производственный конфликт даже можно обратить на пользу себе, если действовать достаточно искусно.

Будьте сдержанны

Не терять самообладание – это первое и обязательное правило. Ни одну ситуацию, а тем более конфликтную, нельзя решить под давлением обиды, ярости, паники. Ни в коем случае нельзя давать волю эмоциям. Если трудно – выучите несколько упражнений на расслабление и концентрацию. Работайте со своим внутренним состоянием, включите юмор. Разговаривайте корректно, воздержитесь даже от «шпилек» и сарказма.

Минимизируйте контакты с противником

Постарайтесь минимизировать контакты: не ходите обедать в одной компании, не выходите одновременно в курилку, разверните свое рабочее место так, чтобы не видеть оппонента или заслонить его компьютером. Если это допускают внутрикорпоративные правила, пользуйтесь наушниками, чтобы не слышать его голоса. Если вы решаете общую задачу и исключить общение невозможно, старайтесь это общение предельно формализовать и обезличить. Все, что можно, обсуждайте по электронной почте.

Не оставляйте документальных свидетельств конфликта

Все написанное может быть использовано против вас. Поэтому вести электронную переписку необходимо в предельно корректной форме. Хорошо, если в компании принято при переписке ставить в копию руководство или всех лиц, участвующих в решении общей рабочей задачи. Это, скорее всего, заставит и вашего оппонента вести себя корректно. А если нет – ему же хуже. Грубые электронные письма, как доказательство несдержанного поведения, которое еще и задокументировано, – это серьезный аргумент против него в глазах коллег и руководства.

Воздержитесь от обсуждения ситуации с коллегами

Уклоняйтесь от обсуждения сложившейся ситуации с коллегами. Будьте выше этого. Ведите себя так, как будто конфликта нет, или вы уже забыли о нем. Позиция человека, который находится над ситуацией, а не варится в ней, заведомо более выигрышна. Демонстрируйте спокойное и благожелательное настроение. Иногда этого бывает достаточно, чтобы ситуация постепенно разрешилась сама собой.

Когда пора сесть за стол переговоров

Самый непродуктивный путь решения спора – это пытаться выяснять отношения, особенно на людях. Как правило, удержаться от эмоций не получается, и тогда идет прахом вся предварительная работа. Запомните, обсуждать что-либо имеет смысл только тогда, когда вторая сторона явно демонстрирует готовность к примирению и настроена конструктивно. Но даже в этом случае не становитесь первым, кто предложит перемирие. Если в личных отношениях делать шаги к примирению можно и нужно первым, то в трудовых конфликтах это может быть расценено как слабость и признание своего поражения, а то и своей вины. Тем не менее, если вы все же сели за стол переговоров, будьте готовы к взаимным уступкам хоть в чем-то. Иначе конфликт разгорится пуще прежнего.

Не все средства хороши

На житейском уровне вы можете получать множество советов от «благожелателей» собрать компромат на своего оппонента, или сплести интригу, в результате которой он в глазах начальства окажется в невыгодном свете. Таких же советов полны популярные психологические сайты и журналы. Не опускайтесь до этих методов! Даже если ваша затея увенчается успехом, вы приобретете в коллективе имидж, который рано или поздно выйдет вам боком. Такая «победа» хуже поражения! Люди не слепы и не глупы, и в конечном счете все знают, кто чего стоит. Лучше станьте еще более корректны и предупредительны по отношению к тем, кто не замешан в конфликте.

Работайте еще усерднее

Если вы действительно решили действовать «чистыми» методами, добейтесь, чтобы вас не в чем было укорить. Делайте свою работу еще усерднее, старайтесь браться на себя еще больше ответственности. Это заодно отвлечет вас от ненужных мыслей. Когда человек занят делом, ему не до интриг. И не привлекайте внимания начальства к вашему конфликту! Скорее всего, оно уже в курсе и, возможно, в раздражении по этому поводу.

Будьте лучше своего противника

При возникновении конфликтов на работе симпатии коллег и начальства далеко не всегда оказывается на стороне того, кто действительно прав. Поскольку все мы люди и скорее допускаем, что ошибается угрюмый, мрачный и вечно недовольный всем сотрудник, чем тот, кто известен нам как положительный, дружелюбный и общительный человек, который всегда болеет за общее дело, много и честно работает, помогает окружающим и вообще заслуживает доверия. Так трудитесь, чтобы иметь именно такую репутацию! И будьте выше конфликта! Чем быстрее вы забудете о нем сами (или сделаете вид, что забыли), тем быстрее ситуация будет разрешена или предана забвению внутри коллектива.

Искусство решения конфликтов на работе и правильное понимание причин их возникновения приходит с опытом. Решать такие ситуации придется более или менее постоянно, и важно научиться не придавать им слишком большого значения. В конце концов, не стоит растрачивать на все это силы и нервы. Работа должна оставаться работой. А жизнь, эмоции, страдания и радости оставьте для любимых и близких!

Как пережить конфликт на работе: 4 способа понять и простить коллегу

При­ят­ная ат­мо­сфе­ра на ра­бо­те — это не толь­ко ко­фе­ма­ши­на и пе­чень­ки, но и наши от­но­ше­ния с кол­ле­га­ми. Ко­гда в кол­лек­ти­ве слу­ча­ет­ся даже са­мый неболь­шой кон­фликт, его по­след­ствия чув­ству­ют не толь­ко от­дель­ные люди, но и вся ко­ман­да или даже ор­га­ни­за­ция. Мы рас­ска­жем, как мож­но ре­шать ра­бо­чие спо­ры и по­че­му так важ­но это де­лать нена­силь­ствен­но.

По­ста­рай­тесь смяг­чить нега­тив­ные эмо­ции

Это не озна­ча­ет, что вам нуж­но иг­но­ри­ро­вать и за­глу­шать их, но в слу­ча­ях на­пря­жен­ной об­ста­нов­ки в офи­се по­яв­ля­ет­ся дис­ба­ланс в сто­ро­ну нега­ти­ва. По­про­буй­те вспом­нить за­бав­ную или ми­лую ис­то­рию, свя­зан­ную с кол­ле­гой, с ко­то­рым про­изо­шел кон­фликт — так, вы смо­же­те успо­ко­ить­ся и вы­ра­зить свои нега­тив­ные эмо­ции, объ­ек­тив­но опи­сы­вая, что вас бес­по­ко­ит. Для того, что­бы за­дать по­зи­тив­ный тон раз­го­во­ру, мож­но так­же пой­ти сле­ду­ю­щи­ми пу­тя­ми:

• вы­ска­жи­те друг дру­гу свои нега­тив­ные эмо­ции, но пе­ред этим про­го­во­ри­те: «Я по­ни­маю, что у нас с то­бой раз­ные взгля­ды на эту про­бле­му и это рас­стра­и­ва­ет нас обо­их, но я уве­рен (а), что мы со всем раз­бе­рем­ся»;
• возь­ми­те па­у­зу в об­ще­нии — это от­лич­ное ре­ше­ние для тех, кто на фоне нега­тив­ных эмо­ций мо­жет вспы­лить и ска­зать что-то гру­бое, усу­гу­бив при этом кон­фликт;
• со­ставь­те об­щий план — вы по­ни­ма­е­те, что даль­ше все рав­но нуж­но бу­дет ра­бо­тать вме­сте, так что сов­мест­ное пла­ни­ро­ва­ние ра­бо­ты, на­при­мер, на бли­жай­ший ме­сяц, смо­жет объ­еди­нить вас (вы так­же мо­же­те за­ра­нее об­го­во­рить воз­мож­ные кон­флик­ты).

Раз­ви­вай­те гиб­кость в ре­ше­нии кон­флик­тов

Ча­сто пер­вой ре­ак­ци­ей на кон­фликт яв­ля­ет­ся за­щи­та — мы на­чи­на­ем до­ка­зы­вать, по­че­му наша ин­тер­пре­та­ция со­бы­тий вер­на и со­глас­ны при­нять толь­ко то ре­ше­ние, ко­то­рое мы сами пред­ло­жи­ли. Если же вме­сто это­го мы сде­ла­ем па­у­зу, по­ды­шим и ре­шим сым­про­ви­зи­ро­вать и не под­дать­ся ста­рым пат­тер­нам, на по­мощь при­дут бо­лее кре­а­тив­ные идеи того, как из кон­флик­та мож­но вый­ти.

Воз­мож­но, уже дав­но были на­ме­ки на то, что в ва­шей ко­ман­де что-то ра­бо­та­ет не очень эф­фек­тив­но, а кон­фликт — это лишь по­вод на­ко­нец из­ме­нить это. По­это­му име­ет смысл под­хо­дить к это­му с лю­бо­пыт­ством, а из ре­ше­ния де­лать не бит­ву эмо­ций, а ко­манд­ное де­тек­тив­ное рас­сле­до­ва­ние того, что мож­но ис­пра­вить и улуч­шить (вос­при­ни­май­те это как еще один тим­бил­динг).

Ак­тив­но и вни­ма­тель­но слу­шай­те

Мы ча­сто ис­поль­зу­ем кон­фликт­ную си­ту­а­цию для того, что­бы вы­ска­зать свое мне­ние, при этом не пы­та­ясь по­нять дру­го­го че­ло­ве­ка. В спо­ре каж­дая сто­ро­на мо­жет от­ме­тить вер­ные и спра­вед­ли­вые мо­мен­ты, но что­бы их за­ме­тить, нуж­но при­ло­жить уси­лия и вы­слу­шать без ед­ких ком­мен­та­ри­ев и за­щит­ных ре­ак­ций. За­да­вай­те уточ­ня­ю­щие во­про­сы, ис­поль­зуй­те «я-вы­ска­зы­ва­ния» (не «ты по­сто­ян­но пе­ре­би­ва­ешь меня», а «мне тя­же­ло го­во­рить, ко­гда кто-то еще раз­го­ва­ри­ва­ет») и по­ста­рай­тесь за­быть про пас­сив­ную агрес­сию.

Про­дол­жай­те раз­ви­вать на­вы­ки ком­му­ни­ка­ции

Даже ко­гда вы до­стиг­ли ней­траль­ной по­зи­ции по­сле кон­флик­та, не оста­нав­ли­вай­тесь. Ра­бо­тать над об­ще­ни­ем и вза­и­мо­дей­стви­ем в ко­ман­де на­мно­го про­ще в «хо­лод­ный пе­ри­од», ко­гда все спо­кой­ны и дру­же­люб­ны — воз­мож­но, это не по­вы­ша­ет ваши на­вы­ки как хо­ро­ше­го ме­не­дже­ра или спе­ци­а­ли­ста в об­ла­сти ана­ли­ти­ки, но в сле­ду­ю­щей кон­фликт­ной си­ту­а­ции ком­про­мис­са мож­но бу­дет до­стичь на­мно­го про­ще и быст­рее.

Психологи дали 9 советов, которые помогут погасить конфликт на работе и остаться на коне

Статистика показывает: менеджеры среднего звена тратят 25–40 % своего времени на конфликты на рабочем месте. А ведь его можно было бы использовать для улучшения карьерных показателей или просто для приятного общения. В этой статье мы расскажем, как решать конфликты на работе, чтобы чувствовать себя комфортно в кругу коллег.

Мы в AdMe.ru составили список ситуаций, которые могут создать напряженную атмосферу на работе, и расскажем, как из них выйти.

1. Излишняя требовательность босса

Выстраивать коммуникацию с вышестоящими сотрудниками непросто. Большинство боссов ориентированы на действия, они уверены в себе и требовательны, они беспокоятся об упущенных возможностях.

Но руководители не всегда могут учитывать малейшие нюансы: они ведь управляют всем процессом, а не вникают в тонкости работы каждого сотрудника или отдела. Вот почему некоторые решения могут просто сводить с ума исполнителя, которого беспокоит то, как выполнить поставленную задачу качественно в каждой детали.

Если и руководитель, и подчиненный в достаточной степени компетентны, почему бы им путем переговоров не прийти к партнерству, сбалансировав качества друг друга? Не нужно подчиняться слепо. Лучше вежливо и обоснованно выражать свое мнение, чтобы потом не пришлось отвечать своей головой за просчет шефа.

2. Травля в коллективе

Если большинство стрессов, с которыми мы сталкиваемся в офисе, можно запланировать и предотвратить, то реакции коллег являются неконтролируемой переменной. Особенно это касается такой офисной проблемы, как конфликты на почве личностных качеств и ценностей. Несколько простых советов помогут выжить в атмосфере травли.

• Не позволяйте человеку, систематически унижающему вас, «сколотить коалицию»: общайтесь с другими сотрудниками как ни в чем не бывало.
• Некоторые личности задевают очень сильно. Если вы не можете снизить интенсивность своей реакции, то по крайней мере ограничьте контакты с обидчиком.
• Сосредоточьтесь на сильных сторонах оппонента, напомните себе о его вкладе в общее дело. Это снимет раздражение.

3. Провокации конфликтных личностей

По данным исследования, представленного на ежегодном собрании Американской психиатрической ассоциации, 5–10 % работников могут страдать расстройством личности. Существуют 4 их основных типа.

Самый фанатичный и неприятный из этих типов условно называется «звезда». Такие люди фантазируют о безграничном успехе, считают, что они все знают лучше всех, любят командовать и не терпят возражений. Общаясь с ними, следует сохранять хладнокровие и уважать их мнение, но все же стоять на своем, иначе с вами перестанут считаться.

Если нужно убедить в чем-либо такого человека, постарайтесь говорить максимально аргументированно, расскажите о пользе, которую могут получить и этот отдельный коллега, и весь коллектив.

4. Женский коллектив

Офис, в котором подавляющее число сотрудников женского пола, — типичная конфликтогенная среда. На первый взгляд может показаться, что лучший выход — держаться особняком. Однако это, напротив, настроит против вас сослуживиц, а в итоге может даже привести к увольнению. Поэтому выбирайте золотую середину. Как это сделать?

• Не делитесь ни с кем информацией о своей личной жизни и не рассказывайте о проблемах, которые не относятся к решению рабочих задач.
• При вас муссируют сплетни и слухи или просто обсуждают кого-то за спиной? Покажите, что вы не собираетесь принимать участие в подобных разговорах. Только постарайтесь обойтись без лишнего морализаторства.
• Соблюдайте дресс-код и не носите на работу слишком яркие и вызывающие наряды, дорогие предметы гардероба, аксессуары.
• Не стремитесь стать «своим в доску». Это всегда заметно и вызывает лишь презрение.
• Будьте внимательны, больше слушайте и в свою очередь не допускайте резких высказываний в адрес других коллег.
• Не пренебрегайте правилами и ценностями компании. Если в организации принято проводить корпоративы и отмечать дни рождения в офисе, не стоит их игнорировать.

5. Неряшливость сослуживца

Порядок способствует внутреннему спокойствию и продуктивности большинства людей – но не всех. Почему у коллеги на столе вечный бардак? Тому может быть несколько причин.

• Некоторых людей вдохновляет беспорядок, они считают, что это стимулирует их идеи, подталкивает их к развитию.
• Кто-то просто не замечает беспорядка – он не влияет на них никак, они просто его «не видят».

Прежде чем обрушиться с обвинениями в неряшливости на коллегу, напомните себе, что нет правильного или неправильного пути, а то, что нравится одному, может не нравиться другому. В конце концов, это его рабочее место, и только ему решать, каким оно будет.

Если же бумаги сослуживца плавно «переползают» на ваш стол, достаточно будет обычной спокойной просьбы не нарушать границы.

6. Разрыв дружеских отношений с коллегой

Дружба на рабочем месте имеет свои плюсы и минусы. Один из минусов — чувство неловкости, которое возникает, когда близкие отношения рушатся, а вы должны видеть этого человека каждый день на работе. Чтобы его преодолеть:

• Абстрагируйтесь от разногласий в личной сфере и ориентируйтесь на то, насколько ваш бывший товарищ хорош в выполнении своих служебных обязанностей.
• Сосредоточьтесь на выполнении своих служебных задач.
• Старайтесь поддерживать нормальные профессиональные отношения с человеком, с которым вы некогда дружили.

7. Последствия офисной вечеринки

Совместные праздники – это один из приемов тимбилдинга. Исследования показали: руководители считают, что совместные праздники и выезды на природу, игры и участие в общественных мероприятиях укрепляют отношения в коллективе, что приводит к более эффективной работе, как бы интегрируя личную и профессиональную жизнь в единое целое.

Но здесь есть и обратная сторона – нежелательные последствия корпоративов. Обычно это выражается в дурацком поведении коллег. Но вы и сами можете попасть в неловкую ситуацию.

Лучший вариант – контролировать свое поведение. Ну а если случилось нечто на первый взгляд непоправимое, не злитесь. Если это возможно, попробуйте перевести все в шутку. Если необходимо, объяснитесь с теми, кого ненароком обидели.

8. Пассивная агрессия

4 уровня пассивной агрессии описала Сигне Уитсон, специалист по социальной работе и автор нескольких книг по конфликтологии.

• Человек устно соглашается выполнить просьбу, но поведенчески задерживает или намеренно забывает выполнить ее.
• Преднамеренная неэффективность, когда человек выполняет просьбу, но неприемлемым образом.
• Человек предпочитает не делиться информацией, которая могла бы предотвратить проблему.
• Скрытая месть: человек порочит репутацию оппонента, расстраивает его повседневную деятельность, крадет важные документы, и все это за спиной, втихаря.

Попытайтесь вывести такого коллегу на открытый разговор, чтобы выяснить причины подобного поведения. Как правило, это недопонимание, недомолвки, скрытое недовольство, которое человек в силу характера или иных обстоятельств не желает выражать явно.

Если же вы сами испытываете скрытую агрессию по отношению к коллеге, постарайтесь увидеть в нем хорошие стороны. Не стоит таить злобу или обиду.

9. Размытые поведенческие границы

Независимо от того, что делают или говорят другие, каждый в итоге отвечает за себя, поэтому лучше придерживаться умеренно-официального формата общения.

На работе не стоит говорить и делать все, что хочется, и в то же время не надо позволять другим людям устанавливать для вас моральные и этические границы. То, что для одного нормально, для другого может быть совершенно неприемлемо.

Эффективный инструмент по борьбе с фамильярностью на работе — дать коллегам прямую и мгновенную обратную связь, но без перехода на личности. То есть, не унижая и не нападая, вежливо сообщить, чего вы хотите, а чего — нет. Формулировка может быть такой: «Могу ли я попросить вас не делать этого в отношении меня / не говорить этого в моем присутствии?»

Случались ли у вас конфликтные ситуации на рабочем месте? Как вы их решали? Расскажите о своем опыте в комментариях.

Иллюстратор Yekaterina Ragozina специально для AdMe.ru

5 советов, как вести себя во время офисной ссоры — Work.ua

Когда на работе то и дело вспыхивают скандалы, хочется бросить все и уволиться. Не спешите. Work.ua подготовил несколько советов, которые подскажут, как разрешить конфликт в офисе.

Утверждение «в споре рождается истина», подходит только для научных баталий. Во всех других спорах и ссорах рождается чаще всего неприязнь, горечь, обида и масса других негативных эмоций. А когда конфликт разгорается в офисе, это может обернуться нервным срывом и потерей работы.

Work.ua рассказывает, как нужно ссориться, чтобы не испортить отношения с коллегами, и разрешить конфликт.

Не повышайте голос

Во время спора мы всегда повышаем голос. Нам подсознательно кажется, что так человек лучше услышит и поймет наши аргументы. А ведь на деле все происходит с точностью до наоборот. Оппонент тоже начинает кричать, а в итоге вы друг друга совсем не слышите.

Поэтому, даже если коллега повышает тон, говорите не громче, а наоборот, тише. Ему придется прислушиваться и автоматически снижать громкость и накал беседы.

Не переходите на личности

Во время жаркого спора нас порой так и подмывает перейти на личности: припомнить о предыдущих ошибках, неудачах или несовершенствах оппонента. Но не сомневайтесь, ему тоже найдется, в чем обвинить вас, и тогда разговор раз и навсегда покинет конструктивную плоскость. А договориться за ее пределами нереально. Кроме того, последствия такой ссоры будут еще долго ощущаться в ваших отношениях.

Не поддавайтесь на провокации

Особенно часто ссоры возникают в коллективах, где орудуют провокаторы. По одной им известной причине такие люди придираются к сотрудникам, пытаются вывести их из себя, провоцируют конфликты и плетут интриги.

Сохранять душевное равновесие в компании такого человека невероятно сложно. Но это необходимо. Ведь главное — не идти на поводу у провокатора.

Он пытается добиться от вас каких-то эмоций? Значит, надо вести себя противоположным образом. Вместо агрессии и обиды демонстрируйте спокойствие и дружелюбие.

Похвалите, прежде чем поругать

Простой, но действенный прием в любом споре — сначала похвалить оппонента, а уже потом указывать на недостатки его идеи. Если коллега показывает вам свой проект, прежде чем спорить, найдите в нем сильные стороны. Сотруднику в такой ситуации будет проще воспринимать конструктивную критику.

Эта тактика будет полезна и вам, ведь часто мы в первую очередь ищем в предложениях коллег недостатки, а это мешает объективно их оценивать.

Не судите обо всех по себе

Это самое важное и самое сложное условие. Людям свойственно оценивать окружающих по собственной шкале. Но все мы разные, у нас разные характеры, воспитание, образование, профессиональный и жизненный опыт. И часто какие-то вещи, которые нам кажутся раздражающими или неправильными, со стороны другого человека могут быть в порядке вещей.

Не требуйте от коллег, чтобы они во всем были похожи на вас, разделяли ваше мнение и жизненные ценности. Если бы все мы были одинаковыми, жить и общаться было бы не так интересно.

А вам приходилось ссориться с коллегами? Как вы выходили из конфликтных ситуаций?

Читайте также

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Конфликт с коллегой? Неприятно, но не смертельно! | Карьера | DW

Согласно исследованию международной консалтинговой компании KPMG, конфликты между сотрудниками влетают немецким компаниям в копеечку. Так, каждая вторая компания в Германии теряет из-за них минимум 50 тысяч евро в год. Проявляется это, в числе прочего, в затянувшихся или неудавшихся проектах и слишком частых уходах сотрудников на больничный.

Преодолимые трудности

Аксель Швайкхардт: Главное — «не запустить» конфликт

Для начала следует признать, что полностью избежать конфликтов невозможно. «Ведь и в будничной жизни мы тоже постоянно сталкиваемся с вопросами, которые нужно обсуждать. Более того: бывают даже конструктивные, то есть полезные конфликты», — поясняет Аксель Швайкхардт (Axel Schweickhardt), тренер и сотрудник академии имени Хауфе (Haufe Akademie), одного из ведущих учреждений повышения квалификации в Германии.

Сколько мнений — столько и конфликтов, вот формула эксперта. Любая конфликтная ситуация — это столкновение различных мировоззрений.

Аксель Швайкхардт предлагает четыре шага в ходе решения конфликта: 1) необходимо добиться того, чтобы конфликтующие стороны осознали необходимость конструктивного разговора; 2) выяснить, кто что кому сказал, и что привело к конфликтной ситуации. Важно, чтобы на этом этапе конфликтующие стороны смогли признать свои ошибки; 3) выяснить, какие именно причины кроются за поведением и действиями конфликтующих, то есть их мировоззренческие позиции; 4) установить новые правила поведения для обеих сторон.

Cабине Вагнер: Важно озвучить проблемы

Помимо несовпадения темпераментов, характеров и интересов встречаются еще и ситуации, когда конфликты на работе возникают из-за разных менталитетов.

«В немецких компаниях от сотрудников — особенно это касается людей с высшим образованием — начальство ожидает проявления инициативы и самостоятельности в принятии решений. Я заметила, что коллегам-иностранцам это не всегда легко дается. Они часто ожидают, что начальство по полочкам разложит им задание», — делится наблюдениями сотрудник академии имени Хауфе Cабине Вагнер (Sabine Wagner).

Кроме того, рассказывает эксперт, конфликтные ситуации могут возникать у иностранцев, приехавших из стран, где общение между коллегами на личном уровне имеет большое значение. В Германии такие люди, по словам Cабине Вагнер, испытывают разочарование и нередко чувствуют себя обиженными. «Дело в том, что в немецких компаниях отношения между коллегами носят в большинстве случаев чисто деловой характер, — объясняет она. — Иностранные сотрудники, например, сетуют на то, что их немецкие коллеги при встрече слишком быстро переходят к деловой повестке дня, не спросив о самочувствии жены или успехах детей».

Эксперт обращает внимание еще на еще один момент, типичный для корпоративной этики Германии. «Во многих немецких компаниях не принято хвалить сотрудников. Поэтому от шефа получаешь весточку лишь в том случае, когда ему есть в чем тебя упрекнуть. А когда все хорошо, ласкового слова не дождешься, — поясняет Cабине Вагнер. — Многим немцам такие ситуации тоже не по душе. Но они, по крайней мере, к ним привыкли. А для иностранцев такая культура общения может стать настоящей проблемой».

Молчание – не золото

Cабине Вагнер рекомендует иностранцам, приехавшим на работу в Германию, не молчать, если они почувствовали, что зреет конфликтная ситуация. Эксперт вспоминает: когда-то она работала с женщиной из Аргентины, чье поведение настолько отличалось от поведения других коллег, что все себя чувствовали неуютно. Напряжение сохранялось до тех пор, пока аргентинка не объяснила, почему она ведет себя именно таким образом.

А нужно ли приспосабливаться и стараться вести себя так же, как немецкие коллеги? «Я бы не рекомендовала полностью подстраиваться под других. Впрочем, это и невозможно. Нужно открыто говорить с коллегами. Можно, например, сказать: «Очень интересно, но мне это незнакомо. В моей стране обычно поступают по-другому», — советует Cабине Вагнер.

Не дебоширить!

Дружба не обязательна, но порядочность в отношениях должна быть

Вот несколько советов от эксперта, как в Германии принято вести себя в конфликтных ситуациях:

— Ни в коем случае не следует сразу же бежать с жалобой к начальнику. Сначала нужно обсудить проблему с коллегой. Если он не готов к диалогу, то лишь тогда нужно идти к шефу.

— Хорошо подготовьтесь к беседе с коллегой, с которым у вас возникли трудности. Подумайте, что именно вас раздражает? Каких изменений вы хотите добиться? И как?

— Ни в коем случае недопустимо рукоприкладство. Конечно, случается, что кто-нибудь громко хлопнет дверью, но слишком эмоциональные реакции с битьем окон просто не допустимы.

С конфликтами, как с болезнями: чем раньше вы сможете поставить диагноз, тем быстрее дело пойдет на поправку.

Автор: Ольга Сосницкая
Редактор: Юлия Сеткова

Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми | Директор информационной службы

Сплетни, наветы за глаза, угрозы и жалобы, исходящие от коллег по работе, способны затянуть в мрачное болото обманных уловок и грязных эксцессов даже самых лучших сотрудников

Проблемные работники превращают благоприятную и эффективную корпоративную среду в обстановку, которая со стороны напоминает типичные сцены из сериалов и комедийных шоу, высмеивающих нерадивых работников.

Но на деле в офисной драме ничего веселого нет. Она порождает стрессы, вытягивает из работников энергию и приводит к падению производительности труда. «Для разрешения таких конфликтов менеджерам и коллегам нужно понимать, что сотрудники, создающие кризисную ситуацию, отравляют рабочую атмосферу, — отметила Кейли Клемп, одна из авторов книги «Офис без драм: руководство по налаживанию здоровых взаимоотношений с членами коллектива, коллегами и начальником» (Jim Warner, Kaley Klemp «The Drama-Free Office: A Guide to Healthy Collaboration with Your Team, Coworkers, and Boss». Greenleaf Book Group Press. July 1, 2011). — Важно знать, кто вовлечен в очередную драму, с тем чтобы можно было разобраться в глубинных причинах конфликта».

К четырем основным типам, порождающим кризисные ситуации, по мнению Клемп, относятся жалобщики, циники, контролеры и опекуны.

Зная рычаги воздействия на людей подобного рода, можно избежать возникновения опасных стрессовых ситуаций, которые способны повредить вашей карьере.

В результате борьбы за власть всегда остаются победители и побежденные. Интересно, какую из этих двух ролей вы уготовили бы себе?

Клемп характеризует каждый из указанных типов, рассказывает о провоцируемых ими конфликтах и дает советы, которые помогут вам с этим бороться.

Жалобщики

Описание. Помимо качеств, которые логично вытекают из названия, следует отметить, что жалобщики всегда стремятся уклониться от ответственности за свои действия (или бездействие). Зато такие люди склонны обвинять всех вокруг в невыполнении порученных заданий. Они любят сплетничать и зачастую не могут завершить работу вовремя.

Конфликты. Жалобщики привыкли возлагать вину на кого угодно, но только не на себя, а потому имеют немало недоброжелателей среди коллег и начальства.

Советы. Клемп рекомендует менеджерам выслушать жалобщиков только один раз: «Обычная история жалобщика выглядит примерно так: «Нет больше сил бороться с обрушившимися на меня напастями! Достаточного количества ресурсов для реализации моего проекта мне не выделяют. Никто меня не поддерживает». И т. д, и т. п. Регулярно выслушивая одни и те же истории о вселенских несчастьях, вы рискуете и сами увязнуть в них».

Когда жалобщик закончит свою пустую болтовню, Клемп советует напомнить ему, что в условиях ограниченных ресурсов работают все, и поинтересоваться, что конкретно нужно, для того чтобы работа была выполнена хорошо?

«Цель состоит в том, чтобы заключить четкие соглашения, регламентирующие, когда и что должно произойти, — пояснила Клемп. — Если вы позволите жалобщику и дальше продолжать свое печальное повествование, этот цикл будет повторяться до бесконечности».

Циники

Описание. Циники язвительны и часто бывают высокомерны. Они могут манипулировать другими.

Конфликты. С такими людьми очень сложно работать.

Советы. Клемп рекомендует, источая комплименты, завязать с циником беседу о его поведении или отношении к чему-либо. Попробуйте искренне похвалить этого человека и поясните, что именно вам в нем нравится. Такие люди готовы идти на контакт, если почувствуют, что от собеседника исходят забота и доброжелательность.

Добившись конструктивной откровенности, говорите прямо и беспристрастно о том, что вас не устраивает. Расскажите, что вы думаете о действиях циника и о том влиянии, которое они оказывают на вашу личную производительность труда или (если вы руководитель) на производительность труда вашего коллектива.

Можно попробовать побеседовать примерно в таком ключе: «Вы умны, у вас имеются хорошие идеи, но ваш стиль общения не позволяет вам поддерживать нормальные отношения в коллективе. Уверен, вы добились бы гораздо большего, если бы сменили свой тон. И вот как это можно сделать…».

Если откровенный разговор не привел к нужному результату, руководители могут выдвинуть ультиматум. Менеджер, которому поручена такая роль, говорит приблизительно следующее: «Хотелось бы ощутить ваш потенциал. Вот как, на мой взгляд, нужно все изменить. Но если изменений не произойдет, последствия будут такими…».

Среди последствий можно выделить утрату циником роли лидера в коллективе, установление строгого контроля за сроками завершения проекта или потерю работы.

Контролеры

Описание. Неудивительно, что контролеры любят лезть во все, что их окружает. Они берут на себя роль микроменеджеров или даже просто заводил. Известно, что такие люди игнорируют сферы полномочий других людей и навязывают им дополнительный контроль и подотчетность. Что касается делегирования полномочий, с этим у них тоже далеко не все в порядке.

Конфликты. Борьба за сферы влияния, давление, вторжение в чужую зону ответственности — все это характерно для контролера. Поскольку контролеры привыкли управлять другими и бороться за усиление своего влияния, сотрудники, вовлеченные в эти конфликты, начинают опасаться за сохранность своего рабочего места.

Советы. Чтобы справиться с контролерами, надо четко понимать, где начинается и где заканчивается ваша и их сфера ответственности. Например, можно подойти к начальнику и сказать: «Тот-то и тот-то занимаются работой, которую я считаю своей зоной ответственности. Не могли бы вы объяснить, что конкретно относится к моим и к его обязанностям, с тем чтобы я был уверен в том, что полностью справляюсь со своей работой, и мы не мешали друг другу».

Четкая картина обязанностей поможет разграничить зоны, контролируемые сотрудниками. Если же коллега продолжает залезать на вашу территорию, скажите ему, что вы неоднократно обсудили с начальником свои обязанности и уверены в том, что за эту работу отвечаете именно вы.

Опекуны

Описание. Опекунам нужны всеобщая любовь и высокая оценка. Ради этого они постоянно лезут помогать другим, зачастую в ущерб собственной работе.

Конфликты. Довольно часто такие люди подводят других, наобещав с три короба и не выполнив своих обещаний.

Советы. Руководители, которым подчинены опекуны, должны очертить их зону ответственности, с тем чтобы они не брали на себя слишком много. Для оказания помощи коллегам и вмешательства в их дела опекуны должны получать разрешение своего менеджера.

«Начальники должны объяснить опекунам, что во многих случаях слово «нет» идет людям на пользу», — пояснила Клемп.

Meridith Levinson. Workplace Conflict: How to Deal with Difficult People. CIO Magazine. August 10, 2011

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

4 шага, которые следует предпринять при разрешении конфликта с коллегой

Межличностные отношения сложны, особенно на рабочем месте. Нет двух одинаковых людей, и когда вы добавляете в уравнение стрессоры, связанные с работой, они могут только усилить и усугубить эти различия, вызывая конфликты. Итак, каковы соответствующие шаги для разрешения конфликта с коллегой?

Если между вами и коллегой возникает конфликт, быстро разрешите его.Независимо от того, основан ли ваш спор на грубом комментарии или кажущемся пренебрежении, лучше всего поговорить о своих чувствах с коллегой лицом к лицу в нейтральной и спокойной обстановке. Выразите свои проблемы и позвольте им высказать свои. Во многих случаях эта стратегия быстро устранит любое недопонимание и предотвратит развитие ситуации.

Если после первоначальной демонстрации чувств конфликт все еще существует, пора попытаться разрешить его вместе с коллегой.Опять же, говорите лицом к лицу, чтобы ничего не потерялось или не было неверно истолковано в тексте или электронной почте. Выражая свои чувства по поводу продолжающегося конфликта, постарайтесь найти его решение. Лучший способ сделать это — выслушать своего коллегу и позволить ему говорить без перерыва (они также должны предоставить вам возможность говорить без перерыва). Слушая, попробуйте поставить себя на место коллеги и посочувствовать его чувствам и ситуации. Пытаясь понять своего коллегу, вы можете найти точки соприкосновения, которые приблизят вас к решению.

После того, как вы пришли к разрешению, лучше всего сохранить детали вашего спора между вами двумя. Не вовлекайте в свои разговоры третьих лиц и не обсуждайте открыто своего коллегу с другими коллегами. Слухи в офисе могут вызвать обиду и разрушить любые шансы на то, что ваше решение останется на месте. Кроме того, сплетни могут не только повлиять на ваши отношения с коллегой, но и создать токсичную среду для окружающих.

Хотя лучше всего попытаться разрешить конфликт с коллегой самостоятельно, в некоторых случаях требуется руководство со стороны руководителей или руководства. Например, если ваш коллега преследовал вас с применением насилия, это должно быть немедленно повышено по служебной лестнице. Кроме того, если ваш коллега сделал какие-либо комментарии, противоречащие вашей религии, полу, расе, инвалидности или сексуальной ориентации, которые также заслуживают внимания ваших руководителей.Наконец, если после безуспешных попыток самостоятельно разрешить конфликт, возможно, пришло время обратиться к своему руководителю или руководству за дальнейшими рекомендациями и поддержкой.

Конфликты между сотрудниками — естественное явление. В то время как большинство споров можно разрешить с помощью простого разрешения конфликтов, другие требуют помощи руководителей или руководства. Если вы оказались в рабочей среде, наполненной конфликтами, и не можете найти разумного решения, возможно, пришло время переосмыслить свою нынешнюю работу.В New Era HR Solutions мы помогаем кандидатам найти идеальную рабочую среду для их роста, процветания и успеха. Свяжитесь с кадровым специалистом New Era HR Solutions сегодня, чтобы найти свою следующую работу!

Вопрос для интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Быть хорошим кандидатом на работу — это больше, чем просто обладать квалификацией и опытом. Работа часто предполагает взаимодействие со многими заинтересованными сторонами, придерживающимися разных мнений, поэтому менеджеры по найму часто стремятся узнать, как вы можете подходить к конфликту на рабочем месте.Интервьюеры часто задают вопросы, касающиеся ваших навыков межличностного общения и того, как ваш эмоциональный интеллект может направлять вас во время конфликта. Ваш ответ даст представление о вашей личности, а также покажет, насколько вероятно, что вы хорошо работаете в команде.

В этой статье мы перечисляем общие вопросы интервью и ответы о конфликте и даем некоторые моменты, которые следует помнить, отвечая на эти вопросы в интервью.

Как вы справляетесь с конфликтом?

Чтобы успешно ответить на этот вопрос, заверьте интервьюера, что вы хороший слушатель, который может принять противоположные взгляды, не расстраиваясь.Вы также можете упомянуть, как разрешение конфликтов должно происходить в частном пространстве. Если возможно, постарайтесь привести пример.

Пример: «Я активно меняю свое отношение во время конфликтной ситуации. Это означает, что я стараюсь выслушивать точку зрения другого человека, не защищаясь. Я также пытаюсь перенести конфронтацию в личное пространство, чтобы избежать дальнейших осложнений ».

Подробнее: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Можете ли вы вспомнить время конфликта с коллегой?

Поведенческие вопросы требуют, чтобы вы описали, как вы действовали в реальной ситуации.Потенциальные работодатели задают этот тип вопросов, чтобы узнать больше о вашей личности. Прошлое поведение часто указывает на то, как вы отреагируете в сопоставимых будущих ситуациях, поэтому обязательно приведите пример, которым вы гордитесь, или объясните уроки, которые вы извлекли из этого опыта. Важно акцентировать внимание на разрешении, которое произошло, а не на самом конфликте.

Подход STAR может оказаться полезным при ответе на этот тип вопросов. Это сокращение означает:

• Ситуация: кратко объясните проблему, с которой вы имели дело, в позитивной и конструктивной манере.
• Задача: Опишите свою роль в ситуации.
• Действие: Обсудите, что вы сделали, чтобы разрешить или разрешить ситуацию.
• Результат: подчеркните, что вы узнали и как ваши действия привели к положительному результату.

Пример: «Я работал менеджером проекта над ИТ-проектом, и один технический специалист постоянно опаздывал с завершением задач. Когда я подошел к нему по этому поводу, он защищался. Я сохранял спокойствие и признал, что сроки были сложными, и спросил, как я могу помочь ему улучшить его работу.Он успокоился и сказал мне, что участвует в другом проекте, где должен выполнять задачи, не входящие в его должностные инструкции. После встречи с другим менеджером проекта мы пришли к решению, которое облегчило рабочую нагрузку технического специалиста. На протяжении оставшейся части проекта технический специалист проделал большую работу ».

Подробнее: 9 способов урегулирования конфликта на рабочем месте

Расскажите мне о случае, когда вы не соглашались со своим начальником.

Хотя интервьюерам часто нравится слышать, что потенциальные сотрудники честны и имеют твердое мнение, они, тем не менее, хотят новых членов команды, которые хорошо откликаются на авторитет.

При ответе на этот вопрос рекомендуется помнить следующее: Во-первых, не говорите ничего унизительного о бывшем менеджере, так как ваш интервьюер, скорее всего, расценит это как непрофессиональное поведение. Во-вторых, убедитесь, что ваш ответ демонстрирует, что вы уважаете авторитет и можете следовать указаниям.

Пример: «В некоторых случаях я чувствовал необходимость высказать свое мнение, когда я не соглашался с начальником, и это действительно оказалось конструктивным.Например, недружелюбное поведение предыдущего менеджера негативно повлияло на мою работу, и я начал терять мотивацию и удовлетворенность работой. В конце концов я попросил о встрече и спокойно и вежливо рассказал ему о своих чувствах. К моему удивлению, он сказал мне, что у него проблемы в личной жизни, и он плохо справляется. После этого он попытался быть менее критичным, и я стал более понимающим ».

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Как вы подходите к разнообразию в коллегах?

Очень важно отмечать разнообразие на рабочем месте.Большинство компаний сегодня имеют мультикультурный персонал, состоящий из людей с разными религиями, политическими взглядами и убеждениями, поэтому сотрудник, который принимает и стремится узнать о различиях в прошлом, с гораздо большей вероятностью станет отличным членом команды.

Пример: «Я люблю узнавать о разных культурах, мнениях и точках зрения. Я глубоко ценю разнообразие красоты, которое приносит миру, и я всегда стремлюсь узнать больше о том, как информировать себя и поддерживать другие сообщества.”

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Работодатели все чаще отдают предпочтение кандидатам с эмоциональным интеллектом, потому что сотрудники с сильными межличностными навыками и навыками межличностного общения с большей вероятностью будут хорошо работать в команде. При ответах на вопросы конфликтного интервью рекомендуется помнить о следующих эмоционально-интеллектуальных привычках:

Подробнее: Четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Налаживание отношений с коллегами

«Отношения» в этом контекст не обязательно означает дружбу или близость, а скорее указывает на взаимопонимание, при котором члены команды согласовывают роли и границы на рабочем месте.Если вы хотите установить профессиональные отношения с коллегой, полезно делать это систематически. Вы можете созвать собрание и обсудить следующее:

• Какую роль играет каждый человек и каковы его соответствующие обязанности

• Возможные конфликты, которые могли иметь место в прошлом, и как лучше всего решать проблемы в будущем

• Правила, касающиеся встреч и этикета электронной почты

Общение является ключевым фактором

Многие конфликты возникают из-за недостатка общения и понимания.По этой причине обычно лучше сразу и цивилизованно озвучить разницу во мнениях, чем позволять скрытым недовольству и гневу приводить к конфликту.

Научитесь слушать коллег

Есть разница между тем, чтобы слышать, что говорят коллеги, и сосредоточенным слушанием. Последнее предполагает намеренное слушание, а также интерпретацию невербальных подсказок, таких как язык тела. Если вы научитесь более внимательно слушать людей, вы ответите более понимающим образом.Коллеги также могут заметить, что вы более восприимчивы, что может изменить то, как они в ответ вас слушают. В такой рабочей среде более вероятно, что конфликт либо не возникнет, либо будет урегулирован спокойно.

Действуйте и реагируйте объективно на рабочем месте

Хотя люди обычно действуют эмоционально и субъективно, вы всегда должны стремиться быть максимально объективными на рабочем месте. Попытка сосредоточиться на поведении коллеги, а не на аспектах его личности.

Выявление повторяющихся конфликтных ситуаций

Если один и тот же конфликт неоднократно возникает на рабочем месте, примите меры для эффективного решения проблемы. Лучший способ справиться с такой ситуацией — определить точную точку разногласий и спокойно обсудить возможные решения.

Подробнее: 9 ключевых шагов для разрешения конфликтов на работе

Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Конфликт — это разногласия или аргументы, которые могут возникать в различных обстоятельствах и в различных ситуациях, в том числе на рабочем месте.Конфликты — нормальная часть здоровых отношений и рабочей среды, поэтому важно понимать, как их разрешать. Чтобы успешно разрешать конфликты, вам часто нужно читать как вербальные, так и невербальные коммуникативные сигналы, сохранять спокойствие и контролировать свои эмоции, а также работать над пониманием позиции конфликтующих сторон.

В этой статье мы предлагаем навыки разрешения конфликтов, шаги по разрешению конфликтов и примеры конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликты на рабочем месте могут возникнуть, когда две или более сторон имеют разные цели, мнения или стили. Разрешение конфликтов — это искусство устранять эти разногласия и находить точки соприкосновения, которые позволяют всем мирно работать вместе. Иногда человек, который разрешает конфликт, может быть нейтральной стороной или посредником, а в других случаях он может быть кем-то, кто участвует в конфликте и пытается найти решение с внешней точки зрения.

Способность разрешать конфликты часто рассматривается как лидерская черта. Люди, которые могут выявлять конфликты, признавать различные мнения и достигать консенсуса, ценны для многих организаций. Они увеличивают вероятность того, что личные разногласия будут отложены в сторону, чтобы можно было продолжить работу.

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Примеры конфликтов на рабочем месте

На рабочем месте у вас может возникнуть конфликт с коллегой, менеджером, поставщиком, клиентом или покупателем.Вот несколько примеров типичных конфликтов на рабочем месте:

Конфликты между коллегами

Конфликты между коллегами могут возникать из-за разных стилей работы и личных привычек. Они также могут возникать из-за личных предрассудков и культурных различий.

Вот несколько примеров конфликтов между коллегами:

Пример 1

Сара регулярно чистит общий холодильник в комнате отдыха. Однажды она неосознанно выбрасывает остатки Мартина.На следующий день Мартин обнаруживает, что его еда пропала, и извергается на Сару. Она отвечает, говоря, что он должен был четко пометить свою еду. Они оба покидают эту беседу в гневе: Сара чувствует, что ее недооценивают за работу по уборке офиса, в то время как Мартин считает, что никто не уважает его личные вещи.

Пример 2

Коннор и Эли назначаются на новый проект. У Коннора уже огромная рабочая нагрузка, в то время как у Эли более доступность.Предполагая, что Эли возьмет на себя инициативу, Коннор не ходит на несколько встреч и пренебрегает несколькими порученными ему задачами. Между тем, Эли не понимает существующей рабочей нагрузки Коннора и интерпретирует его безынициативность как лень. Эли начинает громко жаловаться на Коннора в общих рабочих местах. Коннор слышит эти жалобы, что усугубляет его существующий рабочий стресс.

Связано: четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Конфликты между супервизорами и супервизируемыми

Между менеджерами и их непосредственными подчиненными существует внутренний дисбаланс сил, который может затруднить конфликты между ними. перемещаться.Однако, проявив терпение и понимание, и супервизоры, и супервизии смогут разрешить эти разногласия.

Вот два примера конфликтов с руководством:

Пример 1

Надя — менеджер по продажам, которая часто помогает членам своей команды в трудные моменты. Хотя некоторые люди это ценят, другие жаловались, что она чрезмерно вовлечена и управляет ею. Несколько человек из ее команды обращаются в отдел кадров с жалобами на ее стиль управления.

Пример 2

Дерек — откровенный лидер, который хорошо реагирует на людей, которые так же громко и экстравертированы в групповых условиях. Однако член его команды, Сэм, более застенчив и предпочитает выражать себя один на один или писать. После того, как некоторые из их идей упускаются из виду на занятиях по стратегии, Сэм говорит Дереку, что они чувствуют себя деморализованными и рассматривают другие возможности трудоустройства.

Конфликты между поставщиками услуг и клиентами

Разногласия между поставщиками и их клиентами или покупателями часто могут возникать из-за нечетких коммуникаций или ожиданий.

Вот два примера:

Пример 1

Во время курортного сезона Диана размещает онлайн-заказ на подарок для своей дочери. После размещения заказа она получает электронное письмо с сообщением о том, что товара нет в наличии. Она звонит в службу поддержки клиентов, расстроенная тем, что не получит подарок до праздника.

Пример 2

Компания Карли меняет дизайн своего веб-сайта. Она работает с дизайнерским агентством над созданием нового веб-сайта.Насколько она понимала, плата за проект включает в себя поиск изображений для сайта, но агентство полагало, что ее команда выполнит эту часть проекта. Карли очень расстроена и говорит, что в результате ей придется уменьшить сумму платежа.

Связано: Навыки обслуживания клиентов: определение и примеры

Важно отметить, что некоторые конфликты могут возникать из-за предубеждений, дискриминации, запугивания и домогательств. Конфликты такого типа могут нанести длительный личный вред.Хотя использование навыков разрешения конфликтов может помочь справиться с этими ситуациями, важно, чтобы этот тип поведения был задокументирован и рассмотрен на более высоком уровне. Если вы столкнулись или стали свидетелями такого рода конфликтов на рабочем месте, подумайте о том, чтобы поговорить с вашим отделом кадров.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Прежде чем мы обсудим шаги, которые вы можете предпринять для разрешения конфликта, давайте рассмотрим навыки, которые помогут вам успешно справиться с ним. Для каждого навыка есть пример того, как его применить в разных сценариях.

Активное слушание

Активное слушание — важная часть разрешения конфликтов. Кто-то может спросить сотрудника о том, что его поведение является подрывным, и, активно выслушав его, он сможет понять причину жалобы и что с ней делать.

Пристрастие к действию

Пристрастие к действию означает настойчивый поиск следующих шагов, а не ожидание, что кто-то что-то сделает. При разрешении конфликта это может проявляться в том, что коллега замечает, что он, возможно, расстроил кого-то еще, и активно пытается решить эту проблему вместе с ним как можно скорее.Менеджер также может понять, что имеет место конфликт, и вмешаться, чтобы разрешить конфликт, прежде чем пройдет слишком много времени.

Перспектива

Перспектива — это способность понять чужую точку зрения. Вы можете спросить себя: « Каковы их мысли, триггеры и наблюдения? ». Например, клиент может позвонить в службу поддержки, потому что не знает, как использовать продукт компании. Даже если агент по обслуживанию клиентов, который получает звонок, может четко понимать, как использовать продукт, он может извлечь выгоду из понимания замешательства клиента.Фактически, эти беседы могут помочь выявить потенциальные улучшения в дизайне продукта или обучении.

Упрощение процедур

При возникновении конфликта вы можете организовать среду вокруг себя, чтобы облегчить разрешение. Например, менеджер, курирующий две разные группы, может собрать эти группы в удобном конференц-зале, чтобы обсудить разногласия по совместному проекту. Предоставление времени и места для обсуждения может способствовать скорейшему прекращению конфликта.

Посредничество

Посредничество — это когда нейтральная третья сторона участвует в разрешении конфликта. Посредником может быть обученный профессионал, кто-то из сторонней группы (например, HR) или человек, не участвующий в конфликте, который может предоставить объективную точку зрения. В дополнение ко всем другим навыкам, перечисленным здесь, успешный посредник имеет способность резюмировать то, что он слышит и наблюдает, чтобы продемонстрировать прогресс и согласие.

Решение проблем

Навыки решения проблем помогут вам определить источник проблемы и найти эффективное решение.Во время разрешения конфликта менеджер может использовать свои навыки решения проблем, чтобы определить области компромисса между двумя членами команды, которые не согласны.

Ответственность

Способность привлекать людей к ответственности за свои действия важна в разрешении конфликтов. Например, при достижении соглашения представителю отдела кадров может потребоваться проверить его через несколько дней, чтобы убедиться, что все по-прежнему находятся на той же странице.

Как разрешить конфликт за 10 шагов

Возможность разрешить конфликт полезна для любой организации.Перечисленные ниже шаги могут помочь вам разрешить большинство конфликтов, возникающих на рабочем месте:

1. Сохраняйте спокойствие и поддерживайте устойчивый язык тела

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, может быть полезно сделать несколько глубоких вдохов. Сидение, а не стояние, и отведение плеч назад также могут вас успокоить. Ноги можно положить на пол, а не скрещивать. Держите руки открытыми и по бокам, а не скрещивайте или двигайте их.

2. Найдите уединенное удобное место для обсуждения конфликта

Как конфликт, так и его разрешение могут отвлекать других.Найдите место, где вы сможете поработать над проблемой наедине. Участникам разрешения конфликта должна быть предоставлена ​​равная рассадка. Подумайте о том, чтобы во время разговора была доступна вода.

3. Признайте, что проблема существует.

Для достижения наилучшего шанса на продуктивный разговор, полезно, чтобы все стороны согласились с тем, что проблема существует. Начните разрешение конфликта с того, что спокойно поделитесь своим мнением о конфликте и попросите другого человека или стороны поделиться своим опытом.Важно использовать утверждения типа «я», например, «Я чувствую, что мои идеи не ценятся» вместо «Вы никогда не слушаете мои идеи». Не возлагайте вину за конфликт на отдельного человека, а вместо этого создайте безопасное место, где каждый может высказать свое мнение.

4. Согласитесь найти решение

После того, как проблема была признана, все должны согласиться с тем, что решение должно быть достигнуто. Если вы выступаете посредником в ситуации, и одна сторона не сразу соглашается найти решение, вы можете отложить их в сторону по отдельности, чтобы понять, почему и как вы можете убедить их принять участие.

5. Работайте, чтобы понять точку зрения всех участников

В большинстве конфликтов на рабочем месте люди не пытаются создавать проблемы. Скорее всего, конфликт чаще всего возникает из-за недопонимания. Потратьте время на то, чтобы выслушать и понять опыт своих коллег, может облегчить разрешение разногласий. (Бывают случаи, когда люди активно пытаются спровоцировать конфликт. В этих случаях, возможно, потребуется задействовать HR раньше.)

6.Обратите внимание на то, что спровоцировало конфликт.

Люди могут находиться под действием множества неизвестных факторов стресса, которые привели к конфликту. Такие факторы, как дедлайны, усталость, семья, здоровье, голод, выгорание и другие, могут привести к обострению эмоций, которые разжигают конфликт. Изучение триггеров и факторов стресса других вовлеченных сторон может помочь вам сориентироваться или избежать потенциального конфликта в будущем.

7. Определите возможности для компромисса

Для разрешения большинства конфликтов одна или несколько сторон должны согласиться на компромисс.Уметь отбросить гордость или упрямство на этом этапе решения очень важно. Решение будет лучше всего для всех участников, если все стороны смогут каким-либо образом пойти на компромисс. По мере приближения к разрешению, ищите области, в которых возможен компромисс.

8. Согласуйте план разрешения проблем.

В идеале, на этом этапе каждый человек должен знать, как он внес свой вклад в ситуацию, и понимать, что они могут сделать, чтобы исправить ее. Прежде чем закончить разговор, постарайтесь составить план решения, который включает шаги для каждого вовлеченного человека.План разрешения может включать извинения и изменения в поведении, чтобы предотвратить повторение того же конфликта. Например, если сотрудник чувствует, что его идеи не ценятся его руководителем, план решения может включать в себя выделение менеджером времени в соотношении 1: 1, чтобы выслушать идеи, которые сотрудник записал в течение недели.

9. Зарегистрируйтесь, чтобы убедиться, что соглашение действительно длительное.

Последующие действия важны в разрешении конфликтов. Разговор, возможно, прошел хорошо, но он потеряет смысл, если план решения не будет соблюдаться.Установите ожидания, назначив контрольную точку в течение нескольких дней или недель, чтобы проверить, что все чувствуют, и убедиться, что все следуют согласованному плану.

10. Вовлеките HR или другую третью сторону, если конфликт продолжается.

Надеемся, что выполнение вышеуказанных шагов позволит разрешить конфликт. Однако могут возникать ситуации, когда одна или несколько сторон отказываются сотрудничать или конфликт обостряется. В этой ситуации лучше всего привлечь HR или руководство более высокого уровня.

Если вы подаете заявление или проходите собеседование на работу, которая требует навыков разрешения конфликтов, подготовьте примеры того, как вы справлялись с конфликтами в прошлом. Обязательно включите эти примеры в свое резюме в разделах, посвященных навыкам или опыту работы. Практикуйтесь в обсуждении разрешения конфликтов вслух, чтобы быть готовыми отвечать на вопросы собеседования по этой теме.

Подробнее: Вопрос интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?

5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Практически каждая сфера жизни иногда требует внедрения эффективных стратегий разрешения конфликтов.Конфликт — это борьба, которая может возникнуть при активном разногласии мнений или интересов. На рабочем месте существует множество случаев, когда между коллегами может возникнуть конфликт, и когда это происходит, важно разрешить ситуацию до того, как она обострится. В этой статье мы обсудим пять различных типов разрешения конфликтов и то, как использовать разрешение конфликтов на рабочем месте.

Связано: Вопрос интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это способ для противостоящих сторон найти мирное решение своих разногласий, которое оставляет все стороны разумно удовлетворенными.

Разрешение конфликтов может осуществляться формально или неформально на рабочих местах и, как известно, способствует следующему:

Построение прочных отношений

Навыки эффективного разрешения конфликтов могут помочь уменьшить любое недовольство, которое может повредить рабочим отношениям, облегчить сотрудничество между коллегами и, как следствие, построить прочные рабочие отношения между сотрудниками.

Поддержание морального духа

Эффективное разрешение конфликтов может предотвратить распространение напряженности между несогласными сотрудниками на других сотрудников, не вовлеченных в первоначальный конфликт.Быстрое и дружелюбное решение проблемы может помочь сохранить мир и моральный дух на рабочем месте и предотвратить сбои в производительности.

Связанные: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Каковы 5 стратегий разрешения конфликтов?

Существует пять распространенных методов разрешения конфликтов на рабочем месте:

1. Допуск
2. Избегание
3. Компромисс
4. Сотрудничество

5. Конкуренция

1.Учет

Этот метод разрешения конфликта, также известный как сглаживание, предполагает согласие одной стороны, предоставляя противной стороне именно то, что ей нужно для решения проблемы.

В некоторых случаях приспосабливание может быть подходящим решением конфликта. Например, если ваше мнение по этому поводу не очень сильное, зачастую легче подчиниться. Этот метод дает вам шанс решить проблему в краткосрочной перспективе, работая над долгосрочным решением.

2.Избегание

Этот метод заключается в простом игнорировании того факта, что может возникнуть конфликт. Люди склонны избегать конфликта, когда не хотят в него вступать. Избегание позволяет им игнорировать проблему.

Существуют ситуации, в которых избегание конфликта может быть подходящей реакцией, например, когда нет четкого решения или разочарованной стороне нужно время, чтобы успокоиться перед конфронтацией. Однако избегание может потребовать больших усилий, чем просто столкнуться с проблемой, и может вызвать трения между несогласными сторонами.

3. Компромисс

Также известный как согласование, компромисс направлен на достижение взаимного согласия для урегулирования спора. Обе стороны добровольно отказываются от некоторых своих условий в интересах достижения соглашения. Это может быть быстрым способом разрешить конфликт, но при этом не стать серьезной проблемой. Компромисс также может использоваться как временный метод, позволяющий избежать конфликта до тех пор, пока вовлеченные стороны не смогут найти более постоянное решение.

Уместно идти на компромисс, когда невозможно сделать обе стороны полностью счастливыми, продолжая двигаться вперед.

4. Сотрудничество

Как и метод компрометации, сотрудничество предполагает работу с другой стороной для поиска взаимоприемлемого решения проблемы. Например, продавец и клиент могут работать вместе, чтобы обсудить условия контракта, пока обе стороны не сочтут это приемлемым.

Связано: Навыки работы в команде: определение и примеры

5. Конкуренция

Конкуренция — это нежелательный, чрезмерно напористый метод, используемый людьми, которые настаивают на победе в споре любой ценой.Этот метод не часто называют удовлетворительным, поскольку он не позволяет решать проблемы совместно.

Связанные: Навыки решения проблем: определения и примеры

Как использовать разрешение конфликтов на рабочем месте

Чтобы избежать или разрешить конфликты, которые могут отрицательно повлиять на производительность организации, выполните следующие действия. найти наилучшее возможное решение:

1.Отделите человека от проблемы

Сосредоточьтесь на проблеме, избегая личных эмоций во время обсуждения. Обсудите проблему профессионально, не привлекая к ней конкретного человека или группу.

2. Встреча на нейтральной территории

Уточнение проблемы или обсуждение решения должны проводиться в безопасной нейтральной обстановке, чтобы способствовать положительному результату. Если возможно, попросите объективную сторону выступить в качестве посредника, чтобы обеспечить профессиональное и уважительное взаимодействие и помочь отделить факты от чувств в ходе обсуждения.

3. Мозговой штурм для создания списка возможных решений

Совместно исследуйте все возможные идеи для взаимовыгодного исхода. Всем сторонам должна быть предоставлена ​​возможность поделиться своими мыслями.

4. Согласуйте решение

После посещения каждого возможного варианта определите, какой из них будет наиболее благоприятным для всех участников. Каждая сторона должна подтвердить, что предложенное решение является наилучшим из возможных.

Как урегулировать конфликт на рабочем месте (и 9 советов по поиску решения)

Знание того, как урегулировать конфликт на рабочем месте, важно для каждого сотрудника, потому что конфликт в конечном итоге может возникнуть, когда люди с разными ожиданиями и потребностями работают вместе .

Управление конфликтами имеет решающее значение для того, чтобы помочь вам избежать споров, споров, длительных конфликтов или даже судебных разбирательств. Ведя переговоры, чтобы найти решения, которые лучше всего подходят для обеих сторон, вы можете разрешить большинство конфликтов на самых ранних стадиях.В этой статье мы обсуждаем процесс посредничества и объясняем, как разрешать конфликты на работе.

Что такое посредничество сотрудников?

Посредничество между сотрудниками — это конфиденциальный, неформальный, добровольный процесс, в котором нейтральная сторона помогает разрешить конфликт. Это позволяет людям разрешать споры и обсуждать свои проблемы. Посредник может деэскалировать проблемы и побудить вовлеченных людей выражать свои опасения, уважая при этом взгляды друг друга.

Поскольку посредничество способствует открытому диалогу и различным точкам зрения, оно особенно полезно для разрешения межличностных конфликтов между коллегами.Когда компании разрешают споры быстро, компания может избежать судебных издержек и сохранить отношения с клиентами и сотрудниками.

Связано: четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Действия при посредничестве в конфликтах

Посредничество помогает руководителям создавать рабочую среду, которая позволит их бизнесу быть успешным и поможет их сотрудникам процветать. Это не дает разногласиям нанести ущерб позитивной культуре организации и всему бизнесу.Вот несколько типичных шагов при посредничестве сотрудников:

1. Люди, участвующие в процессе, садятся вместе с посредником, чтобы обсудить конфликт.
2. Посредник описывает цель медиации и ее цели.
3. Каждый человек описывает свою точку зрения на конфликт без комментариев или перерывов со стороны другой стороны. Это должно быть короткое обсуждение, которое проясняет всем, в чем заключаются разногласия и какие именно взгляды конфликтуют. Вам следует вмешаться, если кто-то нападает на другого.
4. Посредник собирает информацию, выслушивая все стороны.
5. Посредник ищет точки соприкосновения, выявляет проблемы и помогает обеим сторонам решить, как их решать вместе.
6. Посредник просит каждого участника описать действия, которые, по их мнению, должна выполнять другая сторона. Хорошо работают три или четыре предложения. Например, кто-то может сказать, что хочет, чтобы другой сотрудник отправлял свой еженедельный отчет раньше, чтобы избежать задержек и убедиться, что все могут уложиться в установленные сроки.Сотрудник также может попросить работать исключительно с конкретным клиентом, а не делить работу с кем-то еще. Таким образом они смогут избежать путаницы и ускорить работу.

7. Все стороны приходят к соглашению и обязуются внести изменения, необходимые для разрешения конфликта.

Связано: 9 ключевых шагов для разрешения конфликтов на работе

Как урегулировать конфликт на рабочем месте

Базовый процесс посредничества будет значительно улучшен и даст более продуктивные результаты, если следовать этим важным советам.Независимо от того, являетесь ли вы посредником или одной из сторон, вовлеченных в конфликт, вам следует:

1. Сохранять спокойствие

Сочувствовать другим и помнить, что у каждого есть свои стрессы и проблемы на работе и дома. Подумайте, могут ли какие-либо личные проблемы быть фактором, способствующим этому конфликту. По возможности сохраняйте спокойствие и будьте веселыми и обнадеживающими. Используйте посредничество как возможность продемонстрировать свои лидерские качества.

2. Слушайте, чтобы понимать

Во время споров многие люди слушают только оппонентов, чтобы сформулировать противоположные аргументы.Если вы прислушаетесь, чтобы понять, вы можете понять, что некоторые точки зрения другого человека верны. Гнев часто является защитным механизмом, который люди используют, чтобы скрыть обиду или страх. Чтобы рассеять гнев людей, вам нужно прислушиваться к ним и позволить им дать выход, пока они не начнут успокаиваться. Тогда они начнут чувствовать себя в достаточной безопасности, чтобы рассказать вам об истинном источнике своего разочарования.

Используйте активное слушание, чтобы показать, что вы заинтересованы и сочувствуете. Это означает подавать активные невербальные и вербальные знаки, свидетельствующие о том, что вы понимаете, что говорит другой человек.Кивок, ответ «ОК» или несколько вопросов могут заставить других почувствовать себя услышанными. Вы можете сказать что-нибудь вроде:

• «Звучит разочаровывающе».
• «Мне жаль, что у вас было с этим столько проблем. Мы позаботимся о том, чтобы это не повторилось ».
• «Что насчет того, что вас так беспокоило?»

• «Почему это было так важно для вас?»

Каждый участник разрешения конфликта должен чувствовать, что его полностью слышат.Слушайте внимательно и не отвлекайтесь. Предложите участникам предоставить дополнительные сведения о проблеме. Чем больше у вас будет деталей, тем лучше вы сможете найти подходящее решение. Слушая, постарайтесь найти сходство между противоборствующими сторонами и сосредоточьтесь на решении проблем, помня об этом.

Подробнее: 6 способов преодолеть барьеры слушания

3. Будьте тактичны

Помогая людям уважительно понять вашу точку зрения, вы сможете добиться от них более восприимчивой реакции.Если вы выступаете посредником, убедитесь, что противоборствующие стороны понимают, что обсуждение должно быть уважительным и что мнения не должны быть изложены как факт.

По возможности, прежде чем критиковать людей, делайте комплименты. Например, можно сказать ландшафтному дизайнеру:

«Двор перед офисом выглядит превосходно, но я заметил, что некоторые кусты на стороне здания у дороги становятся высокими. Можешь немного подстричь их в следующий раз, когда приедешь? »

Или в качестве посредника между сотрудниками вы можете сделать комплимент обеим сторонам и задать им тон, чтобы они сделали то же самое.Например, вы можете обратиться к обоим сотрудникам:

Саманта, я знаю, что вы всегда уделяете приоритетное внимание обслуживанию клиентов, поэтому удивительно, что вы забыли перезвонить клиенту ».

И Джон, я знаю, что вы отличный командный игрок и стремитесь поддерживать свою команду, поэтому удивительно, что вы чувствовали, что Саманта не справилась с этим ».

Связано: 5 стилей управления конфликтами и способы их эффективного использования

4. Сосредоточьтесь на будущем, а не на прошлом

Вместо того, чтобы сосредоточиться на том, что пошло не так или кто должен был предотвратить ошибку, поговорите о том, что можно сделать, чтобы решить проблему и предотвратить ее повторение в будущем.Компании могут взглянуть на прошлое, чтобы точно проанализировать, что пошло не так, но решение существующей проблемы должно быть вашим главным приоритетом.

Подробнее: 5 способов достижения целей на рабочем месте

5. Задавайте правильные вопросы

Если вы хотите, чтобы кто-то отвечал вам честно, убедитесь, что они понимают, зачем вам нужен ответ. Скажите человеку, почему именно вы спрашиваете, и поставьте на первое место свое намерение, чтобы ему не пришлось его угадывать. Будьте вежливы и предложите другим рассказать вам, что они считают важным в ситуации.Это позволяет людям, с которыми вы общаетесь, знать, что вы изо всех сил стараетесь выполнять свою работу, находить решение и удовлетворять всех.

Например, вместо того, чтобы говорить «Скажите мне, почему вы чувствуете, что члены вашей команды не поддерживают вас» , вы могли бы дать больше контекста, сказав: «Скажите мне, почему вы чувствуете, что члены вашей команды не поддерживают вас, чтобы как команда мы могли лучше поддерживать вас и наши цели ».

6. Выбери свои сражения

Оборона или споры, которые не будут иметь значения в долгосрочной перспективе, могут разозлить людей друг на друга и помешать им достичь продуктивного разрешения конфликта.Спросите обе стороны, насколько важна для них каждая проблема по шкале от одного до 10.

Если что-то составляет два к одному сотруднику, но восемь — другому сотруднику, помогите сотруднику с более низким приоритетом уступить балл. Таким образом, сотрудник с более высоким приоритетом будет с большей готовностью вносить изменения в продукт или услугу, которые более важны для сотрудника с более низким приоритетом.

7. Предложите несколько решений

По возможности, предоставьте людям выбор между несколькими решениями.Когда у людей есть более одного положительного выбора, они будут больше чувствовать, что вы пытаетесь помочь. Они также будут чувствовать себя более сильными. Например, если менеджер в вашем офисе не считает, что член команды поддержал его в проекте, вы можете сказать:

«Мне жаль, что вы чувствовали, что Сара не поддержала вас в достижении целей вашего проекта. Возможно, мы могли бы попросить Сару отчитываться перед вами еженедельно или почаще спрашивать вас о ваших целях ».

8. Будьте изобретательны и уверены в себе

Помните, что все вопросы подлежат обсуждению.Проведите мозговой штурм, придумывайте творческие решения и рассмотрите все альтернативы. Лучшие решения — это те, в которых все стороны чувствуют себя услышанными и уважаемыми и будут мотивировать их работать более продуктивно.

Попробуйте задать своим сотрудникам открытые вопросы, чтобы заставить их задуматься о потенциальном компромиссе, решении и целях. Внимательно выслушайте их ответы и примите меры, чтобы воплотить эти идеи в жизнь.

Связанные: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

9.Избегайте конфронтации

Избегайте конфронтации между сотрудниками, разрешая споры до того, как ситуация станет неотложной. Также не стоит встречаться отдельно с двумя сотрудниками, у которых возник спор. Может создаться впечатление, что вы предпочитаете одного человека другому. Все участники конфликта должны собраться вместе, чтобы обсудить все вопросы и получить четкое представление о том, что чувствует другая сторона.

Умение разрешать конфликты — важный навык для владельцев и менеджеров бизнеса.Это может помочь вам поддерживать бесперебойную работу вашего бизнеса, повысить продуктивность сотрудников за счет устранения отвлекающих факторов и удовлетворить всех ваших сотрудников. Урегулирование конфликтов может даже помочь людям расслабиться, довериться друг другу и хорошо работать вместе, как одна команда.

Связано: FAQ: Разрешение конфликтов на рабочем месте

Когда двое ваших коллег ссорятся

Люди не соглашаются на работе. Это само собой разумеющееся. Но что, если между двумя вашими коллегами идет тотальная война? Как правильно ответить? Если воюющие люди являются вашими непосредственными подчиненными, вы обязаны вмешаться, но что, если они ваши ровесники? Стоит ли вам играть роль миротворца? Или тебе стоит просто держаться подальше от этого?

Что говорят эксперты
Будете ли вы участвовать или нет, будет зависеть от того, насколько вы запутались в ситуации.Если кто-либо из людей подходит к вам, чтобы пожаловаться или заручиться вашей помощью, вы должны как-то отреагировать. И хотя вы можете не быть их менеджером, вы обязаны следить за тем, чтобы работа была сделана. «Если это мешает совместной работе, поговорите с ними», — говорит Анна Раньери, консультант по вопросам карьеры, исполнительный коуч и соавтор книги «Как я могу помочь?».

Но вмешательство — не всегда прямая перспектива. «Одноранговые конфликты часто нечеткие», — говорит Родерик Крамер, социальный психолог и исследовательский центр William R.Кимбалл, профессор организационного поведения в Стэнфордской высшей школе бизнеса. Не всегда ясно, кто несет ответственность, и вы можете не знать, что делать. «Люди часто оказываются над головой. Они думают, что могут вмешиваться, вносить предложения, чувствовать себя хорошо и конструктивно продвигать конфликт вперед. Но это не всегда возможно, — говорит Крамер. Вот как отреагировать в следующий раз, когда вы окажетесь в центре битвы с коллегами.

Разрешить выход
Иногда трудно слушать жалобы людей, но иногда это именно то, что им нужно.«Предоставлять коллегам пространство и время, чтобы обсудить это, — настоящая роскошь на рабочем месте», — говорит Раньери. «Люди часто просто хотят иметь безопасное место для вентиляции и при этом могут сами решить, что они хотят делать». Крамер соглашается: «Бывают моменты, когда люди просто разочарованы, и им нужно это выразить. Вентиляция не является эффективной долгосрочной стратегией. «Поощряйте людей не попадаться в ловушку высказываний, размышлений и сплетен о ситуации», — говорит Крамер, потому что это не продвинет вперед дело.«Но нет ничего плохого в том, чтобы терпеть несколько жалоб в краткосрочной перспективе». Если вас беспокоит, что, выслушав одного человека, вы расстроите другого (в небольших командах часто очевидно, кто с кем разговаривает), постарайтесь понять обе стороны. «Как минимум, вы должны поддерживать теплые отношения с другим человеком, но лучшая стратегия — продемонстрировать, что вы полностью открыты для всех своих коллег», — говорит Раньери.

Сочувствуйте
Слушая своего коллегу, покажите, что вы понимаете, насколько сложна ситуация.Вы можете сказать: «Мне очень жаль, что это происходит» или «Это сложно, когда два человека не могут сходиться во взглядах». Но вам не нужно и не следует принимать чью-то сторону. «Не поддерживайте точку зрения одного человека, — говорит Раньери. Вместо этого оставайтесь нейтральными и говорите исходя из собственного опыта. Предложите наблюдения вроде: «Похоже, Джейн была в стрессе и не имела в виду то, что говорила» или «Я знаю, что Джо прямой человек и иногда может показаться резким». Ключ, по словам Раньери, состоит в том, чтобы «показать, что вы знаете, откуда пришел ваш коллега, но не заходить так далеко, чтобы сказать:« Ты прав, а он неправ ».«Если вас подталкивают к выбору точки зрения, дайте понять, что вы этого не сделаете:« Кажется, вам больно, но я не могу принять чью-то сторону, потому что мне приходится работать с вами обоими ».

Объясните влияние их борьбы
После того, как вы продемонстрировали свою озабоченность, объясните, как борьба влияет на команду. Раньери предлагает что-то вроде: «Вам двоим тяжело ладить друг с другом, и это мешает нам хорошо работать». Помогите обеим сторонам увидеть, как стычка вредит другим, чтобы у них была мотивация сделать что-нибудь продуктивное.

Дайте совет осторожно
Прежде чем отдать свои два цента, спросите своих коллег, не хотят ли они вашей помощи. «Мы склонны давать незапрашиваемые советы, потому что думаем, что знаем лучше», — говорит Раньери. Но люди могут не интересоваться вашим мнением, поэтому для начала скажите что-нибудь вроде: «Было бы полезно, если бы я предложил несколько способов решить эту проблему?» Помните также, что ваша конкретная точка зрения может быть бесполезной. «Возможно, вы пережили ссору на рабочем месте, и то, как вы ее разрешили, сработало для вас, но это может не сработать в данной ситуации», — объясняет Раньери.

Решаем проблемы вместе
Если вашим коллегам нужен ваш совет, сосредоточьтесь на наблюдении за тем, что они могут сделать, а не на конкретных предложениях. Крамер предлагает вам подумать с каждым из них или просто с человеком, который вам доверяет, обо всех возможных вариантах и ​​составить дерево решений. «Вы должны быть больше в режиме решения проблем, чем в режиме сплетен, и вместе вы можете принять решение о правильном вмешательстве», — говорит он.

Посредник разрядки
Однако не спешите усаживать их вместе.«Заставить людей войти в комнату и позволить им покончить с собой — это не ответственность», — говорит Крамер. «Скорее всего, существует асимметрия в их силах или способностях, и вы рискуете нанести дальнейший ущерб отношениям». Конечно, если конфликт достиг апогея — возможно, люди кричат ​​- тогда у вас может не быть другого выхода, кроме как вовлечь их в собрание и быстро найти корень проблемы.

Остерегайтесь сопротивления
Раньери отмечает, что есть люди, которым нельзя и не будут помогать.Она говорит, что психотерапевты называют таких клиентов «Да, но». «Да, я мог бы подойти к Джейн, но я думаю, что она должна сначала подойти ко мне». «Да, я хочу, чтобы все было лучше, но это никогда не сработает». Так что, несмотря на все ваши попытки, вы можете не увидеть прогресса. Если один человек настаивает на своей правоте или отказывается от помощи, возможно, пора отступить. В таких случаях вы можете дать отпор в следующий раз, когда она обратится к вам: «Мы говорили об этом несколько раз, и не похоже, что вы готовы решить эту проблему, поэтому я думаю, что это именно то, что есть прямо сейчас.”

Не передавайте на более высокий уровень
Крамер и Раньери согласны с тем, что привлекать босса (или боссов) коллег к спаррингу редко бывает хорошей идеей, если проблема не является действительно неразрешимой и мешает работе. «Это обострит ситуацию и, возможно, заставит одного или обоих людей почувствовать себя жертвой», — говорит Крамер. Кроме того, как только вы рассказали об этом другим людям, теперь вы можете рассматривать вас как часть проблемы в их глазах, хотя вы можете подумать о том, чтобы обратиться за советом к своему начальнику в качестве крайней меры.

Знай свои пределы
«Помни, что ты не психолог или посредник», — говорит Крамер. «Если ситуация выходит за пределы вашей зоны комфорта или вы думаете, что несогласие является несовершеннолетним, нет ничего плохого в том, чтобы сказать:« Это не моя проблема »». Раньери добавляет: «Когда вы играете роль помощника, вы должны убедиться, что ты заботишься о себе. Вам не обязательно быть бесплатным судьей ». Но всегда давайте одному или обоим коллегам следующий шаг. Вы можете сказать: «Я не уверен, что я подходящий человек, чтобы помочь вам с этим, но вы можете сесть вместе или найти кого-нибудь еще.«Предложите беспристрастное третье лицо, не входящее в иерархию команды, например, омбудсмена или кого-нибудь из отдела кадров.

Принципы, которые следует запомнить

До :

• Позвольте коллегам выпустить воздух
• Сочувствуйте, не принимая сторону
• Порекомендуйте их кому-нибудь еще, если чувствуете, что не можете помочь

Не :

• Бросьте свои два цента, не проверив, нужен ли ваш совет
• Попробуйте сыграть в миротворца, если у вас нет навыков или времени
• Сходите к начальнику коллеги, если спор не является несостоятельным и мешает работе

Пример № 1: Действуйте осторожно
Около года назад Раджит Кумар заметил, что у двух его коллег возникла проблема с приготовлением пива.Это не было явным — никаких криков или ударов по столу — но Раджит увидел, что они часто избегают друг друга, и начал сидеть отдельно на собраниях. Напряжение сказывалось на работе его команды, поэтому он хотел разобраться в сути. «Я знал их обоих достаточно хорошо, и я знал, что они были разумными, зрелыми профессионалами», — говорит он, поэтому «я попытался сначала разобраться в проблеме». Он пригласил одного из них выпить и в ходе случайного разговора узнал, что проблемы возникли не из-за одного инцидента, а из-за сочетания вещей: «Было очень много недоразумений, которые нарастали снежным комом и привели к недоверию и неприязни друг к другу, »- объясняет он.

В течение следующих нескольких месяцев Раджит рассказывал обеим сторонам о том, что произошло. «Я провел по крайней мере три или четыре обсуждения с каждым из них, чтобы понять реальную природу конфликта», — говорит он. Эти разговоры придали ему уверенности в том, что он согласился, когда два человека попросили его выступить в качестве официального посредника. «У нас была хорошая дискуссия, но я не заострял внимание на конфликте, их личностях или поведении», — говорит он. «Я сосредоточился на нашей общей цели — быть эффективной командой». Он также посоветовал им троим и дальше встречаться в непринужденной обстановке, чтобы они могли работать над укреплением доверия.Потребовалось время, но в конце концов они восстановили свои отношения, позволив всей команде снова хорошо работать вместе.

Пример № 2: разрядить напряженную ситуацию
Однажды Виттория сидела за своим столом, когда она услышала громкие голоса из другой части офиса. Двое ее коллег — назовем их Алекс и Брайан — сильно поссорились. «Они были очень громкими. Некоторые люди собрались вокруг них и стали смотреть », — говорит она. «Я не знал конкретной причины боя, но знал, что в то время было много напряжения.Фирма, которая предлагала юридические консультации и услуги людям и компаниям, имеющим долги, испытывала финансовые затруднения, и между Алексом и Брайаном периодически возникали конфликты, но ничего такого серьезного.

Все остальные были заморожены. «Я понял, что никто не знал, что делать, и никто другой не собирался вмешиваться», — сказала Виттория. Итак, она приняла меры. «Я медленно подошла к ним и попросила следовать за мной», — говорит она. Сначала они продолжали кричать, но затем она нежно взяла их за руки и повторила свою просьбу.Трое из них вышли в частный коридор. «Сначала я ничего не спрашивала. Они все еще были слишком взволнованы. Я просто предложила им стакан воды », — говорит она. Когда все успокоилось, Виттория отметила, что общая ситуация в компании напряженная. «Я описал конфликт со своей точки зрения, чтобы дать им понять, каким тоном они говорили. Затем я сказала им, что независимо от причины их ссоры, они могут решить эту проблему по-другому », — говорит она. Она также предложила поговорить с начальником отдела, если возникнет проблема, которую нельзя решить.«Они не отреагировали на меня агрессивно. Напротив, они поняли, что потеряли контроль », — говорит она. Они поблагодарили Витторию и извинились друг перед другом.

Семь советов по управлению конфликтами между коллегами

Когда конфликт становится злым и начинается с личных атак, моральный дух группы может быстро перейти на темную сторону, проклятие каждого менеджера. Недавно меня попросили помочь двум сотрудникам разрешить конфликт, который негативно влиял на всех вокруг.Рутинные задачи все еще выполнялись, но напряженность в группе бросала тень на рабочий день. Конфликт дошел до того, что сотрудники разделились на два лагеря.

При первом контакте с одним из сотрудников я спрашиваю, как он надеялся на исход нашей встречи. Он немедленно ответил: «Увольте его!» В большинстве случаев негативного конфликта на работе проблема, если ее оставить без внимания (неуправляемой), со временем усугубляется. В этом случае хорошие друзья стали смертельными врагами.

Вот несколько советов по управлению негативным личным конфликтом между коллегами:

1. Участвуйте раньше, чем позже. Одно лишь время редко, если вообще когда-либо, решает проблему.

Менеджеры должны реагировать на конфликт на ранней стадии и устанавливать четкие ожидания для каждого сотрудника. Многие менеджеры склонны избегать конфликтов, поскольку это эмоционально неудобно и неловко, и они часто чувствуют себя неподготовленными к этой задаче.

2. Встретимся вместе с обоими сотрудниками.

Раздельные встречи только вызовут большее недоверие. Доверие — это основа для конструктивного разрешения конфликтов, когда члены команды могут не соглашаться и вести горячие дебаты, которые приводят к творческим решениям.

3. Превосходите ожидания, начав встречу на позитивной ноте.

Двух разгневанных сотрудников на первом сеансе попросили поделиться чем-то, что они ценят в другом человеке. Когда я затаил дыхание, и они оправились от запланированного режима атаки, они смогли указать на положительное поведение другого человека.

4. Расслабьтесь, вдохните и снимите напряжение.

При всей напряженности в комнате это легко сказать, но сделать не так-то просто. Следите за выражением лица. Не хмурься. Не качай головой. Когда вы выглядите расслабленным, вы выглядите уверенно и услужливо.

5. Слушайте очень внимательно.

Не вступайте в разговор слишком быстро. Верьте, что решение придет от сотрудников. Часто решение приходит, когда каждый сотрудник обнаруживает, что его предположения полностью ошибочны.

6. Оставайтесь объективными, а не ищите недостатки.

Чаще всего виноваты обе стороны, и нет простого правильного и неправильного ответа. Ваша цель — решить проблему, чтобы они могли работать вместе.

7. Проведите дополнительные встречи.

Первая встреча — это только первый шаг в разрешении конфликта. Назначьте следующую встречу в конце первой встречи. Помните, что может возникнуть соблазн объявить о преждевременной победе, потому что иметь дело с конфликтом неудобно.Не ждите волшебного решения за одну встречу. Кроме того, будьте осторожны, чтобы не прибегать к индивидуальным встречам, поскольку это может легко превратиться в указание пальцем.

Урегулирование межличностных конфликтов может быть самой сложной задачей лидера. Это требует исключительных навыков, многие из которых не возникают естественным образом. Мне было бы очень интересно услышать о ваших историях об управлении деструктивными конфликтами и о том, что сработало для вас.

Доктор Роберт Кейджи, клинический психолог, является соучредителем Comprehensive EAP.Он имеет обширный опыт разработки новаторских подходов к созданию здоровой, уважительной и продуктивной рабочей среды.