Мотивация человека д макклелланд: 🕮 Мотивация человека. Макклелланд Д. Читать онлайн djvu, Скачать

Мотивация человека д макклелланд: 🕮 Мотивация человека. Макклелланд Д. Читать онлайн djvu, Скачать

Содержание

Макклелланд, Дэвид — Мотивация человека


Поиск по определенным полям

Чтобы сузить результаты поисковой выдачи, можно уточнить запрос, указав поля, по которым производить поиск. Список полей представлен выше. Например:

author:иванов

Можно искать по нескольким полям одновременно:

author:иванов title:исследование

Логически операторы

По умолчанию используется оператор AND.
Оператор AND означает, что документ должен соответствовать всем элементам в группе:

исследование разработка

author:иванов title:разработка

оператор OR означает, что документ должен соответствовать одному из значений в группе:

исследование OR разработка

author:иванов OR title:разработка

оператор
NOT
исключает документы, содержащие данный элемент:

исследование NOT разработка

author:иванов NOT title:разработка

Тип поиска

При написании запроса можно указывать способ, по которому фраза будет искаться. Поддерживается четыре метода: поиск с учетом морфологии, без морфологии, поиск префикса, поиск фразы.
По-умолчанию, поиск производится с учетом морфологии.
Для поиска без морфологии, перед словами в фразе достаточно поставить знак «доллар»:

$исследование $развития

Для поиска префикса нужно поставить звездочку после запроса:

исследование*

Для поиска фразы нужно заключить запрос в двойные кавычки:

«исследование и разработка«

Поиск по синонимам

Для включения в результаты поиска синонимов слова нужно поставить решётку «#» перед словом или перед выражением в скобках.
В применении к одному слову для него будет найдено до трёх синонимов.
В применении к выражению в скобках к каждому слову будет добавлен синоним, если он был найден.
Не сочетается с поиском без морфологии, поиском по префиксу или поиском по фразе.

#исследование

Группировка

Для того, чтобы сгруппировать поисковые фразы нужно использовать скобки. Это позволяет управлять булевой логикой запроса.
Например, нужно составить запрос: найти документы у которых автор Иванов или Петров, и заглавие содержит слова исследование или разработка:

author:(иванов OR петров)

title:(исследование OR разработка)

Приблизительный поиск слова

Для приблизительного поиска нужно поставить тильду «~» в конце слова из фразы. Например:

бром~

При поиске будут найдены такие слова, как «бром», «ром», «пром» и т.д.
Можно дополнительно указать максимальное количество возможных правок: 0, 1 или 2. Например:

бром~1

По умолчанию допускается 2 правки.
Критерий близости

Для поиска по критерию близости, нужно поставить тильду «~» в конце фразы. Например, для того, чтобы найти документы со словами исследование и разработка в пределах 2 слов, используйте следующий запрос:

«исследование разработка«~2

Релевантность выражений

Для изменения релевантности отдельных выражений в поиске используйте знак «
^
» в конце выражения, после чего укажите уровень релевантности этого выражения по отношению к остальным.
Чем выше уровень, тем более релевантно данное выражение.
Например, в данном выражении слово «исследование» в четыре раза релевантнее слова «разработка»:

исследование^4 разработка

По умолчанию, уровень равен 1. Допустимые значения — положительное вещественное число.
Поиск в интервале

Для указания интервала, в котором должно находиться значение какого-то поля, следует указать в скобках граничные значения, разделенные оператором TO.
Будет произведена лексикографическая сортировка.

author:[Иванов TO Петров]

Будут возвращены результаты с автором, начиная от Иванова и заканчивая Петровым, Иванов и Петров будут включены в результат.

author:{Иванов TO Петров}

Такой запрос вернёт результаты с автором, начиная от Иванова и заканчивая Петровым, но Иванов и Петров не будут включены в результат.
Для того, чтобы включить значение в интервал, используйте квадратные скобки. Для исключения значения используйте фигурные скобки.
Теория мотивации Макклелланда | Технология тренинга

Насколько мотивированы ваши сотрудники? Если вы похожи на среднестатистического владельца бизнеса или менеджера, у вас могут возникнуть небольшие проблемы с ответом на этот вопрос. Конечно, нам всем хотелось бы думать, что наши работники очень замотивированы, но так ли это на самом деле? Не всегда.

Мотивация может появляться и исчезать как внутри команды, так и у каждого отдельного человека в этой группе. Лучшими компаниями, как правило, являются те, которые способны как можно сильнее поддерживать необходимую мотивацию своих сотрудников. Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что ваши работники получают «драйв», необходимый им, для того чтобы дать вашей организации возможность завоевать новые высоты?

Дэвид Макклелланд предложил содержательную теорию мотивации, основанную на теории личности Генри Мюррея, которая излагает всеобъемлющую модель человеческих потребностей и мотивационных процессов. В книге Макклелланда «Общество достижения» (1961) он утверждал, что человеческая мотивация включает в себя три доминирующие потребности:

  1. потребность в достижениях / Need for Achievement (N-Ach),
  2. потребность в власти / Need for Power (N-Pow)
  3. и потребность в принадлежности / Need for Affiliation (N-Affil)

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека познаются через его жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют также теорией познаваемых потребностей.

Хотя Макклелланд считает, что все люди в той или иной степени обладают каждым из этих трех факторов, один из них будет доминирующим мотиватором для каждого человека. Определив, какой мотивирующий фактор является доминирующим для людей в вашей команде, вы сможете затем адаптировать свой подход таким образом, чтобы дать сотрудникам то, что им нужно. Для того, чтобы получить лучшее понимание о каждом из факторов, мы кратко поговорим о каждом из них.

Достижения

Человек, мотивированный исключительно достижениями, как правило, получает удовольствие от возможности одновременно ставить и достигать цели. Во многих планах это идеальное отношение сотрудника к работе. Мотивированный просто процессом завершения своей работы сотрудник вряд ли будет нуждаться во внешней мотивации.

С учетом сказанного, этот тип людей, как правило, ценит обратную связь и похвалу, которую получает за сделанную работу. И хотя такие сотрудники обычно стремятся к самостоятельной работе, а не командной, такой человек может стать чрезвычайно ценным членом вашей команды.

Принадлежность

Этот тип сотрудника является полной противоположностью работника мотивированного достижениями. Человек мотивированный потребностью в принадлежности, мечтает быть в команде. Его не обязательно привлекает идея получения похвалы или признания за проделанную работу. Скорее всего, он хочет быть «частью коллектива», т.е. участвовать в проекте и быть принятым другими членами группы.

Если ваш бизнес требует качественной работы команды и плотного сотрудничества всего персонала, наличие сотрудников, которые подходят под эти требования, станет преимуществом.

Власть

Название этого мотиватора говорит само за себя – такой сотрудник мотивируется наличием власти. Он хочет контролировать других членов группы и его мотивирует такая возможность. Это тот тип человека, который будет успешен в конкурентной среде и не станет избегать ее.

Если у вас есть несколько человек в штате, которые прекрасно подходят под такое описание, возможно, лучше всего позволить им «сражаться», то есть разрешить им конкурировать, чтобы каждый день выявлять лучшие их качества.

В отличие от человека, который просто хочет быть успешным, такой сотрудник желает возглавить сильную команду и получить признание за приложенные усилия.

Должность играет большую роль в поддержании мотивации такого типа людей, поэтому повышение станет отличным мотиватором.

Тот, кто мотивирован властью, может идеально подходить для определенных ролей в организации и при этом плохо справляться с другими задачами. Важно, чтобы такой тип людей оказался в подходящей должности и с подходящим окружением для его долгосрочной продуктивности.

Использование теории мотивации Макклелланда

Люди — это весьма сложные существа, и их глубинные мотивы – это лишь один из многих слоев, до которых вы должны, как руководитель или владелец бизнеса, добраться. Вы можете предположить, что ваши сотрудники мотивированы получением зарплаты в конце месяца или возможностью получить повышение со временем. Однако достаточно много людей очень сложно замотивировать только деньгами. Конечно, им нужна зарплата, чтобы оплачивать счета, но им также необходимо найти мотивацию и в других формах и знание теории Дэвид Макклелланд вам в этом поможет. Вам нужно сделать две вещи.

1. Определите Потребности

Вы можете использовать подобную таблицу, чтобы понять потребности каждого члена команды. Оцените мотиваторы каждого члена команды баллами от -5 до +5. Где +5 указывает на очень сильную потребность и -5 очень сильное отвращение.

Чтобы заполнить эту таблицу, вы можете подумать о действиях и поведении членов вашей команды в прошлом. Сделайте это, задав себе несколько вопросов. Например:

  • Ищут ли они похвалы?
  • Ищут ли признательности коллектива?
  • Нравится ли им быть главными?
  • Они интроверты или экстраверты?
  • Нравится ли им быть частью команды?
  • Сотрудник больше конкурирует или сотрудничает?

Если вы новичок в своей работе или просто не знаете свою команду так хорошо, вы можете попросить их самостоятельно заполнить эту таблицу.

2. Определите, как вы будете корректировать свой стиль

Всё что теперь остается сделать, это определить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды. Вы можете использовать эту таблицу в качестве напоминания о том, как обращаться к тому или иному сотруднику. Не забывайте время от времени обновлять таблицу по мере появления новых сведений о ваших сотрудниках.

Ключевые моменты

  • Теория мотивации Макклелланда пытается объяснить, как потребности в достижениях, власти и принадлежности влияют на людей с точки зрения выполнения их обязанностей.
  • Человек, который мотивирован исключительно достижениями, как правило, будет наслаждаться возможностью ставить и достигать цели.
  • Люди, мотивированные принадлежностью, хотят работать в команде и необязательно одурманены идеей получения похвалы или признания за выполненную работу.
  • Человек, мотивированный властью, хочет возглавить сильную команду и получить признание за приложенные усилия.
  • Исследование Макклелланда показало, что для 86% населения Земли доминируют один, два или все три из этих мотиваторов.
  • Его работа также доказала, что люди с высокой потребностью в достижениях лучше всего справляются с проектами, в которых они могут преуспеть благодаря своим собственным усилиям.
  • Макклелланд также обнаружил, что люди с высокой потребностью в принадлежности не станут хорошими руководителями, но в целом они более счастливы и очень успешны в роли исполнителей.

Теория мотивации Макклелланда – презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

  1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
  2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Премиальный контент

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к 13 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 607 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

Мотивация человека — Макклелланд Д. — Учебное пособие Скачать бесплатно книгу "Мотивация человека", Макклелланд Д.Год выпуска: 2007

Автор: Макклелланд Д.

Жанр: Психология

Формат: DjVu

Качество: Отсканированные страницы

Описание: Одна из основных задач книги «Мотивация человека» — доказать универсальность метода обнаружения этих скрытых потребностей — мотивов, заключающегося в фантазировании, сочинении испытуемыми рассказов на заданную тематику, в процессе которых они проявляют скрытые мотивационные диспозиции. Для этого Макклелланд разработал систему кодирования ассоциативного мышления, т. е. выявления высказываний, связанных с потребностью достижения, аффилиации или власти. Подсчет числа высказываний, относящихся к той или иной потребности, дает возможность судить о ее силе. Кроме того, автор описывает большое число оригинальных экспериментов, в ходе которых провоцируется оживление той или иной мотивационной диспозиции. Подробное описание этих исследований Макклелланда и его сотрудников является сильной стороной книги «Мотивация человека» и представляет для нашего читателя несомненный интерес.

Мотивация, по Макклелланду, — это актуализированный в конкретный момент времени («здесь и сейчас») мотив (мотивационная диспозиция). Он считает целесообразным отказаться от понимания мотивации как совокупности всех существующих факторов, заставляющих человека действовать, и в то же время многие из этих факторов называет либо мотивами, либо детерминантами поведения человека, что выглядит не очень логичным.
Таким образом, начальная часть книги «Мотивация человека», как и последняя, 15 глава, где Макклелланд рассматривает общетеоретические вопросы проблемы мотивации и мотивов, не создают впечатления, что у автора имеется твердо устоявшаяся позиция в их понимании. Многие важные положения довольно противоречивы. Как уже говорилось, естественными (природными) мотивами он называет сигнальные раздражители, а далее включает в число этих мотивов мотивы сближения и избегания, новизны, влияния, которые даже при большой фантазии трудно отнести к сигналам.


Содержание книги

ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ
Сознательные и бессознательные мотивы
Мотивы как один из трех главных детерминантов поведения
Сознательные намерения
Конфликты между сознательными намерениями
Блокированное намерение
Постановка сознательных целей
Является ли сознательное намерение обязательным условием научения?
Факторы формирования сознательных намерений
Бессознательные намерения
Ненамеренное забывание знакомого имени

Бессознательные мотивы Фрейда
Выводы из фрейдовского подхода к анализу мотивации
Экспериментальное исследование бессознательных мотивов
Важны ли бессознательные мотивы?
Исследование мотивов в русле психологии личности
Мотивы как детерминанты человеческого времяпрепровождения
Классификация мотивов по Макдугаллу
Мотивы как детерминанты ненормального поведения
Мотивационная триада по Фрейду: сексуальность, агрессия и тревога
Плохие и хорошие желания
Взгляд Юнга на мотивацию
Основные мотивы и последующие психоаналитические теории
Мотивы как детерминанты креативности и развития
Измерение человеческих мотивов
Исследование мотивов по Мюррею
Методика Кеттелла: идентификация мотивов с помощью факторного анализа
Стадии мотивационного развития
Стадии мотивационного развития, репрезентированные в сновидении Фрейда
Стадии развития, отображенные в сновидении убийцы
Значение анализа сновидений
Другие взгляды на стадии развития
Проверка валидности теории стадиальной мотивации
Герменевтический подход
Экспериментальные исследования психоаналитической теории стадий развития мотивации
Вклад психологии личности в психологию мотивации
Мотивация в свете бихевиористской традиции
Мотивация животных: исследование Торндайка
Драйвы как средства, обеспечивающие выживание
Облегчение адаптации, или научения, благодаря драйвам: модель Халла
Драйв как мощный стимул
Может ли животное научаться в отсутствие драйва?
Характеристики стимулов
Характеристики реакции
Характеристики вознаграждения
Размер вознаграждения
Потенциал возбуждения в теории поведения и определение понятия мотивации
Оперантное обусловливание как важнейший фактор мотивации
Бихевиористская модель мотивации, адаптированная к человеческому поведению Спенсом и другими
Каким образом сильный драйв может повлиять на эффективность выполнения сложных заданий
Эффект «аккумуляции неудач»
Каким образом присутствие других может усилить драйв и помешать выполнению сложного задания
Реинтерпретация бихевиористских исследований человеческой мотивации с помощью концепции психической реальности
Сравнение психоаналитического и бихевиористского подходов к исследованию мотивации
Сходства
Различия
Ограниченность бихевиористской модели
ПРИРОДА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ МОТИВОВ
Эмоции как индикаторы естественных побуждений
Первые попытки идентифицировать биологическую основу мотивов

Сигнальные раздражители как основа естественных мотивов: точка зрения этологии
Доказательства существования естественных мотивов человека
Сенсорные стимулы
Теория двустороннего подавления
Деятельность, доставляющая внутреннее удовлетворение
Эмоции как признаки естественных мотивов
Филогенетическое основание эмоций
Эмоции как первичные и универсальные состояния
Эмоции и гормоны

Эмоции и системы вознаграждения, существующие в головном мозге
Позитивные естественные мотивы у младенцев
Классификация естественных мотивов в понятиях первичных эмоций
Связь эмоций и мотивации
Естественные мотивы и их производные
Как естественные мотивы влияют на развитие мотива голода
Естественные мотивы, эмоции и приобретенные мотивы
Естественный мотив новизны
Индивидуальные различия в стремлении к новизне
Естественный мотив новизны и мотив достижения
Мотив влияния
Разграничение между гневом как воздействием и агрессией
Центры вознаграждения, находящиеся в головном мозге, и естественный мотив влияния
Дериваты естественного мотива влияния
Естественный мотив контакта, или сексуальное влечение
Импринтинг и привязанность
Сексуальное возбуждение на расстоянии
Дериваты мотива контакта: потребности в заботе о себе и о других

Естественный мотив постоянства
Когнитивный диссонанс

Мотивы, связанные с мотивом постоянства
Взаимодействие естественных мотивов
Роль когниций в развитии мотивов
Символические мотивы или ценности
Измерение мотивационных диспозиций человека
Мотивационная система
Побуждения
Стимулы
Мотивационные диспозиции
Актуализация мотивации
Актуализация мотивов для идентификации их уникального воздействия на поведение
Последствия актуализации мотива голода
Индивидуальные различия в силе мотива голода
Измерение силы диспозиций социальных мотивов
Расшифровка содержания мыслей, связанных с мотивом достижения
Расшифровка символов, относящихся к мотивам власти и аффилиации
Адекватность различных методик измерения индивидуальных различий в силе мотива
Альтернативные методы измерения силы мотива, оцениваемые в соответствии с критериями полноценного научного исследования
Критерий сенситивности
Критерий уникальности
Критерий надежности
Критерий «валидности — практичности»
ОСНОВНЫЕ МОТИВАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ
Мотив достижения
Измерение потребности в достижении
Доказательства того, что показатель потребности в достижении измеряет мотив
Что является побудителем мотива достижения?
Умеренная трудность задачи как побудитель достижения
Модель прогнозирования предпочтения умеренного риска Аткинсона
Когнитивное объяснение предпочтения умеренного риска
Как высокая потребность в достижении влияет на деятельность
Влияние трудности задачи
Реагирование на умеренные трудности в повседневной жизни
Упорство
Влияние чрезмерной мотивации на деятельность
Другие особенности лиц с выраженной потребностью в достижении
Личная ответственность за успешность деятельности
Потребность в обратной связи
Новаторство
Социальные последствия выраженной потребности в достижении
Профессиональный успех
Успех в предпринимательстве
Связь мотива достижения с протестантской этикой и развитием капитализма
Протестантская реформа, воспитание самостоятельности и мотив достижения
Другие факторы, влияющие на мотив достижения в ранние годы жизни
Внимание родителей к обучению навыкам контроля физиологических функций
Мотив власти
Измерение потребности во власти
Доказательства того, что показатель потребности во власти отражает мотив
Энергетическая функция мотива власти
Ориентирующая функция мотива власти
Селективная функция мотива власти
Способы удовлетворения потребности во власти
Агрессивность
Негативный образ «Я»
Выбор профессии, наделяющей властными полномочиями
Тяга к престижу
Поведение, направленное на признание в малых группах
Готовность к риску
Применение модели риска Аткинсона к потребности во власти
Катарсис
Роль мотива власти в употреблении алкоголя
Употребление алкоголя как средство для снижения тревоги
Влияние социального употребления алкоголя на мысли о власти и на самоконтроль
Связь мотива власти и самоконтроля со злоупотреблением алкоголем и другими формами поведения
Каким образом зрелость влияет на проявление мотива власти
Определение показателей социально-эмоциональной зрелости
Другие проявления мотива власти в зависимости от уровня зрелости
Половые различия в проявлении мотива власти на разных стадиях зрелости
Контролируемая и сдерживаемая ассертивность в организационном поведении
Синдром мотива лидерства у менеджеров
Мотивационные профили президентов США
Мотивационный профиль радикалов
Подавляемый мотив власти и подверженность заболеваниям
Сердечно-сосудистые заболевания
Нарушение иммунитета и болезнь
Истоки мотива власти
Родительский либерализм (пермиссивность) в отношении секса и агрессии
Источники синдрома лидерской мотивации и синдрома донжуана
Потеря статуса и развитие потребности во власти
Аффилиативные мотивы
Значение любви
Сексуальный мотив
Биологические основы мужской сексуальности
Биологические основы женской сексуальности
Является ли сексуальная реакция мотивом?
Гомосексуализм
Измерение сексуального мотива на материале воображения
Система Мея для оценки половых различий в паттернах воображения
Доказательства: отражение в показателях «спада — подъема» сексуального мотива
Потребность в аффилиации
Методы измерения потребности в аффилиации
Доказательства: показатель потребности в аффилиации отражает мотив
Особенности людей с выраженной потребностью в аффилиации
Более успешная деятельность при наличии аффилиативных побудителей
Поддержание межличностных отношений
Сотрудничество, конформность и конфликт
Поведение менеджеров
Боязнь отвержения
Мотив интимности
Методы измерения мотива интимности
Различия между аффилиативным мотивом и мотивом интимности
Доказательства: показатель интимности отражает мотив
Аффилиативные мотивы и здоровье
Истоки аффилиативных мотивов
Связь сексуальности с аффилиацией и интимностью
Мотивы избегания
Генерализованная тревога как мотив
Данные самоотчета и их поведенческие корреляты
Побудительная ценность пребывания в обществе других людей как способа снижения тревоги
Измерение потребности в безопасности на материале воображения

Влияние на поведение потребностей в безопасности и в самоуважении по Маслоу
Боязнь неудачи
Показатели самоотчета и их поведенческие корреляты
Доводы против измерения боязни неудачи методом оценки тестовой тревожности
Измерение боязни неудачи на материале воображения
Немецкая методика Хекхаузена
Американская методика
Особенности людей с выраженной боязнью неудачи
Сравнение методик оценки боязни неудачи
Истоки боязни неудачи
Боязнь отвержения
Методики самоотчета и их поведенческие корреляты
Соотношения между боязнью неудачи, боязнью отвержения и мотивом одобрения
Боязнь успеха
Измерение боязни успеха на материале воображения женщин
Каким образом боязнь успеха влияет на соревновательное поведение женщин
Боязнь успеха у чернокожих мужчин и женщин
Боязнь власти
Измерение боязни власти на материале воображения
Связь боязни власти с атипичным ролевым поведением мужчин
Боязнь власти у женщин
Другие страхи
Корреляты показателя потребности во власти как показателя боязни слабости (по Вероффу)
Боязнь интимности
КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ МОТИВОВ
Мотивационные тенденции в обществе
Анализ причин развития и упадка цивилизаций
Фрейд о мотивационных истоках цивилизации
Основная мотивационная структура и культура
Критика мотивационного анализа исторических событий
Измерение коллективных мотивов
Коллективная заинтересованность в достижениях, предпринимательстве и экономическом росте
Мотивационное объяснение расцвета и упадка древних цивилизаций
Причины утраты мотивации успеха и экономический упадок
Подъем и спад заинтересованности в успехе и экономическая экспансия в Средние века
Как коллективная заинтересованность в достижениях прогнозирует темпы экономического роста в современных условиях
Прочие факторы, влияющие на взаимосвязь уровней потребности в достижениях и темпов экономического роста
Уровни мотивации достижений и политический протест
Коллективная потребность в аффилиации и гражданских правах
Коллективная потребность во власти
Паттерн имперского мотива власти и создание империи
Последствия паттерна имперского мотива власти для здоровья общества
Исторические сдвиги в уровнях коллективной мотивации
Мотивационные объяснения событий английской истории (1400-1830)
Мотивационные факторы в истории США с момента основания республики до наших дней
Мотивационные уровни и успех автомобильных компаний
Происхождение коллективной мотивации
Идеологические факторы, влияющие на коллективный интерес к достижению успеха
Средовые факторы, влияющие на уровни потребности в успехе
Источники коллективного интереса к власти
Источники коллективного интереса к аффилиации
Трудности, возникающие при интерпретации мотивационных тенденций в обществе
Смысл оценок коллективной мотивации
Влияние когнитивных факторов на мотивацию
Когнитивное влияние на формирование мотива
Когнитивное влияние на побуждения
Когнитивное влияние на побудительную ценность сигналов
Является ли формирование мотива исключительно следствием познания?
Изменения в возникновении мотива, вызванные когнитивным диссонансом
Когниции, связанные с мотивом
Каузальные атрибуции
Каузальные атрибуции, имеющие отношение к силе мотива достижений
Влияние каузальных атрибуций на последующее поведение
Оценка когнитивной теории мотивации
Ориентация на будущее и мотив достижения успеха
Когниции, влияющие на превращение мотивации в побуждение к действию
Уверенность в себе, или самоэффективность
Ценности
Как взаимодействие мотивов с ценностями и навыками определяет поведение людей
Возбуждение (драйв), сила привычки и стимулы как детерминанты силы ответной реакции
Мотивы, ожидание успеха и ценности как детерминанты действий
Сила привычки как ожидание успеха
Стимул достижений и другие стимулы, влияющие на достижения
Различие между мотивами и ценностями
Как мотив достижения, навыки и ценность достижения влияют на действия (поведение)
Как сочетание мотивов, навыков и ценностей определяет успех человека, избравшего карьеру морского офицера
Факторы, влияющие на аффилиативные акты и на выбор
Как ситуация в сочетании с аффилиативным мотивом и аффилиативными ценностями прогнозирует аффилиативный выбор
Как ценности влияют на способ самовыражения аффилиативного мотива
Кумулятивное влияние аффилиативного мотива, социальных навыков и аффилиативных ценностей на аффилиативные действия и выбор
Как детерминанты аффилиативных действий и выбора, взаимодействуя друг с другом, оказывают свое воздействие на поведение
Различие между мотивами и намерениями
Мотивационный тренинг
Использование теории вероятности успеха — ценности успеха для улучшения академической успеваемости
Эффект Пигмалиона
Рост воспринимаемой вероятности успеха
Увеличение понимания индивидом собственных действий и контроля над ними
Тренинг мотивации достижений предпринимателей
Установочные задания для тренинга людей, занимающихся малым бизнесом
Изменения в деловой активности после мотивационного тренинга в Индии
Факторы, определившие успех тренинга предпринимателей в Индии

Обучение предпринимательству бизнесменов — представителей национальных меньшинств США
Тренинг мотивации достижений в школе
Концепция «самобытного» человека и соответствующий тренинг в классе
Мотивационный тренинг потребности во власти
Тренинг Outward Bound («Наружная граница»): формирование смелости
Социализация мотива власти среди алкоголиков
Оказание помощи сотрудникам Агентств населенных пунктов
Обучение менеджеров лидерству
Примечания и вопросы
Вехи на пути к научному пониманию человеческой мотивации
Измерение мотивов
Определение мотива
Накопленные знания о трех важных системах человеческих мотивов
Мотив достижений
Мотив власти
Мотив аффилиации
Понимание того, как мотивы, сочетаясь с другими характеристиками, определяют поступки
Некоторые аспекты, требующие дальнейшего изучения
Исследование биологической основы главных мотивационных систем
Определение и количественная оценка других важных мотивационных систем
Определение значения уровней коллективного мотива
Усовершенствование теоретического и практического понимания развития мотивации
Связь прогресса психологической науки и ее роли в обществе

ЛИТЕРАТУРА

Мотивация достижения: теория Дэвида Кларенса МакКлелланда

Теория мотивации достижения – это одна из наиболее известных работ американского психолога Дэвида Кларенса МакКлелланда, которая также широко известна под названиями «теория удовлетворения потребностей», «теория потребностей» и «теория трех потребностей». МакКлелланд разработал данную концепцию в начале 60-х годов под влиянием трудов Генри Мюррея.

Мотивационная теория объясняет то, как меняются потребности человека с течением времени по мере изменения его жизненного опыта. Она также дает ответ на вопрос, как влияет на поведение человека потребность в достижении успеха, власти и «причастности». МакКлелланд утверждал, что мотивация каждого человека обусловлена этими тремя факторами – независимо от возраста, пола, расы или культуры, к которой он принадлежит.

Составляющие теории

Доминирующий фактор (составляющая) мотивации Характеристика человека
1. Успех §  Продуктивно работает

§  Верит в совершенство

§  Решительно настроен на выполнение поставленной задачи

§  Рассчитывает риски работ заранее

§  Требует регулярных отзывов от начальства

§  Предпочитает работать в одиночку, нежели в группе

§  Ценит достижения, а не вознаграждения (материальные или нематериальные)

2. Власть §  Стремится контролировать и влиять на других людей

§  Любит спорить, конкурировать и имеет напористый характер

§  Наслаждается своим статусом и признанием

§  Не любит ситуации, которые не способен контролировать

3. Причастность §  Желает ощущать причастность

§  Ищет любовь, привязанность и признание

§  Охотно соглашается с тем, что говорят его коллеги

§  Боится, что его не примут

§  Предпочитает сотрудничество конкуренции

§  Стремится избежать серьезных рисков и неопределенности

§  Предпочитает работать в группе, нежели в одиночку

Пояснение по каждому компоненту теории

Разных людей мотивируют разные факторы. Эти факторы зависят от характера или типа личности человека, поэтому теория мотивации была разработана с учетом трех основных факторов, включающих:

Потребность в достижении успеха

Есть люди, которых мотивирует их достижения на работе. Таких сотрудников принято считать ответственными исполнителями, которые всегда с нетерпением ищут возможности показать выдающиеся результаты в своей области.

Люди, чья мотивация основана на достижении успеха, предпочитают работать над проектами, результаты которых полностью зависят от потраченных усилий и ни от чего больше. Кроме того, они предпочитают брать на себя умеренные и сложные задачи и стремятся избегать как высокого риска, так и его отсутствие. Это связано с тем, что задачи, связанные с высокими рисками, могут обернуться провалом, в то время как низкий риск не гарантирует убедительных побед.

Говоря о материальных или нематериальных наградах, стоит отметить, что они оказывают незначительное влияние на мотивацию подобного рода людей. Тем не менее, данный тип личности требует постоянной обратной связи от начальства / руководства, поскольку это помогает ему сравнивать свои ожидаемые достижения с фактическими успехами.

Потребность во власти

Согласно МакКлелланду, потребность во власти обуславливает стремление людей контролировать свои действия, а также деятельность других людей. Мотивация такого типа личности не зависит ни от признания, ни от наград, а лишь от подчинения и согласия других.

Такие люди любят спорить и конкурировать. По сравнению с теми, кто больше ценит успех и причастность, они более властны и напористы. Их также отличает трепетное отношение к вопросам дисциплины.

При этом «властолюбцы» чаще других испытывают разочарование, когда та или иная ситуация выходят из-под их контроля, поскольку они чувствуют себя беспомощными.

Потребность в причастности

Причастность выражается в позитивных, порой интимных личных отношениях. Иными словами, причастность можно определить как положительную реакцию, которую человек получает в ответ на стремление поддерживать позитивные и эффективные отношения с людьми, которые его окружают большую часть времени.

Те, кто ценит причастность выше успеха и власти, всегда рассчитывают на теплые межличностные отношения с окружающими. Хорошие отношения создают чувство привязанности, что автоматически гарантирует поддержку и сотрудничество.

Тем не менее, подобный тип людей обычно избегает неопределенных, рискованных и связанных с высоким уровнем конкуренции ситуаций, поскольку они, прежде всего, стремятся получить любовь и признание, и ужасно боятся быть отвергнутыми – именно поэтому на рабочем месте такие сотрудники обычно придерживаются принятых норм и этики.

Значение теории мотивации

Сотрудники бывают разными. Работодатели должны уметь определять тип личности своих подчиненных, чтобы должным образом мотивировать их и добиваться наибольшей отдачи на рабочем месте. Хотя разных людей отличает разный уровень мотивации, его можно в равной мере поддерживать следующими способами.

Работникам, чья мотивация заждется на достижении успеха, нужно ставить сложные задачи и предлагать серьезные цели. При этом недостаточно сложные задачи или задачи с низким уровнем риска будут восприниматься ими как работа, на которую не стоит тратить время и усилия, а задачи с недостижимыми целями и вовсе могут их демотивировать. Хорошим примером данного типа людей являются спортсмены.

Мотивация других сотрудников сильно зависит от достижения власти. Такими людьми руководит сильное желание обрести власть или полномочия управлять другими, даже когда прочие мотивационные факторы (даже оплата труда) сравнительно невелики. Примером таких людей являются все те, кто поступает на службу в полицию.

Сотрудникам, мотивация которых связана с причастностью, требуется дружная рабочая среда. Поскольку эти люди предпочитают работать в группах, нежели в одиночку, они могут сопротивляться переводу в другой отдел или место из-за своего желания оставаться рядом с друзьями и семьей. Их сопротивление можно наблюдать даже в тех случаях, когда перевод крайне выгоден для карьерного развития. Такие работники могут показывать отличные результаты, когда им поручают задачи, основанные на социальном взаимодействии – к примеру, сфера обслуживания клиентов, административная работа и т. д.

trainingtechnology.ru

макклелланд мотивация человека

Книга одного из ведущих американских психологов Дэвида Макклелланда,  подробно излагает четыре важнейших социальных потребности: достижения успеха, аффилиации, власти и избегания. Автор искусно описывает большое количество оригинальных экспериментов, в ходе которых провоцируется оживление той или иной мотивационной диспозиции, и доказывает универсальность разработанного им и его сотрудниками метода обнаружения этих скрытых потребностей. Книга представляет огромный теоретический и практический интерес.  Издание предназначено для психологов, психофизиологов, педагогов, а также для студентов вузовских факультетов психологического и педагогического профиля..

– Содержание –

ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие научного редактора 15
Вступление 19
Предисловие 21
Проблема мотивации
Сознательные  бессознательные мотивы 24

Исследование мотивов в рус ле психологии личности 55
Мотивация в свете би хевиористской традиции 96
Природа человеческих мотивов
Эмоции к а к индикаторы естественных побуждений 137

Естественные мотивы и и х производные 160
Измерение мотивационных диспозиций челове ка 207
Основные мотивационные системы
Мотив достижения 258

Мотив власти 303
Аффилиативные мотивы 372
Мотивы избегания 414
Контекстуальные исследования человеческих моти вов
Мотивационные тенденции в общест ве 456

Влияние когнитивных факторов н а мотивацию 521
Как взаимодействие мотивов с цен ностями и навыками определяет поведе ние людей 564
Мотивационный тренинг 601
Вехи н а пути к научному пониманию человечес кой мотивации 642
Предметный указатель 666

Скачать

Теория мотивации Макклелланда

Насколько мотивированы ваши сотрудники? Если вы похожи на среднестатистического владельца бизнеса или менеджера, у вас могут возникнуть небольшие проблемы с ответом на этот вопрос. Конечно, нам всем хотелось бы думать, что наши работники очень замотивированы, но так ли это на самом деле? Не всегда.

Мотивация может появляться и исчезать как внутри команды, так и у каждого отдельного человека в этой группе. Лучшими компаниями, как правило, являются те, которые способны как можно сильнее поддерживать необходимую мотивацию своих сотрудников. Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что ваши работники получают «драйв», необходимый им, для того чтобы дать вашей организации возможность завоевать новые высоты?

Дэвид Макклелланд предложил содержательную теорию мотивации, основанную на теории личности Генри Мюррея, которая излагает всеобъемлющую модель человеческих потребностей и мотивационных процессов. В книге Макклелланда «Общество достижения» (1961) он утверждал, что человеческая мотивация включает в себя три доминирующие потребности:

  1. потребность в достижениях / Need for Achievement (N-Ach),
  2. потребность в власти / Need for Power (N-Pow)
  3. и потребность в принадлежности / Need for Affiliation (N-Affil)

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека познаются через его жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют также теорией познаваемых потребностей.

Хотя Макклелланд считает, что все люди в той или иной степени обладают каждым из этих трех факторов, один из них будет доминирующим мотиватором для каждого человека. Определив, какой мотивирующий фактор является доминирующим для людей в вашей команде, вы сможете затем адаптировать свой подход таким образом, чтобы дать сотрудникам то, что им нужно. Для того, чтобы получить лучшее понимание о каждом из факторов, мы кратко поговорим о каждом из них.

Достижения

Человек, мотивированный исключительно достижениями, как правило, получает удовольствие от возможности одновременно ставить и достигать цели. Во многих планах это идеальное отношение сотрудника к работе. Мотивированный просто процессом завершения своей работы сотрудник вряд ли будет нуждаться во внешней мотивации.

С учетом сказанного, этот тип людей, как правило, ценит обратную связь и похвалу, которую получает за сделанную работу. И хотя такие сотрудники обычно стремятся к самостоятельной работе, а не командной, такой человек может стать чрезвычайно ценным членом вашей команды.

Принадлежность

Этот тип сотрудника является полной противоположностью работника мотивированного достижениями. Человек мотивированный потребностью в принадлежности, мечтает быть в команде. Его не обязательно привлекает идея получения похвалы или признания за проделанную работу. Скорее всего, он хочет быть «частью коллектива», т.е. участвовать в проекте и быть принятым другими членами группы.

Если ваш бизнес требует качественной работы команды и плотного сотрудничества всего персонала, наличие сотрудников, которые подходят под эти требования, станет преимуществом.

Власть

Название этого мотиватора говорит само за себя – такой сотрудник мотивируется наличием власти. Он хочет контролировать других членов группы и его мотивирует такая возможность. Это тот тип человека, который будет успешен в конкурентной среде и не станет избегать ее.

Если у вас есть несколько человек в штате, которые прекрасно подходят под такое описание, возможно, лучше всего позволить им «сражаться», то есть разрешить им конкурировать, чтобы каждый день выявлять лучшие их качества.

В отличие от человека, который просто хочет быть успешным, такой сотрудник желает возглавить сильную команду и получить признание за приложенные усилия.

Должность играет большую роль в поддержании мотивации такого типа людей, поэтому повышение станет отличным мотиватором.

Тот, кто мотивирован властью, может идеально подходить для определенных ролей в организации и при этом плохо справляться с другими задачами. Важно, чтобы такой тип людей оказался в подходящей должности и с подходящим окружением для его долгосрочной продуктивности.

Использование теории мотивации Макклелланда

Люди — это весьма сложные существа, и их глубинные мотивы – это лишь один из многих слоев, до которых вы должны, как руководитель или владелец бизнеса, добраться. Вы можете предположить, что ваши сотрудники мотивированы получением зарплаты в конце месяца или возможностью получить повышение со временем. Однако достаточно много людей очень сложно замотивировать только деньгами. Конечно, им нужна зарплата, чтобы оплачивать счета, но им также необходимо найти мотивацию и в других формах и знание теории Дэвид Макклелланд вам в этом поможет. Вам нужно сделать две вещи.

1. Определите Потребности

Вы можете использовать подобную таблицу, чтобы понять потребности каждого члена команды. Оцените мотиваторы каждого члена команды баллами от -5 до +5. Где +5 указывает на очень сильную потребность и -5 очень сильное отвращение.

Чтобы заполнить эту таблицу, вы можете подумать о действиях и поведении членов вашей команды в прошлом. Сделайте это, задав себе несколько вопросов. Например:

  • Ищут ли они похвалы?
  • Ищут ли признательности коллектива?
  • Нравится ли им быть главными?
  • Они интроверты или экстраверты?
  • Нравится ли им быть частью команды?
  • Сотрудник больше конкурирует или сотрудничает?

Если вы новичок в своей работе или просто не знаете свою команду так хорошо, вы можете попросить их самостоятельно заполнить эту таблицу.

2. Определите, как вы будете корректировать свой стиль

Всё что теперь остается сделать, это определить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды. Вы можете использовать эту таблицу в качестве напоминания о том, как обращаться к тому или иному сотруднику. Не забывайте время от времени обновлять таблицу по мере появления новых сведений о ваших сотрудниках.

Ключевые моменты

  • Теория мотивации Макклелланда пытается объяснить, как потребности в достижениях, власти и принадлежности влияют на людей с точки зрения выполнения их обязанностей.
  • Человек, который мотивирован исключительно достижениями, как правило, будет наслаждаться возможностью ставить и достигать цели.
  • Люди, мотивированные принадлежностью, хотят работать в команде и необязательно одурманены идеей получения похвалы или признания за выполненную работу.
  • Человек, мотивированный властью, хочет возглавить сильную команду и получить признание за приложенные усилия.
  • Исследование Макклелланда показало, что для 86% населения Земли доминируют один, два или все три из этих мотиваторов.
  • Его работа также доказала, что люди с высокой потребностью в достижениях лучше всего справляются с проектами, в которых они могут преуспеть благодаря своим собственным усилиям.
  • Макклелланд также обнаружил, что люди с высокой потребностью в принадлежности не станут хорошими руководителями, но в целом они более счастливы и очень успешны в роли исполнителей.

trainingtechnology.ru

Мотивация достижения Д. Макклелланда


ТОП 10:

⇐ ПредыдущаяСтр 38 из 50Следующая ⇒

 

В конце 40-х годов Макклелланд и Аткинсон провели исследование на военно-морской базе США, применив разработанную в 30-е годы Генри Мюрреем прожективную технику (ТАТ — Тест тематической апперцепции) к распознаванию психогенетических (небиологических) мотивов поведения. Согласно Мюррею, потребность означает силу, которая организует восприятие, интеллект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуации неудовлетворености, в которых вечно оказывается человек. Среди описанных подобным образом потребностей он назвал также потребности в достижении. ТАТ, собственно говоря, и был изобретен для выявления потребностей. Данные исследования были опубликованы в 1953 г.

Считается, что благодаря усилиям Макклелланда и Аткинсона разрозненные исследования о мотивации достижения превратились в стройную научную теорию. В 1961 г. выходит знаменитый бестселлер Дэвида Макклелланда «Достигающее общество». В ней рассматривается применение теории достижения к самым разным областям —теории научения и восприятия, автономному обучению, кросс-культурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности.

Потребность в достижении, согласно Макклелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятию бизнесом, а предприниматели отличались от других людей тем, что были способны взять на себя высокую ответственность. Изучив в лабораторных экспериментах весь спектр уровней, или силы мотива достижения, ученый установил, что у предпринимателей он был самым высоким. Их деятельность связана с удачливостью и риском, протекает в рамках рационального поведения.

Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью. Книга Маклелланда вызвала большой интерес еще и тем, что автор пытался применить психологические методы к объяснению макроэкономических процессов. Сравнивая уровень потребности к достижению в разные исторические периоды. Макклелланд убедительно доказал, что наибольшего успеха в экономике добиваются тогда и там, когда и где у людей высока сила мотива к достижению.

«Формула успеха» Дж. Аткинсона

 

Следующий шаг в изучении мотивации сделал в 1964 г. Дж.Аткинсон. В своих экспериментах он выявил любопытный факт: испытуемые, отличавшиеся высоким уровнем потребности в достижении, как правило, гордились своими успехами. Напротив, люди с низким уровнем этой потребности были очень довольны тем, что им удалось избежать неудачи. «Формула успеха» Аткинсона гласила: чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему в связи с его ценой. А в «формуле страха перед неудачей» основную роль играли мотив или стремление избежать неудачи, расхолаживающая сила возможного неуспеха.

Согласно гипотезе Аткинсона, неудача при решении легкой задачи (что равносильно высокой вероятности успеха) более притягательна для индивида, чем поражение при решении трудной задачи. Предприниматель выбирает, как правило, средний путь, где вероятность достижения успеха равняется 50%. Он стремиться достичь успеха и вместе с тем гордится своими победами, что возможно, если успех достаточно труден. Легкие победы обесценивают конечные результаты.

Формула Аткинсона выявляет достаточно сложную структуру «игры ожиданий». Совершенно очевидно, что если задача слишком трудна, то ее нельзя решить, полагаясь только на свой интеллект. Необходимо определенное везение. Поэтому говорят, что случай — верный спутник предпринимателя. Но он выпадает лишь на долю тех, кто не боится рисковать.

Теория мотивации дает предпринимателю широкой диапазон свободы выбора, но это всегда выбор между менее и более рискованными стратегиями поведения. Менеджеры и служащие предпочитают твердые гарантии и нормы. Но гарантии, считает деловой человек, это норма поведения для посредственностей. Бизнесмен же постоянно перешагивает ее, балансируя между страхом перед неудачей и гордостью за успешно преодоленное препятствие (которое всегда чуточку выше творческих сил).

Теория мотивации В.Врума[3]

Теория мотивации В.Врума относится к числу базовых в зарубежном менеджменте. На нее ссылаются практически во всех курсах истории этой науки. Она активно используется на практике при объяснении поведения людей в организации, поэтому ее рассмотрение в настоящей работе представляется совершенно логичным ответом на ту популярность, какую она приобрела за рубежом, а в последнее десятилетие и у нас в стране.

Все многообразие созданных в зарубежном менеджменте теорий мотивации можно подразделить на две большие группы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях главным считается вычленение иерархической структуры потребностей, а в процессуальных основное внимание уделяется механизмам переработки внешних сигналов в решения. В основе этого класса теорий лежит понятие целесообразности, при котором человек сравнивает поставленные цели (ожидаемые результаты) с имеющимися в наличие средствами (пути достижения цели) и делает определенные выводы о том, стоит ему браться за это дело или оно не приведет к успеху. Именно к ним принадлежит теория Врума.

Виктор Врум родился в 1932 г. в Канаде, в 1958 г. защитил докторскую диссертацию в Университете Мичигана. В настоящее время — профессор психологии и производственного администрирования в Йельском университете. В 1964 г. появилась фундаментальная работа «Труд и мотивация» (Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., 1964.), а в 1965 г. книга «Мотивация в управлении» (Vroom V. Н. Motivation in Management. N.Y., 1965), сыгравшие исключительно важную роль в развитии теории и практики современного менеджмента. По мнению ее автора, исследование мотивации становится необходимым при изучении таких проблем, как выбор сферы профессиональной занятости, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, обеспечение высокого уровня производительности. В основу своей теории он положил понятие выбора. Коренное отличие его концепции, как и вообще теорий такого класса, выражается в том, что поведение человека не детерминируется раз и навсегда жесткой схемой существующих у него потребностей. Индивид может выбирать стратегию поведения среди множества альтернативных вариантов. Вот почему феномен выбора играет решающую роль. Человек выбирает тот образ действий, который сулит ему наилучшие результаты. Мотивированное поведение рационально в том смысле, что человек находит наилучшие средства для реализации собственных целей. Большинство действий человека представляют собой сознательно сделанные выборы. На этой посылке строятся все процессуальные теории мотивации, в том числе и теория ожиданий В.Врума (expectancy-valence theory — EV). Суть теории мотивации Врума в том, что он показал не саму машину или ее структуру, но процесс, приводящий машину в действии, то, как в конкретной жизненной ситуации человек принимает решение, влияющие на последующее поведение. Если человек действует рационально, то он рассчитывает, что определенные действия приведут к определенным результатам. Это не означает, что цель будет непременно достигнута или что индивиды рассмотрели все альтернативы и знают весь спектр возможных последствий. Понимания цели, или предпочтительного результата, недостаточно для объяснения действия. Для того чтобы предсказать поведение индивида, мы должны знать не только его предпочтения или мотивы, но и его убеждения относительно наилучшего пути их достижения.

Вторая посылка утверждает, что в любой момент времени из нескольких результатов, скажем X и У, человек предпочитает либо игрек иксу, либо икс игреку, либо ему безразлично, что именно он получит. Выбор зависит от силы желания или привлекательности цели. Если X больше У, то выгоднее, например, изготовить X деталей, чтобы заработная плата возросла (при сдельной оплате труда) на столько-то процентов. В другом случае трудиться усерднее невыгодно, так как вслед за рекордной производительностью последует снижение расценок. Его коллегам придется трудиться больше за те же деньги. В результате передовик может потерять доверие товарищей, стать для них штрейкбрехером. Наилучшей целью для него будет У, а не X.

Для описания подобных предпочтений, а также их измерения используется понятие валентности (субъективной ценности). Валентность говорит с нами на языке субъективных оценок, а не объективных критериев. Объективно привлекательная цель, например, повышение материального уровня жизни, для кого-то в данной ситуации может оказаться незначимой и он предпочтет меньший заработок более интересной работе. Иметь большую валентность, значит быть субъективно более значим. Субъективный характер валентности означает также, что ценность результата индивидуальна. Для одних людей важно реализовать в работе свои способности, другие видят в ней средство сделать карьеру, третьи ориентируются на ценности общения и возможность приносить пользу обществу.

Чем выше полезность результата, тем в большей мере он способен служить инструментом удовлетворения потребностей. Если валентность результата велика (в интерпретации Врума больше нуля), то он максимально предпочтителен и работник прилагает все усилия для его достижения. Если валентность низка (отрицательна), то результат нежелателен и человек предпочитает его не добиваться. Если валентность равна нулю, то работнику все равно, достигнет он эту цель или нет.

Валентность — понятие не только субъективное, но и ситуативное. Ее значение зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. Производя определенное количество деталей в день, работник ожидает получить за них деньги, на которые он может купить определенные товары. Чем больше денег он получит, тем больше товаров он может приобрести, следовательно, высокая заработная плата может иметь для него положительную валентность. Однако в условиях товарного дефицита не существует принципиальной разницы, две или три неподкрепленные материально бумажки получил работник. В подобных условиях (ситуации) деньги могут и не иметь положительной валентности.

Таким образом, валентность выражает степень привлекательности той или иной цели, ее ценности. Однако тот факт, что человек стремится обладать чем-то, еще не значит, что он обязательно будет предпринимать действия, направленные на достижение этого результата.

В ситуации выбора конечное действие зависит от силы, подталкивающей индивида к этому действию. Подобная сила, называемая мотивационной (MF), зависит не только от степени привлекательности конечного результата, но и оттого, насколько человек уверен, что предпринятые им действия, окажутся успешными или необходимыми. Многое зависит от неподконтрольных человеку событий, так как большинство ситуаций, требующих принятия решения, включают элемент риска.

В.Врум предположил, что позитивный результат можно предсказать лишь с определенной вероятностью, или, если говорить точнее, индивид оценивает как привлекательность результата, так и вероятность того, что предпринятые им действиям приведут к нему. Такая осознаваемая (субъективная) вероятность называется ожиданием. К примеру, изготовив 800 деталей, работник надеется получить прибавку к зарплате в 20%. Но он может ее и не получить либо получить в урезанном виде, если у предприятия нет необходимых средств или администрация предприятия предпочитает использовать финансы на другие цели, поставив оплату труда в конец списка своих приоритетных целей. Предполагается, что человек определяет субъективную вероятность исходя из своего жизненного опыта. Например, в одном из исследований показывается достаточно сильная корреляционная связь между ожиданиями и производительностью, причем основной вклад в эту зависимость внесли «эффекты прежней производительности», продуктивность рабочего в прошлом «строго (r = 0.52, р<0.01) коррелирует с ожидаемой производительностью»[4].

Ожидание измеряется от нуля до единицы, как и любая другая вероятностная величина. Чем ближе ожидаемая вероятность достижения результата к единице, тем более человек убежден, что его действия приведут к желанному результату. Если ожидания равны нулю, то он расценивает свои шансы как ничтожные, полагая, что никакие действия не помогут ему добиться желаемого исхода. Мотивационная сила, определяющая выбор человека, выражается Врумом через следующее соотношение: сила, направленная на то, чтобы человек совершил определенное действие, есть монотонно возрастающая функция от алгебраической суммы произведений валентностей всех результатов и силы ожидания того, что действие приведет к достижению этих результатов.

Положительная мотивация возникает тогда, когда ожидается, что действие вызовет желательные последствия, а негативная — когда ожидается, что действие вызовет неприятные результаты. Для того чтобы предсказать поведение индивида, надо знать валентность результатов для него на данный момент времени и степень его уверенности (субъективная вероятность), что определенные действия приведут к определенным результатам. Их мультипликативное соотношение составляет силу, побуждающую человека совершить (не совершить) то или иное действие.

Несмотря на ряд недостатков, имеющих, впрочем, не принципиальный характер, теория ожиданий В.Врума активно применялась в трех практических сферах: профессиональный выбор, удовлетворенность трудом и эффективность труда (производительность). Полученные здесь эмпирические данные позволили последователям Врума разработать частнотеоретические модели, объясняющие мотивацию и поведение людей в организации.




Теория мотивации человека Макклелланда

0

Насколько мотивированы ваши сотрудники? Если вы похожи на обычного владельца бизнеса или менеджера, у вас могут возникнуть проблемы с ответом на этот вопрос. Конечно, мы все хотели бы думать, что наши сотрудники высоко мотивированы, но так ли это на самом деле? Не обязательно.

Мотивация может приходить и уходить как внутри команды, так и внутри каждого человека в этой команде.Лучшими компаниями, как правило, являются те, которые способны поддерживать мотивацию своих сотрудников как можно чаще. Итак, что вы можете сделать, чтобы у ваших сотрудников был стимул, который им нужен, чтобы поднять вашу организацию на новый уровень? Согласно теории мотивации человека Макклелланда, одна из лучших вещей, которую вы можете сделать, — это понять каждого из ваших сотрудников на личном уровне.

Используя теорию Макклелланда, вы попытаетесь определить, что именно мотивирует каждого члена вашей команды, чтобы вы могли дать им то, что ему нужно, чтобы продолжать стремиться к достижениям.Это одна из хитрых вещей в мотивации — она ​​варьируется от человека к человеку.

Вы не можете предполагать, что мотивация или вознаграждение для одного человека будут одинаковыми для другого, потому что эти два человека, вероятно, различаются практически во всех отношениях. Понимание того, что мотивация — это не то, что можно применять повсеместно, является важным шагом для получения максимальной отдачи от ваших сотрудников.

Три Мотиватора

В основе теории мотивации человека, продвигаемой Макклелландом, лежит идея о том, что в рабочей среде действуют три основных мотиватора.

Хотя Макклелланд считает, что у всех людей есть определенная степень каждого из этих трех факторов, один из них будет доминирующим мотиватором для каждого человека. Определив, какой мотивирующий фактор является доминирующим для сотрудников вашего персонала, вы можете специально адаптировать свой подход, чтобы дать им то, что ему нужно. Три мотиватора:

  • Достижение
  • Филиал
  • Мощность

Согласно этой теории, основной источник мотивации для любого человека можно найти в одной из этих трех категорий.

Чтобы лучше понять каждого из них, мы кратко остановимся на всех трех.

Достижение

Человек, который мотивирован явными достижениями, обычно пользуется возможностью ставить и достигать цели. Во многих отношениях это идеальное отношение для работника. Мотивированный просто процессом завершения своей работы таким образом, которым они гордятся, работнику, мотивированному достижениями, вряд ли понадобится много на пути внешней мотивации.

С учетом вышесказанного, этот тип людей, как правило, будет ценить отзывы и похвалы, которые приходят с обзором работы. Хотя они обычно процветают, работая индивидуально, а не как часть команды, этот человек может быть чрезвычайно ценным членом вашей организации.

Принадлежность

Во многих отношениях этот следующий человек противоположен человеку, который мотивирован достижением. Вместо того, чтобы хотеть работать в одиночку, чтобы почувствовать чувство выполненного долга вместе с хорошо выполненной работой, человек, мотивированный принадлежностью, хочет работать как часть группы.Их не обязательно привлекает идея получить похвалу и признание за свою работу. Скорее, они хотят быть «частью клуба», что означает, что они хотят участвовать в проекте и быть принятыми остальными в группе.

Если ваш бизнес требует высокого уровня командной работы и сотрудничества между сотрудниками, то наличие сотрудников, которые вписываются в эту форму, будет преимуществом. Пытаясь облегчить командную работу, может быть трудно удержать людей счастливыми, которые мотивированы индивидуальными достижениями и успехами, а не прогрессом группы.Когда кто-то счастлив просто присоединиться и внести свой вклад во всеобщее благо, процесс сотрудничества проходит гораздо эффективнее.

Мощность

Название этой категории говорит само за себя — этот человек мотивирован властью. Они хотят контролировать других в группе, и они мотивированы возможностью сделать это. Это тот тип людей, который будет процветать, а не убегать из конкурентной среды.

Если в вашем штате есть несколько человек, которые вписываются в этот профиль, лучше всего позволить им «бороться с этим», что означает, что предоставление им возможности участвовать в соревнованиях будет выявлять лучшее в них на ежедневной основе.

В отличие от человека, который просто хочет быть связан с успехом, этот человек хочет руководить успешной командой и быть признанным за усилия. Статус играет большую роль в поддержании мотивации такого типа людей, поэтому такие вещи, как должности, будут эффективными мотиваторами. Кто-то, кто мотивирован властью, может быть идеальным для определенных ролей в организации, в то время как он не подходит для других задач. Убедиться в том, что этот тип людей оказывается в нужном месте для их мышления и отношения, важно для их долгосрочной продуктивности.

Человеческие существа — это бесконечно сложные существа, и их мотивы — лишь один из многих сложных уровней, которые вы должны понимать как менеджер или владелец бизнеса. Вы можете просто предположить, что ваши сотрудники мотивированы зарплатой, которую они получают в конце недели, или возможностью «подняться по лестнице» с течением времени.

Однако для многих мотивация не так проста. Конечно, им нужна зарплата, чтобы оплачивать счета, но им также нужно найти мотивацию в других формах.Те, кто руководствуется только зарплатой и ничем иным, как правило, делают как можно меньше, чтобы обойтись. Вместо того, чтобы позволять своим сотрудникам скользить по минимуму усилий, постарайтесь выяснить, что именно дает им мотивацию, чтобы вы могли соответствующим образом учесть эту мотивацию. После мотивации ваша команда может быть способна на большее, чем вы могли себе представить.

Вы можете узнать больше о теории мотивации человека МакКлелланда в нашей бесплатной электронной книге « Топ-5 теорий мотивации ».Загрузите его сейчас для своего ПК, Mac, ноутбука, планшета, Kindle, устройства для чтения электронных книг или смартфона.

Ключевые точки

  • Теория мотивации человека Макклелланда пытается объяснить, как потребности в достижениях, власти и принадлежности влияют на действия людей из управленческого контекста.
  • Человек, который мотивирован явным достижением, обычно получает удовольствие от возможности ставить и достигать цели.
  • Люди, мотивированные принадлежностью, хотят работать как часть группы и не обязательно привлечены идеей получения похвалы и признания за их работу.
  • Люди, мотивированные властью, хотят возглавить успешную команду и получить признание за усилия.
  • Исследования Макклелланда показали, что 86% населения доминирует в одном, двух или во всех трех из этих трех типов мотивации.
  • Его исследование также показало, что люди с высокой потребностью в достижениях будут делать лучше всего, когда им дают проекты, в которых они могут добиться успеха своими собственными усилиями.
  • Он также обнаружил, что люди с высокой потребностью в членстве, возможно, не являются хорошими топ-менеджерами, но, как правило, более счастливы и могут быть весьма успешными в не руководящих должностях.

Лучшие предложения на сегодня для наших читателей: рекомендовано ,
Дэвид Макклелланд: мотивация достижения — BusinessBalls.com

Мотивационная теория и модели, основанные на достижениях МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд впервые разработал мотивационное мышление на рабочем месте, разработал теорию и модели мотивации, основанные на достижениях, и способствовал совершенствованию методов оценки сотрудников, выступая за оценки и тесты на основе компетенций, утверждая, что они лучше, чем традиционные IQ и личностные тесты.

С тех пор его идеи получили широкое распространение во многих организациях и тесно связаны с теорией Фридриха Герцберга.


Три типа мотивации

Дэвид Макклелланд наиболее известен тем, что описал три типа мотивационных потребностей, которые он определил в своей книге 1961 года « Общество достижения» :

  1. Мотивация достижения (n-ach)
  2. Власть / сила мотивации (n-pow)
  3. Мотивация принадлежности (n-affil)

Эти потребности встречаются в разной степени у всех работников и менеджеров, , и эта комбинация мотивационных потребностей характеризует стиль и поведение человека или менеджера как с точки зрения мотивации, так и с точки зрения управления и мотивации других.


1. Необходимость в достижении (n-ach)

  • n-ач человек «мотивирован на достижение», и поэтому стремится к достижению, достижению реалистичных, но сложных целей и продвижению в работе.
  • Существует сильная потребность в для получения обратной связи в отношении достижений и прогресса, а также потребность в чувстве выполненного долга.

2. Потребность во власти и власти (n-pow)

  • н-пау человек «авторитет мотивирован».Этот драйвер вызывает необходимость быть влиятельным, эффективным и оказывать влияние.
  • Существует острая необходимость вести и чтобы их идеи преобладали.
  • Существует также мотивация и потребность в повышении личного статуса и престижа.

3. Необходимость присоединения (n-affil)

  • n-аффилированный человек является «мотивированным по принадлежности», имеет потребность в в дружеских отношениях и мотивирован к взаимодействию с другими людьми.
  • Драйвер членства производит мотивацию, и нужно любить и поддерживать в популярном отношении.
  • Эти люди командные игроки.

Практическое применение трех типов мотивации МакКлелланда

МакКлелланд сказал, что большинства людей обладают и демонстрируют комбинацию этих характеристик. Некоторые люди проявляют сильный уклон к конкретной мотивирующей потребности, и это сочетание мотивации или потребностей, следовательно, влияет на их поведение и стиль работы / управления.
  1. Макклелланд предположил, что сильный n-affil ‘affiliation-мотивация’ подрывает объективность менеджера, потому что его нужно любить, и что это влияет на способность менеджера принимать решения.
  2. A сильная n-pow ‘авторитетная мотивация’ произведет решительную трудовую этику и приверженность организации, и хотя n-pow люди привлечены к руководящей роли, они могут не обладать необходимой гибкостью, а люди — в центре навыки и умения.
  3. Макклелланд утверждает, что н-а-ч людей с сильной «мотивацией достижений» являются лучшими лидерами, хотя может быть тенденция требовать слишком много своих сотрудников, полагая, что все они одинаковы и высоко сосредоточены и ориентированы на результат, что, конечно, большинство людей не являются.

Теория экспериментальных доказательств Макклелланда

Особое увлечение Макклелланда было связано с мотивацией достижения , , и этот лабораторный эксперимент иллюстрирует один аспект его теории о влиянии достижения на мотивацию людей.

МакКлелланд утверждал в ходе этого эксперимента, что в то время как большинство людей не обладают сильной мотивацией, основанной на достижениях, те, кто имеют, демонстрируют последовательное поведение при постановке целей:

  • Волонтеров попросили перебрасывать кольца на колышки, как на ярмарочной игре; расстояние не было оговорено, и большинство людей, казалось, выбрасывали с произвольных, случайных расстояний, иногда близко, иногда дальше.
  • Тем не менее, небольшая группа добровольцев, которые, как предположил Макклелланд, были сильно мотивированы достижениями, позаботились о том, чтобы измерить и проверить расстояния, чтобы создать идеальный вызов — не слишком легкий и не невозможный.
  • Интересно, что существует параллель в биологии, известная как «принцип перегрузки» , который обычно применяется для физической подготовки и физических упражнений, т. Е. Для развития физической формы и / или силы упражнение должно быть достаточно требовательным для увеличения существующих уровни, но не настолько требовательные, чтобы вызвать повреждение или напряжение. Макклелланд определил ту же потребность в «сбалансированном вызове» в подходе людей, мотивированных достижениями.

Макклелланд сравнил людей, мотивированных достижениями, с игроками и развеял общее предчувствие, что n-ач «люди, мотивированные достижениями», являются большими рисками.Напротив, как правило, эти люди ставят цели, на которые они могут повлиять их усилия и способности, и, как таковая, цель считается достижимой.

Этот решительный, ориентированный на результат подход почти всегда присутствует в характере всех успешных бизнесменов и предпринимателей.


Характеристика и отношение людей, мотивированных достижениями

Макклелланд предложил другие характеристики и отношение людей, мотивированных достижениями:

  1. Достижение важнее материального или финансового вознаграждения.
  2. Достижение цели или задачи дает большее личное удовлетворение, чем получение похвалы или признания.
  3. Финансовое вознаграждение считается мерой успеха, а не самоцелью.
  4. Безопасность не является главным мотиватором и статусом.
  5. Обратная связь необходима, поскольку она позволяет измерять успех, а не по причинам похвалы или признания (здесь подразумевается, что обратная связь должна быть надежной, поддающейся количественной оценке и основанной на фактах).
  6. Они постоянно ищут улучшения и способы сделать что-то лучше.
  7. Они будут логически отдавать предпочтение рабочим местам и обязанностям, которые естественным образом удовлетворяют их потребности, то есть предлагать гибкость и возможность устанавливать и достигать цели, например, управление продажами и бизнесом, а также предпринимательские функции.

McClelland твердо верил, что людей, мотивированных достижениями, как правило, являются теми, кто делает вещи и достигает результатов , и что это распространяется на получение результатов посредством организации других людей и ресурсов, хотя, как указано раньше они часто требовали слишком много своих сотрудников, потому что они ставят приоритеты в достижении цели, которая превосходит различные интересы и потребности людей.


Далее: Чарльз Хэнди — Мотивация Исчисление ,

границ | Роль мотивации в решении сложных задач

Роль мотивации в решении сложных задач

Предыдущие исследования по комплексному решению проблем (CPS) были в основном сосредоточены на когнитивных факторах, как описано ниже. В данной статье обсуждается роль мотивации во время CPS и утверждается, что мотивация, эмоции и познание взаимодействуют и не могут быть изучены изолированно. Мотивация — это процесс, который определяет энергию и направление поведения (Heckhausen, 1991).

Рассматриваются три теории мотивации и их связь с CPS: мотивация достижений Макклелланда, иерархия потребностей Маслоу и потребности Дёрнера, изложенные в теории PSI. Мы выбрали эти три теории по нескольким причинам. Во-первых, космос заставляет нас быть избирательными. Во-вторых, три теории являются одними из самых выдающихся мотивационных теорий. Наконец, им нужны теории, которые постулируют несколько мотиваций, а не только одну. Протокол мышления вслух предоставляется для иллюстрации роли мотивационной и когнитивной динамики в CPS.

Проблемы являются частью всех областей человеческой жизни. В области CPS исследуются сложные, динамические и непрозрачные проблемы (Dörner, 1996). Сложные проблемы состоят из множества интерактивно связанных переменных. Динамические изменяются и развиваются с течением времени, независимо от того, предпринимают ли вовлеченные люди какие-либо действия. И непрозрачные проблемы имеют много аспектов проблемной ситуации, которые неясны или неизвестны вовлеченным людям.

Исследователи

CPS сосредоточены именно на таких проблемах.В узкой перспективе CPS можно определить как мышление, которое направлено на преодоление барьеров и достижение целей в сложных, динамичных и непрозрачных ситуациях (Frensch and Funke, 1995). Действительно, прошлые исследования показали влиятельную роль свойств задания (Berry and Broadbent, 1984; Funke, 1985) и когнитивных факторов в стратегии и производительности CPS, таких как интеллект (например, Süß, 2001; Stadler et al., 2015) знание предметной области (например, Wenke et al., 2005), когнитивные искажения и ошибки (например,г., Дёрнер, 1996; Güss et al., 2015) или саморефлексия (например, Donovan et al., 2015).

В более широкой перспективе CPS можно определить как исследование когнитивных, эмоциональных, мотивационных и социальных процессов, когда люди сталкиваются с такими сложными, динамическими и непрозрачными проблемными ситуациями (Schoppek and Putz-Osterloh, 2003; Dörner and Güss 2011, 2013; Funke, 2012). Здесь предполагается, что фокусировка исключительно на когнитивных процессах выявляет неполную или неточную картину.

Для изучения CPS исследователи часто использовали компьютерные симуляции проблемных сценариев, также называемых микромирами, виртуальными средами или стратегическими играми. В этих ситуациях участники сталкиваются со сложной проблемой, смоделированной на компьютере, с которого они собирают информацию, и находят решения. Эти решения затем внедряются в систему и приводят к изменениям в проблемной ситуации.

Предыдущее исследование по мотивации и CPS

Идея изучения взаимодействия мотивации, эмоций и познания не нова (Саймон, 1967).Однако на практике это редко рассматривалось в области CPS. В одном исследовании оценивалась потребность в познании (т. Е. Тенденция к мышлению и размышлению) и было показано, насколько высока потребность в познании, связанная с более широким сбором информации и лучшими показателями в моделировании управления (Nair and Ramnarayan, 2000).

Vollmeyer и Rheinberg (1999, 2000) исследовали в двух исследованиях роль мотивационных факторов в CPS. Они оценивали уверенность в мастерстве (аналогичную самоэффективности), страх некомпетентности, интерес и вызов как мотивационные факторы.Их результаты продемонстрировали, что уверенность в мастерстве и страх некомпетентности были хорошими предикторами для обучения и приобретения знаний.

Оценка CPS

Прежде чем мы опишем три теории мотивации и то, как они могут быть связаны и применимы к CPS, мы кратко опишем компьютерное моделирование WINFIRE (Gerdes et al., 1993; Schaub, 2009) и представим часть вслух думающего протокола один участник во время работы над WINFIRE. WINFIRE — это симуляция маленьких городов, окруженных лесами.Участники выступают в роли пожарных командиров, которые пытаются защитить города и леса от приближающихся пожаров. Участники могут дать ряд команд нескольким пожарным машинам и вертолетам. В WINFIRE быстрые решения и многозадачность требуются во избежание распространения пожаров. В одном исследовании участникам было также предложено мыслить вслух, то есть говорить вслух все, что приходило им в голову во время работы над WINFIRE. Эти протоколы, которые мыслят вслух, также называемые устными протоколами, были записаны на аудио и транскрибированы в пяти странах и сравнены (см. Güss et al.2010).

Ниже приведен стенографический протокол WINFIRE о мышлении вслух участника из США (Güss et al., 2010):

Хорошо, я пока не вижу пожаров. Я пытаюсь выяснить, как вертолеты собирают воду из прудов. Я поставил вертолеты в режим патрулирования. Не совсем уверен, что это делает. Кажется, он не движется. О, вот оно, оно движется … Я думаю, вам нужно подождать, пока не появится огонь … Хорошо, огонь только что начался в середине, поэтому мне нужно, чтобы некоторые люди потушили его.Хорошо, теперь у меня здесь еще один пожар. У меня тут проблемы. Хорошо. Хорошо, когда я нажимаю «погасить», он не отвечает. Думаю, мне не ясно, как доставить грузовики прямо к огню. Хорошо, один пожар был потушен, но в том же районе начался новый. Я получаю больше грузовиков, пытаясь выяснить, как доставить вертолеты к пруду. Я до сих пор не понял, потому что они должны собирать воду. Ладно, здесь устроен довольно хороший пожар, так что я собираюсь привести в действие все грузовики, хорошо, вода меня бесит.Хорошо. Я не уверен, как дела? Хорошо, лес сейчас горит — погаси! Хорошо, хорошо, у меня большие проблемы здесь …

Психологические теории мотивации и их применение к CPS

Теория мотивации человека Макклелланда

В своей теории мотивации человека Макклелланд различает три потребности (власть, принадлежность и достижения) и утверждает, что мотивация человека является реакцией на изменения в аффективных состояниях. Определенная ситуация приведет к изменению аффективного состояния через неспецифический ответ вегетативной нервной системы.Этот ответ будет мотивировать человека к достижению другого аффективного состояния (McClelland et al., 1953). Аффективное состояние может быть как положительным, так и отрицательным, определяя направление мотивированного поведения как ориентированного на подход, т. Е. На поддержание состояния, или ориентированного на избегание, т. Е. На избежание или прекращение состояния (McClelland et al., 1953).

Интенсивность мотивации варьируется среди людей в зависимости от восприятия стимула и адаптивных способностей человека.Следовательно, когда существует несоответствие между ожиданием и восприятием, тогда человек будет мотивирован, чтобы устранить это расхождение (McClelland et al., 1953). В заявлении из протокола «Мысленно-вслух» мы можем вывести мотивацию достижения участника: « Думаю, мне не ясно, как доставить грузовики прямо к огню. Хорошо, один пожар был потушен, но в том же районе начался новый. Участник сначала начинает сдаваться и сокращать усилия, но затем достигает шага к цели.Это достижение вызывает переоценку несоответствия между способностью и целью как не слишком большого для преодоления. Это осознание побуждает участника продолжать прорабатывать сценарий. Принимая во внимание, что потребность в достижении направляет CPS, потребности в мощи и принадлежности не могут быть соблюдены в текущем протоколе мышления вслух.

На основании предыдущего обсуждения мы можем получить следующие прогнозы:

Прогноз 1 : Ориентация на подход приведет к большей вовлеченности в CPS по сравнению с ориентацией на избегание.

Предсказание 2 : Основываясь на личном опыте, власть, принадлежность или достижения станут доминирующими и будут определять стратегический подход в CPS.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу (Maslow, 1943, 1954) предполагает, что у каждого есть пять основных потребностей, которые действуют как движущие силы в жизни человека. Иерархия Маслоу принимает форму пирамиды, в которой потребности ниже в пирамиде являются основными мотиваторами. Они должны быть удовлетворены прежде, чем более высокие потребности станут мотивирующими силами.В нижней части пирамиды находятся самые основные потребности, начиная с физиологических потребностей, таких как голод, и заканчивая потребностями безопасности. Затем следуйте психологическим потребностям принадлежности и любви, а затем почитайте. Как только эти четыре группы потребностей были удовлетворены, человек может достигнуть стадии самореализации самореализации, в которой человек может быть мотивирован для достижения своего полного потенциала (Maslow, 1943).

Первые четыре группы потребностей являются внешними мотиваторами, потому что они мотивируют как недостаток, так и удовлетворение.По сути, человек удовлетворяет потребность, которая затем высвобождает следующую неудовлетворенную потребность быть доминирующим мотиватором (Maslow, 1943, 1954). Потребность в безопасности часто понимается как поиск убежища, но Маслоу также понимает безопасность как желание «предсказуемого, упорядоченного мира» (Maslow, 1943, p. 377), «организованного мира, а не неорганизованного или неструктурированного» (Maslow, 1943, стр. 377). Безопасность относится к «общему предпочтению знакомых, а не незнакомых вещей» (Maslow, 1943, p. 379).

В этом смысле потребность в безопасности становится активной, когда человек не понимает, что происходит в микромире, как иллюстрирует следующий отрывок из протокола «Мыслящий вслух».« Я поставил вертолеты в режим патрулирования. Не совсем уверен, что это делает. Кажется, он не движется ». Необходимость безопасности проявляется в стремлении человека к организации, поскольку неизвестные и неожиданные события рассматриваются как угрозы безопасности.

Потребность в качестве мотиватора становится очевидной из заявления: « Думаю, мне не ясно, как доставить грузовики прямо к огню». Участнику становится известно о его неспособности контролировать ситуацию, которая влияет на его самооценку.Потребность в уважении никогда не удовлетворяется в описанной ситуации и остается основным мотиватором. Следующие утверждения показывают, как на необходимость уважения участника влияет неспособность контролировать горящие пожары. « Ок. Я не уверен, как дела? Хорошо, лес сейчас горит — погаси! Хорошо, хорошо, у меня большие проблемы ».

Прогноз 3 : Сильная потребность в безопасности будет связана с тщательным и подробным сбором информации в CPS по сравнению с низкой безопасностью.

Prediction 4 : Люди с высокими потребностями в уважении будут в большей степени испытывать трудности в CPS и чаще участвовать в поведении для защиты своего достоинства, чем люди с низкими потребностями в уважении.

Теория мотивации Дёрнера как часть PSI-теории

PSI-теория описала взаимодействие когнитивных, эмоциональных и мотивационных процессов (Dörner, 2003; Dörner and Güss, 2011). Только небольшая часть теории рассматривается здесь. Вкратце, теория охватывает пять основных человеческих потребностей: экзистенциальные потребности (жажда, голод и избегание боли), потребность в сексуальности и социальная потребность в принадлежности (групповое связывание), потребность в определенности (предсказуемость) и необходимость компетентность (мастерство).Если среда непредсказуема, определенная потребность становится активной. Если мы не в состоянии справиться с проблемами, потребность в компетенции становится активной. Потребность в компетентности также становится активной, когда активируется любая другая потребность. С увеличением потребностей возбуждение усиливается.

Первые три потребности не могут быть соблюдены или выведены из предоставленного протокола вслух. Заявления типа: «Я пытаюсь выяснить, как вертолеты собирают воду из прудов». и «Думаю, мне непонятно, как доставить грузовики прямо к огню», продемонстрируйте потребность в уверенности и компетентности, т.е.чтобы сделать окружающую среду предсказуемой и управляемой.

Следующие утверждения отражают потребность участника в компетентности, то есть неэффективность или неспособность справиться с проблемами. « У меня здесь проблемы … хорошо, вода меня бесит ». Неспособность потушить пожары, которые приближаются к городам и уничтожают леса, воспринимается как гнев. Возбуждение повышается с уменьшением разрешающей способности мышления. Таким образом, участник не продумывает различные варианты продуманно.Тем не менее, участник становится известно о своей неудаче. Затем потребность в компетенции заставляет участника искать возможные решения: « Я до сих пор не понял этого, потому что им нужно забрать воду…» Потребность в компетентности удовлетворяется, когда решатель проблемы может изменить либо окружающая среда или взгляды на окружающую среду.

Прогноз 5 : Сильная потребность в уверенности положительно связана с сильной потребностью в компетенции.

Предсказание 6 : Высокая потребность в уверенности в сочетании с высокой потребностью в компетентности может привести к сохранению поведения, т.е.фоновый мониторинг.

Предсказание 7 : Увеличение компетенции и потребностей в неопределенности ведет к усилению возбуждения и снижению разрешающей способности мышления. CPS становится одномерным и возможно долговременным, а побочные эффекты не учитываются должным образом.

Сводка и оценка

Мы кратко обсудили три теории мотивации и их отношение к CPS, относящиеся к одному протоколу «вслух»: мотивация достижений Макклелланда, иерархия потребностей Маслоу и потребности Дёрнера, как изложено в теории PSI.

Сравнение трех теорий потребностей в контексте CPS.

www.frontiersin.org

Сравнивая охват трех теорий и ссылаясь на охват и различные потребности, охватываемые тремя теориями, теория Макклелланда описывает три потребности (власть, принадлежность и достижения), теория Маслоу описывает пять групп потребностей (физиологическая, безопасность, любовь и принадлежность, уважение, самореализация) и теория Дёрнера описывает пять различных потребностей (экзистенциальность, сексуальность, принадлежность, уверенность и компетентность).

Все три теории могут быть применены к CPS. Потребность Макклелланда в достижении, потребности Маслоу в уважении и безопасности, а также потребность Дёрнера в уверенности и компетентности могут быть выведены из размышления вслух. Необходимость принадлежности, которая является частью каждой из трех теорий, может сыграть важную роль, когда группы решают сложные проблемы.

Экзистенциальные потребности и потребность в принадлежности, изложенные в PSI-теории, также можно найти в иерархии потребностей Маслоу.Эти две теории отличаются адаптивностью потребностей. Тем не менее, потребности уважаемого Маслоу активируются только в качестве основного мотиватора, когда удовлетворяются физиологические потребности, принадлежность и любовь. Потребности более гибко описываются как мотиваторы в теории PSI. Одна потребность становится доминирующим мотивом в соответствии с принципом ожидания-ценности. Ожидаемая продолжительность означает предполагаемую вероятность успеха. Ценность мотива означает силу потребности. Согласно теории Макклелланда, роль трех мотиваций развивается через жизненный опыт в конкретной культуре; и часто одна из трех становится главной движущей силой человека, почти как личностная черта.В этом смысле не так много гибкости.

Мотивация и эмоции тесно связаны, что стало частично ясно из обсуждения теории Макклелланда. Эмоции подробно обсуждаются в теории PSI, но пространство не позволяет нам подробно обсуждать их здесь (см. Dörner, 2003). Эмоции не описаны подробно в иерархии потребностей Маслоу.

Индивидуальные различия в мотивации и потребностях обсуждаются в двух из трех теорий. Согласно Макклелланду, человек развивает индивидуальный мотив достижения, изучая свои способности из прошлых достижений и неудач.Основываясь на разных историях обучения, разные люди будут иметь различную доминирующую мотивацию, определяющую поведение в данной ситуации. Изучение истории также влияет на потребность в компетенции в теории PSI. Кроме того, PSI-теория предполагает индивидуальные различия, которые моделируются через различные индивидуальные мотивационные параметры в теории. Например, потребность в достоверности становится активной, когда есть отклонение от заданной уставки. Индивидуальные различия связаны с различными заданными значениями и тем, насколько чувствительны отклонения (например,например, отклонение начинается быстро против отклонения начинается медленно).

Заключение

Пример размышления вслух из микромира WINFIRE, описанный ранее, демонстрирует, что процесс CPS человека зависит от его потребностей. В нашей дискуссии мы сосредоточились на мотивационных процессах, которые рассматриваются в рамках теории потребностей. Помимо этого существуют и другие мотивационные теории, которые фокусируются на важности мотивации для обучения и достижений (например, ожидаемая продолжительность, причины участия, см. Eccles and Wigfield, 2002).Таким образом, применимость этих теорий к CPS может быть изучена и в будущих исследованиях.

Мы обсудили три мотивационные теории мотивации достижения Макклелланда, иерархию потребностей Маслоу и теорию мотивации Дёрнера как часть PSI-теории. Хотя теории отличаются, наша дискуссия показала, что эти три теории могут быть применены к CPS. Решение проблем — это мотивированный процесс, определяемый человеческими мотивами и потребностями.

Вклад автора

Первый автор CG концептуализировал рукопись, выбрал отрывок мышления вслух, второй автор MB в первую очередь суммировал теории Макклелланда и Маслоу.Все авторы участвовали в написании рукописи.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Отзывы

Berry, D.C. и Broadbent, D.E. (1984). О связи между выполнением задачи и связанными устными знаниями. Q. J. Exp. Psychol. 36А, 209–231.doi: 10.1080 / 14640748408402156

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Donovan S., Güss C.D. и Naslund D. (2015). Улучшение динамического принятия решений посредством обучения и саморефлексии. Judgm. Децис. Изготовление 10, 284–295.

Google Scholar

Dörner, D. (1996). Логика неудачи. Распознавание и предотвращение ошибок в сложных ситуациях . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Основные книги.

Google Scholar

Дёрнер, Д.(2003). Bauplan für eine Seele [План для души] . Рейнбек: Rowohlt.

Dörner, D. and Güss, C.D. (2011). Психологический анализ принятия решений Адольфом Гитлером на посту главнокомандующего: итоговая конфиденциальность и nimius metus. Rev. Gen. Psychol. 15, 37–49. doi: 10.1037 / a0022375

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Dörner, D. and Güss, C.D. (2013). PSI: вычислительная архитектура познания, мотивации и эмоций. Rev.Gen. Psychol. 17, 297–317. doi: 10.1037 / a0032947

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Frensch P. и Funke J. (eds.) (1995). Комплексное решение проблем: европейская перспектива . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс Инк.

Google Scholar

Funke, J. (1985). Управление динамическими системами с помощью построения и применения субъективных причинно-следственных моделей. Zeitschrift für Psychol. 193, 443–465.

Google Scholar

Funke, J. (2012). «Комплексное решение проблем», Энциклопедия наук об обучении , под ред. Н. М. Зила (Гейдельберг: Springer), 682–685.

Google Scholar

Gerdes J., Dörner D. and Pfeiffer E. (1993). Интерактивное компьютерное моделирование «Винфайр». [Интерактивное компьютерное моделирование «Winfire»] . Отто-Фридрих-Университет Бамберга: Lehrstuhl Psychologie, II.

Güss, C.D., Tuason, M.T., and Gerhard, C. (2010). Межнациональные сравнения сложных стратегий решения проблем в двух микромирах. Когн. Sci. 34, 489–520. doi: 10.1111 / j.1551-6709.2009.01087.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Güss, C.D., Tuason, M.T., and Orduña, L.V. (2015). Стратегии, тактика и ошибки в динамическом принятии решений. J. Dyn. Децис. Изготовление 1, 1–14. doi: 10.11588 / jddm.2015.1.13131

CrossRef Полный текст

Heckhausen, H.(1991). Мотивация и действие . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Springer.

Google Scholar

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Google Scholar

McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A. and Lowell, E.L. (1953). Мотив достижения . Ист Норволк, Коннектикут: Эпплтон-Век-Крофтс.

Google Scholar

Наир К. У. и Рамнарайан С. (2000). Индивидуальные различия нуждаются в познании и решении сложных проблем. J. Res. Чел. 34, 305–328. doi: 10.1006 / jrpe.1999.2274

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Schaub, H. (2009). Симулятор огня . Оттобрунн: IABG.

Schoppek, W. и Putz-Osterloh, W. (2003). Индивидуальный Унтершиде и умереть Bearbeitung Komplexer Проблема. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychol. 24, 163–173. doi: 10.1024 / 0170-1789.24.3.163

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Süß, H.-М. (2001). «Die Rolle von Intelligenz und Wissen für erfolgreiches Handeln в комплексе задач», в году «Комплекса и экспертиза: Фраген дер. Компетенции в Германии», , ed G. Franke ( ), 249–275.

Stadler, M., Becker, N., Gödker, M., Leutner, D. и Greiff, S. (2015). Комплексное решение проблем и интеллект: метаанализ. Интеллект 53, 92–101.doi: 10.1016 / j.intell.2015.09.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Vollmeyer R. и Rheinberg F. (1999). Мотивация и метапознание при обучении сложной системе. Eur. J. Psychol. Образа. 14, 541–554. doi: 10.1007 / BF03172978

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Vollmeyer R. и Rheinberg F. (2000). Мотивация влияет на производительность через настойчивость? учиться. Instruct. 10, 293–309. doi: 10.1016 / S0959-4752 (99) 00031-6

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Венке, Д., Frensch, P.A. и Funke, J. (2005). «Комплексное решение проблем и интеллект: эмпирическое отношение и причинное направление», в . Познание и интеллект: идентификация механизмов разума , ред. Р. Дж. Штернберг и Дж. Э. Претц (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета), 160–187.

Google Scholar

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.