Группы ⚠️ и типы приобретенных потребностей по теории Макклелланда: плюсы и минусы

Содержание:

• Формулировка теории приобретенных потребностей Макклелланда
• Положительные стороны теории
• Отрицательные стороны теории
• Вывод и использование данной теории

Содержание

• Формулировка теории приобретенных потребностей Макклелланда
• Положительные стороны теории
• Отрицательные стороны теории
• Вывод и использование данной теории

Формулировка теории приобретенных потребностей Макклелланда

Американский психолог и профессор Бостонского университета Дэвид Макклелланд (1917-1998) является автором трехфакторной теории приобретенных потребностей, которые влияют на мотивационные процессы, происходящие в сознании человека.  

Основное содержание теории:

Дэвид Макклелланд опирается на три взаимосвязанные социальные потребности высшего уровня, мотивирующие личность:

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

1. Потребность власти включает в себя стремление воздействовать на других людей.
2. Потребность в успехе (достижения) удовлетворяется доведение работы до завершения.
3. Потребность соучастия (причастности) связана с желанием принимать участие в решении важных задач.

По мнению автора, эти потребности не приобретаются человеком в момент рождения, а формируются в течение его жизни под воздействием различных жизненных обстоятельств, опыта, обучения, значимых приоритетов. И они более важны, чем физиологические потребности существования (низшего уровня), которые, как правило, итак уже удовлетворены (к ним относится, например, сон, чистая вода, пища и др. ).

Автор концепции выделяет два вида потребности властвования:

1. Власть ради власти заключается в желании человека руководить другими людьми, оказывать на них влияние. Ощущение собственного могущества мотивирует работать более усердно, чтобы воздействовать на еще большее количество людей. Лидеры с данным типом мотивирующей потребности часто бывают тиранами, деспотами, а свое мнение, как правило, они считают единственно верным.
2. Власть ради результата связана с желанием брать на себя повышенную ответственность и, соответственно, требовать ее и от других ради достижения общих целей. Люди с такой властной потребностью более лояльны по сравнению с первым типом.

Потребность в успехе (достижения) означает стремление человека достичь определенной цели, решить поставленные задачи, завершить работу наиболее оптимальными средствами, быть успешнее других.

Мотивация к достижению успеха формируется под воздействием поощрений и преимуществ за достигнутые  результаты, что способствует проявлению творческой активности работника, более полной реализации его потенциала, как правило, при умеренных рисках.

Данная потребность, по мнению автора, присуща каждому человеку, но выражается, как правило, в разной степени. Некоторые постоянно ставят перед собой новые цели, конкретные задачи для их достижения. А пассивные люди, наоборот, не проявляют активности, предпочитая, «плыть по течению». Но в течение жизни у человека могут меняться черты характера, а, соответственно, и его мотивации.

Примечание 1

Человек, который хочет достичь успеха и повысить качество своей жизни, должен быть инициативным, ответственным и принимать взвешенные, продуманные решения.

По мнению Макклелланда, данная мотивационная потребность характеризует не только определенных индивидов, но и отдельные общества. Так, в обществах с высокой потребностью достижения, как правило, хорошо развивающаяся экономика. И, напротив, в обществах с низкой потребностью успеха экономика или развивается низкими темпами, или совсем не развивается. 

Потребность в причастности (соучастия) выражается в том, что люди нуждаются в социальных контактах с окружающими, в теплых дружеских отношениях, стремлении не допустить возникновения конфликтных ситуаций. Они хотят понравиться, завоевать уважение, одобрение, доверие и любовь других людей, так как важно мнение окружающих. 

Примечание 2

Комбинация этих трех типов потребностей определяет мотивацию любого сотрудника. Зная эти потребности, можно выстраивать подходящую для работника систему мотивации и понимать, какие задачи ему целесообразно назначить. 

Дэвид Макклелланд полагает, что рассматриваемые потребности появляются еще в детстве:

1. Властная потребность формируется, если ребенок получает удовлетворение от контролирования поступков других людей, например, своих родителей.
2. Потребность достижения может возникнуть, когда ребенок имеет возможность самостоятельно принимать решения по многим возникающим у него вопросам, и родители/взрослые поддерживают его инициативность.
3. Потребность соучастия сильно развита у людей, которые с детства и в семье, и в обществе окружены атмосферой теплых взаимоотношений.

Положительные стороны теории

Главное достоинство теории Макклелланда заключается в том, опираясь на ее положения, можно дифференцировать личностные потребности и выстраивать трудовые отношения с работниками с учетом их индивидуальных особенностей. 

Данная теория позволяет:

• концентрировать внимание на человеке, понимать его потребности;
• выбрать наиболее подходящую должность для максимального раскрытия заложенного потенциала;
• подобрать оптимальной систему поощрений для достижения наиболее эффективного результата;
• предоставить человеку возможности удовлетворения потребности в самовыражении;
• слаженно работать в коллективе и повышать навыки сотрудничества;
• получить удовлетворение от достигнутого результата.

Отрицательные стороны теории

Недостатки теории:

• не учитывает все индивидуальные потребности работника и степень их проявления;
• не всегда можно выстроить иерархическую структуру, то есть нет четкого следования одной группы потребностей за другой;
• отсутствует разъяснение о том, какими именно способами следует удовлетворять различные потребности, в том числе и низшего уровня, которые в условиях нестабильности российской жизни также актуальны;
• могут возникнуть организационные трудности при ее использовании на практике.

Вывод и использование данной теории

Примечание 3

Мотивационную теорию Макклелланда способствовала тому, что западное общество снова обратило внимание на предпринимателей и на их характерную особенность — инициативность и способность брать на себя риски.

Автор считает, что в обществе с преобладающей мотивацией к достижению успеха создаются благоприятные условия для большого числа активных, инициативных и предприимчивых предпринимателей, способных ускорить рост экономических показателей данного социума. Предприниматели способны и должны быть готовы брать на себя риски, что напрямую влияет на потребность к успеху.

Данная теория обладает и плюсами и минусами, но она достойна изучения, ведь ее можно использовать на практике, в частности, в процессе организации работы сотрудников, в результате чего повысить эффективность труда в компании. 

Зная потребности работника, можно выстраивать подходящую для него систему мотивации, понимать, какие задачи перед ним ставить. Так, для сотрудников с развитой потребностью соучастия предпочтительнее в организации занимать позиции и выполнять задания, позволяющие им активно взаимодействовать и с коллегами, и с клиентами. Для успешной организации работы таких сотрудников следует создавать условия, которые дают им возможность регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и поступки, а также предоставлять им возможность взаимодействовать с большим количеством людей.

Примечание 4

Руководству организации необходимо учитывать уровень потребности соучастия при приеме сотрудников на работу, а также регулярно его оценивать, чтобы в случае каких-то изменений вовремя внести верные корректировки в организацию работы своих подчиненных. 

Сотрудников с развитой потребностью соучастия можно привлечь деятельностью, дающей им возможность социального общения. Руководителям таких подчиненных целесообразно уделять им больше внимания, а также  не ограничивать их межличностные отношения и контакты.

Люди с доминирующей потребностью достижения успеха хотят преуспеть и избегают ситуации:

• слишком сложные или высоко рискованные;
• с низким риском или с небольшим вознаграждением.

Для того, чтобы мотивировать таких людей, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, предоставить им полномочия, позволяющие им проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в связи с достигнутыми результатами.

Автор теории особое значение придавал властной потребности второго типа, считая, что нужно ее и развивать, и давать возможность удовлетворять.

Людям с такой потребностью, но при этом не склонным к тирании, целесообразно занимать высшие руководящие должности, возглавлять сильную команду. Таких сотрудников мотивирует возможность контролировать других членов коллектива. Они добиваются успехов в конкурентной среде, а не избегают ее. Повышение в должности как признание за приложенные усилия станет для них отличным мотиватором. Поэтому очень важно, чтобы такие люди оказались в соответствующей им должности и в подходящем окружении.

Согласно Макклелланду, государству, стремящемуся к использованию высоких стандартов поведения в целях ускорения темпов роста своей экономики, следует выполнять следующие условия:

• отказаться от традиционных понятий и направленностей, а создавать условия, которые стимулируют личностный рост своих граждан;
• устанавливать стандарты максимальной производительности и утверждать принципы высокой эффективности, что уже само по себе способствует усилению потребностей к достижениям;
• стремиться более грамотно распределять трудовые ресурсы путем направления людей, наиболее подходящих для того и или иного вида деятельности, в те сферы, где они могут максимально повлиять на рост социальной и организационной продуктивности, а также посредством признания и поощрения индивидов, у которых преобладает потребность к достижению успеха.

Примечание 5

Таким образом, руководители, берущие за основу данную мотивационную теорию, более обдуманно подходят к решению поставленных задач, учитывая долю сопутствующих рисков. Они могут улучшить микроклимат в коллективе и в итоге увеличить конечные показатели своей прибыли.

По мнению американского психолога, применение данной теории глобально на весь социум способствует увеличению числа энергичных, целеустремленных и предприимчивых людей, которые могут благотворно повлиять на развитие экономики и ускорить общий научный прогресс.

Насколько полезной была для вас статья?

У этой статьи пока нет оценок.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

План: 
 
 

1. Введение                                                                                                         3

 
 

2. Биография Дэвида МакКлелланда                                                            5

 
 

3. Школа человеческих отношений                                                             9

 
 

4. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда         12

 

5. Краткое рассмотрение содержательных теорий мотивации         16

 

6. Заключение                                                                                          17

 

7. Список  литературы                                                                          18

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      В настоящей курсовой работе я хотела бы частично раскрыть сущность и критерии содержательных теорий мотивации, направленных на создание условий для высокопроизводительного труда работников предприятия и подробно разобрать теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Анализируются первичные и вторичные потребности человека, рекомендуется взаимно увязывать иерархию потребностей и мотивацию труда. Кроме того, в курсовой рассматриваются различные виды содержательных теорий мотивации. Подчеркивается важность своевременного и эффективного делегирования полномочий менеджера своим подчиненным.

      Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной курсовой работе исследуется успешность этого утверждения, хотя, по существу, и неверно. Но одновременно деньги не всегда побуждают человека работать усерднее, а также формируют основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека.

      Большая часть курсовой работы посвящена  рассмотрению содержательной теорий мотивации. В данной работе охарактеризованы истинные побуждения человека, заставляющие отдавать работе максимум усилий, и они чрезвычайно сложны. Я считаю, что, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

      Актуальность  выбранной темы в том, что теории мотивации являются одной из важнейших  функций работы современного руководителя.

      Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будет описана одна из теорий мотивации, работа Дэвида МакКлелланда. 

      Содержательная теории мотивации, в первую очередь, старается определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

      Целью данной курсовой работы является изучение, закрепление и расширение теоретических  знаний и практических навыков по теориям мотивации, что, безусловно, важно в будущей управленческой, профессиональной деятельности.

      Задачи  курсовой работы:

      1) Изучить содержательные теории  мотивации и школу, из которой вышли эти теории,

      2) Сделать сопоставление как минимум 2-ух различных теорий,

      3) Проанализировать содержательные  теории мотивации в управлении  организацией,

      4) Рассмотреть рекомендации и мероприятия  по улучшению проблемы теории  мотивации. 

      Структура работы: первая глава рассматривает  биографию Д. МакКелланда, во второй главе рассмотрена школа человеческих отношений, в третьей главе описывается теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Среди исследователей человеческой мотивации  американский психолог Д. МакКлелланда занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования. Англоязычный Интернет переполнен ссылками на его книги и статьи. Русскоязычный Интернет намного беднее — ведь в нем преимущественно размещаются материалы, заимствованные из печатных источников. А ни одна из книг МакКлелланда, ставших на Западе бестселлерами так пока и не увидела свет в переводе на русский язык. Интересно с чем это связанно?

      Дэвид Кларенс МакКлелланд родился 20 мая 1917 г. в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Для сына образованных, интеллигентных родителей перспектива получения хорошего образования подразумевалась сама собой, хотя в направлении своих интересов Дэвид не мог определиться довольно долго.

      По  окончании средней школы он поступил в Макмюррей-Колледж в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где занялся изучением  языков, в первую очередь немецкого. Эти занятия не вызывали у юноши  энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а докторскую — в 1941 г. в Йеле.

      С научными руководителями молодому ученому  повезло. Одним из них выступил Кларк  Халл — один из самых авторитетных американских психологов в 30-е годы. Макклелланд на всю жизнь сохранил признательность Халлу за блестящие уроки научного экспериментирования. 
Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном супружестве, имел семерых детей, а вскоре после смерти жены уже в далеко не юном возрасте женился снова. Движимый своими познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, ШриЛанка, повсюду стремясь найти подтверждение своим научным гипотезам и практическое применение своим открытиям.

      Профессиональная  карьера МакКелланда складывалась подобно карьере тысяч его коллег — странствие из одного учреждения в другое от контракта до контракта. Многие так и проводят всю жизнь, лишь мечтая о стабильности. МакКлелланду повезло больше — после смены нескольких мест работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор ушел в отставку и принял предложение занять необременительную должность почетного профессора (что-то вроде нашего профессора-консультанта) в Бостонском университете, в которой и пребывал до конца своих дней.

      Более чем за полвека научной деятельности ученый уделил внимание широкому кругу  проблем, но в истории науки остался, прежде всего, как яркий исследователь мотивации, в частности — мотивации достижения. Само это понятие в основном и ассоциируется с его исследованиями. 
Свои рассуждения МакКлелланд не ограничивал сферой научной психологии. В 1961 г. увидела свет его книга «Общество достижения», в которой он выдвинул интересную гипотезу: мотивация достижения служит важнейшим залогом экономического процветания. Оценив степень выраженности соответствующего мотива в обществе, можно с изрядной достоверностью предсказать тенденцию к экономическому росту.

      В 1973 г. МакКлелланд выступил в журнале «Американский психолог» со статьей, в которой указал на невысокую прогностическую ценность тестирования IQ и призвал уделить больше внимания мотивационной стороне любой деятельности. Впоследствии эти его суждения цитировались тысячекратно, порой даже будучи доведены до абсурда: «Способности — ничто, мотивация — всё!» Сам автор вовсе не был так категоричен.

      Идеи  МакКлелланда революционизировали практику отбора во многих отраслях, прежде всего — профотбора. Исходя из представлений МакКлелланда, наиболее рационально — подбирать людей для соответствующей деятельности исходя из их мотивации и личностных характеристик, поскольку в случае необходимости нужным умениям их не так уж сложно обучить.

      Претворением  этих принципов в жизнь занялась корпорация МакБер, основанная в 1963 г. при активном участии МакКлелланда и по сей день занимающаяся консультированием и тренингами менеджеров по персоналу.

      В последние годы МакКлелланд сосредоточился на физиологических аспектах мотивации. Он обратил внимание на один примечательный физиологический факт: для ряда социальных мотивов были обнаружены специфические гормоны и нейромедиаторы, которые выделяются при актуализации соответствующего мотива и оказывают влияние, как на поведение, так и на субъективные переживания. В поведении, направленном на удовлетворение мотива власти, такую роль играют адреналин и норадреналин, аффилиации — дофамин. Однако все попытки найти вещество, характерное для мотивации достижения, оказались бесплодными.

      За  долгие годы своей научной деятельности Макклелланд был удостоен многих почетных наград (в американском биографическом справочнике «Психология», в котором  он фигурирует среди 500 выдающихся психологов всех времен, их список занимает полстраницы), в том числе престижную премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку».

      27 марта 1998 г. пришло известие  о награждении его очередной  регалией, ежегодно присуждаемой  Обществом изучения личности. Но  радостная весть уже на застала награжденного — в этот день Дэвид МакКлелланд скончался от сердечного приступа в своем доме в Ленсингтоне. 
В десятках некрологов память ученого почтили многие выдающиеся современники. Это и не удивительно — для нескольких поколений исследователей мотивации и личности он выступал непререкаемым авторитетом. 
Из выше сказанной информации о Дэвиде МакКлелланде можно сделать вывод, что это действительно был и остается человеком истории. Который внес свои идеи и огромный вклад в теорию мотивации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

1. В этой главе  я хотела рассмотреть Школу человеческих отношений, т.к. Дэвид МакКлелланд является одним из представителей этой школы.

      Школа человеческих отношений появилась  на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

      Первым  внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много  времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

      Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние  управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

      Из  других ученых этого направления  можно выделить М. П. Фолетт, которая  внесла огромный вклад в теорию лидерства.

      Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию  как определенную «социальную систему», что явилось новым шагом в  развитии теории управления.

      К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

      люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

      в результате промышленной революции  и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

      люди  более отзывчивы к социальному  влиянию группы равных им людей, чем  побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

      работник  откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Теория приобретенных потребностей — CEOpedia

Из CEOpedia | Управление онлайн

Пространства имен

• Page
• Обсуждение

Подробнее

• Подробнее
• Языки

Страница

• Просмотр источника
• История

3131

.

См. также

Мотивация Умение работать в команде Корпоративная политика Внутренняя мотивация Профессиональные ценности Роль сотрудников Групповые нормы Атмосфера на работе Отрицательная мотивация

Теория приобретенных потребностей , также известная как Теория трех потребностей , представленная американским психологом Дэвидом Макклелландом, представляет собой модель, которая пытается показать, как потребность во власти, достижениях и принадлежности влияет на деятельность людей. с более высоких уровней в организациях, таких как управленческие. Вдохновением для теории послужил список мотивов и потребностей, составленный Генри Мюрреем. Эта теория была создана в 19 в.60-х, почти через двадцать лет после того, как Абрахам Маслоу создал иерархию потребностей. Автор теории утверждал, что человеческие потребности формируются с течением времени. Дэвид Макклелланд разделил менеджеров на три категории:

• у старшего менеджера будет сильная потребность во власти,
• средний уровень и необходимость достижения менеджера первой линии,
• человек с потребностью в принадлежности предпочитают быть частью группы, отвечающей за какую-то задачу (D. McClelland, D. Bumham, 1997).

Потребность во власти

Проявляется, в том числе, в потребности влиять на других людей, менять ситуации, события и сотрудников. Потребность во власти касается межличностных отношений, потому что она включает ситуации между, например, старшим менеджером и линейным менеджером. Менеджеров, принадлежащих к этой категории, называют институциональными менеджерами. Властная мотивация у них на высоком уровне, а аффилиация низкая. Эти менеджеры заботятся об организационной мощи и используют ее, чтобы помочь своим работникам быть более эффективными и продуктивными. По словам Макклелланда, у топ-менеджеров очень высокая потребность во власти. Точнее, эта сила основана на отношениях между сотрудниками и стимулирует их лучше выполнять свою работу. Эти менеджеры сосредотачиваются не только на своих целях, но прежде всего на целях организации. Они хотят быть полезными для компаний. Это описание касается положительной идеи потребности во власти, которая противоположна имперской власти. Макклелланд четко отличает власть социализированную от власти индивидуализированной. Первое может оказать положительное влияние на организации и сотрудников, а второе может его разорить. Более того, руководители и вообще люди этой категории любят работать в местах, где дисциплина на высоком уровне. Они также практичны, откровенны, открыты и любят участвовать в беседах (Д. Л. Нельсон, Дж. К. Квик, 2013, стр. 159).).

Потребность в достижениях

Люди с высокой потребностью в достижениях довольны своей работой и более продуктивны и эффективны, когда сталкиваются с трудностями. Менеджеры этой категории избегают ситуаций высокого и низкого риска. В первом случае это не так важно для них, потому что кажется слишком простым. Во втором случае цели, достигнутые с высоким риском, с их точки зрения кажутся счастливыми, а не достигнутыми личным успехом. Эти менеджеры концентрируются на личном развитии. Для них очень важна систематическая обратная связь, потому что таким образом они могут наблюдать за своими достижениями. Этого человека мотивируют задачи, которых он достигает в организации, и возможность продвижения на более высокие должности. Такие менеджеры оказывают положительное влияние на организации, поскольку вместе с потребностью в достижениях они увеличивают доход компании. Менеджеры с сильной потребностью в достижении идут на умеренный риск и полностью включаются в работу, когда цель поставлена ​​(Р. Рыбничек, С. Бергнер, А. Гутшельхофер, 2017, с. 445-447).

Потребность в принадлежности

Люди с высокой потребностью в принадлежности предпочитают сотрудничество, а не конкуренцию, и чувствуют себя некомфортно в неопределенных ситуациях и требуют рискованных решений. Они хотят позитивных и естественных отношений с другими сотрудниками и хотят, чтобы их заметили и оценили другие. Эти люди любят быть частью группы и не предлагают изменений, потому что боятся отказа. Как правило, аффилированных менеджеров немного, но иногда такие менеджеры встречаются и хотят обеспечить хорошие условия для всех, что часто приводит к недооценке достижений и не фокусированию внимания на целях организации. Они хорошо себя чувствуют на работе, требующей контакта с клиентом и взаимодействия с коллегами (Д. Макклелланд, Д. Бамэм 19).97).

Ссылки

• Дэвид Макклелланд (1917-1998) (2019) https://psychology. fas.harvard.edu/people/david-mcclelland , Гарвардский университет, кафедра психологии,
• Макклелланд Д. и Бернхэм Д. (1977) Сила — великий мотиватор, Harvard Business Review ,
• Нельсон Д. Л., Кэмпбелл Квик Дж. (2013) Организационное поведение: наука, реальный мир и вы ,
• Рыбничек Р., Бергнер С., Гутшельхофер А. (2017) Как индивидуальные потребности влияют на эффекты мотивации: нейробиологическое исследование теории потребностей Макклелланда .

Автор: Бартломей Пайонк

Теория мотивации приобретенных потребностей: хорошие лидеры, проводящие изменения

7 февраля 2010 г.

Что такое приобретенная теория мотивации потребностей?

Стивен Варрилоу

Сегодня Стивен предлагает нам интересный взгляд на то, как Теория мотивации приобретенных потребностей  показывает, какие лидеры становятся хорошими проводниками изменений в инициативе по управлению изменениями .

Теория приобретенных потребностей описывает три типа мотивационных потребностей: Достижение, Авторитет и Принадлежность.

Они были впервые идентифицированы и описаны Дэвидом Макклелландом в «Обществе достижений» [1961]. Дэвид Макклелланд был пионером в области мотивационного мышления на рабочем месте и был сторонником оценки на основе компетенций в пользу IQ и тестов на основе личности.

Таким образом, теория приобретенных потребностей утверждает, что потребности формируются с течением времени в результате нашего опыта. Мы склонны иметь одну из этих потребностей, которая влияет на нас сильнее, чем другие, и, таким образом, влияет на наше поведение, и они делятся на три общие категории потребностей: хорошо они делают. Они будут избегать действий с низким уровнем риска, которые не имеют шансов на прибыль. Они также избегают высоких рисков там, где велика вероятность неудачи.

(2) Присоединение

Искатели присоединения ищут гармоничные отношения с другими людьми. Таким образом, они будут склонны подчиняться и избегать выделяться. Ищите одобрения, а не признания.

(3) Власть

Искателям власти нужна власть либо для контроля над другими людьми (для достижения собственных целей), либо для достижения более высоких целей (для общего блага). Они не ищут ни признания, ни одобрения от других — только согласия и согласия.

Теория приобретенных потребностей фокусируется на людях с мотивацией достижения, и Дэвид Маклелланд в результате своих экспериментов и исследований заявил, что:

(1) Большинство людей не обладают сильной мотивацией, основанной на достижениях

(2) последовательное поведение в постановке целей.

Теория приобретенных потребностей указывает на следующие характеристики и установки людей, мотивированных достижениями:

• Достижение целей важнее материального или финансового вознаграждения
• Большее личное удовлетворение ощущается от достижения цели, чем от получения похвалы или признания
• Деньги считаются мерилом успеха, но не самоцелью
• Ни статус, ни безопасность не являются основными мотивами
• Точная количественная обратная связь имеет важное значение, поскольку она позволяет измерить успех
• Люди, мотивированные достижениями, постоянно ищут способы сделать что-то лучше
• Люди, мотивированные достижениями, будут тяготеть к работе и обязанностям, которые бросают им вызов и удовлетворяют их потребности, например продажи, лидерство и управление бизнесом
• Люди, мотивированные достижениями, способны ставить перед собой высокие личные цели, которые они считают достижимыми

Применение теории приобретенных потребностей к управлению изменениями

Теория приобретенных потребностей показывает, что люди с сильной потребностью в достижениях становятся лучшими лидерами — при условии, что они развивают навыки работы с людьми, необходимые для получения наилучших результатов от своих людей.

Итак, найдите людей, ориентированных на достижение результатов и обладающих необходимыми навыками работы с людьми, и предложите им объединиться в небольшую команду, чтобы они помогали руководить и управлять вашей инициативой по изменениям.

Чтобы не пропустить какие-либо из этих статей об управлении изменениями и о том, как они связаны со статьями об управлении проектами, подпишитесь на RSS-канал Virtual Project Consulting.

Если вы хотите работать со Стивеном Уоррилоу, воспользуйтесь его 7 БЕСПЛАТНЫМИ загрузками «Как это сделать», которые проведут вас через все ключевые этапы «Как управлять изменениями» и покажут, как успешно управлять изменениями. .

Об авторе:

Стивен Уоррилоу из Бристоля, Англия, работает с компаниями по всей Великобритании, оказывая специализированную поддержку директорам, реализующим инициативы по значительным изменениям. Стивен имеет 25-летний межотраслевой опыт работы в более чем 100 компаниях среднего и крупного малого и среднего бизнеса, а также в корпоративной среде.